会计学中的人力资源管理
人力资源管理会计有哪些内容
人力资源管理会计有哪些内容人力资源管理会计是从管理会计角度研究人力资源会计问题而产生的一个新领域，是利用现有的人力资源会计理论，对企业人力资源进行预测、决策、规划、控制、考核、评价和报告，为管理和决策提供人力资源方面的会计信息，以满足企业经营管理的需要，最大限度地提高企业人力资源价值的一个信息系统。
那么人力资源管理会计有哪些内容?人力资源管理会计内容：人力资源预测预测是决策的基础,为决策提供科学依据。
企业在分析现有人力资源状况的基础上,对未来人力资源的需求和供给状况进行预测,可以保证物质资源和人力资源的合理配置,实现企业的战略目标。
人力资源的预测可分为供给预测和需求预测。
(一)人力资源需求预测人力资源需求预测指以企业战略目标、发展计划和工作任务为出发点,运用各种科学方法并综合考虑各种因素的影响,对企业未来人力资源的需求数量、质量和时间等进行的预计和推测。
人力资源需求预测可以在综合考虑人力资源特性的基础上,对现有的各种经营预测方法稍加改变即可应用,包括定性预测方法和定量预测方法两大类。
定性预测主要是依靠预测人员的实践经验和知识以及主观分析判断能力,考虑政治经济形势、市场变化、经济政策等因素,对人力资源的需求状况进行预测的分析方法。
主要包括专家会议法、德尔菲法等。
定量预测则主要应用数学方法,对与预测对象有关的各种经济信息进行科学的加工处理,建立相应的数学模型,充分揭示有关变量和人力资源需求之间的规律性联系并作出预测结论的分析方法。
主要包括趋势分析法、回归分析法、因果分析法、转换比率分析法等。
需要说明的是,无论企业选用何种预测方法,预测结果也只能是大体准确,并非完全准确和精确。
对人力资源需求的预测应遵循以下程序。
1.选择预测因子预测因子是对企业人力资源需求产生影响的主要因素,如业务量是基本业务人员需求预测的主要影响因子。
在选择预测因子时,要充分考虑企业的生产经营特点,并与人力资源需求成一定比例关系。
现实中影响企业人员需求的因素很多,要根据具体情况分析后才能确定。
会计的人力资源管理与团队建设
会计的人力资源管理与团队建设在现代企业中，人力资源管理的重要性日益凸显。
作为一个会计专业人员，不仅需要具备出色的财务分析和报表编制技能，还需要具备较强的人力资源管理能力。
本文将探讨会计的人力资源管理与团队建设的关系，并提出一些有效的管理方法。
一、了解员工的能力和需求作为会计人员，要充分了解员工的能力和需求，以便为他们提供适合的岗位和培训。
可以通过评估员工的专业知识、技能和经验来确定他们的能力，并通过定期沟通和员工满意度调查等方式了解员工的需求和期望。
只有了解员工的能力和需求，才能更好地进行团队建设和人力资源管理。
二、制定明确的目标和职责在人力资源管理中，明确的目标和职责对于团队的协作和高效运作至关重要。
作为会计人员，要与团队成员共同制定目标，并将之明确沟通。
同时，要明确每个成员的职责和工作范围，避免工作重复和责任模糊，确保团队的协调和高效运作。
三、积极激励团队成员激励是人力资源管理的核心之一。
作为会计人员，应该学会运用有效的激励手段，激发团队成员的工作热情和创造力。
可以通过提供晋升机会、奖励制度、培训和发展等方式来激励员工。
同时，要根据员工的不同需求制定个性化的激励措施，使他们得到充分的认可和满足。
四、建立良好的团队氛围团队氛围对于团队的凝聚力和合作效果起到至关重要的作用。
作为会计人员，要注重团队的沟通和交流，促进成员之间的良好关系和互信。
可以通过定期组织团队活动、搭建交流平台和开展团队建设培训等方式建立良好的团队氛围。
同时，要鼓励团队成员之间的互助合作，共同面对工作中的挑战和困难。
五、维护员工的工作生活平衡工作生活平衡对于员工的工作积极性和团队的稳定性同样重要。
作为会计人员，要关注员工的工作负荷和压力，并提供必要的支持和帮助。
可以通过灵活的工作安排、健康的工作环境和合理的休假制度等方式，帮助员工维持良好的工作生活平衡。
只有员工在身心上得到充分的休息和关怀，才能更好地发挥他们的潜力和能力。
结语会计的人力资源管理与团队建设密不可分。
会计学在人力资源管理中的应用
会计学在人力资源管理中的应用引言：在现代企业管理中，人力资源管理起着至关重要的作用。
人力资源管理的目标是通过合理的人力资源配置和优化，提高企业的绩效和竞争力。
而会计学作为一门应用广泛的学科，也在人力资源管理中发挥着重要的作用。
本文将探讨会计学在人力资源管理中的应用，以及其对企业的影响和意义。
一、人力资源成本的核算和控制人力资源是企业最重要的资源之一，其成本占企业总成本的很大比例。
会计学通过对人力资源成本的核算和控制，帮助企业了解人力资源的投入和产出情况，进而优化资源配置。
通过会计学的方法，企业可以准确计算人力资源的成本，包括招聘、培训、薪酬等方面的费用，并据此制定相应的预算和控制措施。
通过对人力资源成本的核算和控制，企业可以更好地掌握人力资源的使用情况，提高资源利用效率。
二、绩效考核和激励机制的建立绩效考核和激励机制是人力资源管理中的重要环节。
会计学通过建立科学的绩效考核和激励机制，帮助企业评估员工的工作表现，并据此制定合理的激励政策。
会计学可以通过设定指标和标准，对员工的工作进行量化评估，并通过绩效考核结果，给予员工相应的奖励和激励。
通过会计学的方法，企业可以建立公平公正的绩效考核和激励机制，激励员工发挥更好的工作表现，提高企业的综合竞争力。
三、人力资源投资的决策和评估人力资源投资是企业决策中的重要环节。
会计学通过对人力资源投资的决策和评估，帮助企业合理配置人力资源，提高企业的效益和竞争力。
会计学可以通过对人力资源投资的成本和效益进行评估，帮助企业决策者判断是否值得投资，并据此制定相应的投资策略。
通过会计学的方法，企业可以更好地了解人力资源的投资回报情况，从而优化资源配置，提高企业的绩效和竞争力。
结语：会计学在人力资源管理中的应用，对企业的发展和竞争力提升起着重要的作用。
通过会计学的方法，企业可以更好地了解人力资源的投入和产出情况，优化资源配置，提高资源利用效率。
同时，会计学还可以帮助企业建立科学的绩效考核和激励机制，激励员工发挥更好的工作表现。
会计工作中的人力资源管理策略
会计工作中的人力资源管理策略随着现代企业管理的不断发展，人力资源管理在各个领域都扮演着重要角色。
会计工作作为企业管理的重要组成部分，同样需要有效的人力资源管理策略来提升工作效率和绩效。
本文将探讨会计工作中的人力资源管理策略，并提供一些实用建议。
一、招聘与选拔策略招聘和选拔是人力资源管理的起点，对于会计工作来说尤为重要。
一个合适的招聘和选拔策略能够为企业找到具备专业知识和技能的优秀人才。
在制定招聘策略时，企业应明确需求，确定所需岗位的职责和要求。
此外，灵活运用各种渠道，如招聘网站、人才市场和社交媒体等，以广泛寻找潜在的应聘者。
在选拔过程中，企业应该综合运用面试、技能测试、背景调查等手段，以全面评估应聘者的能力和适应性。
同时，还可以采用笔试、小组讨论和案例分析等方式，考察应聘者的分析能力和战略思维。
通过科学、公平的选拔策略，企业可以找到最佳人选，为会计工作提供强有力的支持。
二、员工培训与发展策略会计工作要求员工具备专业知识和技能，并与法律法规、财务标准及企业政策保持同步。
为了提升员工的绩效和满足业务需求，企业需要制定全面的培训与发展策略。
首先，企业可以通过内部培训课程，如财务知识培训、法律法规培训等，不断增强员工的专业知识和技能。
同时，也应积极与行业内的专业机构合作，为员工提供外部培训和认证机会，以保持竞争力。
其次，企业可以建立员工轮岗制度或跨部门合作项目，为员工提供广泛的发展机会。
通过轮岗，员工可以拓宽视野，了解不同业务领域，提升综合素质。
跨部门合作项目则可以促进信息共享和技能交流，培养团队协作精神。
三、绩效管理与激励策略绩效管理是激励员工提高工作绩效的关键环节。
在会计工作中，企业应制定有效的绩效管理策略，明确评价指标和考核标准，以激励员工持续提高。
首先，企业可以采用目标管理制度，制定明确的工作目标和绩效指标。
通过与员工共同制定目标，并定期评估和反馈绩效，可以激发员工的工作动力，提高工作效率。
其次，企业可以建立绩效奖励制度，为优秀表现的员工提供公平、公正的激励。
财务会计准则下企业人力资源管理
财务会计准则下企业人力资源管理在财务会计准则下，企业人力资源管理是一项重要的经营活动，对企业的财务状况和业绩有重大影响。
本文将从人力资源成本核算、员工薪酬管理和员工福利管理三个方面，探讨财务会计准则下企业人力资源管理的要点和相关问题。
首先，在财务会计准则下，企业需要将人力资源成本核算纳入财务报表，以反映企业的真实财务状况。
人力资源成本是指企业为获取、使用和保护人力资源所付出的费用，包括招聘费用、培训费用、福利费用等。
企业应按照成本发生原则，将人力资源成本按照时期、部门和项目等进行核算和分配。
同时，企业还需关注人力资本的价值和回报，根据相关财务指标，如人力资本投资回报率、人力资本净现值等，评估企业的人力资源管理绩效和价值创造能力。
其次，员工薪酬管理是财务会计准则下企业人力资源管理的重要组成部分。
企业应合理制定和调整员工薪酬体系，以吸引、激励和留住优秀员工。
在财务会计准则下，企业需要将员工薪酬计入成本，以及时反映企业的经营费用和利润水平。
薪酬管理应遵循公平、公正、公开、可操作的原则，根据员工的岗位、能力、贡献和市场行情等因素，确定合理的薪酬水平和结构。
同时，企业还需关注员工薪酬的税收和社会保险等相关问题，确保员工薪酬的合规性和可持续性。
最后，员工福利管理是财务会计准则下企业人力资源管理的另一个重要方面。
企业应根据法律法规和政策要求，合理提供员工福利，以满足员工的基本需求和提高员工的工作满意度和忠诚度。
员工福利包括社会保险、职工福利、员工关怀等，企业应按照成本发生原则，将员工福利计入成本，并在财务报表中明确披露。
同时，企业还需关注员工福利的审计和合规性要求，并根据企业的财务状况和业绩，适时调整员工福利的水平和结构。
总结来说，在财务会计准则下，企业人力资源管理是一项综合性的经营活动，需要综合考虑成本控制、价值创造和风险管理等因素。
企业应遵循相关的法律法规和财务会计准则，合理核算人力资源成本，合理制定和调整员工薪酬，合理提供员工福利，以实现企业的长期发展和利润最大化。
会计学在人力资源管理中的应用
会计学在人力资源管理中的应用随着社会的不断发展和经济的不断进步，企业管理也变得越来越复杂。
企业的人力资源管理在这个过程中起着至关重要的作用。
如何高效地管理人力资源，使其为企业创造更大的价值，成为了企业管理者们思考的重要问题。
而会计学作为一门重要的管理学科，也可以为人力资源管理提供有力的支持和指导。
本文将重点探讨会计学在人力资源管理中的应用。
一、人力资源成本的核算和控制人力资源成本是企业最重要的成本之一，合理核算和控制人力资源成本对于企业的经营发展至关重要。
会计学可以通过提供成本核算和控制工具，帮助企业管理者更好地控制和利用人力资源。
首先，会计学可以根据企业需要设计和建立适合的人力资源成本核算系统，将各项人力资源成本进行分类核算，并及时提供相关数据和报表，为企业管理者提供科学的决策依据。
其次，会计学可以通过成本控制与费用分析的方法，对人力资源成本进行有效的控制和降低，进而提高企业的竞争力。
二、绩效考核和奖励制度的建立绩效考核和奖励制度是衡量员工工作绩效和激励员工的重要手段。
会计学在制定和建立绩效考核和奖励制度中发挥着至关重要的作用。
首先，会计学可以通过提供绩效指标和评估方法，帮助企业建立科学、客观、公正的绩效考核体系。
通过将各项绩效指标量化，并结合不同岗位的职责和要求，对员工进行综合评估，从而确保绩效考核的公平性和准确性。
其次，会计学可以通过设计和建立奖励制度，激励员工积极主动地参与工作，提高工作效率和质量。
通过设立与员工表现相对应的奖励机制，不仅能增强员工的工作动力，还能提升员工的归属感和忠诚度。
三、预算管理和资源配置预算管理和资源配置是企业管理中的一项重要内容，也是人力资源管理中的核心任务之一。
会计学可以为人力资源管理提供预算管理和资源配置的有力支持。
首先，会计学可以通过制定和实施预算管理制度，帮助企业规划和控制人力资源的开支和使用。
通过制定年度预算计划，合理安排人力资源的配置，从而实现资源的合理利用和优化配置。
从会计学角度看人力资源管理
从会计学角度看人力资源管理从会计学角度看人力资源管理人力资源管理是现代企业中不可或缺的一项工作，它涉及到招聘、培训、绩效评估和薪酬等方面，旨在确保企业能够吸引、留住和激励优秀的员工。
会计学作为一门重要的管理学科，可以对人力资源管理进行综合分析和评估，为企业决策者提供科学依据。
首先，会计学可以通过预测和控制人力资源成本，为企业提供可持续发展的支持。
人力资源是企业最重要的资本之一，招聘、培训和留住优秀的员工需要耗费大量的人力、物力和财力。
会计学可以通过分析人力资源相关的成本和效益，预测未来的人力需求，合理安排和利用人力资源。
在企业考虑裁员或招聘新员工时，会计学可以通过对人力成本和效益的分析，帮助企业决策者权衡利弊，选择最有效的方案。
其次，会计学可以通过绩效评估和薪酬管理，激励员工的工作动力和创造力。
绩效评估是评价员工工作表现的重要手段，而薪酬管理则是激励员工的重要工具。
会计学可以通过设计合理的绩效评估系统和薪酬激励机制，使员工充分发挥潜力，提高工作绩效。
同时，会计学还可以通过成本效益分析，评估薪酬管理的效果，确保薪酬支出的合理性和透明度，维护员工和企业的利益平衡。
此外，会计学对企业内部控制和监督也起着重要的作用。
人力资源管理涉及到大量与员工相关的信息和资金，如果这些信息和资金得不到合理的管理和控制，就会给企业带来潜在风险。
会计学可以帮助企业建立科学的内部控制制度，确保人力资源管理的合规性和准确性。
通过内部控制和监督，企业可以及时发现和纠正问题，保护员工的权益，维护企业的稳定和持续发展。
此外，会计学还可以帮助企业评估人力资源管理的效果和价值。
人力资源管理是一项长期的工作，它的价值不仅体现在员工的工作表现和薪酬水平上，还体现在员工对企业的忠诚度和参与度上。
会计学可以通过评估员工的工作表现和对企业的贡献程度，评估人力资源管理的效果和价值。
通过与其他企业的比较和经验的总结，进一步改善和优化人力资源管理的方法和策略，实现人力资源管理的最佳效果。
财务会计教育中的人力资源管理
财务会计教育中的人力资源管理在当今竞争激烈的商业环境中，企业追求高效的财务会计管理已成为一项重要的任务。
然而，财务会计教育中的人力资源管理也同样不可忽视。
本文将探讨财务会计教育中人力资源管理的重要性以及如何有效地进行管理。
首先，财务会计教育中的人力资源管理对于培养优秀的财务人才至关重要。
财务会计领域需要具备专业知识和技能的人才，而人力资源管理的目标就是为企业提供合适的人才。
通过合理的招聘和选拔，可以筛选出适应财务会计工作的人才，进而提高企业的财务管理水平。
其次，人力资源管理在财务会计教育中还扮演着培养学生综合素质的重要角色。
财务会计人员需要具备良好的沟通能力、团队合作精神以及解决问题的能力。
通过教育中的人力资源管理，可以培养学生的团队合作意识，提高他们的沟通和协调能力，使他们能够在未来的工作中更好地适应复杂的财务会计环境。
此外，财务会计教育中的人力资源管理还可以促进学生的职业发展。
人力资源管理不仅包括招聘和选拔，还包括培训和发展。
通过为学生提供相关的培训和发展机会，可以帮助他们不断提升自己的职业技能，适应市场的需求。
同时，通过提供职业规划和指导，可以帮助学生规划自己的职业道路，为他们的未来发展提供指引。
然而，财务会计教育中的人力资源管理也面临一些挑战。
首先，财务会计领域的人才需求不断变化，要求人力资源管理者及时调整培养目标和方法。
其次，财务会计教育中的人力资源管理需要与企业紧密合作，了解市场需求和行业趋势，才能更好地培养出适应市场的财务会计人才。
最后，财务会计教育中的人力资源管理还需要关注学生的个体差异，因为每个学生的能力和兴趣都不尽相同，需要根据个体特点进行差异化的培养。
为了有效进行财务会计教育中的人力资源管理，可以采取以下措施。
首先，建立完善的招聘和选拔机制，确保选出适合财务会计工作的人才。
其次，开设相关的课程和培训，提供学生所需的专业知识和技能。
同时，引入实践教学和案例分析，培养学生的实际操作能力。
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会计学中的人力资源管理在全球范围内，人们在看绩效考评和激励制度时，更多的是从公司管理的宏观框架出发。
而美国亚利桑那州立大学Carey商学院教授黄钰昌教授则是从会计学的角度出发，通过计量的方法进行业绩评价和管理激励。
黄钰昌近日在上海国家会计学院CEO研修项目课堂上，传授了他经过实证研究的成果。
在接受本报采访时，黄钰昌说，从会计学的角度来看人力资源管理，目前全球的研究也是非常有限的。
“我自己的研究更多的是兴趣使然，希望能有更多的成果供企业使用。
”用激励定战略选人才激励制度和绩效评估制度与组织定位有密切的联系。
在美国，房地产中介公司一般会采取固定工资+提成的方式给员工发薪水。
具体的操作方式是，每套成交的房屋抽佣6%，员工可得到其中的1%~2%。
“固定工资+提成”的惯例被一家名为Re-Max的公司打破，这家公司将每套房屋的抽佣全部给员工，但条件是员工必须每月付给公司2000美元的“挂行费”。
“挂行费”包括使用公司办公设备、公司广告费用，等等。
两种不同的绩效评估和激励制度吸引了不同的员工。
在一般的房地产公司里工作的员工，由于面对的风险较小，员工以年龄较大、资历一般、学历普通的员工为主；而在Re-Max 公司工作的员工，则由于风险较大，员工以年龄不大、资历较高、经验丰富、学历较高者为主，这些员工愿意冒险，同时也有能力完成工作目标。
两种不同的绩效评估和激励制度也使得公司的产品定位出现较大差别。
一般房产公司的产品定位在普通的房屋交易上，而Re-Max公司则定位在高档房屋的交易上。
奖励制度和绩效评估的设计有多重目标。
黄钰昌总结说，最终的目的不外乎在于激励员工和人员筛选，设计能够达到选拔和任用最合适人选、分派适当的人员到合适的工作岗位、适当奖励和惩罚、保留员工、辞退不合适员工等目标。
除了绩效和奖金的形态以外，激励诱因的强弱、给付方式也是相当重要的。
台湾有一家医院素以制度严厉闻名，通过医院的管理体系，医生的工作情况被实时监控起来，奖惩分明———奖励大，惩罚也大。
只要遵守医院的规章制度，在规定的时间和标准上达到要求，这些医生的激励相当高。
“你用什么样的激励方法就会吸引怎样的人。
”黄钰昌分析说，高奖励的制度决定了这家医院会吸引一些愿意拿奖金的人。
事实证明，SARS袭击台湾之后，该医院的医生很快辞职，不愿意参与危险的工作，而教会医院的医生打退堂鼓的却最慢。
“强度过大的奖罚制度会只吸引那些愿意拿奖金的人，他们是把钱看得比社会地位和道德更为重要的一批人。
”黄钰昌解释说。
失效的考评激励在美国旧金山地区，有一家叫做波特曼的酒店，这家酒店是由着名的宾馆建筑师JohnPortman经营的，它的战略是提供亚洲一流宾馆的服务，提供与其他酒店不同的“出众”服务。
在管理上，波特曼酒店取消了中间管理层，提出贴身男仆的概念，作为贴身男仆，员工可以完成客人所提出的任何合理合法的要求，同时负责监管和保护客人的工作。
由于底线是合理合法，因此，员工有相当宽泛的工作范围和工作自主权。
为了能够更好地实现自己的策略，波特曼还在员工的特质上提出了要求，凡是进入酒店的员工，必须要可塑性强且坚持主见。
在员工的报酬上，波特曼的特点是基本工资低，但鼓励员工凭借自己的服务获得高额的小费。
为了更好地对员工的工作作出考评，酒店会向客人发放问卷，通过对顾客满意度的调查，给予那些优秀员工以月度和年度奖金；此外，酒店建立了相当好的退休金和医疗保险制度，希望能够保证员工的长期留用。
但非常不幸的是，2年以后，波特曼因经营不善而被卖掉。
如此完善的管理制度，究竟是哪里出了问题？黄钰昌分析说，当客人入住酒店后，“贴身男仆”不可能一直跟从一名客人，他自己也需要有休息时间。
而一旦几名“贴身男仆”轮流服务一名客人后，忙碌的公务客人根本无暇顾及如何为他们打分，更不要说挑选出最为优秀的“贴身男仆”了。
而当员工的工资很低时，小费成为其收入的主要来源。
但客人给小费也是相当随机的，小费的标准也并不固定，因此，随时提供最好服务的“贴身男仆”也许还不如仅仅提供了短暂服务的门童得到的小费高。
对于“贴身男仆”来说，收入来源并不稳定。
此外，好的医疗保险和退休金制度不能吸引那些年轻的员工。
他们更需要现金，而不是担心数年以后才需要担心的问题。
正确使用工具计量“无法计量就无法管理。
”对于国内已经热炒了一段时间的平衡计分卡，黄钰昌教授也从财务和非财务两个角度出发进行了解读。
在分析西南航空的案例时，黄钰昌说，企业资源、能源、人以及企业战略要进行适当的调配，最终才能够使得公司目标得以实现。
这个过程并不是简单地通过财务制度能够完成的，当财务部门制定了财务制度希望达到成本压缩的目的时，他们很快发现，仅仅靠财务计量并不可行。
对于航空公司来说，压缩成本的关键是什么？使用尽量少的飞机，完成尽量多的航行任务，降低运营成本，投资少，回报多。
“准时起降，在尽量短的时间内完成起降，减少地面停留时间。
”西南航空将飞机地面停留的时间确定为30分钟。
这不是一个容易完成的指标。
首先，航空公司的员工要确保地勤服务在30分钟内全部完成，而旅客也要在30分钟内完成登机过程。
通过分析，西南航空的管理层发现，激励顾客快速进入客舱是压缩登机时间的关键。
于是，公司将登机旅客分为三个级别———A、B、C，机舱的区域也同样划分为A、B、C 三个区域。
最先到达的乘客即A级别乘客，他们获得优先选择A区域就坐的机会，并可以随意挑选座位，不必排队等候。
B、C类乘客同样可以根据自己的级别和区域快速就坐。
对于那些误机的乘客，西南航空允许他们改签下一次航班。
西南航空的准时起飞率达到90%，大大保证了飞行成本的降低。
准时起飞成为公司的一个特色，也成为顾客满意的一个重要方面，顾客满意高，那么再次选择这家公司服务的可能性就高。
因此，西南航空还采取了其他提高顾客满意度的方法，例如乘机8次可以得到1次免费机票（1年内有效）等。
对于员工，西南航空也根据平衡计分卡的四个关键方向制定了相应的指标，以此来考核员工的绩效。
在黄钰昌看来，只有将企业战略分解，与员工的切身利益挂钩，平衡计分卡才能真正成功实施。
“不是设定几个指标就能够管理公司的。
”黄钰昌强调说，公司必须有一个相应的系统，“系统才能真正管理公司”。
客户计量确保员工行为对于中国的信用卡发卡机构来说，目前其很大的精力放在获取客户方面。
事实上，客户获取和客户保留同等重要。
黄钰昌说，在争取一个信用卡客户上，美国的银行通常要花费数千美元的成本，其中包括广告、审核、管理等等。
因此，保留客户对于公司来说也至关重要。
保留客户也是一门艺术，“要保留那些好的客户，剔除不好的客户”。
黄钰昌讲述了曾经经历过的几次信用卡发卡商争取客户和流失客户的事件。
每年开学的时候，黄都要为女儿缴纳一笔数万美元的学费。
如是几次，这家银行便掌握了他使用这笔大额款项的规律，于是银行许诺可以提供给他一个有时间限制的免息贷款。
黄钰昌分析说，银行的目的并不在于客户使用这一免息贷款，而是着眼于客户使用更多的业务，例如房产贷款、汽车贷款等等。
另外一个故事是，当他为自己的家族企业划了一笔数十万美元的款项时，经手的两家信用卡机构却采取了截然不同的到款方式。
其中一家很快便到账，而另外一家则在数天之后仍然没有到账。
急于使用资金进行周转却迟迟无法到账，黄钰昌查询后确定，后者采取拖延战术，其实是为了“吃”拖延时间所产生的利息。
“客户邮寄大笔费用，很显然是有急用，银行的做法并没有考虑到客户保留的问题。
”他分析说。
客户计量对市场份额和客户满意度的提高都起到决定性作用，这是公司服务和利润的体现，同时也保证了员工行为的正确性。
防止明星经理人流失对于中国企业来说，明星经理人的流失损失巨大。
对于经理人行为的规范，黄钰昌认为，设立“奖金池”，延长限制年限是一个好办法。
设立“奖金池”的优点在于，能够避免经理人追求短期利益后马上离职，平衡长短期的公司以及个人的需求；使得公司所承担的风险分摊、规避给经理人，增强经理人的责任感。
“这种制度适合于高层管理者。
”黄钰昌说。
对于中层经理人来说，给予其薪酬总额的25%~35%的奖金较为合适，而对于诸如营销之类的岗位，则没有必要设立奖金池。
考虑到给予经理人较为充足并且足以考评其业绩的时间，黄钰昌认为一般情况下，3~5年的时间较为合适。
“对于经理人来说，一般情况下他们不愿将自己的奖励摊得过久，否则其激励的诱因不够。
”因此，在具体操作的过程中，将奖金分为3~5年发放较为合适，工作年限越长，奖金发放越多。
他举例说，当经理人的任职时间超过5年，可以给付80%，任职7年，则可以全额给付。
“根据经理人的业绩，其最后能够拿到的奖金为总额的70%~100%，能够形成对其的有效激励。
”而一旦经理人中途因为个人原因离职，那么必须放弃尚未被给付的余额。
“奖金池”的设立同时也必须注意一些问题，首先是与经理人达成共识，签订合同，避免法律纠纷；其次是必须由有信誉的第三方投资机构负责管理，否则可能流失或在公司内部被挪做他用。
“奖金池”的设立原则在于平衡激励诱因，在黄钰昌看来，企业风险和内部控制是激励和绩效计量制度设计的要点。
对于经理人来说，要通过长期和整体的规划设计来进行激励和绩效计量。
“企业不应该一味抄袭西方的绩效计量制度，否则，可能会鼓励经理人员过度注重短期绩效，鼓励做假和舞弊。
”。