积极实施企业人才优先开发战略的几点建议

积极实施企业人才优先开发战略的几点建议国务院发展研究中心人力资源研究培训中心受中组部人才工作局委托，在全国各省（市）委组织部人才工作处的大力支持下，就企业人才根据中组部研究发布的“人才统计指标体系”，本报告中企业人才包括企业经营管理人才（含企业家和职业经理人）、企业专业技术人才和高技能人才等。

开发现状及相关政策，对全国31个省（市）近1万家企业和6万名人才进行了抽样问卷调查，并召开了多次企业和专家座谈会。

一、目前企业人才开发中亟需关注的两大核心问题随着社会主义市场经济体制的建立，市场竞争加剧，党和国家高度重视人才开发，提出了“人才强国”战略，陆续出台了种类齐全、覆盖面广的企业人才开发政策，企业人才开发工作得到了强化，初步培育造就了一支适应企业发展需要的职业化和专业化企业人才队伍。

据统计，全国共有各类企业经营管理人才1770.3万人，比2000年增加894.5万人。

企业经营管理人才以中青年为主,整体素质明显提高。

国有企业经营管理人才具有大专以上学历的占61.9%，比2000年提高了25.8个百分点；非公有制企业经营管理人才具有大专以上学历的占46.5%，比2000年提高了12.9个百分点。

根据“十一五”规划和企业发展需要，当前企业人才开发亟需关注两个问题。

（一）人才开发“双轨制”导致企业人才总量不足，人才结构严重失衡与当前产业结构优化升级和经济增长方式转变、企业发展和创新的需要相比，企业，尤其是工业企业人才总量严重不足，素质水平急待提高。

根据2005年中国经济普查结果，每百人中大专及以上学历者在60人以上的12个行业全部集中在党政机关、金融保险等第三产业；不到10人的19个行业集中在采矿业和简单制造业。

麦肯锡公司调查发现，中国部分公司如果想在未来10到15年的时间内走向国际市场，至少需要75000名富有经验的高级经营管理人才，但是目前能满足要求的只有3000～5000人左右。

另外在5000名中国CEO中，只有40%以上的人受过大学教育，20%的人获得过管理学位。

更值得关注的是，我们的部分企业经营管理人员主要是靠直觉或小道消息，而不是依赖科学的数据分析来进行决策。

某些行业、地区不同程度地存在“人才过度使用、人才高消费和人才浪费”并存的现象。

不同地区、不同行业、不同性质企业的人才结构严重失衡。

据调查，国有企业就业人才逐年减少，非公有制企业就业人才逐年增加；与第三产业相比，第二产业人才总量相对缺乏，素质偏低，不利于产业升级；第三产业就业人才总量增多，但相对经济贡献偏低；企业人才的地区分布呈“东强西弱”、“东优西劣”态势。

就经营管理人才而言，国有企业集中分布在制造业、金融业、交通运输仓储和邮政业、建筑业、采矿业和批发零售业等六个行业；非公有制企业集中分布在制造业、建筑业、批发和零售业等三个行业，合计占总数的79.6%，且集中分布在上海、江苏、浙江、山东、广东等地，五地共有经营管理人才672.3万人，占非公有制企业经营管理人才总数的55.7%。

造成企业人才总量不足、素质不高和结构失衡的原因主要有两个方面：一是“官本位”、“劳心者治人，劳力者治于人”等传统观念的影响根深蒂固。

上海4000户入户调查表明，仅有1%的人愿意做工人。

当前人才就业意向根据其频率高低，依次为政府机关、事业单位、垄断性企业、金融保险和竞争性企业等。

真正竞争型、市场化程度较高的企业找不到、留不住所需要的人才。

二是人才开发市场化改革不到位，制度不健全，在政府、事业单位和企业之间逐渐形成了一种“双轨制”的人才开发体制，即人才在政府、事业单位就业感觉风险小、有保障、有地位等，而在企业，尤其是在市场化程度高、竞争性强的企业就业感觉风险大、缺乏保障和社会地位。

如政府、事业单位实施保障性较强的“就业和退休制度”，而企业实施市场化程度较高的“就业和养老保险制度”，相比之下，企业人才就业收入和退休收入具有较大的落差预期，致使大部分人才就业指向“有终身保障、有权势和名利、职业风险比较小”的职位，鄙视技能岗位和企业职位（二）提高企业竞争力的人才开发制度缺乏，不利于人才能力及价值的充分发挥为了提高企业竞争力，60%以上的企业都在尝试制定各种人才开发制度并努力执行。

据调查，近40%的人才对企业人才开发不满意，只有市场化程度较高的地区及企业人才开发效果较好，高学历的年轻人才满意度较高。

目前企业人才开发“转型”特征明显，“行政化与市场化”体制并存，尚未建立真正与社会主义市场经济体制相适应的企业人才开发管理制度体系，妨碍人才能力有效发挥。

具体特点及问题表现在以下几个方面。

第一，人才配置从低效单向的行政派遣向双向选择的市场配置转化。

部分企业逐渐采用科学的方法评价人才、市场化的机制配置人才，但仍有近40%的企业通过行政任命和人际关系配置人才。

企业内部人才流动不畅，基于人才素质和工作需要的“人岗匹配”难以优化，“从一而终”现象明显，人才职业发展路径不明确，致使人才僵化，其效能难以有效发挥。

第二，人才培育从知识观念传输向旨在提高人才工作效率转化。

由于受人才开发预期收益低和有关税收政策限制的影响，企业人才培育内驱力严重不足，投入普遍较低，针对工作需求开展的人才培育缺乏，以知识传授方法为主，培训效果欠佳。

而且，不同性质企业人才开发态度差异较大。

随着人才自由流动的逐渐普遍和“群体性人才流失”现象近期持续发生，企业大都认为人才普遍缺乏对企业的“忠诚度”，致使许多企业，尤其是非公有制企业“重使用，轻培养”的短视行为十分普遍。

第三，人才使用从“政府主导下的经验管理”向“政策引导下的科学管理”转化。

国有企业，特别是垄断国有独资企业人才使用“行政化、官员化”。

这种做法“保障性强、风险小”，但优秀人才却缺乏施展才能的空间，由此国有企业一度出现了人才“优流劣守”的逆向淘汰现象，大都成了人才“培训学校”，不断有许多富有经验的优秀人才从国有企业流向外资企业和非公有制企业。

其结果是国有企业找不到合适的人才、用不好真正的人才、留不住所需要的人才。

非公有制企业，特别是私有企业人才使用“人为、随”，人才管理的市场化、社会化程度较高，但缺乏应有的社会福利保障，致使人才不愿到该类企业就业，极大地妨碍了企业的发展。

第四，人才业绩评价及激励制度从“人际关系导向”向“能力导向和业绩导向”转化。

大部分企业建立了人才业绩评价及与此相关的激励约束制度，但业绩评价“人际关系导向”明显，“能力导向和业绩导向”关注不够，基于人才能力、业绩的报酬激励不到位。

企业人才能力及价值充分发挥的制度环境缺乏：一是迫于国有企业盘根错节人际关系的影响和非公有制企业捕捉市场机会的应急需要，企业在人才开发中针对特定问题出台“权宜性管理办法”带有普遍性，符合企业长期战略、业务特点和人才状况的个性化、体系化人才开发制度十分缺乏。

二是由于企业行为短期化，一些企业在人才开发中采用“实用主义”策略，即使建设部分企业人才开发制度，也是迫于诸如上市需要和工作环境恶劣等外因，考虑企业自身发展的自发行为缺乏。

三是企业人才开发制度建设大多局限于对传统人才管理制度的修补，基于本企业发展战略的人才开发制度体系尚未建立。

二、“积极实施企业人才优先开发战略”应成为当前国家人才战略中优先关注的重大课题企业竞争，人才是根本。

知识经济时代，在决定企业发展及竞争优势的各种要素中，人才资源优于其他物质、资本要素，起着决定性作用。

当今世界各国企业正将获得竞争优势的关注点放在人才的吸引以及人才的开发管理等“软实力”上。

发达国家，如美国80%的优秀人才集聚在企业，而我国只有30%左右的人才在企业。

由于受传统“官本位”、职业等级观念和社会保障制度不均衡的影响，我国长期以来一直存在着科研院所、高校人才滞胀与企业人才严重短缺同时并存的现象。

企业人才相对不足和开发落后极大地妨碍了企业竞争力的提高。

建设创新型国家，企业是主体；自主创新是核心，人才是关键。

由于企业缺乏创新型人才及相应的创新机制，我国企业自主创新能力极为低下，严重影响了企业的产业结构升级、生产方式转变和可持续发展。

目前拥有自主知识产权核心技术的企业仅为万分之三，企业对外技术依存度超过了５０%，而世界上其他公认的创新型国家一般在30%以下，美国、日本仅为５%左右。

转变经济增长方式，调整产业结构，企业是主体，人才是保障。

调整产业结构，从劳动密集型产业向资本密集型产业，进而向科技密集型产业发展，并用现代科技改造传统产业，不断提高传统产业的科技含量，这是一些发达国家经济发展的一般规律。

为改变我国落后的经济增长方式，中央适时提出了“加强技术创新，发展高科技，实现产业化”的决定，在今后若干年内，要使高科技产品在国民生产总值中的比例提高到30%以上。

调整产业结构，应使经济增长建立在依靠科技进步和提高劳动者素质的基础上，必须坚持扩大人才总量与调整人才结构、提高人才素质相结合。

否则，经济增长方式转变就缺乏强大的动力和有力的人才保障。

相对于党政机关和事业单位，我国企业历来缺乏强有力的人才吸引力，加之企业人才开发投入相对不足，管理不善。

企业人才总量不足，素质不高，结构失衡，以及有利于人才能力发挥的制度缺乏，已经成为制约创新型国家建设、产业结构优化升级和经济增长方式转变的主要因素。

三、积极实施企业人才优先开发战略的几点建议基于企业人才开发现实和“十一五”经济社会发展规划，应积极实施企业人才优先开发战略。

增加企业人才总量，优化企业人才结构，建立现代企业人才开发制度体系，创新有利于人才能力充分发挥的机制，是目前实施企业人才优先开发战略的主要目标。

（一）实施集聚优秀人才投身企业的政策尽快建立机关、事业单位和企业间基本平衡的人才保障机制，解决人才的后顾之忧，促使人才加快流向企业；改革户籍制度，建立确保人才自由流动的居民管理制度；建立社会保险基金随被保人流转的社会保险政策，鼓励实行企业年金制度；建立社会化的人事档案管理制度；通过立法坚决纠正人才使用上因年龄、性别等的歧视，完善企业社会责任制度，维护企业职工权益；在有必要推行就业资格准入制度的岗位、部门间应建立联席共认的就业（上岗）资格准入制度；探索并实践人力资本要素参与分配的薪酬政策，探索声誉激励措施，逐步规范对人才的道德监管；根据企业性质及发展目标，逐步建立科学的人才社会化评价体系，避免采用评价行政官员的方法来评价企业经营管理人才；利用国际国内两种人才资源、两个人才市场，真正吸引、集聚优秀人才投身到企业经营管理实践中来。

（二）围绕国家关键产业发展战略培养造就一批企业精英人才围绕培育和发展具有国际竞争力的大公司大企业集团，适应实施企业“走出去”战略的需要，采用“实践锻炼和在职教育”相结合的方式，培养造就一大批具有世界战略眼光、市场开拓创新能力、现代经营管理水平和社会责任感的优秀企业家。