国外人才市场和人才中介组织
外商投资人才中介机构管理暂行规定
外商投资人才中介机构管理暂行规定文章属性•【制定机关】人力资源和社会保障部•【公布日期】2019.12.31•【文号】中华人民共和国人力资源和社会保障部令第43号•【施行日期】2019.12.31•【效力等级】部门规章•【时效性】现行有效•【主题分类】市场中介机构正文外商投资人才中介机构管理暂行规定（2003年9月4日人事部、商务部、国家工商行政管理总局令第2号公布根据2005年5月24日《人事部、商务部、国家工商行政管理总局关于修改<中外合资人才中介机构管理暂行规定>的决定》第一次修订根据2015年4月30日《人力资源社会保障部关于修改部分规章的决定》第二次修订根据2019年12月31日《人力资源社会保障部关于修改部分规章的决定》第三次修订）第一章总则第一条为了加强对外商投资人才中介机构的管理，维护人才市场秩序，促进人才市场发展，根据有关法律、法规，制定本规定。
第二条本规定所称外商投资人才中介机构，是指全部或者部分由外国投资者投资，依照中国法律在中国境内经登记、许可设立的人才中介机构。
第三条外国企业常驻中国代表机构和在中国成立的商会等组织不得在中国境内从事人才中介服务。
第四条外商投资人才中介机构必须遵守中华人民共和国法律、法规，不得损害中华人民共和国的社会公共利益和国家安全。
外商投资人才中介机构的正当经营活动和合法权益，受中华人民共和国法律保护。
第五条县级以上人民政府人事行政部门、商务部门和工商行政管理部门依法按照职责分工负责本行政区域内外商投资人才中介机构的审批、登记、管理和监督工作。
第二章设立与登记第六条申请设立外商投资人才中介机构，必须符合下列条件：（一）有健全的组织机构；有熟悉人力资源管理业务的人员，其中必须有5名以上具有大专以上学历并取得人才中介服务资格证书的专职人员；（二）有与其申请的业务相适应的固定场所、资金和办公设施；（三）有健全可行的机构章程、管理制度、工作规则，有明确的业务范围；（四）能够独立享有民事权利，承担民事责任；（五）法律、法规规定的其他条件。
dgi是什么意思
dgi是什么意思
dgi 是什么意思？ dgi 又叫作 chinaren，是由中国互联网络信息中心（ cnnic）推出并建设运营的全球最大的英文中文信息门户。
dgi 的全称是：在华外国人才管理中心。
是以服务中国发展为宗旨，面向海内外有志于参与祖国现代化建设、增进中外经济技术交流和友好合作的专业化人力资源服务机构，也是促进中国政府与世界各地区政府之间、中国企业与世界各国企业之间进行相互了解、沟通与合作的桥梁和纽带。
由国家人事部直属单位——中国国际人才交流协会负责具体实施。
目前已同美国、加拿大、德国、法国、澳大利亚等100多个国家或地区的200多所高校、人才服务组织建立了良好的战略伙伴关系，每年开展人才招聘、求职、猎头、测评等多项服务工作，成功举办了数百场大型人才活动，拥有一支优秀而稳定的专业队伍，致力于将中国和世界紧密联结起来，帮助我们所关注的个人、企业、社会群体等顺应时代变革不断创新，与时俱进。
dgi 的全称是：在华外国人才管理中心。
是以服务中国发展为宗旨，面向海内外有志于参与祖国现代化建设、增进中外经济技术交流和友好合作的专业化人力资源服务机构，也是促进中国政府与世界各地区政府之间、中国企业与世界各国企业之间进行相互了解、沟通与合作的桥梁和纽带。
由国家人事部直属单位——中国国际人才交流协会负责具体实施。
目前已同美国、加拿大、德国、法国、澳大利亚等100多个国家或地区的200多所高校、人才服务组织建立了良好的战略伙伴关系，每年开展人才招聘、求职、猎头、测评等多项服务工作，
成功举办了数百场大型人才活动，拥有一支优秀而稳定的专业队伍，致力于将中国和世界紧密联结起来，帮助我们所关注的个人、企业、社会群体等顺应时代变革不断创新，与时俱进。
我国引进海外人才工作存在的问题及对策建议
我国引进海外人才工作存在的问题及对策建议作者：金朝阳来源：《决策探索·下旬刊》 2018年第10期党的十八大以来，习近平总书记先后两次组织外国专家座谈会，从治国理政的基本规律、时代发展的基本趋势、伟大中国梦的实现以及改革开放事业深入推进等高度，对引进海外人才工作进行了一系列重要论述，全面、系统、深刻地阐述了引进海外人才的意义地位、方针原则及工作方向等重大理论和现实问题。
目前，我国引进海外人才主要以重大活动为抓手、以优惠政策为手段、以政府为主体、以柔性引进为主要方式，虽然取得了一系列成效，但也存在较多问题和障碍，亟待解决和克服。
一、我国引进海外人才工作存在的问题（一）引进海外人才的管理体制机制不够完善一是在海外人才引进和培养方面，主管部门多缺乏统筹牵头部门。
由于该工作涉及人事、教育、外事、侨务等多个部门，各项政策碎片化，政府职能部门的主导作用难以得到有效发挥。
二是人才引进的市场化程度不高。
目前海外人才引进主要靠政府部门，缺少市场上人才供需信息的反馈机制，难以做到科学的人才需求预测。
企业主要通过网络和现场招聘的方式引进人才，国际猎头公司尚未得到广泛使用。
三是缺乏人才信息共享机制。
人才信息资源相对分散、层次较低，没有形成统一开放的人才信息交流平台，难以进行有效对接。
四是缺乏统一科学的人才评价体系。
依然存在标准不科学、程序不规范、手段不先进的情况，基层部门的人员配备、资金支持等均有限，无法建立高端人才评价的专家库和国际化的评价体系。
五是海外人才与本地人才关系失衡。
对海外引进的高层次人才的过分关注和过多倾斜政策，及对本地人才的重视不足，导致双方出现矛盾，关系失衡。
（二）引进海外人才创新创业政策不够系统和专业近几年，从中央有关部委到各省市区，虽然都针对引进海外人才推出了很多项目和政策，但是一些部门对海外人才的引进、任用存在临时性和局部性问题，缺乏系统、可操作的中长期海外人才引进计划，任用过程中也未考虑相应的配套团队。
国际劳动力市场与海外就业情况
国际劳动力市场与海外就业1、边境工人：指保护自己在本国国境内的居住地，但一般每天或至少每周一次往来穿梭于在邻国边境地区的工作点与家庭所在地之间的工人。
2、临时接纳型劳动力流动：指接纳国把外籍劳动者只当做本国经济复苏的加速剂，实行临时雇佣。
3、对外承包：指对外承包工程项目，主要通过政府间协议，参加竞争性投标和与得标的外国承包商协商并签订合同，承揽项目部分工程。
4、新型劳务人才：一种是有技能的专业技术人员，不需要中介，自行出国谋生，不归劳工部管理。
另一种是无技能或半技能人员，需要通过代理才能出国谋职。
5、联合输出：借以把管理工作输出和材料输出同劳工输出结合起来。
6、国际劳务输出：劳动者从一国向另一国或国境外某一地区转移，在国外或外地劳动，同时获得劳动收入，按国际惯例，这部分劳动者称为移民工人。
7、劳务输出培训制：所有派往国外的人员，离境前必须接受时长不等的出国前教育，培训内容主要介绍驻在国的国情和法律等，经考核合格者颁发培训证书，凭证书办出国手续的劳务输出制度。
8、代理服务型模式：指国内一次性收费，公司与劳务签订有偿性服务合同，工人工资归个人所有，工人与国外雇主直接签订雇佣合同的服务模式。
9、国际移民：离开本人的祖国籍或此前的常驻国，跨越国家边境，迁徙至另一国家的人。
10、侨汇：侨居在国外的本国公民，或侨居在本国的外国公民，汇回其祖国的款项。
11、劳务输出代理制：劳务输出人员的选拔，培训及派出过程中，全部手续一般是由劳务出口代理公司办理。
12、项目制移民工：由移民工人的雇主带往他国，在一定时期内从事特定项目工作的工人。
13、金卡制度：指韩国实施的，相当于美国绿卡制度的金卡制度，从海外招聘高级人才，以帮助中小风险企业解除高级技术人才的缺口。
14、中国的对外劳务合作：指国内从事对外经济合作的公司，根据对外签订的合同，派遣各类专业人员和劳务到国外或境外从事经济活动。
16、国际人口迁移在两次世界大战后进入了一个新的历史时期，具体表现在：1、国际迁移在政治性方面表现在急剧增加。
猎头的定义
猎头的定义“猎头” 在英文里叫Headhunting,在国外，这是一种十分流行的人才招聘方式，香港和台湾方面把它翻译为“猎头” ，所以引进大陆后我们也称之为猎头，意思即指“网罗高级人才” 。
猎头与一般的企业招聘、人才推荐和职业介绍服务有着很大的不同,猎头追逐的目标始终盯在高学历、高职位、高价位三位一体的人身上,它搜寻的是那些受教育程度高、实践经验丰富、业绩表现出色的专业人才和管理人才.“猎头”在国外已经是比较流行的招聘形式，最早的猎头公司成立于二战后的美国，是国外人才中介机构的主营业务。
猎头的主要业务是受企业委托，搜寻中高级的管理或技术人才。
在国外，猎头除了headhunting 这样的俗称，还有个非常专业的名字叫Executive Search 高层行政人员招聘，与律师楼、会计师行有着相似的地位，是受人尊敬的行业。
企业需要招聘中高级人才时“猎头”往往是他们的首选。
“挖角”人才是他们的主要途径。
因为真正的高级人才是不愁没工作做的，所以他们不会到处找工作的，这样的人才需要猎头顾问去挖掘。
按照目前猎头公司的一般运作程序，企业才是他们的第一客户（但人才也是他们的“才富”），即首先要客户提出招聘要求，他们才会按图索骥，通过各种途径找到相应的人。
“猎主”的企业间充当桥梁，“围猎”其实是一场充分发挥猎头顾问的智慧与沟通技巧，还需拥有一定的耐性，从“猎物”的角度考虑问题的一场“战争”（起码专业的猎头公司应该这样）。
猎头公司以前一般叫“人才顾问公司或信息服务公司”，“信息服务公司"更体现了他们以服务企业服务人才的宗旨，更能体现了他们的服务精神。
随着此行的发展和社会的认可，现在猎头公司可名正言顺地叫“猎头”。
“猎头”公司里的每个猎头顾问都需从头到尾跟踪一“CASE”，他们要在招聘企业和人才之间两头跑。
与猎头公司讲好所需职位即对人才的详细要求并“落单”后，猎头公司便展开行动。
求助于猎头公司的一般都是大型的企业，尤其是外企居多。
人力资源的全球化与国际人才招聘
人力资源的全球化与国际人才招聘随着全球化的不断发展，现代企业越来越关注人力资源的全球化和国际人才招聘。
全球化对国际人才招聘带来了巨大的机遇和挑战，企业需要积极应对，并制定相应的招聘策略来吸引和留住国际化人才。
一、全球化带来的机遇1. 增加了人才的选择范围随着全球化的进程，企业可以不再局限于本地招聘，在全球范围内寻找最适合的人才。
这样一来，企业就有更大的选择范围，能够吸引来自各个国家和地区的优秀人才，为企业发展提供更多的可能性。
2. 促进了知识和文化的交流国际人才的引进促进了不同国家和地区之间的知识和文化交流。
国际团队的多样性为企业带来了不同的视角和创新思维，可以更好地适应全球市场的需求。
3. 提高了企业的竞争力通过引进国际化人才，企业可以更好地应对国际市场的竞争。
国际化人才具有丰富的跨文化经验和全球视野，能够帮助企业拓展国际业务，开拓新的市场。
二、国际人才招聘的挑战1. 跨文化管理问题国际化人才来自不同的文化背景，可能存在与本地员工的沟通和理解障碍。
企业需要重视跨文化管理，提供相应的培训和支持，促进团队的合作和沟通。
2. 语言障碍国际化人才可能面临与本地语言不同的语言环境，语言障碍可能成为招聘和沟通的障碍。
企业可以提供语言培训和支持，帮助国际化人才更好地融入团队。
3. 法律和行政限制国际人才招聘可能面临不同国家的法律和行政限制。
企业需要了解并遵守当地的法律和政策，确保招聘的合法性和顺利进行。
三、国际人才招聘的策略1. 建立全球招聘网络企业可以与招聘机构合作，建立全球招聘网络，通过各种渠道和平台广泛宣传招聘信息，吸引国际化人才的关注。
2. 优化招聘流程为了提高效率，企业可以借助技术手段优化招聘流程，例如使用在线招聘平台、视频面试等方式，减少时间和成本，提高招聘效果。
3. 提供适应性培训企业应为国际化人才提供适应性培训，帮助他们更好地适应企业的文化和工作环境。
培训内容可以包括跨文化沟通、本地法律等方面的知识。
引进国外智力服务科学发展——访山东省人事厅厅长焦连合
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山 东 经 济 社 会 发 展 已 经 站 在 新 的 历 史 起 点 上 ．正 处 在 一 源 ．为服 务科学发展 、和谐发 展提供 坚强有 力的人 才和 智力
个关键 时期 。全省 人均生产 总值将 由 ３ ０ ０ ０美元 向 ５ ０ ０ ０美元 支 撑 。 攀升 ，进入 加快推进 工业化 、城 镇化 、市场 化 、国际 化进程
市 场 化 进 程 。 按 照 国 际 惯 例 和 市 场 规 则 引 进 和 使 用 国 外 智 局 ，实 现 人 才 、资 本 、技 术 等 创 新 要 素 的 高 效 集 成 ．增 强 引 力 ．发 挥 市 场 配 置 人 才 和 智 力 资源 的 基 础 性 作 用 。通 过 充 分 智 工 作 的 生 机 和 活 力 。要制定 引进产 业发展所 需海外高级
焦 连 合 说 ．引 进 国 外 智 力 工 作 ．是 党 和 政 府 的 一 项 重 要 人 才 的 专 项 规 划 ，对 涉 及 到 的 人 才 管 理 、关 键 技 术 、重 点 企 工 作 ，是 对 外 开 放 的 重 要 组 成 部 分 ，是 人 才 强 省 战 略 的重 要 业 、税收 、配 套服务等进 行总体 指导 。加强 资源整合 ．发挥
才交流暨技术项 目洽谈会 ．每两年一届 ，已举办了四届 ．在国 等 多 种 方 式 来 鲁 创 业 。 四是 要 引 导 引 智 需 求 向 高 层 次 发 展 。 内外 的影响越来越大 ，搭建了山东与国外人才智力交流与技术 着 力引进高 层次外 国专家 ， 别是 经济社 会发展急需 的外 国 特
维普资讯
实 对 日趋激烈的国际人才竞争 ．要及时调 整工作思路 ．加大创新 的市 场 化 运 作 促 进 各 种 引 智 资 源 和 力 量 的 有 机 整 合 ， 行 技 力 度 ．以更 加 开放 的思 维 ．更 加 开 阔 的视 野 ．不 断 拓 宽 引进 外 术 、管 理 等 智 力 资 本 作 为 生产 要 素 参 与 分 配 ，实 现 引智 资 源 国专 家渠 道 ，广 引海 外 人 才 智 力 ．努 力在 提 高层 次 、 扩大 规 模 的 合 理 流 动 和 优 化 配 置 。三 是 推 进 引 智 方 式 多 样 化 。借 鉴 发 上 下 功夫 。充 分 利 用 中 国国 际 人 才交 流 大 会 和 引进 日本 花 甲专 达 国 家 和 先 进 省 市 人 才 资 源 开 发 的 有 益 经 验 ， 建 立 不 求所
美国国际人力资源管理协会
美国国际人力资源管理协会人力资源管理是一个全球性的领域，涉及到组织中员工的招募、培训、福利和劳动法等方面。
为了加强国际合作和交流，许多国家都设立了人力资源管理协会来促进专业知识的共享和经验的交流。
本文将重点介绍美国国际人力资源管理协会（Society for Human Resource Management，简称SHRM）。
一、SHRM的背景SHRM成立于1948年，总部位于美国弗吉尼亚州亚历山德里亚市。
作为世界上最大的人力资源管理专业组织之一，SHRM致力于提高人力资源管理的标准和实践。
该协会的会员来自全球超过165个国家，拥有逾30万名会员，包括职业经理人、学者和学生。
二、SHRM的使命和目标SHRM的使命是为人力资源管理专业人士提供全球领先的知识、资源和网络。
该协会的主要目标是通过提供高质量的教育、研究和认证，帮助人力资源管理专业人士提高自己的技能水平。
SHRM还致力于促进人力资源管理职业的发展，推动行业的创新和变革。
三、SHRM的服务和产品SHRM为会员提供广泛的服务和产品，包括以下几个方面：1. 教育培训：SHRM为人力资源管理专业人士提供各种培训和教育课程，包括在线学习、研讨会和工作坊。
这些课程涵盖了人力资源管理的各个方面，帮助会员不断更新自己的知识和技能。
2. 研究报告：SHRM每年发布大量的研究报告，涵盖了人力资源管理领域的最新趋势和最佳实践。
这些报告为会员提供了宝贵的参考资料，帮助他们更好地理解和应对行业的挑战。
3. 认证考试：SHRM提供全球通行的人力资源管理专业认证考试，帮助会员提升职业水平和市场竞争力。
该认证考试基于行业标准和最佳实践，对考生的知识和技能进行评估。
4. 会员网络：SHRM通过各种渠道，如会议、论坛和社交媒体，建立起强大的会员网络。
会员可以通过这些平台与其他人力资源管理专业人士交流经验、分享资源并建立合作关系。
四、SHRM的国际合作作为国际人力资源管理协会，SHRM积极与其他国家和地区的人力资源管理协会合作。
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国外人才市场和人才中介组织
1.美国人才市场和人才中介组织
在美国，所谓的人才市场的称谓并不流行，而和一般意义上的劳动力市场混用。
有学者将美国劳动力市场分为四类：第一类是由要求具有普通高等教育水平的职位组成的，工资待遇较好的劳动力市场。
这种职业既存在于竞争的经济部门，也存在于垄断的部门；第二类是垄断的劳动力市场。
其特点是有工会组织、内部等级制度和老资格的雇员，享有相对就业保障；第三类是竞争型劳动力市场。
其特点是和其他各种劳动力市场相比，它的工资最低、就业最不稳定、工作条件最差和提升机会最少。
这一劳动力市场不仅包括竞争公司中的职位，而且还包括垄断公司的办事员之类的职位；第四类是手工业劳动力市场。
包括要求只有经过长期实践才能学会的传统手工技能的工作岗位。
也有学者认为美国的人才市场既有有形的，也有无形的，既有地面集市型的，也有网上交流型的。
在各种各样的人才交流模式中，互联网发挥出非常重要的作用。
美国在发展经济和现代化过程中，作为市场经济体系
的重要组成部分的人才市场，已经形成一套制度。
综合起来看，美国人才市场的特点有：人才高度社会化；完善的双向选择机制；高度发达的人才信息；公平的竞争淘汰机制；遍布全球的人才中介机构和强有力的政府调控。
美国的人才中介机构有公办的和民办的两类。
遍布美国各地的人才中介机构达数千个之多。
除国内机构外，它们还在世界各地广设分支机构。
2.德国的人才市场和人才中介组织
德国是西方发达国家之一，其经济制度属西方现代混合经济。
德国从1922年开始建立人才市场(又叫职业介绍所)，这个市场开始时由国家垄断。
全德16个州的180个地方劳动局均设有人才市场，组成了覆盖全国的人才市场网络。
这些职业介绍所的工作人员全部由国家职员和工作人员组成，他们的主要职责是平衡人才市场、进行职业咨询、发放失业救济金、监督打黑工等。
他们的工资和福利全部由政府承担。
德国人才市场是公开营业的常设机构，有固定的场所和工作时间，无论是人才还是工人择业都统一在同一个市场内，用人单位和求职人员随时都能前往联系。
目前，全德各地的人才市场上的人才供需信息已基本
实现全国联网沟通，可以通过各种现代化手段，使求职者了解用人单位的性质、岗位对人员的要求等信息。
德国的人才中介机构有上千个，遍布全国各地，有数万人从事这项工作。
这些机构业务面很广，除了举荐人才，沟通人才供求信息，进行项目咨询外，还开展人才研究、人才评价、人才开发和人才培训等。
联邦劳工局是德国职业介绍机构的最高行政领导部门，在行政上自主自立，实行董事会制度，其具体职责范围是负责劳动介绍(推荐)和人才咨询、职业培训、就业促进等工作。
联邦劳动介绍中心是德国专门从事职业介绍和推荐人才的官方机构，直属联邦劳工局；但在业务方面有相当的自主和独立性。
其主要任务是向经济界推荐领导人、专业技术人员和管理人员。
从1994年8月1日起，德国开放了私人人才中介，弥补了国家职业介绍垄断造成的不足，在人才招聘中发挥了应有的作用。
这些人才中介机构，要求经过地方劳动局批准。
德国的私营人才中介机构很发达，和官方的职业介绍机构进行激烈的竞争。
其主要业务是选择、举荐经理和高级人才、进行人才评价、规划工资报酬和组织人员培训。
3.比利时的人才市场和人才中介组织
比利时是一个人口只有一千多万的国家.它是欧洲共同体成员国之一，实行混合型的经济政策，其人才市场比较发达。
比利时的人才中介机构的组织形式多种多样。
国家就业办公室是一个官办机构，在全国各地设有分支及下属机构，其主要业务有：定期和经济生活的各个领域保持联系，分析各行业对人才的需求，及时了解人才短缺情况；给企业寄送寻找工作人员的简历和名单；把企业要招聘的人才信息通知寻找工作的各类人员。
职业服务处也是国家设立的机构，该机构主要帮助寻找工作的人才和企业直接联系。
职业介绍所是私人人才中介机构，其主要业务是为企业招聘临时工。
国家就业办公室临时工介绍所、就业指导中心、职业信息交流会等机构主要是为就业人才提供人才市场的信息和政策咨询。
4.英国人才市场和人才中介组织
英国也是西方发达国家之一。
它有一个和其经济制度相适应的人才市场，这个市场是开放的市场。
英国实现人才供需配置的调整，大多是通过专门的公办或民办的人才中介机构实现的。
国营人才中介机构大多数属于英国就业部，遍及全国各地，其主要功能是适应产业中心转移的需
要，承担人才的重新配置和调整，承担人才的培训，改善人才结构，定期向社会发布人才供需信息。
英国私营人才中介机构大多是以赢利为目的，其经营方式和吸引客户方面有强烈的主动性。
5.加拿大人才市场和人才中介组织
加拿大的人才市场比较发达。
人才中介组织在人力资源开发和管理中起着重要的作用。
加拿大的人才中介机构有三类：一类是招聘服务企业；二是全国就业协会，下设几百个职业介绍所；还有一类就是猎头公司。
这三类人才中介机构除共性外，工作各有侧重，但也是互相联系并相互推荐人才。
6.日本人才市场和人才中介组织
日本是发达的市场经济国家。
日本的人才市场经历了商业资本主义、工业资本主义、后工业资本主义后，而形成为类别齐全、结构复杂的体系，在日本这一体系称为劳动力供求调整系统。
日本的人才中介机构有公共部门主办的人才中介机构和民间主办的人才中介机构两类。
公共部门主办的人才中介机构是具体执行国家有关人力资源配置方面社会政策的机构，其主要职能在于实现完全就业这一
社会目标，保护人才在市场交易过程中处于劣势的一方。
公共部门主办的人才中介机构主要有直属于劳动省的公共职业安定所和隶属于文部省的学校以及人才银行。
民间主办的人才中介机构是由职业安定所以外的职业介绍、人才招聘、劳动者供给事业以及人才派遣事业等四种类型所组成。
它对日本人才市场发挥着补充、完善的作用。
民间的职业介绍分为收费的和免费的两种；收费的职业介绍机构为一些具有特殊才能的人才服务，免费的职业介绍机构原则上没有对象业种限制，但必须在限定的业务处理范围内进行职业介绍活动。
公益性质的职业介绍机构一般由学校及学校以外的免费的职业介绍机构所组成。
人才招聘为用人单位直接向社会招聘人才。
劳动者供给事业是日本的一种固有的人力资源配置方式；劳动者供给事业主为专司经营向临时需要劳动力的需求方提供劳动力服务的劳动老板，他接受需求方的指挥命令。
需求方向劳动者供给事业主支付报酬，劳动者从劳动者供给事业主处领取工资。
人才派遣业在日本是一种新兴的人力资源配置方式。
所谓人才派遣业就是指把拥有社会通用技术的自我雇佣者派遣到需要他们但却不和他们建立雇佣关系的企业中去进行劳动
的一种特殊业务的事业体。
人才派遣业服务的对象为不涉及和企业的经营管理、人事管理、研究开发等企业秘密的有关人士。
目前，日本政府认可的劳动者派遣事业有一般劳动者派遣事业和特定劳动者派遣事业两种。