人力资源管理工作规划大纲
人力资源管理课程大纲
人力资源管理课程大纲第一章概述1.1 课程介绍1.1.1 课程背景1.1.2 学习目标1.2 课程大纲1.2.1 课程结构1.2.2 课程内容安排第二章人力资源管理的基本概念与原理2.1 人力资源管理的定义2.2 人力资源规划2.2.1 人力资源需求分析2.2.2 人力资源供给预测2.2.3 人力资源缺口分析2.3 岗位分析与描述2.4 招聘与选择2.4.1 招聘渠道2.4.2 应聘者筛选2.5 培训与发展2.5.1 培训需求分析2.5.2 培训计划制定2.5.3 培训方式与评估2.6 绩效管理2.6.1 绩效评估指标制定2.6.2 绩效评估方法2.6.3 绩效反馈与改进第三章人力资源管理实践3.1 薪酬管理3.1.1 薪资结构设计3.1.2 绩效薪酬体系3.2 福利与员工关系管理3.2.1 福利制度设计3.2.2 员工关系矛盾解决3.3 职业道德与职业道德教育3.3.1 人力资源管理职业道德要求 3.3.2 职业道德教育方法3.4 劳动关系与法律法规3.4.1 劳动合同管理3.4.2 劳动争议解决3.5 跨文化管理3.5.1 跨文化沟通技巧3.5.2 跨文化冲突管理第四章人力资源信息系统与技术应用4.1 人力资源信息化的意义与目标4.2 人力资源信息系统的组成与功能4.3 人力资源大数据的应用4.3.1 人力资源数据的收集与分析 4.3.2 人力资源决策的支持第五章人力资源管理的创新与发展5.1 人力资源管理的发展趋势5.2 人力资源管理的创新策略5.2.1 弹性工作制度5.2.2 知识管理5.2.3 灵活用工结语以上是《人力资源管理课程大纲》的详细内容安排。
通过本课程的学习，学生将全面了解与掌握人力资源管理的基本概念、原理以及实践技能。
希望学生能够在课程结束后，具备从事人力资源管理工作所需的理论知识和实践能力，为未来的职业发展打下坚实的基础。
人力资源规划大纲
人力资源规划大纲1. 引言人力资源规划是企业管理中至关重要的一部分，它涉及确定组织所需的人力资源数量和质量，以实现战略目标。
本文档将介绍人力资源规划的概念、重要性以及实施人力资源规划的步骤和方法。
2. 人力资源规划的概念人力资源规划是指通过科学的方法，对组织内外部的人力资源进行分析和评估，通过合理的配置和开发，满足企业战略目标的要求。
它涉及到确定企业需要的人力资源数量、质量和结构，以及开展招聘、培训、绩效评估等相关工作。
3. 人力资源规划的重要性人力资源规划对于企业的发展和竞争力至关重要。
首先，它可以帮助企业了解当前的人力资源状况，包括组织结构、人员分布、技能需求等，为企业提供决策依据。
其次，人力资源规划还能帮助企业预测未来的人力资源需求，以适应市场环境的变化。
最后，通过科学的人力资源规划，企业可以提前制定招聘、培训、绩效评估等策略，提高组织绩效和竞争力。
4. 人力资源规划的步骤与方法4.1. 收集数据与分析在进行人力资源规划之前，需要收集与人力资源相关的数据，如员工数量、离职率、员工满意度调查等。
然后，对这些数据进行分析，了解当前的人力资源状况和存在的问题。
4.2. 设定目标与策略根据对人力资源现状的分析，制定人力资源规划的目标和策略。
目标可以包括确定人力资源需求数量、提高员工满意度、加强组织能力等。
策略则是实现这些目标的具体措施，如招聘优秀人才、提供培训机会、优化员工福利制度等。
4.3. 预测人力资源需求根据组织发展的需求和战略目标，预测未来的人力资源需求。
考虑到企业的增长计划、业务扩张等因素，合理预测未来的员工需求量和结构，以便做出合理的人力资源配置。
4.4. 分析人力资源供给分析当前的人力资源供给情况，包括内部员工的能力和素质，以及外部劳动力市场的情况。
通过评估内外部供给的匹配度，确定是否需要招聘新员工或开展培训。
4.5. 制定行动计划与实施在制定完人力资源规划策略后，制定相应的行动计划，并开始实施。
人力资源管理大纲
人力资源管理大纲一、引言•简要介绍人力资源管理的背景和重要性•引出本文档的目的和结构二、人力资源管理概述•人力资源管理的定义和范围•人力资源管理的主要目标和职责•人力资源管理的核心原则和价值观三、人力资源规划与招聘•人力资源规划的概念和步骤•招聘策略的制定和执行•招聘流程和操作指南•人才储备和维护四、员工培训与发展•培训与发展的重要性和目标•培训需求分析和制定培训计划•培训方式和方法的选择•培训效果评估和反馈机制五、绩效管理与激励•绩效管理的概念和流程•绩效评估工具和方法•激励制度的设计和实施•员工反馈和改进机制六、薪酬管理与福利待遇•薪酬管理的原则和目标•薪酬体系的设计和调整•福利待遇的制定和实施•员工福利满意度调查和改进七、员工关系与沟通•建立良好的员工关系的重要性•员工沟通和协调的方法和工具•管理员工冲突和问题的解决技巧•员工反馈和声音的接纳和处理八、员工离职与人力资源统计报告•离职管理的相关政策和流程•离职面谈和调查•人力资源统计报告的编制和分析九、法律合规和人力资源管理•劳动法律法规对人力资源管理的要求•人力资源合规检查和纠正措施•管理员工投诉和纠纷的处理方法十、总结•对人力资源管理的总体回顾和评估•引出未来发展和改进的方向•结束语以上是《人力资源管理大纲》的框架和主要内容，通过对人力资源管理各方面的细分和解析，帮助企业建立健全的人力资源管理体系，提高员工的工作效率和满意度，为企业的发展提供有力的人力支持。
本文档可作为人力资源部门制定相关政策和流程的参考，并可根据企业的实际情况进行修改和完善。
【规划方案】人力资源规划大纲(最终版)
人力资源规划大纲第一章总则1.1 目的和依据第一条为了规范有限公司（以下简称“公司”）的人力资源规划工作，科学地预测、分析公司在环境变化中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策与措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才，从而保证公司战略发展目标的实现，制定本管理办法。
1.2 适用范围第二条本管理办法适用于有限公司。
1.3 基本原则第三条人力资源规划应该遵循以下原则：1.人力资源保障原则：人力资源规划工作应有效保证公司人力资源的供给；2.与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势；3.与公司战略目标相适应原则：人力资源规划应与公司战略发展目标相适应，确保二者相互协调；4.系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能；5.企业和员工共同发展的原则：人力资源规划应能够保证公司和员工共同发展。
1.4 工作责任第四条人力资源部是公司人力资源规划的归口管理部门，各中心的其他部门具体负责本部门的人力资源规划工作，具体工作分工如下：1.人力资源部：(1)负责公司人力资源规划的总体编制工作；(2)负责公司人力资源规划的组织工作；(3)负责制定公司人力资源规划的工作程序；(4)负责确定公司人力资源规划的预测方法；(5)负责公司人力资源规划所需数据的收集和确认。
2.各中心其他部门：(1)在人力资源部的领导下负责本部门的人力资源规划编制工作；(2)负责向人力资源部提供本部门初步的人力资源规划；(3)向人力资源部提供进行人力资源规划所需的历史和预测数据。
1.5 人力资源规划程序第五条一个典型的人力资源规划包括以下程序：企业外部环境和企业内部环境分析→人力资源需求预测→人力资源供给预测→确定人员净需求→人力资源方案的制定第二章人力资源需求预测2.1 基本规定第六条人力资源需求预测是指为实现公司既定目标，根据公司的发展战略和发展规划，对预测期内所需员工数量和种类的估算。
人力资源部工作分析工作计划(通用9篇)
人力资源部工作分析工作计划（通用9篇）人力资源部工作分析工作计划篇1一、计划目的为高效地开展公司的工作分析，科学准确地对公司所属部门和所属岗位进行工作分析，特制订本计划。
二、工作分析的用途说明1、人力资源规划2、人员招聘及甄选3、人员任用及配置4、薪资调查5、薪资结构6、员工培训及发展7、职业规划8、工作评价9、职位分类10、绩效评估11、目标管理计划12、工作流程分析13、组织研究三、计划目标1.对公司各部门进行科学的部门工作分析，制定各部门的工作指导书。
2.对所有岗位进行科学的岗位分析，制定每个岗位的岗位说明书。
3.建立标准化的工作分析标准和流程。
四、计划职责主要由人力资源部主任负责，各部门相关人员予以协助。
五、计划步骤1、第一步：明确公司组织结构，对公司各部门工作进行工作分析。
（1）准备阶段：3月2号～3月3号分析公司的组织结构图；收集现有部门的职责；阐明部门分析的要素；制作部门工作报告的模板。
阐明工作分析的目的、意义和作用；工作分析的研究方法和技术；确定工作时间表。
（2）调查阶段：3月6号～3月8号编制各种调查提纲和问卷；根据具体的部门进行调查，主要与公司领导和各部门经理进行半结构化访谈。
采取面谈法和问卷调查法。
（3）分析阶段：3月9号～3月10号收集有关工作的特征及需要的各种数据，如规章制度、各人员对各部门工作的认识等。
仔细检查收集的信息。
创造性地分析、发现有关工作和部门的关键成分。
总结归纳工作分析的必要材料和要素。
科学分析各部门的工作；制作标准的工作分析表格。
（4）反馈运用阶段：3月13号～3月14号对人力资源部制作的部门工作说明书进行讨论和定稿。
运用部门工作说明书对各部门岗位进行工作分析指导与运用。
2.第二步:分析每个岗位的工作；先分析科级以上岗位(3月下旬)，再分析普通岗位工作(4月)。
（1）准备阶段：3月15号～3月17号确认工作分析方法；确定工作进度表；进行宣传，加强员工对本职工作的认识和定位；确定岗位分析要素。
2023年人力资源职业规划三篇_6
2023年人力资源职业规划三篇人力资源职业规划篇1一、列出3年内你的职业发展目标，以及为了实现这个目标，你打算采取的具体行动。
3年内我的职业发展目标是成为人力资源经理，为了实现这个目标，我打算采取如下行动：1、2个月之内找到一家正规的企业从事HR相关工作，尽快进入专业领域,我认为比较适合的企业应该是中大型的企业,外企更佳,因为这些企业会更重视HR工作,而且能学到系统的知识.为了实现这个目标，我准备采取如下行动：1.1每天抽出10分钟时间，迅速预览各大招聘有关HR的招聘信息，找到适合自己的，海投简历；1.2利用身边的资源，通过熟人推荐的形式迅速进入到适合的企业。
2、1年内要熟练掌握各个模块，不轮是知识还是技能，结合自身特点，确定适合自己的专业方向，或培训或招聘，或薪酬，或劳动关系，都可以。
为了实现这个目标，我准备采取如下行动：2.1 首先立足于本岗位，快速掌握本岗位要求的专业知识和技能，我给自己要求的是三个月，在这三个月的时间内，通过平时的工作实践，再加上大量的阅读本模块的专业书籍（2-3本）达到该目标。
在积累岗位模块专业知识和技能的同时，扩展深度，兼顾其他模块的学习，一方面通过用心的观察，学习其他模块的工作方式和方法，另一方面要多读专业书籍，每个模块的专业书籍一年内都不能少于2本。
2.2要想在HR上有所发展，要懂管理，要能站在老板的角度思考问题，所以，在学习专业知识的同时，要学习更多的管理技能，一方面可以通过日常的工作，学习老板的管理思路，另一方面也要注重理论的积累，这就需要大量的阅读管理类的相关书籍，我给自己定的目标是，一年内要读2-3本管理类书籍。
3、3年内的发展目标是，我要成为HR方面的专家为了实现这个目标，我计划：3.1充分利用互联网优势，关注HR专业、论坛和微信，让浏览这些论坛成为自己的习惯，积极和行业精英学习互动3.2拓展HR专业人际交往圈，线下组织的管理论坛和沙龙活动，要积极参与，多发表自己的观点和看法，给自己树立一个行业标签，创建个人口碑3.3多读书，1年以后的读书计划里，除了HR专业书籍和管理类书籍外，知识积累还要更广泛，有关心理、人际交往、礼仪、服饰搭配等方面都可以加入到读书计划中来，以拓宽自己的知识，陶冶自己的情操，HR不仅懂管理，还要懂生活。
规划方案】人力资源规划大纲(最终版)
人力资源规划大纲第一章总则目的和依据第一条为了规范有限公司（以下简称“公司” ）的人力资源规划工作，科学地预测、分析公司在环境变化中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策与措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才，从而保证公司战略发展目标的实现，制定本管理办法。
适用范围第二条本管理办法适用于有限公司。
基本原则第三条人力资源规划应该遵循以下原则：1. 人力资源保障原则：人力资源规划工作应有效保证公司人力资源的供给；2. 与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势；3. 与公司战略目标相适应原则：人力资源规划应与公司战略发展目标相适应，确保二者相互协调；4. 系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能；5. 企业和员工共同发展的原则：人力资源规划应能够保证公司和员工共同发展工作责任第四条人力资源部是公司人力资源规划的归口管理部门，各中心的其他部门具体负责本部门的人力资源规划工作，具体工作分工如下：1. 人力资源部：(1) 负责公司人力资源规划的总体编制工作；(2) 负责公司人力资源规划的组织工作；(3) 负责制定公司人力资源规划的工作程序；(4) 负责确定公司人力资源规划的预测方法；(5) 负责公司人力资源规划所需数据的收集和确认。
2. 各中心其他部门：(1) 在人力资源部的领导下负责本部门的人力资源规划编制工作；(2) 负责向人力资源部提供本部门初步的人力资源规划；(3) 向人力资源部提供进行人力资源规划所需的历史和预测数据。
人力资源规划程序第五条一个典型的人力资源规划包括以下程序：企业外部环境和企业内部环境分析一人力资源需求预测一人力资源供给预测T确定人员净需求T人力资源方案的制定第二章人力资源需求预测基本规定第六条人力资源需求预测是指为实现公司既定目标，根据公司的发展战略和发展规划，对预测期内所需员工数量和种类的估算。
人力资源管理 教学大纲
人力资源管理教学大纲人力资源管理教学大纲一、课程概述人力资源管理是管理学的一门重要课程，其主要目标是帮助学生了解和掌握人力资源管理的基本概念、理论和实践。
通过本课程的学习，学生将能够理解并应用人力资源管理的基本概念，掌握人力资源管理的主要职能，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等，同时能够熟悉并掌握团队建设、组织变革等实际应用领域的知识和技能。
二、教学目标1、理解并掌握人力资源管理的概念、理论和实践，包括人力资源管理的定义、目标和职能。
2、熟悉并掌握人力资源管理的各个职能领域，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等。
3、理解并应用组织行为学的相关理论，包括群体动力学、领导理论、组织文化等，能够分析和解决组织中的人力资源问题。
4、了解和掌握国内外的相关法律法规，能够正确处理人力资源管理中的法律问题。
5、通过案例分析、角色扮演等实践教学方式，提高学生的实际操作能力和解决问题的能力。
三、教学内容本课程将分为以下五个部分进行教学：1、人力资源管理的概念和理论2、招聘和选拔3、培训和发展4、绩效管理和薪酬管理5、员工关系管理和团队建设四、教学方法本课程将采用多种教学方法，包括课堂讲解、案例分析、角色扮演、小组讨论等。
通过这些实践活动，学生将更好地理解和掌握人力资源管理的理论和实践。
五、评估方式本课程的评估方式将包括以下几种方式：1、课堂表现：包括提问、回答问题、参与讨论等。
2、作业：包括课堂作业、小组作业等。
3、考试：期末考试成绩将作为评估的重要依据。
六、教学资源本课程将利用多种教学资源，包括课本、参考书籍、网络资源等。
同时，教师也将根据需要制作和开发各种教学辅助材料，如课件、案例分析等。
七、教学计划本课程的教学计划将按照以下安排进行：1、第一周：课程介绍、人力资源管理的概念和理论。
2、第二周：招聘和选拔。
3、第三周：培训和发展。
4、第四周：绩效管理和薪酬管理。
5、第五周：员工关系管理和团队建设。
2024年人力资源部工作规划
2024年人力资源部工作规划
2024年人力资源部工作规划如下：
1. 招聘和人才发展：加强招聘渠道和方法的创新，提高招聘效率和质量。
加强对新员
工的培训和发展，建立完善的员工培养和晋升体系。
2. 岗位分析和绩效评估：进行全面的岗位分析，明确各岗位的职责和要求，为员工提
供明确的成长路径。
建立科学的绩效评估体系，激励和奖励优秀员工。
3. 组织文化和员工满意度：加强组织文化建设，营造积极向上、团结协作的工作氛围。
定期进行员工满意度调查，及时收集员工的意见和建议，解决员工关注的问题。
4. 员工福利和离职管理：完善员工福利制度，关注员工的福利需求，提供合理的薪酬
福利待遇。
加强离职管理，做好员工离职手续办理和信息保密工作。
5. 培训和发展：制定全面的培训计划，提供多样化的培训方式和内容，提高员工的综
合素质和专业能力。
鼓励员工参加外部培训和学习，提供发展机会。
6. 劳动关系管理：加强与工会的沟通和合作，共同维护员工权益，解决劳动争议。
确
保公司遵守劳动法律法规，维护劳动关系的稳定和和谐。
7. 人力资源信息系统建设：提升人力资源信息系统的功能和效能，实现信息化管理，
提高工作效率和数据准确性。
8. 团队建设和领导力发展：组织团队建设活动，增强团队凝聚力和合作能力。
培养和
发展优秀的领导力，提高管理水平和团队管理能力。
以上是2024年人力资源部的工作规划，通过以上措施和举措，希望进一步提升人力资源部的管理水平和服务质量，为公司的发展提供有力支持。
2021-2025年人力资源管理工作规划
2021-2025年人力资源管理工作规划一、工作目标根据集团公司战略经营目标，围绕公司三大核心产业，通过积蓄人力资本、优化组织流程、规范人事体系、优化薪酬激励等多措并举，努力实现人力资源的最优化配置和最大化发展，有力地推动集团向现代化新型企业发展。
二、人力资源概况三、规划方案（一）积蓄人力资本根据公司发展战略及发展现状，以引进、培养相结合的方式，招引、培育、积蓄人力资本，打造一支政治素质高，市场意识强，善经营、会管理的人才队伍，包括经营管理人才队伍、专业技术人才队伍、资本运营人才队伍，并将这支人才队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致、内外价值一致、内部沟通协调、专业能力互补的高效能团队。
（二）优化组织流程本着稳定、合理、健全的原则，合理制定各级公司组织架构，确定和区分各部门的权责，使部门、职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好，管理规范。
通过不断发展、完善、优化人力资源业务流程，精细工作环节，明确职责分工，充分释放员工潜能，调动员工积极性，提高工作效率，改善工作质量。
（三）规范人事体系合理规范的人事体系是人力资源管理的基本保障，也是集团内部人力资源合理配置与流动的基础。
建立科学规范的集团职位体系、组织架构流程、招聘录用流程、培训发展规范、绩效管理制度和淘汰选拔机制，有助于将整个公司的管理都纳入制度化的轨道。
（四）优化薪酬激励薪酬是激励员工的重要手段。
一方面需要设计带有业绩激励导向的薪酬，另一方面，要不断完善包括企业年金、补充保险等在内的员工保障机制，建立包括内部培训、外派培训、国内外交流培训基地等在内的员工发展机制，通过这些机制的建立在维护员工关系，实现激励。
四、实施方案根据以上规划，人力资源部分别制定了短、中、长期工作目标及实施方案，具体如下：（一）短期目标1.建立健全人力资源信息管理平台完善用友管理系统，集中人力资源数据信息，包括招聘管理、人事档案、员工履历、劳动合同、奖惩管理、绩效管理、培训管理、社会保险等，使管理规范化、流程化、制度化，提高人力资源工作效率，并为领导决策提供数据依据。
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职责表述：员工绩效考核管理
1、组织和实施组织内部核心管理者的绩效管理能力提升计划 2、以企业战略目标为依据，建立一级部门的目标责任制；
职
责 四 工 作 任 务
3、成立绩效委员会，建立岗位绩效考核指标库； 4、推动各部门实施绩效目标分解，组织拟订/修订绩效管理制度和考核量表。 5、组织绩效考核管理计划的拟订与实施 6、协助各部组织实施绩效考核的过程管理； 7、协助各部开展绩效考核结果分析、反馈，并有效组织绩效面谈； 8、协助各部实施绩效改善计划的拟订与实施；
创造价值，成人达己
4
二、岗位职责
2、岗位职责
职责表述：员工关系管理与企业文化建设 职 责 五 工 作 任 务 1、协调处理员工矛盾冲突，建立畅通的沟通渠道，创造和谐员工关系； 2、合理的规避劳资风险，协调处理日常劳动争议（案件）； 3、负责企业文化提炼与植入； 4、负责企业文化的宣导，组织各项企业文化活动的开展； 5、促成员工思维方式、行为习惯以及工作氛围的养成； 职责表述： 培训与开发管理 职 责 六 工 作 任 务 1、组织年度培训需求调查、分析，拟订年度/月度培训计划； 2、负责培训计划的推动落实 3、负责工厂讲师队伍建设，组织内部学习课件开发； 4、收集外部培训资料和信息，组织外训，搭建内部学习资源平台； 5、组织实施培训效果的考核评估； 6、创建学习型组织文化氛围；
薪酬市 场调查
1、薪酬调查 报告 2、行业薪酬 定位
薪酬结 构设计
1、薪酬设计 的八大原则： 2、薪酬结构 模式：薪点制 、三三制、宽 带薪酬结构
薪酬管 理体系
1、薪酬与胜 任力管理 2、薪酬与贡 献价值 3、薪酬与市 场变化 4、薪酬与企 业战略管理 5、薪酬与人 力成本管理 6、薪酬与企 业文化管理
为保证监察体系、制度体系 的公正和公平性，创建畅通 的员工沟通与反馈渠道。及 时协调和处理员工关系。
实际得分=实际完 成率÷100%×权 重
10
企业文化与福利 管理
员工投诉率与反 馈
每少一分扣1分
75分
11
没出现一次投诉 或为处理投诉， 或处理结果反馈 不及时-2分/次
100分
创造价值，成人达己
9
四、人力资源诊断与分析 轨迹 History
高效、高质量的后勤保障。
创造价值，成人达己
2
二、岗位职责
2、岗位职责
职责表述：人力资源规划 1、战略组织架构建设及岗位编制梳理 职 责 一 工 作 任 务 2、组织工作分析，完善岗位职责说明书与岗位作业指导书； 3、人力资源战略规划与年度/月度工作计划（总结）； 4、年度人力资源费用预算与控制管理； 5、人力资源管理制度体系建设与工作SOP作业流程完善； 职责表述：人员招聘与配置 职 责 二 工 作 任 务 1、通过招聘需求分析、预测，制定人力资源供给规划、人力招聘计划； 2、审核各部门用人申请，控制部门人员编制 3、招聘渠道的开发、管理与评价； 4、建立有效的人才甄选工具和机制，选拔适合于企业需求的人才；
•岗位工作分析 •核心人才胜任力评价 •战略或年度规划解读 •现行外部环境解读（即行业、区域人力 市场、法律、政策等）
创造价值，成人达己
五、组织体系建设
工作分析 业务流程重组
部门职能 划分
职务说明 书/作业指 导书
组织架 构调整 部门目标 责任制 岗位价值评价 与分析 胜任力模型 目标分解 薪酬设计 绩效管理 薪酬管理 人才培养/ 梯队建设/ 人才甄选
超出目标值1%
≤N
8
员工满意度调查
70分
实际得分÷目标 值×权重
创造价值，成人达己
8
三、岗位绩效考核量表
序 指标 号
9 会以决议事项或 部门项工作计划 完成率
定义
权 计算办法 重
数据 数据 目标 实际 得 来源 收集 值 完成 分
100%完 成
A、重要事项（*3） B、一般事项（*2） C、日常工作事项（*1） 完成率=实际完成总分÷计 划项目总分×100%（公司 计划调整或外部客观因素导 致除外） 企业文化活动计划，完成的 情况和质量评价；活动项目 完成率×员工满意度。
增加招 聘渠道
绩效计划 沟通
绩效改进 沟通
绩效辅导 沟通
降低费 绩效考核 沟通 用成本
创造价值，成人达己
十、企业文化与员工关系管理
（1）人事管理的SOP作业流程，完善员工手册。 （2）规避用工风险 （3）企业文化宣导 （4）员工活动组织 如：《周末影院》、《员工生日会》、《员工早会》、《午休茶会》 《基层员工拓展活动》、《读书会》、《工作坊》、《爱趣俱乐部》、 《文体赛事》、《知识竞答》、《员工行为积分管理》、《技能PK》、 《劳动竞赛》、《星级员工评选》等等。
创造价值，成人达己
3
二、岗位职责
2、岗位职责
职责表述：薪酬福利管理
1、岗位价值评价与岗位薪酬设计完善； 职 责 三 工 作 任 务 2、股权激励、员工分红、期权的设计和管理；
3、薪酬管理理念的宣贯及管理制度的导入；
4、员工薪酬核算、审核及薪资晋升管理 5、人力成本分析与控制管理 6、员工福利管理和发放等工作安排；
从招聘人才转向吸引人才（雇主品牌建设）
六、招聘与配置
简历 筛选 招募信 息发布 测评/面 试工具
选择 渠道 岗位说明书与能 力模型
人才招聘 与甄选
面试
新人帮 扶计划
录用 决策
七、培训管理体系
师资 团队
教材库
图书 培训 机构
资源平台
网络 平台 学习 基金
创造价值，成人达己
七、培训管理体系
反馈改善 组织实施 计划拟订 需求挖掘
≤100%
完成率=当月实际完成培训 的课时数÷当月计划培训的 总课时数×100% 当月培训合格人次÷当月总 培训考核人次×100%（以 考试成绩为60分为合格） 发生劳资纠纷是以当事人上 诉仲裁为准，经协调妥善处 理的不计为劳资纠纷。 见满意度调查表
6
培训合格率
低于目标值1%扣 分标准为
≥N
7
劳资纠纷处理
创造价值，成人达己
5
二、岗位职责
2、岗位职责
职 职责表述：行政费用管控 责 七 工 1、根据公司的要求编制公司行政费用预算， 作 2、收集和分析行政费用数据，并实施有针对性的控制管理； 任 务 3、制定控制管理程序，宣导节约资源的行为文化和习惯。 职责表述： 行政监察管理工作 工 作 1、监察各项目标计划进程管理，实施会议决议立项、跟进及反馈的高效机制； 任 务 2、监察制度流程的落实，推动各项制度流程的优化与改善； 职责表述：行政制度体系建设与后勤管理 职 1、员工行为规范、行为积分管理与奖惩管理制度的拟定与监督实施。 责 九 工 作 2、IT、卫生环境、固定资产、文具、考勤等后勤管理制度的制定与监督实施。 任 3、负责对外行政公共关系的维护； 务 4、推动6S管理工作、实施PK管理机制，拟定员工手册病监督落实；
创造价值，成人达己
谢谢!
创造价值，成人达己
23
教学实施
2017/5/8
七、培训管理体系
职业 规划 学习 积分 晋 升 薪 资
学习 管理
效果 跟进 读书 会 工作 坊 竞 赛
交流 会
体制 管理
绩 效
效果转化
指 导
基 金
文化 管理
拓 展
开 发
师资 管理
评 价
2017/5/8
八、薪酬管理
岗位价 值评估
1、工作分析 2、成立评价 专家小组 3、设定岗位 评价方法：因 素计分、分类 、排序、评估 4、岗位价值 系数
薪酬体 系导入
1、薪酬测试2 、人、岗、薪 酬配备度分析 2、薪酬管理 体系宣导 3、改善计划 实施 4、优胜劣汰
创造价值，成人达己
九、绩效考核管理
4、薪酬管理体系
（3）薪酬晋升管理 A、利用九宫图的原理，实施薪酬晋升管理（即：任职资格评价+绩效 评价）。 价值贡 献轴
AA BA CA
AB BB CB
2
部门费用与预算 控制率
超出目标1%扣 分标准为：
≤100%
3
招聘完成率
85% 低于目标1%扣 份标准为：
4
招聘合格率
低于目标值1% 扣分标准为：
≥N
创造价值，成人达己
7
三、岗位绩效考核量表
序 指标 号
5 培训完成率
定义
权 计算办法 重
低于目标值1%扣 分标准为
数据 数据 目标 实际 得 来源 收集 值 完成 分
胜任力评价
创造价值，成人达己
六、招聘与配置
战略需求
流失率 分析
人力需求分析
实 体 店 增 加
人力盘点
人力资 源供给 计划
六、招聘与配置
内部资 源开发
招聘渠道开发
外部资 源开发
内聘（晋升计划） 内荐（人脉资源开发） 企业人才资源库
实体 店 增加
现场招聘 校园招聘 网络招聘 媒介招聘 猎头服务 定向挖猎 社交渠道 业界资源共享
AC BC CC
潜能轴/ 能力轴
创造价值，成人达己
九、绩效管理
— 绩效考核≠绩效管理，绩效考核是评价，而绩效管理是要达到激励和改善 绩效的目的。因此，绩效管理即要有正式的绩效考核，也要有非正式的激励。
阶 段
准备阶段 成立绩效管理委员会， 绩效管理培训，绩效管理体系的宣导与动员 考核指标沟通与确立，实施目标分解 制定绩效管理办法与岗位绩效考核量表 实施阶段 工作报表/会议跟进 工作计划的战术调整
人力资源管理规划案
蔡久昊 2017-4-5
一、部门职能
1、部门职能简述 （1）满足企业的人力资源需求，建立科学的、可持续 性发展的人力资源管理体系，开发人力资源的潜能力， 并促使实现其价值的最大化，创造和谐的企业文化氛围。 （2）建立行政制度管理及服务体系，引导员工思想，