郑州大学远程教育《人力资源管理》作业
郑州大学现代远程教育《人力资源管理》课程考核
要求
1.如何理解工作分析是人力资源管理的基础性工作。
答：人力资源部门对企业发展提供的战略性支持主要体现在人力资源规划方面。
人力资源规划是一个企业或组织科学地预测和分析在变化环境中的人力资源需求和供给状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上保质保量地获得各种人才。
工作分析可以帮助组织确定未来的工作需求以及完成这些工作的人员需求。
组织内有多少种工作岗位，这些岗位需要多少人员，需要什么样的人才，目前的人员配备能否达到岗位的要求，短、中、长期组织内的岗位将发生什么变化，人员结构将做什么调整，哪些岗位需要储备人才，储备人才需要具备哪些能力素质等等，以上这类问题都可以从工作分析的结果中寻找答案。
2.当人力资源计划的劳动力出现过剩或短缺时，有哪些行动方案可供选择？
答：劳动力过剩的原因在于宏观环境，然后是企业，最后才归罪于员工个人。
（1）外部：避免裁员;取消加班;取消外包;解雇非全日制工、临时工
（2）内部：招聘冻结;号召员工退职;提前退休计划;末位淘汰;工作分享;减少工作时间;降低工资和福利，促使员工外流
3．论述职业生涯管理对个体而言的重要性。
答：对于员工而言，工作或就业的动机往往并非来自于企业的目标，而是力求职业工作同自身需求（如维持生活或提高生活质量、安全健康、社会交往、获得尊重、实现个人价值等）取得平衡，操作的主体自然是员工本身。
人们对职业生涯的发展是一个有机的逐渐展开的过程，不是一个机械的预先设计好的过程，是从个人带到企业组织中的能力和职业目标以及企业提供的经历的交互作用中发展出来的。
当新的成功或失败重新定义了个人如何看待自己，看待自己的潜力和局限时，每一个职业生涯的体验都导致对自我的重新认识。
因此，每一个经历都重塑了个人的职业抱负，重大的失败可能导致职业危机。
这往往是因为选择了不适合个人能力和个性的职位所致。
4.案例分析：一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部的电话匆匆将他调到小会议室，参与技术人员招聘面试工作。
由于事先小王对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头专注于阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于下一名应聘者得的情况，就这样一上午过去了，6名应聘者的面试结束了。
小王的任务也完成了。
请您对上述活动过程提出评价，并说明；
（1）是什么原因形成上述面试的过程？
答：造成上述面试过程的首要原因是人事部的组织工作没有做好，如需要用人部门参与面试，人事部应该事先通知到用人部门并协调好工作安排，确定面试计划，包括确定面试目的、面试问题、面试类型、时间与地点等。
而面试考官则需要人事部给予一定的面试培训包括：了解面试者的资料，确定面试的事项、范围，列出提纲。
（2）在一个有效的面试中，人事部门和小王应该怎样做，如何避免这样的事件发生？答：在上述材料中，小王作为面试考官在接到工作任务后，应与人事部协作，做相应的准备工作：明确岗位职责、人员需求特点等。
同时，人事部和小王应建立一个有效面试计划，对以下内容作出明确规定：面试的准备阶段、面试的开始阶段、正式面试阶段和面试结束阶段的具体步骤、方法和要求。
只有认真全面的对待每次应聘，才能为企业招聘到适合的人才，为企业创造更多的利益。
郑州大学远程教育(电气自动化本科)人力资源开发与管理在线测试答案
《人力资源开发与管理》第08章在线测试A BC D、绩效工资制度的前身是（），但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工A BC D、现代的人力资源管理必须解决企业的三大基本矛盾之一是（A BC D、不计入工资总额的是（A BC D、结构工资制中，最常见的工资部分是（A BC DC、福利D、津贴2、薪酬设计必须考虑的因素主要有（）A、战略与发展阶段因素B、文化因素C、市场竞争因素D、价值因素3、岗位评估（岗位评价），又称职位评估或岗位测评，其三个特点是（）A、“对岗不对人”，即岗位评价的对象是企业中客观存在的岗位，而不是任职者B、岗位评价衡量的是岗位的相对价值，而不是绝对价值C、岗位评价是先对性质相同的岗位进行评判，然后根据评定结果再划分出不同的等级D、岗位评价还必须从目前企业生产和管理的实际出发，选择能促进企业生产和管理工作发展的评级因素4、岗位评价必须遵循以下原则有（）A、能级对应原则B、系统原则C、标准化原则D、实用性原则5、国际职位评估系统的四个因素有（）A、影响（Impact）B、沟通（Communication）C、创新（Innovation）D、技术（technology）第三题、判断题（每题1分，5道题共5分）1、报酬和薪酬是指同一个概念。
正确错误、报酬指员工向企业让渡其劳动或劳务使用权后获得的各种直接和间接的经济收入，简单的讲就相当于报酬体系中的经济类报酬部分。
正确错误、薪酬结构上薪酬可以分为三种模式，主要包括高弹性薪酬模式、高稳定薪酬模式和调和型薪酬模式。
正确错误、保密工资制是种灵活反映企业经台状况和劳务市场供求状况并对员工的工资收人实行保密的一种工资制度。
正确错误、战略导向原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。
正确错误。
郑州大学远程教育 人力资源管理06绩效管理
《人力资源管理》第06章在线测试A BC D、业绩考核体系只有得到管理人员和员工的支持才能推行，这是指有效的考核体系特征的（A BC D、甲乙二员工全年总业绩相等，只是甲上半年业绩好，而乙下半年业绩好。
在年终绩效考核中，结果是乙的评价高于甲。
这可能是在考核过A BC D、当工作环境不稳定，工作内容的程序性弱和员工工作独立性高的情形，绩效考核时在以下的方法中最好选择（A BC D、工作成果评价法所依据的就是著名的（A BC DC、能将观察结果转化为有用的评价信息D、有动力提供真实的员工绩效考核结果E、与他人的关系比较融洽2、影响绩效考核的周期长短的因素主要有（）A、奖金发放的周期长短B、工作任务完成周期C、员工工作的性质D、考核本身工作量的大小E、员工工作的强度3、设计成本很高，但应用成本很低的绩效考核方法有（）A、员工比较评价法B、关键事件法C、等级鉴定法D、行为对照法E、行为锚定评价法4、设计成本应用成本都低的绩效考核方法有（）A、员工比较评价法B、关键事件法C、等级鉴定法D、行为对照法E、目标管理法5、为了避免在绩效考核中出现评价扭曲，考核方法应该采用（）；A、比较评价法B、行为对照法正确错误、随着工作内容复杂性的提高，员工个人之间绩效的差异将会减小正确错误度全方位评价并不适合于任何组织中。
（正确错误、当被评价者人数比较多，而且评价者又不只一人时，用强制分布法可能比较有效。
（正确错误、行为对照表法的评价标准与员工的工作内容的相关性很高。
正确错误。
郑州大学现代远程教育《人力资源管理》
《人力资源管理》1.试述工作分析基本方法的优缺点。
2。
如何提高招聘的有效性?3。
如何确定企业的工资水平？4．某企业原有总经理3名，部门经理级人员10名,其他员工90名.一年后,总经理人员离职1名,退休1名；部门经理级人员离职3名，退休1名;其他人员离职6名，退休6名。
如果该企业规模维持不变，你将如何来编制人力资源规划？答:招聘是否有效主要体现在以下４方面：一看是否能及时招到所需人员以满足企业需要；二看是否能以最少的投入招到合适人才；三看所录用人员是否与预想的一致、适合公司和岗位的要求(而不是面试时觉得不错,一经试用才发现不行);四看“危险期”(一般指进公司后的６个月）内的离职率。
那么,如何才能在单位投入下实现招聘效益的最大化呢？一、界定清晰的“选人标准”标准要求应是具体的、可行的、可衡量的,以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆。
因为人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。
（一）企业需要什么样的人?是由企业文化决定的。
即选人是德才兼备、以德为先还是以才为先?是强调个性突出还是团队合作？是开拓型还是稳健型?等等，这侧重于考察应聘者的态度、个性等。
（二）岗位需要什么样的人？可通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。
这侧重于考察应聘者的能力、素质等。
只有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数，才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者。
否则稀里糊涂，走马观花，根本没有办法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人，更严重的是发现那些经过“层层筛选”出来的人选在试用一段时间后竟然很多方面与企业的要求不符、并不适合本企业，从而造成企业财力和精力的极大浪费.二、招聘企业应走出“卖方市场"，树立“双向选择”的现代人才流动观念企业应与应聘者特别是重点应聘者（潜在的未来雇员）平等地、客观地交流,双向考察，看彼此是否真正适合。
要知道，人才市场上供大于求只是表面现象，真正优秀的人才是供不应求。
人力资源管理课程作业
人力资源管理课程作业郑州大学现代远程教育《人力资源管理》课程作业1．如何理解工作分析是人力资源管理的基础性工作。
答：首先，工作分析从岗位分析的角度来说，是指明确与工作有关的信息的过程，也就是对某个特定岗位的工作内容和职责权限的描述。
从人力资源六大模块来阐述：1、从通过工作分析能为人力资源规划提供依据、通过分析预测各项需求、从而实现对人力资源的合理配置做到人岗匹配。
2、通过工作分析能辅助制定绩效考核的各项指标、明确绩效考核的权重占比，科学的评估员工的绩效完成情况。
3、工作分析能为薪酬设计提供参考，通过具体的分析数据来作为薪酬标准制定的依据。
4、通过分析能了解各部门对培训的需求、对培训过程的分析能跟踪反馈出培训的效果，从而制定符合员工职业培养的培训计划并加以落实。
5、工作分析能作为岗位说明书编写的调研结果，通过对工作规范的明确形成岗位指导说明，便于员工清晰了解职责权限。
6、工作分析利于工作评价，成为企业员工晋升考评的辅助工具，为职业规划提供保障。
2．当人力资源计划的劳动力出现过剩或短缺时，有哪些行动方案可供选择？答：1、出现过剩——企业可以采取扩大经营规模，开拓新的业务增长点，使人岗匹配；从员工管理角度：鼓励提前退休，给员工以优惠政策，使其提前离开岗位；冻结招聘，暂停从外部进人，实现自然减员实行弹性工作时间来缩短员工的工作时间，实行工作分担，降低工资，并可以加强对员工实施培训，进行人才储备其他可选择：裁员、辞退等手段2、短缺——提高现有员工的生产率，如延长工作时间，加班加点，实行倒班制度；实行激励政策，提高福利待遇来降低员工离职率，减少人员流失；进行内部调配，加大招聘力度，通过多种渠道发布人员需求信息；从外部雇佣人员，包括与劳务中介公司进行人事外包3．论述职业生涯管理对个体而言的重要性。
答：明确职业生涯对个体而言意义深远，1、能帮助我们确定职业发展目标。
职业生涯规划和管理可以帮助我们进行自我分析，通过这些分析，可以确定符合自己兴趣和特长的生涯线路，正确设定自己的职业发展目标和制定行动计划。
郑州大学现代远程教育《人力资源管理》课程考核
郑州大学现代远程教育《人力资源管理》课程考核1、试述工作分析基本方法的优缺点。
一般而言，工作分析的方法可以分为职务定向方法和行为定向方法。
前者相对静态地描述和分析职务的特征，收集各种有关“工作描述”一类的材料；后者集中于与“工作要求” 相适应的工作行为，属于相对动态的分析。
关键事件法就是一种常用的行为定向方法。
这种方法要求管理人员、员工以及其他熟悉工作职务的人员记录工作行为中的“关键事件” ——使工作成功或者失败的行为特征或事件。
在大量收集关键事件以后，可以对它们作出分析，并总结出职务的关键特征和行为要求。
关键事件法既能获得有关职务的静态信息，也可以了解职务的动态特。
主要方法如下：一、访谈分析法访谈法又称面谈法，是一种应用最为广泛的职务分析方法。
是指工作分析人员就某一职务或职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。
在一般情况下，应用访谈法时可以以标准化方谈格式记录，目的是便于控制访谈内容及对同一职务不同任职者的回答相互比较。
1. 访谈法的优点：①可以结合工作者的工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较详细的了解；②运用面广，能够简单而迅速地收集多方面的工作资料；③使工作分析人员了解到短期内直接观察法不容易发现的情况，有助于管理者发现问题；④为任职者解释工作分析的必要性及功能；⑤有助于与员工沟通，缓解工作压力。
2. 访谈法的缺点：①访谈法要专门的技巧，需要受过专门训练的工作分析专业人员；②比较费精力费时间，工作成本较高；③收集的信息往往已经扭曲和失真；④访谈法易被员工认为是其工作业绩考核或薪酬调整的依据，所以他们会故意夸大或弱化某些职责。
3. 工作分析的访谈内容：访谈法广泛运用于以确定工作任务和责任为目的的情况。
访谈的内容主要是得到任职者四个方面的信息：①工作目标：组织为什么设置这个工作岗位，并根据什么给予报偿。
②工作的范围与性质（面谈的内容）：工作在组织中的关系，所需的一般技术知识、管理知识和人际关系知识，需要解决问题的性质及自主权，工作在多大范围内进行，员工行为的最终结果如何度量。
人力资源管理在线作业(一)2024
人力资源管理在线作业（一）引言概述:人力资源管理在线作业（一）是一项涉及人力资源管理的在线活动。
通过这项作业，学生将探讨人力资源管理的基本概念、职能和技能，并学习如何有效地管理和发展员工。
本文将分为五个大点阐述，分别是：1）人力资源规划；2）招聘和选择；3）培训和开发；4）绩效管理；5）员工福利。
正文:1) 人力资源规划:- 定义人力资源规划的概念和目标- 研究企业的战略目标和人力资源需求- 分析当前和未来的人力资源供给和需求- 制定人力资源规划策略和行动计划- 监测和调整人力资源规划的执行过程2) 招聘和选择:- 制定招聘和选拔策略- 编写招聘广告和职位描述- 开展招聘渠道和工具的研究- 筛选简历和面试候选人- 进行背景调查和参考检查- 最终选择和录用合适的候选人3) 培训和开发:- 确定培训和开发需求- 设计和开发培训计划和课程- 选择和准备培训师和教材- 实施培训和开发活动- 评估培训效果和提供反馈- 持续发展和提升员工的技能和能力4) 绩效管理:- 设定明确的绩效目标和标准- 建立绩效评估和反馈机制- 进行定期的绩效评估和评估员工表现 - 提供及时和公正的绩效反馈- 制定奖励和激励措施- 处理员工的绩效问题和争议5) 员工福利:- 设计和管理员工福利计划- 提供各种福利选择和福利政策- 解决员工福利问题和需求- 确保合法和公平的福利待遇- 提供咨询和支持服务- 评估和调整福利计划的效果总结:人力资源管理在线作业（一）涉及了人力资源规划、招聘和选择、培训和开发、绩效管理以及员工福利等五个大点。
通过这些内容，学生将深入了解人力资源管理的核心概念和实践，从而能够有效地管理和发展组织中的人力资源。
这将有助于提高企业的绩效和员工的工作满意度，并为未来的人力资源管理工作打下坚实基础。
人力资源管理在线作业全部(1-14)
绿色字为正确答案第一章单选题1.现代意义上的人事管理是随着（）的产生而发展起来的。
错误！未找到引用源。
A 工厂制度错误！未找到引用源。
B 资本主义制度错误！未找到引用源。
C 工会制度错误！未找到引用源。
D 工业革命正确答案:D2.霍桑实验研究结果使人事管理从科学管理转向了对（）的研究。
错误！未找到引用源。
A 工作行为错误！未找到引用源。
B 工作方式错误！未找到引用源。
C 人际关系错误！未找到引用源。
D 行为科学正确答案:C3.人事管理理论把组织的员工作为一个（）来看待。
错误！未找到引用源。
A 经济人错误！未找到引用源。
B 社会人错误！未找到引用源。
C 理性人错误！未找到引用源。
D 复杂人正确答案:A4.“人力资源”一词是由（）提出的。
错误！未找到引用源。
A 泰罗错误！未找到引用源。
B 甘特错误！未找到引用源。
C 彼得德鲁克错误！未找到引用源。
D 梅奥正确答案:C5.从（）开始，人际关系的人事管理方法逐渐衰弱，已经不能适应当时的人事管理的需要。
错误！未找到引用源。
A 20世纪30年代错误！未找到引用源。
B 20世纪40年代错误！未找到引用源。
C 20世纪50年代错误！未找到引用源。
D 20世纪60年代正确答案:C6.认为人力资源管理就是人事管理，是由专业人员从事的员工管理的是（）。
错误！未找到引用源。
A 德斯勒错误！未找到引用源。
B 德鲁克错误！未找到引用源。
C 舒勒错误！未找到引用源。
D 怀特？巴克正确答案:A7.泰罗创造了最初的劳动计量奖励制度（）。
错误！未找到引用源。
A 计时制错误！未找到引用源。
B 利润分享制错误！未找到引用源。
C 晋升制错误！未找到引用源。
D 差异计件率系统正确答案:D8.《管理人力资本》一书的作者是（）错误！未找到引用源。
A 比尔错误！未找到引用源。
B 雷蒙德？迈勒斯正确答案:A9.详细阐述有关管理人力资源的问题，把管理人力资源作为管理的普通职能来加以讨论的是（）错误！未找到引用源。
郑大网教《人力资源管理》第05章在线测试
A BC D、在培训理论中，经常把商业游戏、案例研究和角色扮演合并在一起称为（A BC D、看受训者是否在行为上应用了学习到的知识和技能，这是从（）方面对培训进行评价。
A BC D、就获得知识和知识保持而言，培训效果可能最好的是（A BC D、信心衡量表是对培训候选人的（A BC DE、举行新进员工座谈会2、职前教育容易出现以下问题（）A、缺乏培训需求分析B、仅仅限于为新员工填表造册C、填鸭式的教育D、浮光掠影的培训E、冗长的培训时间3、培训内容可以分为两大类，即（）A、个人类培训B、社交类培训C、在职类培训D、技术类培训E、离职类培训4、在职培训的风险在于（）；A、可能造成设备的损坏B、生产出不合格的产品C、浪费原材料D、不能得到很好的反馈E、需要额外的场所5、职业生涯的具体内容包括（）A、职业上的成功与失败B、职业工作时间的长短C、职业变更的经历D、从事何种职业正确错误、工作盘点法列出了员工需要从事的各项活动内容、各项工作的重要性以及执行时需要花费的时间。
正确错误、对于比较低层次的工作，公司通常雇佣没有经验的人，这是可以使用绩效分析方法来决定工作中需要的各种技能。
正确错误、积极的实践是掌握所学知识和技能的重要环节。
正确错误、示范行为应该从易到难，对每一个行为要有一定的重复率。
正确错误补充题目：第一题、单项选择题1、与企业经营的战略目标和宗旨联系在一起的培训 A、上岗培训B、高级杠杆培训C、技术类培训D、社交类培训2、考察员工的目前实际绩效与理想的目标绩效之间是否存在偏差 然后决定是否可以通过培训来矫正偏差。
这个过程指的是培训前的 A、组织分析B、绩效分析C、任务分析D、员工分析3、受训者在培训初期进步明显 但在一段时间后 会出现学习效果停滞不前 这就是所谓学习的 现象 A、前摄抑制B、后摄抑制C、高原平台D、遗忘曲线4、工作环境中所存在的有助于或有碍于把通过培训获得的技能或行为运用于实际工作之中的各种各样特征的看法 我们称为( ) A、高原平台B、转化气氛C、工作氛围D、培训评价5、一系列筛选和评价员工的工具和技术的集合 即 A、商业游戏B、蓝中处理C、综合测评D、评价中心。
郑大网教《人力资源管理》第01章在线测试
《人力资源管理》第01章在线测试A BC D、工业民主在美国通常被称为（A BC D、人力资源管理视组织中的人为（A BC D、企业在其所属行业中维持和夺取市场份额的能力，我们称之为（）A BC D、人力资源管理其实质就是对（A BC DE、评价结果2、在企业管理中，职权一般分为（）； A．正式职权 B．非正式职权 C．职能职权 D．直线职权 E．参谋职权A、正式职权B、非正式职权C、职能职权D、直线职权E、．参谋职权3、一个国家的人力资源有两种存在形式，既（）A、人力资源的数量B、人力资源的质量C、人力资源的结构D、正在被使用的人力资源E、尚未被使用的人力资源4、日本的人力资源管理特点表现为（）A、发达的劳动力市场在调节人力资源分配中的作用B、重视雇员素质和对职工的培训C、有限入口和内部提拔D、刚性工资E、终身就业、弹性工资和合作性劳资关系5、（）被称为日本企业人力资源管理的"三大支柱"A、岗位工资B、以企业为单位的工会制度C、年功序列D、人才提拔的"快车道"正确错误、人力资源管理对提高员工的工作绩效作用不明显。
正确错误、工作生活质量的核心是员工的参与管理。
正确错误、实施创新战略的企业需要雇员具有高度的创造性和协作精神；对数量只要适度的关注就可以了，要有长远的眼光，对于一些摸棱两可的情正确错误、在一切资源中，人力资源是最为重要的资源。
正确错误补充题：第一题、单项选择题 每题1分 5道题共5分1、工业民主在美国通常被称为 A、工作承诺B、员工参与管理C、工会组织D、职工代表制2、有计划的人力资源使用模式以及旨在使组织能够实现其目标的各种活动就是 A、人事管理B、人力资源管理C、战略性人力资源管理D、国际战略性人力资源管理3、人力资源管理主要研究管理职能中的 A、规划B、组织C、任用D、领导4、《Z理论》一书的作者是 A、加里·德斯勒B、威廉·大内C、芒斯特伯格D、泰勒5、传统的人事管理基本上是以管理 A、机器的理念和方法来管理人的B、动物的理念和方法来管理人的C、.人的理念和方法来管理人的D、档案的理念和方法来管理人。
郑大网教人力资源管理第04章在线测试
《人力资源管理》第04章在线测试《人力资源管理》第04章在线测试剩余时间：54:08答题须知：1、本卷满分20分。
2、答完题后，请一定要单击下面的“交卷”按钮交卷，否则无法记录本试卷的成绩。
3、在交卷之前，不要刷新本网页，否则你的答题结果将会被清空。
第一题、单项选择题（每题1分，5道题共5分）1、人才高消费，表明一个企业在录用决策中可能（）A、关心候选人的潜在工作能力B、注重考察候选人的核心技能C、用超过任职资格条件过高的人D、给核心人力资源过高的报酬2、组织借助于猎头公司的费用会很高，一般为所推荐的人才年薪的（）A、1/6到1/5B、1/5到1/4C、1/4到1/3D、1/3到1/23、美国猎头公司协会规定，猎头公司在替客户推荐人才后的（）内，不能再为另一个客户把这位人才挖走；A、一年B、二年C、三年D、四年4、学历要求在员工录用测试中属于（）A、能力测试B、兴趣测试C、成就测试D、个性测试5、世界上第一个智力测量表——比奈-西蒙量表，诞生于（）A、1905年B、1917C、1919年D、1927第二题、多项选择题（每题2分，5道题共10分）1、有研究表明，招聘人员的以下因素直接影响着申请人对组织的感受和评价（）A、个人风度是否优雅B、长相是否端正C、知识是否丰富D、办事作风是否干练E、口齿是否伶俐2、属于外部招聘渠道的有（）A、工作告示B、校园招聘C、报纸招募D、电子招募E、私人就业服务机构3、按面谈问题的结构化程度，录用面谈的种类有（）A、非结构化面谈B、半结构化面谈C、结构化面谈D、系列式面谈E、压力面谈4、临时性雇佣员工的缺点有（）A、使得工作安排缺乏弹性B、增加招聘的成本C、增加培训的成本D、产品的质量稳定性下降E、需要加强对临时工的激励5、大学毕业生在选择申请面试的公司时主要考虑的问题是（）A、公司所在的地理位置B、公司在行业中的名声C、公司提供的发展机会D、公司的工作保障E、公司的整体增长潜力第三题、判断题（每题1分，5道题共5分）1、通过员工推荐的方法雇佣现有员工的家属或者朋友是有害的。