关于复合型人才队伍建设的思考
浅谈对公司人才队伍建设的几点思考
浅谈对公司人才队伍建设的几点思考摘要：针对公司人才队伍现状，建立与公司发展战略相适应的人才运行机制，在“引才”上想办法，在“育才”上下功夫，在“用才”上有创新，在“留才”上出奇招。
通过3－5年的时间，有效改善公司人才队伍结构现状，在迎来下一个矿业经济的发展高峰之前，做好充足的人才准备。
关键词：人才队伍；建设；文化融入；创新激励我公司是一个以采掘为主的矿业公司。
据了解，身边大大小小的采矿企业超过100家。
在竞争激励、矿业经济极不稳定的今天，要想将公司“做大做强、做优做久”，建设一支技术过硬、素质过硬、作风过硬的人才队伍就是致胜的关键。
1 对“人才”的理解“人才”一词出于古老的《易经》“三才之道”，即天道、地道、人道。
1982年，原国家人事部第一次对专业人才的概念界定为“具有中专以上学历和初级以上职称的人员”。
2004年初，全国人才工作会议明确提出“只要具有一定的知识和技能，能够进行创造性劳动，为社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设做出积极贡献的，都是党和国家需要的人才”。
2010年，《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020)》(以下简称《规划纲要》)明确指出:“人才是指具有一定的专业知识或专门技能,进行创造性劳动并对社会做出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
“人才”一词起源至今几千年，对它的界定也越来越符合社会发展的现状和未来的要求。
对于一个具有千年开采历史，一个国家“一五”期间的重点项目，并已进行规模性开展近60年的老矿山企业的未来和发展，“人才”队伍结构是否合理显得尤其重要。
2 公司目前人才队伍现状调查分析2.1现状调查截止目前，公司共有从业人员1137人，学历、专业技术任职资格及年龄结构如下：(1)学历结构：初中及以下661 的人、中专117人、专科263人、大学84人、研究生11人、博士1人，具有中专以上学历的人员共有476人。
(2)专业技术任职资格结构：初级316人，中级65人，高级19人，初级及以上专业技术人员共计400人。
国有企业中人才队伍建设的现状及路径思考
国有企业中人才队伍建设的现状及路径思考摘要：在新时代发展的背景之下，国有企业必须要注重人才队伍建设工作，运用更加科学合理的人才队伍建设措施，有效地提升人才队伍的整体水平，发挥出人才队伍的最大价值和作用，从而有效地提升企业的市场竞争能力，促进企业的快速发展。
关键词：国有企业；人才队伍；现状及路径1分析国有企业人才队伍建设现状1.1国有企业人才队伍结构建设缺少合理性根据当前我国国有企业人才建设的发展情况来说，还存在严重的结构不合理问题，例如人才队伍在结构方面显现的十分单一，管理层次的人才诸多，然而对于领军型、复合型、专业型方面的人才严重紧缺。
另外，根据人才队伍年龄结构情况来看，青年人才十分匮乏，这和国有企业的经营管理理念以及发展制度有着重要的关系，会严重影响到企业的改革和发展。
人才问题是国有企业和社会发展的关键，是各行各业普遍关注的重点问题，人才结构的不合理以及青年人才的流失会进一步制约国有企业的发展，为了能够在最大程度上优化人才布局结构，企业必须要制定更加科学合理的措施留住人才，彻底地解决人才方面的问题。
1.2国有企业出现“一编难求”的现象当前，我国大部分国有企业都难以解决人员编制问题，大部分国企都出现了“一编难求”的情况，然而，企业为了获取更快的发展，就必须要加大人才引进的力度。
目前，国有企业在人员编制方面仍然有较大的缺口，部分国有企业在针对在编人员以及编外人员时，出现了区别对待的现象，主要体现在薪酬待遇，以及福利等各个方面，这也导致编制成了工作人员的最大追求，而编外人员由于受到了区别对待，往往流失率较高。
由于国有企业招聘流程复杂，并且时间长，招聘难度高等特征，大部分紧缺人员都无法及时到位，另外，由于各种因素的影响，如国有企业氛围和文化建设等方面，国有企业还面临着严重的人才流失现状，国有企业当中计算机以及高级管理人才流失的情况较为严重。
1.3企业人才管理体系不健全人才队伍建设仅仅停留在表面形式是不行的，必须要把相应的建设和改进工作落到实处，从真正意义上提升人才队伍建设的水平。
最新-浅谈如何以复合型人才培养带动基层队伍建设 精品
浅谈如何以复合型人才培养带动基层队伍建设按照国家工商总局的要求，“十一五”时期全系统基层建设和人才工作要坚持落实科学发展观，以人为本，建章立制，以整合基层执法资源，完善基层基础设施建设为重点，推进基层监管方式改革创新，不断规范执法行为，提高执法效能；以领导人才队伍建设和行政执法人才队伍建设为重点，全面提高队伍的整体素质和依法行政能力，努力形成人尽其才、人才辈出的新局面。
因此,大力加强基层建设和人才工作，在工商行政管理事业发展中有基础性、战略性和决定性作用。
如何培养符合时代发展要求的复合型人才，如何调动工商干部的积极性、主动性、创造性，增强工商干部队伍的凝聚力，提高干部队伍的战斗力，是新时期工商事业想要科学良好发展所必需要正视的问题。
在此，本文结合工商行政管理队伍现状和工作实际，对新时期如何培养人才、建设队伍谈一些粗浅的看法。
一、加强基层人才队伍建设的必要性在各级工商行政管理部门中，基层工商局起着承上启下、桥梁、纽带的作用，系统内部的各项工作都要通过基层局部署、下达、执行，并指导工商所工作。
而工商所又是基层工商局的窗口，其一言一行直接影响着工商行政管理系统的形象。
因此，基层工商所的规范化建设是工商行政管理职能得以充分发挥的关键。
而加强基层建设，人才工作又是重中之重，要把促进发展作为人才队伍建设的根本出发点，紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才等环节，优化人才队伍资源配置，加快人才工作体制机制创新，要把培养高层次、复合型执法人才摆上重要位置；推进人才资源整体开发，补充紧缺专业人才；坚持培训工作，更新培训内容，改进培训方式，提高培训质量，努力造就能够执行方针政策、掌握执法办案技能、熟练运用现代信息技术、提供优质服务的基层复合型人才队伍，为充分发挥工商行政管理在落实执政兴国第一要务中的职能作用提供坚强的人才保证和智力支持。
那么，我们这支工商队伍的现状如何呢二、目前基层人才队伍建设的现状（一）学历层次偏低，综合素质不高。
关于构建复合型、应用性人才培养模式的思考
甘肃科技纵横２００８年（第３７卷）第１期论坛随着高等教育的在快速发展，社会对复合型、应用性人才的需求也日益增加。
由于复合型、应用性人才的成长远远落后于高等教育的发展，这使我们不得不面对人才短缺的现实难题。
因此，在新阶段培养大批复合型、应用性人才已成为我国高等教育的当务之急。
一、复合型、应用性人才的内涵复合型人才是指具有两个（或两个以上，但一般是两个）专业（或学科）的基本知识和基本能力的人才。
其主要特征是基础扎实，知识面广，知识运用能力强，素质全面，具有科学创新精神。
复合型的实质是打破学科专业之间严格的界限，使学生能够接触和学习不同专业领域的知识及不同学科的思维方法。
培养复合型人才不仅强调基础知识的学习，而且强调专业知识的宽泛性和学科知识的多样性，主要着重于各类知识的交融和综合。
具有更广泛、更丰富的内涵。
应用性人才，是指具有一定复合型和综合性特征的技术（包括经验技术、理论技术），能将专业知识和技能应用于所从事专业的社会实践的一种专门的人才类型；其主要特征是具有职业岗位群能力、综合能力、创造性技能。
应用性人才主要是应用知识而非科学发现和创造新知，在社会工业化乃至信息化的过程中，社会对应用性人才有着广泛的需求。
二、关于复合型、应用性人才培养的原则复合型、应用性人才的知识结构的设计必须紧紧围绕一线生产的实际需要，在课程设置和教材建设等基本工作环节上特别强调基础、成熟和适用的知识，而相对忽略对学科体系的强烈追求和对前沿性未知领域的高度关注，其能力体系也是以一线生产的实际需要为核心目标。
在能力培养中特别突出对基本知识的熟练掌握和灵活应用。
这些特点就决定了，复合型、应用性人才的培养过程必须加强与一线生产实践的结合、更加重视实践性教学环节，如实验教学、生产实习等。
由此，高校复合型、应用性人才培养应当根据国家和社会经济发展对人才的不同需求，以及自身实际情况，找准自己的办学定位、发展目标和服务方向，适应市场需求，以市场需求为导向，从学校自身实际出发，构建各具特色的、符合客观实际的复合型、应用性人才培养模式；在教学实践中正确处理好能力教育、通才教育和专业教育的关系。
[试,析,复合型,其他论文文档]试析复合型人才培养的思考
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试析复合型人才培养的思考”论文摘要：教育内涵式发展的必然要求，要牢固树立以人为本的理念，立足学生的全面发展和长远发展。
阐述了通过优化育人环境、改善考核体系、加强社会实践、促进文理渗透等措施，促进人才培养质量的提高。
论文关键词：以人为本；科学考核；社会实践；文理渗透随着科学技术的迅猛发展，经济全球化、竞争国际化的步伐加剧，我国高等教育的大众化程度逐步提高，就业形势发生了显著的变化，就业岗位对人才提出了更高的要求。
高等学校的人才培养模式越来越受到家长、学校和社会的广泛关注，虽然人们形成了要培养复合型创新型人才的共识，但在如何培养人才方面还存在诸多争论，国内各高等院校和教育机构都在积极探索和进行教育改革，本文就转变观念和优化育人环境方面谈一些体会。
一、牢固树立以人为本的理念大学的根本任务是人才培养，以学生为中心是顺理成章的事情，教学的各个环节都要以是否有利于学生的健康成长成才为评价标准。
但要真正做到以学生为本决非一蹴而就之功，是一个涉及到诸多环节和方面的复杂的系统工程。
以学生为本，学生首先要顺利完成高中生到大学生的转变。
上大学是人生的一个重要转折点，学生高中阶段的目标非常明确，就是考取一所理想的大学，为了实现这个目标，学校、老师和家长以考试为中心通力合作。
学生到了大学后往往存在目标缺失的现象，存在松一口气的思想，也有部分学生开始沉迷于电脑游戏，因此，在大学的初级阶段，学生自我管理、自我规划的意识非常淡薄，在这个阶段还必须加强管理，设法引导学生转变观念，尽快适应大学的生活，达到生活上自理、学习上自觉、交往上自信的目标。
目前的大学生中独生子女所占的比例越来越大，由于独生子女在家庭中往往处于受宠的地位，以自我为中心的现象比较严重，往往不需要竞争和努力就能得到想要的一切，缺乏艰苦奋斗的精神和战胜困难的意志。
进入大学后，远离家庭的庇护，需要独立地进行学习、生活和人际交往，容易出现心理问题和困扰，如学习问题、人际交往问题、恋爱问题、求职问题等等，需要及时给予引导，让他们知道这些困扰是日常生活的一部分，要逐步培养良好的心理素质，学会自我调节，以积极向上、乐观豁达的心态面对和解决各种问题，才能完成学业，全面发展，顺利走向社会。
关于复合型人才队伍建设的思考
关于复合型人才队伍建设的思考引言随着社会的进步和经济的发展，复合型人才队伍建设成为各个领域优先考虑的问题之一。
在现代社会中，单一专业能力已经不再足够，人们对于综合素质和跨学科能力的需求越来越高。
本文将探讨复合型人才队伍的意义、建设方法以及相关问题，并提出一些建议。
复合型人才队伍的意义复合型人才队伍是指具备多领域知识和技能的人才团队。
与传统人才队伍相比，复合型人才队伍更能适应多变的社会和工作环境。
具备复合型人才的团队可以更好地解决问题和创新，提高工作效率和质量。
此外，复合型人才也具备更广阔的职业发展前景和竞争优势。
复合型人才队伍建设的方法1. 教育培训教育培训是培养复合型人才的基础。
学校和培训机构应该注重综合素质的培养，例如培养学生的创新能力、团队合作能力和领导才能。
课程设置上也应该开设更多的跨学科课程，帮助学生掌握多个领域的知识和技能。
2. 跨领域合作跨领域合作是培养复合型人才的重要途径。
各个领域的专业人才应该加强交流与合作，互相学习和借鉴对方的经验和思维方式。
此外，政府和企业也可以组织跨领域的项目和实践活动，促进不同领域人才的合作与交流。
3. 激励机制建立激励机制可以鼓励人才发展多领域技能和知识。
例如，企业可以设置多岗位激励制度，让员工有机会学习和担任不同领域的职位。
政府也可以鼓励人才参加继续教育和跨学科研究，提供相应的奖励和支持。
复合型人才队伍建设中存在的问题在复合型人才队伍建设过程中，还存在一些问题需要解决。
1. 传统观念和体制的限制传统观念和体制对于复合型人才的培养和发展存在一定的限制。
例如，某些学校和企业仍然重视单一学科的专业能力，忽视了综合素质和跨学科能力的培养。
这需要我们加强教育改革和制度创新，打破传统观念的束缚，为复合型人才的培养提供更多的机会和平台。
2. 人才流失和招聘难题复合型人才往往具备更高的竞争力，他们更容易受到其他企业或国家的吸引。
因此，人才流失和招聘难题成为复合型人才队伍建设中的一个难题。
【某县人才队伍建设的调研与思考】人才队伍建设调研方案
【某县人才队伍建设的调研与思考】人才队伍建设调研方案一、__县人才队伍现状__县共有各类人才750人（主要是机关干部、事业专业技术人才、农牧区实用人才），其中，男性554人，女性196人；党政群机关人才343人（县直202人，各乡镇141人），事业单位技术人才195人（县直92人，各乡镇103人），农牧区使用人才212人。
（一）党政群机关人才基本情况学历机构：具有本科学历的89人，具有专科学历的154人，具有中专学历的76人，高中及以下学历的24人。
职务结构：县（处）级干部18人（不含2名援藏干部），正科级干部33人（县直21人，乡镇12人），主任科员7人，副科级干部57人（县直32人，乡镇25人），副主任科员8人，科员188人（县直102人，乡镇86人），办事员9人（县直1人，乡镇8人），工勤人员23人（县直13人，乡镇10人）。
年龄结构：35岁以下的270人，占党政群人才总数的78%；36—45岁的54人，占党政群人才总数的16%；46—50岁的14人，占党政群人才总数的4%；51岁以上的5人，占党政群人才总数的2%。
（二）专业技术人才基本情况学历结构：具有本科学历的29人，具有专科学历的72人，具有中专学历的75人，高中及以下学历的19人。
职称结构：具有高级职称的3人，具有中级职称的12人（县直10人，乡镇2人），具有初级职称的48人（县直26人，乡镇22人），未评定的132人（县直48人，乡镇84）。
年龄结构：35岁以下的162人，占专业技术人员总数的82%；36—45岁的15人，占专业技术人员总数的8%；46—50岁的12人，占专业技术人员总数的7%；51岁以上的6人，占专业技术人员总数的3%。
（三）农牧区实用人才基本情况学历结构：具有中专学历的4人，具有高中学历的8人，具有初中学历的5人，具有小学学历的195人。
分类情况：人医75人，兽医105人，代课教师16人，能工巧匠2人，生产能手2人，经营能手12人。
石油企业复合型人才队伍建设存在的问题与对策
石油企业复合型人才队伍建设存在的问题与对策摘要：所谓复合型人才，就是一个人有多种才能和本领，除了具备良好的本职专业知识外，还具备较高的相关技能，同时必须有很好的待人接物、处理问题的能力。
懂技术、会管理、善经营是从人才的素质和能力角度对复合型人才的一种归类和概括，多年来，中原油田从打造石油铁军、培养核心竞争能力、确保油田持续有效发展的战略思维出发，努力加强复合型人才队伍建设，取得了可喜成绩，为油田发展提供了有力的技术支持。
但是，从实施国际化战略、做强海外市场和促进油田长足发展的要求来看，目前油田在复合型人才结构、数量、质量等方面还存在差距。
采取有力措施，加速复合型人才培养进程，使之适应油田发展的需要，是当前亟待研究的重要课题。
关键词：人才队伍；复合型；选拔；激励一、复合型人才队伍建设中存在的问题和原因（一）存在的主要问题1.数量严重不足。
就中原油田现状而言，虽然油田及各单位在复合型人才培养上做了大量工作，但数量极其有限，随着闯市场规模不断扩大，现有复合型人才与国际内外部市场的需求相差甚远。
2.素质偏低。
一名合格的复合型人才需要经过系统培训和相应的实践锻炼，培养起来有一个过程。
然而由于油田发展外向型经济的步伐快，对复合型人才的需要供不应求，只能通过短期培训的形式力求速成，这就从客观上造成了复合型人才素质偏低。
3.年龄结构不合理。
在石油企业，目前一些懂技术、会管理、善经营的人才往往学历较低，年龄偏大，而近几年毕业的大学生往往只是在技术上能发挥其特长，忽视了经营管理方面的培养，造成无法接续的局面。
4.人才类型结构不合理。
复合型人才要求具备技术、经营、管理方面的能力，而就中原油田现状而言，从事管理岗位的人才往往只会管理、经营，而从事专业技术的人员只懂技术，这造成了人才结构不合理的局面。
（二）形成的原因1.对复合型人才建设的重要意义和价值缺乏明确的认识，其症结在于“不知”。
人才是第一资源，是企业发展的基石，特别是在市场经济一体化和市场竞争国际化的今天，人才在企业的地位尤为重要。
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关于复合型人才队伍建设的思考
关于复合型人才队伍建设的思考
懂文化、会管理、善经营的复合型人才是从人才的素质和能力角
度对人才的一种归类和概括，是指具有较高的政治素质，既精通文化
领域的专门知识，又具有丰富的行政管理或经济管理经验和知识，还
掌握市场经济规律，精通文化产品生产营销的高层次人才。
近年来，
我省在“懂文化、会管理、善经营”的人才队伍建设上取得了一定的
成绩，但是从建设西部文化强省、繁荣文化事业和发展文化产业的要
求来看，还存在明显的差距，必须大力加强懂文化、会管理、善经营
的复合型人才队伍建设。
一、问题和原因
懂文化、会管理、善经营的复合型人才分布大致有四类：
一是文
化管理部门的公务人员，特别是领导干部。
二是文化行业协会中的管
理人员。
三是公益性文化事业单位和实行事业体制的文化单位的领导
班子成员和高层管理人员。
四是文化企业的经营管理人员。
我省在复
合型人才方面存在的问题，一是数量严重不足；二是素质偏低；三是
年龄结构不合理；四是人才类型结构不合理；五是行业、地区人才配
置失衡。
引起这些问题的原因很多，归纳起来主要有以下几方面：
一是对懂文化、会管理、善经营的复合型人才建设的重要意义和
价值缺乏明确的认识，其症结在于“不知”。
宣传文化系统一些单位，
对于“懂文化、会管理、善经营”的人才含义和人才价值认识还不足，
对于文化经营管理人才建设重视程度不够，过分强调文化单位领导同
志的政治素质和业务素质，过分强调文化产品的社会价值，
没有看到
市场经济条件下，文化产品的社会价值只有通过市场交换才能实现，
越是优秀的文化产品越要注重市场开发和经济效益，只有这样才能使
社会效益被实现并最大化。
许多文化单位的领导同志，总是强调“政
府投入少、市场环境差、文化消费不足”，很少从自身领导能力和本
单位的人才素质角度寻找问题，没有认识到缺乏经营管理人才是制约
文化单位在市场经济条件下发展壮大的关键因素。
二是传统的体制机制与市场经济条件下人才成长环境不相适应，
症结在于“不适”。
改革开放三十年了，但是文化领域以市场经济为
方向的体制改革近些年才逐步开始。
长期以来，只强调文化作为思想
道德建设的手段和国家意识形态的属性，忽视甚至排斥文化作为消费
产品的属性。
陕西目前文化产业主体仍以国有文化事业单位和文化企
业为主，民营文化企业规模小，没有形成竞争力。
国有文化事业单位
和文化企业基本上没有摆脱“事业”单位的模式，大量的人才还被编
制、领导职数、级别等所束缚。
这些都与市场经济条件下要求的“公
平、平等”的人才成长环境不适应。
三是不掌握市场经济条件下的人才培养方式方法，症结在于“不
会”。
不少文化单位因为人才建设的周期性和复杂性，认为培养人才
是“前人栽树、后人乘凉”，缺乏积极性。
还有一些单位不懂得经营
管理人才培养的方式、方法，没有手段、措施，有一些好的苗子，不
懂得培养，使人才无法脱颖而出。
目前，国有文化企业的管理人员具
有与政府部门公务员一样的级别，往往只注重政治素质、学历、资历
等，而忽视经营决策能力，忽视开拓创新意识的培养和开发。
这种用
人导向，强化了“官本位”意识，驱使一些有才华的企业经
营者在取
得一定的成绩后，不奔“市场”奔“官场”，影响了文化产业经营管
理队伍的建设。
四是人才选拔评价机制、激励和约束机制陈旧而死板——症结在
于“不活”。
长期以来，国有文化单位实施“事业单位企业化管理”，
事实上成为政府的附属物，存在政府部门插手过多，管得过死的问题。
文化单位没有经营自主权和人事行政权，压抑了人才的成长空间。
大
多数经营管理者的地位、收入、荣誉与单位的经济效益尚未紧密联系
在一起，单位的好坏与经营管理者的收入也没有必然联系，“年薪制、
绩效奖励”等在陕西文化单位很少见。
文化单位经营管理者的约束机
制也不完善，对一些错误决策导致的巨额亏损无法追究责任，导致一
些文化单位领导上台时面对的是一个“烂摊子”，留给下任的还是一
个“烂摊子”。
五是人才培训开发体系不健全，症结在于投入“不足”。
“懂文
化、会管理、善经营”的复合型人才一方面依赖在岗位上和工作实践
中的锻炼，另一方面依赖用人单位的培训和开发。
但现实情况与人才
发展要求还存在一定的差距。
陕西虽然启动了“四个一批”人才培养
工程，但因投入不足，存在选人范围狭窄、培训平台不高、培训时间
不足、培养手段过少等问题。
文化单位普遍感到，培养复合型人才十
分重要，但落实起来又感到无处抓起，执行起来力不从心。
投入不足
的问题使我省文化经营管理人才的培训，基本沿袭党政干部培训的套
路，极少开展分层分类的素质培训，缺乏针对性和时效性。
二、对策和建议
一是切实转变观念，更新理念。
要树立起人才就是资本
的观念，
把文化经营管理人才作为资本来认识和配置。
坚决破除官本位意识，
对文化单位的经营管理人才要高看一等、厚爱三分，真正做到对文化
单位的经营管理者和党政干部在关心、培养、使用上一视同仁。
社会
主义市场经济条件下，文化领域的经营管理人才具有多元性、开放性、
竞争性、自主性、流动性等特点，这要求我们改变过去单打一的管理
方式，进一步强化分级分类建设和管理的观念。
还要切实加强与民营
文化企业家的联系，为其发展提供服务，大张旗鼓地宣传优秀民营文
化企业家的先进事迹，隆重表彰一批优秀文化企业经营管理人才，营
造重视文化产业，尊重文化企业家，尊重文化创业者的浓厚氛围。
二是制订人才建设规划，加大人才建设投资。
懂文化、会管理、
善经营的复合型人才是随着我国文化体制改革和文化产业
发展需要而
新出现的人才类型。
抓好这类人才队伍的建设就必须认真做好人才资
源状况的摸底和人才需求的预测工作，制订和完善人才规划，确定明
确的工作目标，提出有力度、可操作的工作措施。
人才作为一种社会
资源，有强烈的投入和产出效益。
一方面要遵循“谁投资、谁受益”
的原则，鼓励文化企事业单位加大对经营管理人才建设的投入。
另一
方面要充分认识到文化经营管理人才的社会性、资源性，以及文化企
事业单位在人才培养方面的“天然惰性”，各级政府应该带头加大对
文化经营管理人才建设的投入。
同时，还要鼓励和引导文化经营管理
人才加大自我投资。
三是健全培养体系，加大培养力度。
无论是文化行政管理部门还
是文化企业事业单位，都要根据文化产业发展的需要，抓紧对从业人
员进行社会主义市场经济、现代企业制度、法律、市场营销、公关、
现代媒体经济等相关知识的培训。
实施高级经营管理人才和复合型人
才培养工程，着眼于培养战略思维、树立战略眼光，增强创新意识、
创新能力，按照缺什么补什么的原则，拓宽到国内外知名高等院校、
知名企业培训的渠道，选派优秀文化经营人才到大型企业、经济管理
部门以及艰苦地方挂职锻炼。
鼓励文化单位从内部挖掘一批具有良好
文化素质和培养前景的人才，针对提高这些人才的经营管理能力进行
有目的的培养。
四是建立健全考核评价激励机制。
根据懂文化、会管理、善经营
的复合型人才的特点，建立新的考核、评价和激励机制。
考核体系和
评价标准应体现科学发展观和正确政绩观的要求，重点要以经营业绩
为导向。
考核评价要以经营目标责任制为重要依据，实行任
期考核、
年终考核、专项考核和日常考核等，注重群众认可、市场认可及出资
人认可。
分配激励机制要着眼于调动积极性、激发创造性。
健全绩效
管理，改革分配制度，建立灵活多样的市场化收入分配方式，实行适
合文化企事业单位特点的薪酬制度、奖励制度。
强化对重要职位、关
键岗位、优秀人才的薪酬激励，逐步推行经营者年薪制。
允许管理、
技术等生产要素参与分配，让贡献得到应有回报，让人才价值得到应
有体现。