人力资源工作初步思路
人力资源部2024工作总结暨2024工作思路
人力资源部2024工作总结暨2024工作思路一、总结2024年是我们人力资源部取得辉煌成就的一年。
在过去的一年里，我们充分发挥了团队的协同效应，积极应对各种挑战，全力推进人力资源工作的改革和创新。
下面将对2024年的工作进行总结。
1. 人才招聘与选拔：我们根据公司的战略发展需求，制定了招聘与选拔策略，并在各个渠道上积极寻找合适的人才。
通过面试和测试，我们成功聘用了一批优秀的员工，并确保了他们的顺利入职。
2. 培训与发展：为了提升员工的素质和能力，我们深入分析了员工的培训需求，制定了一系列培训计划，包括岗位培训、管理培训、领导力培训等。
通过培训，员工的综合能力得到了明显的提升。
3. 绩效管理：我们建立了科学合理的绩效管理体系，明确了工作目标和绩效评估方法。
通过定期的绩效评估，我们发现了团队中的优秀员工，并对他们进行了适当的激励和奖励。
4. 员工关系管理：我们注重营造良好的员工关系，定期组织各类文化活动和团建活动，增强了团队的凝聚力和向心力。
5. 薪酬管理：我们进行了全面的薪酬调研和分析，合理制定了薪酬策略，提高了员工的待遇和福利。
6. 制度建设：我们持续完善和优化了各项人力资源制度，包括招聘制度、绩效管理制度、培训制度等，提高了工作效率和规范性。
通过以上工作的开展，我们取得了明显的成绩，为公司的发展做出了积极贡献。
二、思路针对2024年的工作，我们将继续推进人力资源管理的创新与改革，努力提升我们的工作水平和综合实力。
1. 人才引进与培养：我们将致力于发现和引进更多优秀的人才，建立更加完善的人才储备库。
同时，我们将重点关注员工的培养和发展，为他们提供更多的学习机会和成长空间。
2. 强化绩效管理：我们将进一步完善绩效管理体系，建立更加科学和激励的绩效评估方法。
通过明确的目标设定和及时的反馈，激发员工的工作动力和创造力。
3. 强化员工关系管理：我们将继续加强与员工的沟通和交流，关注员工的需求和关切，及时解决他们的问题和困难。
人力资源部2024工作总结暨2024工作思路
人力资源部2024工作总结暨2024工作思路
一、2024工作总结
1. 回顾2024年人力资源部的工作情况，总结工作成果和不足之处。
2. 分析2024年人力资源部的工作目标是否达成，对达成目标的原因进行总结。
3. 总结2024年人力资源部员工的工作情况，评估员工表现和工作态度。
4. 评估2024年人力资源部的工作流程和制度，提出改进意见。
5. 汇总并分析2024年人力资源部各项指标的数据，包括招聘、培训、薪酬福利、绩效管理等方面。
二、2024工作思路
1. 立足人力资源管理发展趋势，制定2025年人力资源部的工作目标，并确定达成目标的具体措施。
2. 提升招聘效率和质量，加强与招聘渠道的合作，优化招聘流程，提高对候选人的筛选和评估能力。
3. 加强员工培训和发展，制定全面和个性化的培训计划，注重培养员工的专业技能和领导能力。
4. 完善薪酬福利制度，根据员工的绩效和市场情况进行调整，提高员工的薪酬竞争力。
5. 加强绩效管理，建立科学、公平、透明的绩效评估体系，激励员工积极向上的工作态度。
6. 提高团队协作能力，加强与其他部门的沟通和合作，共同实现公司整体目标。
以上是人力资源部2024工作总结暨2024工作思路的主要内容，具体实施细节还需要根据实际情况进行调整和完善。
工作总结的目的是总结过去一年的工作情况并找出存在的问题，工作思路的目的是确定未来一年的工作目标并制定具体措施。
通过不断总结和思考，人力资源部才能不断提升自身能力和有效地为公司的发展做出贡献。
人力资源主管工作计划及思路(4篇)
人力资源主管工作计划及思路(4篇)人力资源主管工作计划及思路篇一1、健全完善各项制度。
逐步实现人力资源规范化管理目前公司各项制度尚未健全，将根据公司的实际情况，明确组织架构，编制出相应的人力资源管理操作流程体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管理。
2、建立职位等级关联体系。
根据组织架构，确定公司管理模式和管理体制，包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定清楚，并把所有岗位的级别、责任、权利明确到位，建立岗位职位等级，为补充完善设计“薪酬管理制度”提供基础依据。
3.修订岗位职责和岗位编制。
根据公司组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、赋予的工作任务、承担的工作责任和必需的任职资格等，结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责。
依据确定各岗位工作职责，进行岗位分析，评估其工作量的大小，分析整个管理过程中组织架构所需要的人数，确定岗位编制，同时优化盘活内部人员，避免人力资本的浪费。
4、制订绩效考核管理办法广泛征求公司各部门建议的基础上，制订出适合我公司管理现状的“绩效考核管理办法”，作为内部运营管理的一种重要手段来抓，通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，以绩效为动力激活内部活力。
5、补充完善薪酬管理制度。
通过市场基本薪资水平，评估公司运营效果。
依据公司分配原则，结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度，重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。
通过调整和修规使薪酬管理更趋合理，更能激活员工的工作激情，更能体现薪资结构的吸引优势。
6、建立人才“蓄水池”。
人才“蓄水池”工程是企业内部培训、培养、储备优秀管理人员的一项长期人才培养计划。
建立后备体系一方面是面向企业内外遴选优秀的大学毕业生，从一线岗位开始实习，通过各部门岗位培养，使其熟悉公司业务模式与运作，从而将其逐步培养成为公司业务或管理骨干力量；另一方面，建立公司内部后备人才队伍，让这些后备人才参与公司经营管理中，形成人才梯队资源库。
人力资源工作计划及思路(十五篇)
人力资源工作计划及思路(十五篇)人力资源工作计划及思路篇一作为人事部的一名工作人员，和各个部门的员工都是要保持一个密切的联系的。
我认为，一个好的人事，不仅要在为人处世方面有很高的`的情商，更应该在交流方面下一定的苦力。
为什么要沟通，一是为了自己工作上的便利，二是更便于自己去了解群众的一些想法，利于对员工的管理和熟悉。
人事工作并不是单一的，它往往涉及面更广，有更多的领域是需要去探索的，所以在下周的工作当中，我会密切和各个部门的员工们保持联系，把这份工作更加细致且周密的进行下去。
在招聘当中，我们人事的水平是很重要的。
虽然作为一名hr，我们确实是先发制人，但是遇到了有才能的人时，我们就处于劣势了，这时候不是我们能够选择的问题了。
而是主要看对方的意愿。
所以对于自己的要求而言，我认为是要加强的，对于应聘者的水平而言，也是需要多加严格去审核的。
我会继续保持一份慧眼，继续保持一份专业，为公司人才的选拔提供最大的帮助。
培训是一项非常重要的工作。
新员工入职后我会逐一安排培训。
上周差不多有三个新员工接受了培训，培训效果还不错，至少工作上没什么大问题。
下周估计有四到五个员工需要培训，我会安排时间让他们一起接受培训，这样既节省时间，也节省精力。
而且下周我们会组织一次大的员工培训，主要是给我们所有的部门和岗位提供一次技能培训，提升大家的专业能力，提升每个员工的个人能力。
下周的工作会更忙，我已经准备好并决心做好每一件事。
我不会辜负人事部负责人的信任，也不会辜负公司平台的信任。
我会在这份工作上继续努力，继续提高。
人力资源工作计划及思路篇二为了适应企业组织机构的调整，为企业的可持续发展提供坚实可靠地人力资源保障，改善现有人力资源体系的不足，建立更加科学、完善的人力资源体系架构，特制定20xx年度人力资源工作计划。
一、20xx年度人力资源整体目标根据本年度工作情况与存在的不足，结合目前公司发展状况和发展规划，人力资源计划从以下5个方面开展20xx年度的工作：1、结合企业现有组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，重新规范各项工作流程，进行各部门的定岗定编，并完成岗位说明书的编制，同时做到让每位员工都了解自己的职责与权限。
年人力资源工作思路6篇
年人力资源工作思路6篇年人力资源工作思路 (1)一、人力资源规划人力资源规划是个很大的概念，xx年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能到达能够参与规划的程度。
xx年要继续这一工作并将其切实建立起来。
主要有以下工作：1)在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。
xx年12月份完成。
2)对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质状况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。
xx年3月份完成。
3)对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出xx年整体规划图。
4)实施具体规划。
xx年的规划困难在xx年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。
测评系统并不能作为的参考，但是测评系统能够在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很大程度上给人力资源规划带给参考。
二、招聘选拔招聘选拔是人力资源工作中十分重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。
目前我们公司的招聘选拔模块现状是：已经用于实施的技术及工具：1、测评软件，为招聘人员的素质评估带给了基础依据，但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考好处不大。
2、结构化面试：09年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。
素质模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。
3、招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范，因此本部门专门基于此做了一次专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。
4、校园宣讲：09年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。
xx年正式启动校园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位带给梯队人选。
2024年人力资源工作思路,目标和重点工作计划
2024年人力资源工作思路,目标和重点工作计划2024年人力资源工作思路：人力资源部门在2024年应该紧密跟随企业发展趋势，通过有效的人力资源管理和发展战略，推动企业实现全面发展，提升员工满意度和绩效。
目标：1. 构建高效的人力资源管理系统，优化员工入职、离职和福利管理流程，提高部门效率和响应速度。
2. 发展和引进高素质员工，提升企业整体人才竞争力。
3. 加强员工培训和发展计划，提高员工绩效和专业能力。
4. 建立积极的企业文化，鼓励员工创新思维和团队合作。
5. 提升员工满意度和忠诚度，降低员工流失率。
6. 加强与员工的沟通与沟通技巧，提升组织的凝聚力和企业形象。
重点工作计划：1. 完善人力资源管理体系，确保所有员工信息的准确性，并优化办公流程，提高工作效率。
2. 加强招聘渠道，积极发现、吸引和留住高素质的员工，提升企业的竞争力。
3. 制定并执行全面的员工培训计划，以提高员工的个人能力和企业的整体绩效。
4. 建立有效的绩效评估体系，根据员工的表现进行激励和提升，以增强员工的工作动力和满意度。
5. 通过组织各类团队建设活动，营造积极向上的企业文化，增强员工的归属感和工作意识。
6. 定期组织员工满意度调查，分析结果并采取相应措施，改善员工关系和提高员工满意度。
7. 加强与员工的沟通，建立良好的沟通渠道，及时了解员工的需求和反馈，解决问题和改进工作。
8. 积极参与员工福利管理，通过优化福利政策，提高员工的福利享受，增强员工的福利满意度。
通过以上工作计划的执行，人力资源部门将成为公司发展不可或缺的支持者，为企业的长期发展和员工的个人成长做出贡献。
人力资源年度工作计划及思路（精选25篇）
人力资源年度工作计划及思路（精选25篇）人力资源年度工作计划及思路人力资源年度工作计划及思路（精选25篇）时光飞逝，时间在慢慢推演，又迎来了一个全新的起点，为此需要好好地写一份工作计划了。
好的工作计划都具备一些什么特点呢？以下是小编为大家收集的人力资源年度工作计划及思路（精选25篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
人力资源年度工作计划及思路1一、企业年度计划企业年度计划是针对企业在某一年度为了达到预定目标而制定的计划，也就是要明确企业在一年内要达到一个什么样的目标。
它较多地考虑了企业目前的发展状况以及相关的经济微观因素。
有不少从事人力资源的工作者曾经问我：企业的年度计划能否与企业的中长期规划结合在一起？回答是肯定的。
随着现代商业经济的迅猛发展，企业所处的内外部环境正发生着巨大的变化，因为有很多不确定的因素存在，企业要想做相当长时期的规划是比较困难的，但年度的目标计划还是应该很明确的。
企业年度目标计划的项目一般如下表所示：表3—1企业年度目标计划项目表。
二、年度人力资源计划企业制定了年度计划后，就可以开始制定年度人力资源计划了。
（一）年度人力资源计划制定步骤制定年度人力资源计划一般有三个步骤：收集有关信息、预测人力资源需求、预测人力资源供给和编制人力资源计划。
1、收集有关信息主要收集外部与内部的信息。
外部信息主要包括：宏观经济发展趋势、本行业的发展前景、主要竞争对手的动态、相关科学技术的发展动向、劳动力市场的变化、政府的法律与政策、人口发展的趋势、社会发展趋势、文化风俗习惯演变等。
内部信息主要包括：企业发展计划、企业憧憬的变化、企业领导层的更迭、人力资源成本的变化、生产流水线的变化、销售渠道的变化、融资能力的变化等。
2、预测人力资源需求与供给根据收集来的信息，运用一定的方法，就可以较正确地预测企业在未来一年内人力资源的数量和质量的需求与供给。
如果供给大于需求，就要考虑分流出一部分人力资源；如果需求大于供给，就要考虑引进一部分人力资源。
人力资源工作思路
人力资源工作思路根据以上的人力资源现状分析，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部将从以下几方面开展工作：一、总体目标首先，应该建立人力资源规章制度，完善员工手册，并订稿成册，目的是让新进员工更加了解公司的各项规章制度，员工手册与新员工培训相结合。
第二是：建立人力资源部各项制度，从招聘开始,接着培训、试用员工管理，合同管理、员工关系管理、档案资料管理、请假(考勤）管理，人员调动管理、绩效考核，薪酬管理、奖金管理、辞职管理,并确定相关表格。
第三是：根据公司的组织结构图，根据部门现有的编制广泛听取各部门领导的意见(岗位调查、分析)，确定部门的编制,在部门编制的基础上确定各部门、各岗位的工作说明书，使各部门、各岗位的设置适合公司目前和将来发展的需要,做好公司的定岗，定编，定员，定额工作第四：ＨＲ根据公司规章和各制度监督执行,将各制度切实的贯彻和执行，并起到应有监督、检查、指导工作。
第五：与各部门进行紧密沟通，梳理岗位，分析职务。
如此一则有利于开展以后的工作，二则可以趁此了解各部门及下属企业的各项管理和下面人员的培训需求和相关岗位的工作职责,来更好的规划和设置各部门及下属企业的岗位。
二、岗位说明书的工作开展规划情况岗位调查、分析与职务说明书是人力资源最重要的工作，是人力资源管理其它内容的基础，是建立薪酬体系和绩效考核的关键。
岗位分析（工作分析),它是完整的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息集、分析和综合的人力资源管理基础的管理能力。
职务说明书是记录职务现结果的一类专门文件，它把所发现的职务的职责、权限、工作内容、工作程序和方法、执行标准、任职资格等信息以文字的形式记录下来，以便供管理人员使用.（1）具体步骤1、拟订计划:各部门工作任务、职责、部门所有的职位及任职资格.2、岗位调查:3、岗位分析（收集、分析、评定调查的结果）4、职务说明书编制（岗位职责、权限、工作内容、年度任务目标、岗位技能要求、任职资格），这个要与各部门经理注重紧密沟通，第一时刻发现部门的岗位需求变动。
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人力资源管理策划方案与工作思路第一部分人员组合一、人力资源管理的基本任务人力资源管理工作是一个完整的流程，重点是为公司主营业务和其他辅助业务服务。
人力资源管理最本源的功能只有一个：动态解决企业里人和工作相匹配的问题。
这样才从根本上使人力资源流程形成对主营业务流程的支撑。
人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合需要共同做好的工作项目很多，因此，需要公司领导予以高度重视和支持。
自上而下观念（思想）转变与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。
针对本公司人力资源管理，最基本的任务是根据公司发展战略的要求,有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对公司员工的招聘、培训、使用、考核、激励等一系列有效的过程以调动员工的积极性，发挥员工潜能，为公司创造价值，确保公司战略目标的实现，其具体内容如下：1、企业文化的建设；2、工作分析与工作说明；3、员工招聘与内部提升；4、人力资源开发与培训；5、薪酬与福利设计；6、绩效考核与评价；7、激励与奖惩制度；8、人事调整与劳动关系处理。
二、人力资源部架构人力资源部是一个重要的部门，很多企业忽视了人力资源管理，从而导致企业管理水平不高，员工素质低下，有些公司设有人力资源这个部门，但换汤不换药，其管理模式还是仅停留在人事管理模式上，没有发挥其应有的功能。
不少企业发展很快，但配套的管理却没有适时的跟进，特别是大部分制造型企业的人力资源管理，在某些方面甚至根本是一个盲区，更有的企业随大流，曾大张旗鼓地引进过这样那样的“HR”理论，并高薪聘任“空降兵”予以实施，但往往是费力耗钱又无实效，导致改革最后无疾而终。
要想解决公司中人力资源管理问题，当然不是三言两语能说清，也不是短时间和一招一式就能完成的。
我们首要的，是要找出其中的病根子，对其进行分析，然后在实践中摸索着前进。
三、人力资源部人员组合：1、外部招聘人员1-2名（根据公司发展需要配置）；2、内部调配人员1-2名（适时配置。
包括培训专员、信息、数据收集、统计专员）；3、选择相关人员到位。
四、具体实施：1、进行工作分工；2、对工作人员进行短期培训；3、制定工作计划与工作目标。
第二部分诊断工作一、人力资源管理诊断的意义人是生产诸要素中最重要的因素，人也是企业各种资源中最宝贵的资源，因而企业活力的源泉在于企业中的全体员工，员工素质的高低决定了企业的盛衰。
企业人力资源管理诊断是通过对企业人力资源管理诸环节的运行、实施的实际状况和管理效果进行调查评估，分析人力资源管理工作的性质、特点和存在的问题，提出合理的改革方案以使企业人力资源管理工作达到“人”与“事”的动态适应性为“目的”的一种活动。
可见，人力资源管理诊断过程应视为企业人力资源管理人员做出改进工作、提高管理效率、开发和引导人力资源的有效途径。
因此，人力资源管理诊断的作用一方面体现在诊断人员能否凭自己丰富的管理知识优势，较为迅速地为企业发现人力资源管理工作中存在的问题，提高管理水平；另一方面，通过人力资源管理诊断活动，可以使各部门管理者与诊断人员双方的实践经验和知识技能得以交流，有利于提高公司各部门管理者的管理水平与能力。
二、诊断范围(1)企业从业人员数及构成情况； (2)组织机构及职权范围；(3)劳动纪律和出勤情况； (4)过去一年的生产情况；(5)各类人员的变动情况； (6)工资和奖金的情况；(7)从业人员的工作热情； (8)作业规则的实施情况；(9)人事考核和能力评价的方法； (10)现场整顿和安全卫生状况；(11)教育训练情况及其效果； (12)提薪、晋级手续及执行状况；(13)部门之间、人员之间的情报交流情况； (14)福利保健设施及利用状况；(15)领导及从业人员的素质状况； (16)人际关系状况；(17)公司执行力的强弱; (18)公司的应变能力；(19)团队协作状况； (20)企业文化的建设情况。
三、诊断目的1、由现状分析与诊断，拟定后续人力资源规划策略及计划；2、了解公司组织与人力资源管理状况，修正未来策略。
四、具体实施1、搜集和整理现行的人事政策和人事管理程序、文件、制度，包括公司以前在人事工作方面的例行原则、工作贯例等；2、准备调查问卷。
调查问卷要根据专题进行设计；3、了解公司人员结构状况等；4、公司的经营战略与组织战略，包括人力资源开发有关的其他资料或初步设想。
第三部分企业文化建设一、企业文化概述企业文化是企业在运营管理、生产、品质管理、人事、行政管理和企业日常生活、活动中潜移默化培育并形成的一种企业风气、企业形象和精神等。
良好的企业文化必须具备五个基本要素，分别是：企业的环境、企业的价值观、企业的典型人物、企业的礼仪礼节和企业的文化网络。
建设企业文化有规范和激励的作用，能使员工的思想、作风、信念等走向趋同；在特定的文化氛围下，员工会对本职工作产生自豪感和使命感，对公司的认同和归属感，把自己思想、感情、行为与公司联系起来，使公司产生强大的向心力和凝聚力。
但企业领导的性格及对工作的态度是影响企业文化的最重要因素。
制度是让想犯错误的人犯不了错，文化是让有机会犯错的人不愿犯错，优秀的企业文化应该具备两个基因：一是以人为本；二是以绩效为导向。
这两个特征必须贯穿企业管理活动的方方面面，企业文化才能从“虚无缥缈”的价值观层面，落实到员工的职业行为中去。
1）以人为本的企业文化导向：1、以提升员工的职业发展为人力资源的核心目标来建设管理体系；2、对于员工的表现，提供适当的、及时的激励和认可；3、明确公司和员工双方共同承担的责任，并且在公司制度中明确表述；4、开拓多样化的沟通渠道，改善内部沟通。
2）以绩效为导向的企业文化。
1、高层管理人员应该以身作则并且深度参与；2、建立有洞察力和观察细微的全面评估体系；3、奖惩结果根据表现拉开差距；4、根据优胜劣汰原则，要有果断的管理决策。
二、具体实施1、营造良好的精神文化，制定公司发展目标，让全体员工为一个目标而奋斗；2、培育开拓进取、团结友爱精神，酝酿最具特色、最突出、最典型，其他企业所没有的一种独特的企业风气。
三、建设企业文化的影响因素：一是只搞形式和表面上的东西，认识问题没有形成价值理念体系；二是不讲诚信，企业文化和企业制度是相违背的；三是企业制度和战略不健全；四是外部环境对企业的影响很大；五是在企业中存在着“不接受”理念。
第四部分工作分析与工作说明一、工作分析的目的：工作分析是一种在组织内所执行的管理活动，专注于收集、分析、整合工作相关信息，以提供组织规划与设计、人力资源管理及其它管理机能的基础；是对工作一个全面的评价过程，它通过“收集、分析、整合”与工作相关的信息来说明工作的目的、内容、方法和技能要求。
工作分析是组织规划与设计的基础，是公司“人力资源规划、人员招聘、员工培训和发展、绩效管理、薪酬管理”等工作的依据。
1、对公司现有组织架构和职位编制的合理性和公司各部门未来发展趋势的调查；2、合理使用人员，避免用人的盲目性；3、透过工作分析，制定的有竞争性的工资标准；4、有效地评价员工的工作实绩，为绩效考核提供依据。
二、具体实施：1、制订公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法；2、设计工作分析使用的各种表单、工具；3、职位分析的基础信息搜集并汇总工作；4、制定公司各职位分析草案；5、各职位分析详细资料，交各部门经理提出修改意见；6、修改完成后报请总经理审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。
三、实施注意事项1、选择工作分析方法时，关键是考虑方法和目的的匹配性，成本可行性以及该方法对所调研情况的适用性；2、信息搜集过程中要力求资料翔实准确，注意员工的思想波动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果；3、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询；4、职位分析资料必须严格参照公司组织架构，对架构内所有职位进行分析，未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写；5、人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。
四、对工作分析方法选择有所影响的因素1、组织机构的设定是否科学，对工作分析方法的选择有一定程度的影响；2、企业的劳资关系中第一重要的是经营者和员工的关系——是否存在正常的相互信任的气氛，缺乏这种气氛，要让员工接受工作分析方法将会格外困难；3、企业内部的管理方式也是影响选择及运用工作分析方法的一个因素。
第五部分招聘与内部提升体系一、建立招聘与内部提升体系的目的招聘，是基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作，人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。
人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才，满足公司运营需求，要尽可能地节约人力成本，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。
所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制，对人事招聘与配置工作做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。
1、通过科学的测评手段，引进各阶层优秀的人才供企业发展所需；2、进行员工职业规划，给内部员工一个公平的提升平台，提高人才稳定性；3、建立“伯乐”相马机制，促进人才竞争；4、减少企业人员的流动频率，提高公司工作效率；5、提高招聘人员的专业水平。
二、具体实施1、建立员工招聘和内部竞选程序，拟定各层次面试人员资格；2、拟定科学的招聘方法，比如笔试、面谈、实例演讲、模拟演习等；3、制定招聘与内部竞选机制和各相关制度；三、招聘与内部竞选的注意事项1、不能忽视了人事匹配的原则，人职相宜是人力资源招聘中的一条重要原则；2、提拔时不要忽视了培训，让员工认识到差异性所在以及加深对新部门和岗位的了解；3、内部竞选不公，也就是说招聘缺乏公平性和公正性；4、制度不健全让员工认为这不过是一些人操纵的游戏。
第六部分培训体系一、培训的目的培训，其作用越来越被企业重视，因为企业培训工作对企业影响的直接作用与间接作用、短期作用与长期作用及其对社会、企业、个人的作用越来越大，企业与员工个人对培训的需求也越来越多。
一般来说，培训可以分为四大类：第一类是应岗培训；第二类是提高培训和发展培训；第三类是职业生涯发展培训；第四类是人文培训。
公司可根据不同的发展阶段，进行不同的培训。
1、培训员工掌握工作技巧与方法；2、对员工未来能力的培养与提升；3、提高企业团队的整体素质。
二、具体实施1、树立培训责任，建立一种广泛的培训责任体系；2、明确培训原则满足企业的现实需要，不要“好高婺远”；3、构建与实施企业培训体系；4、设计培训流程，包括内训和外训制度，制定计划，寻找培训资源，如何评估培训，以及如何让培训效能最大化；5、分析各部门的培训需求，明确培训目的以及达到的效果；6、培养内部培训师，实现培训资源的共享，降低培训成本，使培训符合公司的实际情况和实际需求。