管理学-习题-第10章
管理学基础(第四版)第十章控制习题及答案
第十章控制一、单项选择题1.控制被视为组织的一项积极性要素，其理由在于控制可以帮助组织避免( ) 。
A. 变化B. 加重错误C. 组织复杂化D. 有效运作2.( ) 控制发生在实际的变化过程中。
A. 前馈B. 后馈C. 同步D. 预防3.前馈控制发生在实际变化过程( ) 。
A. 之前B. 之后C. 之中D. 之前、之中和之后4.控制过程的最后一步是( ) 。
A. 制定标准B. 评价成绩并纠偏C. 用标准衡量成绩D. 质量控制5.用标准衡量成绩的过程中，( ) 对纠正偏差无丝毫意义。
A. 改变标准B. 全力运用反馈控制C. 保持现状D.A 和c6.某教授讲到管理控制部分时，要求学员做一项练习。
教授说：“大家都受过高等教育，对大学的情况比较了解，你们是否知道目前大学管理部门都是从哪些力一面控制教师的？每人只要说一个方面即可。
”学员们发言踊跃，有的说要检查教师的教案更新情况，有的说要检查教师发表论文的数量和质量，有的说要检查教师所教授的学生的成绩⋯⋯。
学员边说，教授边记，很快黑板被写满了。
面对如此多的控制标准，教授问学员：“现在，有谁愿意当老师，请举手。
”大家盯着黑板，长时间没有举手。
造成上述控制标准过多现象的原因是什么？ ( )。
A．没有明确或忽视了控制的日的B ．没有选择好关键控制点C.管理人员希望控制全局的欲望 D ．人们看待和分析问题的角度不同7.可以克服对于控制的抵制行为的技术是( ) 。
A. 目标管理B. 会计C. 现状分析D. 计算机管理8.前馈控制又称为( )。
A．同步控制B. 预防控制C ．反馈控制D ．实时控制9.以正在进行的计划实施过程为控制重点的控制工作是( )。
A. 前馈控制B. 反馈控制C. 现场控制D. 计划控制10.有效管理的( )使系统得以及时地对环境变化作出反应。
A. 准确性B. 灵活性C. 及时性D. 经济性11. 控制最基本的目的在于（）。
A. 寻找错误B. 衡量雇员绩效C. 确保行为依循计划发展D. 使人们失去自由12．在偏差出现前就预先采取措施“防患于未来”，这种行为属于：（）。
管理学第十、十一章习题
第十章激励原理一、选择题1．根据马斯洛的需求层次理论，人的行为决定于（）A．需求层次 B. 激励程度 C. 精神状态 D. 主导需求2．曹雪芹虽食不果腹，仍然坚持《红楼梦》的创作，是出于其（）A 自尊需要B 情感需要C 自我实现的需要D 以上都不是3．当一位30-40岁的科研工作者显示出卓越的技术才能时，作为该科研人员的领导对他的最有效的激励应该是：(注意，并不排斥其他方面的适当奖励)：A 高额奖金B 配备最好的研究条件C 提职D精神奖励(如评为劳模) 4．在人的各种需要中，最高层次的需要是：A自我实现需要B安全需要C尊重需要D社会需要5．当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等的，这时就会有较大的激励作用，这种理论称为：A双因素理论B效用理论C公平理论D强化理论6．按照双因素理论，下述哪一种因素属于激励因素：A薪金B上下级关系C工作内容的吸引力D工作的保障7．从期望理论中，我们得到的最重要的启示是（）A目标效价高低是激励是否有效的关键B期望概率的高低是激励是否有效的关键C存在着负效价，应引起领导者注意D 应把目标效价和期望概率进行优化组合8．期望理论属于( )A过程型激励理论B行为改造型激励理论C内容型激励理论D激励理论9．一个尊重需求占主导地位的人，下列那种激励措施最能产生效果( )A提薪B升职C解聘威胁D工作扩大化10．以下那种现象不能在需要层次理论中得到合理的解释( )A一个饥饿的人会冒着生命危险去寻找食物B穷人很少参加排场讲究的社交活动C在陋室中苦攻"哥德巴赫猜想"的陈景润D一个安全需求占主导地位的人，可能因为担心失败而拒绝接受富有挑战性的工作11．中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用，但到目前，许多企业的奖金已成为工资的一部分，奖金变成了保健因素，这说明( )：A．双因素理论在中国不怎么适用B．保健和激励因素的具体内容在不同的国家是不一样的C．防止激励因素向保健因素转化是管理者的重要作用D．将奖金设计成为激励因素本身就是错误的二、简答题1．动机、目标、激励和行为之间有怎样的关系？2．需要层次理论的主要观点是什么？根据需求层次理论，归纳总结激励他人的基本方法。
管理学原理第十章习题
管理,11e (罗宾斯/库尔特)10章基本组织设计1) 组织结构被定义为组织内工作的正式安排。
答案: 真页次: 265主题: 设计组织结构目的: 1困难: 容易分类: 概念性2) 组织结构是组织中标准化程序的程度。
答: 假页次: 265主题: 设计组织结构目的: 1困难: 容易分类: 概念性3) 工作专业化也被称为分工。
答案: 真页次: 265主题: 设计组织结构目的: 1困难: 容易分类: 概念性4) 管理人员今天继续认为工作专门化是重要的, 因为它帮助员工提高效率。
答案: 真页次: 266主题: 设计组织结构目的: 1困难: 容易分类: 概念性5) 客户部门化则工作良好, 因为它强调监视和响应客户需求的变化。
答案: 真页次: 268主题: 设计组织结构目的: 1困难: 容易分类: 概念性6) 指挥链是一项原则, 规定一个人只能向一个老板报告。
答: 假页次: 268目的: 1困难: 容易分类: 概念性7) 所有其他事情不变, 控制范围越窄, 组织效率越高。
答: 假Page Ref: 271主题: 设计组织结构目的: 1困难: 容易分类: 概念性8) 鉴于其他情况不变, 受过良好培训和经验丰富的雇员的管理人员可以在更广泛的控制范围内发挥作用, 而不是那些有才华的员工。
答案: 真Page Ref: 272目的: 1困难: 容易分类: 概念性9) 低级员工的决策能力越高, 组织越分散。
答案: 真Page Ref: 272主题: 设计组织结构目的: 1困难: 容易分类: 概念性10) 在频谱的一端, 组织可以绝对集中, 而在另一端, 它们可以完全分散。
答: 假Page Ref: 272主题: 设计组织结构目的: 1困难: 容易分类: 概念性11) 员工授权使员工有更多的权力作出决定。
答案: 真Page Ref: 273主题: 设计组织结构目的: 1困难: 容易分类: 概念性12) 在高度形式化的组织中, 员工在如何工作方面有更大的判断力。
管理学第10章
下放决策权成为一个明显的趋势， 此外，员工授权也成为组织的焦点。
10–17
6，正规化
组织中各项工作标准化以及员工行为受规则和程序 约束的程度 高度正规化的组织有明确的职位说明，在做什么 方面很少有分歧 如果组织正规化程度较低，员工对如何做他们的 工作拥有较大的自主权
组织的规模 组织的技术
环境的不确定性
10–20
（1）战略与结构
战略与结构紧密配合，结构应当服从战略
战略的变化导致组织结构的变化。
（当组织的战略做出重大调整， 就需要修改结构，以适应和支持这一调整变革）
（2）规模与结构
组织的规模明显地影响着结构 （例如：大型组织倾向于比小型组织具有更高程度的 专门化、部门化和集权化，规则条例也更多） 但是，当组织增长超过一定规模时，规模对结构的影响强度会逐渐减弱。
10–21
（3）技术与结构
伍德沃德的研究：
（a）依据生产批量的规模，技术复杂程度对企业分类：
单件生产： 单件或小批量生产
批量生产： 大批、大量生产 连续生产： 生产流程连续
（b）研究的结果（P.265图表10-6）
以后的研究：组织依据技术调整其结构 常规技术 = 机械式组织
非常规技术 = 有机式组织
10–24
图表 10–7 常见的几种传统组织设计优缺点
简单结构 • 优点： 快速、灵活、维持成本低、责任明确 • 缺点： 对成长后的组织不适用，且过于依赖个人是有风险的 职能型结构 • 优点： 成本节约，处理相似任务的员工便于交流 • 缺点： 追求职能目标管理的领导者看不到整体的最佳利益，职能 专家相互隔离 事业部型结构
罗宾斯管理学习题集判断题
第一章：管理与组织导论1. 一个管理人员应具备的管理技能有领导技能、人事技能和技术技能三种。
（×）2. 管理的目的在于“有效地”作出决策，提高组织活动的成效。
（×）3. 领导是管理的首要职能。
(×)4. 在管理的定义中，效率是指实现组织目标的程度，效果是指以最少的投入获得最大的产出。
（×）5. 亨利·明茨伯格认为管理者实际上在扮演10种不同的角色，分别为人际关系、信息传递和决策制定。
（√）6. 管理是同别人一起或通过别人使工作活动完成得更为有效和更有效果的过程。
（√）7. 组织是一种实体，它具有明确的目的，包含各种资源以及各种精细的结构。
（×）8. 传统的组织是根据任务定义工作，而新型的组织的根据职位定义工作（×）第二章：管理的昨天和今天1.梅奥认为，在共同的工作过程中，人们必然发生相互之间的联系，产生感情，自然形成一种行为准则或惯例，要求个人服从，这就形成了正式组织。
（×）2.从19世纪末期到20世纪初期，诸多学者提出比较系统的管理理论，比如，泰罗的科学管理理论，法约尔的行政管理理论。
（×）3. 韦伯提出的行政性组织用在低效率的公共行政管理部门。
（×）4. 切斯特·巴纳德提出了一个理想的工作场所，并主张花在改进劳动力状况上的金钱是一种民智的投资（×）5. 全面质量管理理论认为低成本是提高生产率的唯一途径。
（√）6. 创业精神包括发现机会和调动资源去开发这些机会。
（√）第三章：组织文化与环境：约束力量1. 一般环境对组织的影响是直接的、长期的、潜在的。
（×）2. 管理的基本问题就是要在应付变动的外部环境中进行有效的资源配置。
（√）3. 组织的领导层一旦变动，组织文化一般会受到很大影响，甚至立即消失。
（×）4. 组织文化由创新与风险承受力、关注细节、成果导向、员工导向、团队导向、进取性等六个维度。
管理学原理第10章题库.
第十章激励和奖赏员工1）激励是实现目标的过程。
答案：正确解释：根据定义，激励是一个过程，通过这个过程，一个人的努力被调动、指向和持续到目标的实现。
2）动机是一些人具备而其他人不具备的内驱力。
答案：错误解释：所有人都有动机，只是针对不同的事物，动机的强烈程度有所不同。
一个人可能有很强的动机去承担一项任务，却毫无动机去承担另一项任务。
所以，把一些人笼统地称为“有动机”或“没有动机”是不正确的。
3）激励的三个关键要素是：努力、指向和成就。
答案：错误解释：正如本书所说，激励的关键要素是努力、指向和持续性。
4）持续性是内驱力的大小和一个人投入到一项任务中的热情。
答案:错误解释：持续性是测量一个人努力持久性的指标，而不是测量他或她投入努力的强度。
5）某个人对一项任务有强烈的动机，而对另一项任务却有微弱的动机。
答案：正确解释：一般而言，激励因任务而异。
例如，一个人可能有强烈的动机去承担销售任务，却毫无动机去开展他或她销售的产品背景的研究。
6）大多数美国员工对他们的工作充满激情。
答案：错误解释：教材上说73%的美国员工对他们的工作缺乏激情，所以这一陈述错误。
7）马斯洛的需要层次理论提出，任何时候人们都同等程度地追求五种需要。
答案：错误解释：马斯洛的理论认为人们的需要形成一个心理层级。
首先是基本需要，一旦基本需要得到满足，其他需要就会成为更迫切的需要。
在任何时候，某个层次的需要会盖过所有或者大多数其他需要，即任何时候人们都不同等程度地追求五种需要。
8）马斯洛认为需要层次中某一层次的需要得到基本满足之后，下一层次的需要才成为主导需要。
答案：正确解释：马斯洛主张一个层次的需要得到基本满足后，个体才会设法满足下一层次的需要。
例如，如果基本的安全需要都未被满足，一个人很难有社交需要或者自尊需要。
9）马斯洛主张较低层次的需要从内部使人获得满足，较高层次的需要从外部使人获得满足。
答案：错误较高层次的需要更大程度上是心理需要，通过内部感受和感知获得满足。
管理学第10章多选题
第十章激励1、激励对于组织管理具有重要意义，激励的作用主要体现在（） A有利于激发和调动员工的积极性 B有助于将员工的个人目标与组织目标统一起来 C有助于增强组织的凝聚力 D有助于促进组织内部各组成部分的协调统一2、当一个人的需要得不到满足时，就会产生挫败感，受挫后的防范措施一般有（）A紧张不安的措施 B积极进取的措施 C消极防范的措施 D寻求激励的措施3、属于内容型激励理论的主要有（） A需要层次论 B双因素理论 C成就需要激励理论 D公平理论4、需要层次理论中，下列选项中属于安全需要的有（）A维持生命的衣食住行 B生活要得到基本的保障 C避免人身伤害，失业保障 D年老时有所依靠5、在双因素理论中，（）体现的是保健因素 A要给员工提供适当的工资和安全保障 B要改善员工的工作环境和条件 C对员工的监督要能为他们所接受 D员工的工作得到认可和赏识6、麦克利兰的成就需要激励理论认为，人们在生理需要得到满足以后，还有对（）等的需要。
A安全 B权利 C社交 D成就7、期望理论公式中的三个要素是（） A激励水平的高低 B环境 C期望值 D效价8、强化理论中的强化类型有（） A积极强化 B消极强化 C惩罚 D自然消退9、归因理论认为，人们把自己的成功和失败主要归结为四方面的因素：努力程度、能力、任务难度和机遇。
这四方面的因素可以按三方面来划分（） A内部原因和外部原因 B稳定性 C可控性 D激励程度10、工作丰富化试图使工作具有更高的挑战性和成就感，下列方法使工作丰富起来（）A鼓励下属人员参与管理，鼓励人们之间相互交往 B放心大胆地任用下属，以增强其责任感C在其能力范围内，最大量的增加其同类工作的数量D采取措施以确保下属能够看到自己为工作和组织所作的贡献 11. 根据双因素理论，下列选项属于保健因素的是（） A薪酬 B工作条件 C人际关系 D责任感参考答案：1ABCD 2BC 3ABC 4BCD 5ABC 6BCD 7ACD 8ABCD 9ABC 10ABD11ABC。
管理学第七、十章练习题
第7章组织的职位设计与结构设计测试题一、填空题1.职位特征模型由四个重要部分组成,分别是关键心理状态、核心职位特征、和。
2.职位扩大化是指工作的扩展,职位丰富化则是指从上充实和丰富工作的内在意义。
3.组织可以看成是由各种各样的职位、职位间的关系及其所构成的具有特定的有机体。
4.为了取得良好的效果,职位的设计必须均衡地满足、和的利益。
5.部门是指组织中的为完成规定的任务有权管辖的一个特定的。
6.部门划分就是要确定组织中各项的分配与的归属,以求分工合理、职责分明,从而有效地实现组织的目标。
7.按照组织结构的正规化程度以及灵活性情况,可以将组织结构划分为组织结构和组织结构。
8.团队是指执行相互依存的以完成共同的群体。
9.委员会制是指组织中的由来行使,这个集体通常是一个委员会,因而叫做委员会制。
10.影响组织结构选择的因素主要包括技术、环境、规模、组织的以及等。
二、单选题1.将部分管理权限授予下级,使其在一定程度上自主决定工作的内容、方法和进度,这是()。
A.分权管理B. 授权管理C. 职位扩大化D.职位丰富化2.在职位特征模型中,能够让员工了解工作活动结构的核心职位特征是()。
A.反馈B.自主性C.工作的意义D.任务完整性3.划分部门时,应随着业务的需要而增减部门,这体现的组织原则是()。
A.精简原则B.弹性原则C.目标实现原则D.任务平衡原则4.下列划分部门的方法中,不利于培养管理者全面能力的方法是()。
A.按职能划分B.按产品划分C.按地域划分D.按顾客划分5.按地域划分部门的缺点是()。
A.运输成本高B.交货时间长C.不利于地区活动的协调D.总部对地方控制难度较大6.下列组织结构中,适合于大型组织的是()。
A.直线制B.职能制C.矩阵制D.事业部制7.违反统一指挥原则的组织结构是()。
A.直线制B.职能制C.矩阵制D.事业部制8.在组织中最常见的团队形式是()。
A.项目团队B.过程团队C.水平团队D.永久性团队9.下列关于委员会制的说法中,正确的是()。
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第十章激励（一）判断题1.经济人假设认为，人是以追求个人利益最大化为目的并积极从事经济活动的主体（）2.麦格雷戈在自我实现人假设的基础上提出了超Y理论。
（）3.明茨伯格在双因素理论中提出保健因素能消除不满意，并且激励因素是调动人们极性的关键。
（）4.成就需要理论过于强调个体高层次需要的重要性，而忽视了精足个体低层次需要的意义。
（）5.非动机性行为则是人在无意识状态下进行的无目的活动，但是属于激励理论研究就范畴。
（）6.信任激励是建立在下级对上级理解和信任基础上的激励方式。
（）7.期望理论的涵盖面太广，内涵比较笼统，且忽略了对个体行为意志的考虑，故其适用范围有一定的局限性。
（）8.成就理论既满足了个体高层次需要的意义，也满足个体低层次需要的意义。
( )(二)填空题1.依据人的行为规律，人的行为过程包含了三类基本变量，即、、。
2.马斯洛将需要划分为五级: 、、、、。
3.公平理论认为人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性，即比较和比较。
4.期望理论可用公式表示为。
5.依据强化的目的，强化可分为四种类型: 、、、。
6.依据强化的方式，强化可分为: 和。
7.期望理论通过对各种权变因素的分析，论证了人们会在多种可能性中做出的选择。
8. 是美国心理学家亚当斯于1960首先提出的，也称为社会比较理论。
(三)选择题1.处于需要最高层次的是。
A.生理需要B.安全需要C.社交需要D.自我实现需要2.为了激发员工内在的积极性，一项工作最好授予。
A.能力远远高于任务要求的人B.能力远远低于要求的人C.能力略高于任务要求的人D.能力略低于任务要求的人3.从期望理论中，我们得到的最重要的启示是。
A.目标效价的高低是激励是否有效的关键B.期望概率的高低是激励是否有效的关键C.存在着负效价，应引起领导者注意D.应把目标效价和期望概率进行优化组合4.下列关于强化理论的说法正确的是。
A.强化理论是美国心理学家马斯洛首先提出的B.所谓正强化就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失c.连续的、固定的正强化能够使每一次强化都起到较大的效果D.该理论过于强调对人的行为的限制和控制，而忽视了人的内在心理过程和状态5.中国企业引人奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用，但到目前，许多企业的奖金已经成为工资的一部分，奖金变成了保健因素。
这说明: 。
A.双因素理论在中国不怎么适用B.保健和激励因素的具体内容在不同国家是不一样的C.防止激励因素向保健因素转化是管理者的重要责任D.将奖金设计成为激励因素本身就是错误的6.某企业对生产车间的工作条件进行了改善，这是为了更好地满足职工的。
A.生理需要B.安全需要C.社交需要D.尊重需要7.公司好几个青年大学生在讨论明年报考MBA 的事情。
大家最关心的是英语考试的脏度，据说明年将会有很大提高。
请根据激励理论中的期望理论，判断以下四人中谁向公司提出报考的可能性最大？。
A.小郑大学学的是日语，两年前来公司后，才开始跟着电视台初级班业余学了.些英语B.小齐英语不错，本科就学管理但他妻子年底就要分娩，家中又无老人可依靠C.小吴被公认为“高才生”，英语棒，数学强，知识面广，渴望深造，又无家庭负担D.小冯素来冷静多思，不做没把握的事。
她自信MBA联考每门过关绝对没问题，但认为公同里想报考的人太多，领导最多只能批准1人，而自己与领导关系平平，肯定没希望获得领导批准8.采企业规定，员工上班识到一次，扣发当月50%的奖金，自此规定出台之后，员工迟到现象基本消除，这是______的强化方式。
A.正强化B.负强化C.惩罚D.忽视(四)名词解释1.负强化2.正强化3.工作激励4.成果激励5.员工持股计划6.培训激励7.工作扩大法8.强化理论(五)论述题1.试阐述激励的过程。
2.公平理论有什么缺陷？该如何克服？3.期望理论给管理者带来什么启示？(六)案例分析案例一佳明公司对于员工有着一套相当完善的考评制度。
公司每个月、每个季度、每年都会对员工进行评估，每个人都知道自己所处的位置。
第一类占10%，他们是本月对工作有突出贡献者，评分A+；次一些的是第二类，占15%，评分A；第三类是普通表现员工，占50%，评分B+；接下来是占15%的第四类，公司需要对他们敲响警钟，督促他们上进，评分B；第五类最差的，占10%，评分C。
根据业绩评估，每个员工都会知道他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。
年终综合成绩，第一类员工会得到超额年终奖金，并得到晋升机会；第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到1~3个月工资年终奖金；第四、第五类员工没有奖励。
根据员工的表现可以做出图表，佳明公司可以清晰地对员工做出奖赏与惩罚。
佳明每年会有一部分人年底被裁员，佳明公司实行末位淘汰制，将年度表现最差的员工清除出去。
这样做，除了保证员工的素质，也给所有员工紧迫感和压力，让他们更好地做好工作；对于高层管理人员，佳明公司鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。
除了有严格的考评外，佳明对员工还有丰富的培训，让员工全方位了解公司，提高自我。
比如，佳明的核心培训生，称之为“新家族”计划，是企业内部核心准管理层人选的一个培训，从新毕业开始即进入公司工作，经过公司各种培训和轮岗，在深圳总部工作一段时间后调到各地项目上锻炼，最后分配到各管理层岗位，从而形成自己的核心管理层网络。
招聘人员在完成特定项目工作或某一阶段的工作后，或许可以在当地项目上得到小范围的晋升，但很难进入核心管理层或者总部管理层。
资料来源:改编自本书作者收集的企业案例素材，案例中企业名称和人名等均作了艺术化处理。
结合材料，佳明公司的激励机制好在哪里？是否所有公司都适用？案例二为了进一步加强企业文化建设，激励员工献计献策、锐意创新，奥康公司成立了“专利基金委员会”。
基金由公司提供，每年拨专款对企业员工的表彰。
《专利基金委章程》规定，员工在生产开发、市场营销、行政管理等方面提出好建议或发明创新的，一经采纳，此项建议政成果以该员工的姓名进行命名，实行特殊的奥康专利管理。
有一名叫陈启焕的员工，通过业余时间的钻研，自己研发出了能固定后包的后跟包带，经试验后证明，的确能大大改进工艺，为公司节约不少的成本。
经专利委员会审核后，特召开公司员工干部大会给予表彰，由总裁亲自颁发“奥康专利奖证书”。
这种激励，大大激发员工的创造热情，使员工的革新和创造成果层出不穷。
资料来源：改编自邓玉林、张龙、奚红华:《知识型员工的激励机制研究》，东南大学出版社2011年版，第76-78页。
结合材料，运用所学的组织文化的知识，回答下列问题:1.奥康公司采取了什么激励法？2.结合案例谈谈奥康公司在执行激励时具体应该怎么做。
习题答案及提示1. √2. x3. x4. √5. x6. x7. √8. x(二)填空题1.刺激变量，机体变量，反应变量2.生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，自我实现3.横向，纵向4.M=VXE3.正强化，负强化，惩罚，自然消退6.连续强化，间断强化7.自身效用最大8.公平理论(三)选择题1.D2.D3.D4.D5.C6.B7.C8.B(四)名词解释1.负强化是指预先告知某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的后果，引导员工按要求行事，以此来回避令人不愉快的处境。
2.正强化是通过出现积极的、令人愉快的结果而使某种行为得到加强。
3.工作激励是指通过合理设计与适当分配工作任务来激发员工内在的工作热情4.成果激励是在正确评估员工工作产出的基础上给员工合理的奖励，以保证员工工作行为的良性循环。
5.员工持股计划是一种特殊的物质激励，是指为了吸引、保留和激励公司员工，通过让员工持有股票，使员工享有剩余索取权的利益分享机制和拥有经营决策权的参与机制。
6.培训激励是指组织通过为员工提供定期或不定期的培训和教育，以满足员工渴望学习、渴望成长的需要的激励方法。
7.工作扩大法是通过扩大岗位工作的范围、增加工作岗位的职责，消除员工因从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪，从而提高员工的劳动效率。
8.强化理论是由美国心理学家斯金纳提出的，他认为人们出于某种动机，会采取一定的行为作用于环境，如果这种行为的结果对他有利，这种行为会重复出现；如果对他不利，这种行为会减少或消失。
(五)论述题1.依据人的行为规律，人的行为过程包含了三类基本变量，即刺激变量、机体变量和反应变量。
刺激变量是指对个体反应产生影响的外界刺激，也叫诱因；机体变量是对个体反应产生影响的内部决定因素，是个体本身的特征；反应变量是刺激变量和机体变量在个体区上引起的变化。
激励过程本质上就是通过刺激变量引起机体变量(需要、动机)产生持续不断的个体兴奋，从而引起个体积极行为反应的过程。
2.公平理论的缺陷主要在于:(1)不完全信息往往使社会比较脱离客观实际，出现“看人挑担轻松”的情况；(2)主观评价易使社会比较失去客观标准，不同个体对同种报酬所的所用、同种投入的价值的评价都有可能不同；(3)不同个体的所受教育、技能水平等均有差异，在“投入”和“产出”中形式不可能完全相同，这就使得社会比较难以进行。
要克服社会比较过程中的客观和主观偏差，需要建立完善量化管理制度，使报酬和投入尽量量化客观；在制度制定过程中提倡员工参与，民主式管理，提高制度透明度；建立有效的监督机制，为员工提供维权的通道；塑造良好的企业文化，潜移默化影响员工的思维模式和行为模式，引导员工保持健康的心态。
3.激励过程的期望理论对管理者的启示是，管理人员的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。
（1）管理者必须尽力发现员工在技能和能力方面与工作需求之间的对称性。
（2）为了提高激励，管理者可以明确员工个体的需要.界定组织提供的结果，并确保每个员工有能力和条件得到这些结果。
（3）企业管理实践中不时有公司在组织内部设置提高员工积极性的激励性条款或举措，如为员工提供担任多种任务角色的机会，激发他们完成工作和提高所得到的主观能动性。
（4）通常，要达到使工作的分配出现所希望的激励效果，根据期望理论，应使工作的能力要求略高于执行者的实际能力，即执行者的实际能力略低于工作的要求。
(六)案例分析1.佳明公司通过严格的考评制度与具有发展性的丰富的培训在激励员工方面有很多好处。
(1)佳明公司采取严格的考评制度，奖赏分月，并且采用了“末位淘汰制”，让员工内部形成竞争。
这些制度让员工加倍努力，这些激励因素能够给员工很大的激励，能充分、有效、持久地调动员工的积极性和主动性。
(2)佳明公司采取的从新人到老员工的一系列有意义的员工培训，让员工能在掌握技能的同时，也知道公司对他们的用心，从而使员工感觉到他们是佳明的一部分，对公司更加有归属感，归属感会让员工认为自己和公司是一体的，更加为公司奋斗、为公司利益考虑。