员工成长路径管理制度
《员工成长管理体系》课件
员工关怀措施实施
关注员工身心健康
定期组织员工体检、健康讲座等活动，关心员工 的身心健康。
建立员工援助计划
为员工提供心理咨询、法律咨询等服务，帮助员 工解决工作和生活中遇到的问题。
丰富员工文化生活
组织各类文化活动、团队建设等，增强员工的凝 聚力和归属感。
员工的个人和职业发展有助于提高其工作效率和 创新能力，进而提升组织的整体绩效和市场竞争 力。
促进组织文化的建设
员工成长管理体系的建立有助于培养组织的团队 精神、协作精神和创新精神，形成积极向上的组 织文化。
员工成长管理体系的核心理念
以人为本
强调员工的价值和重要性，将员工的个人发展与组织的发 展紧密结合。
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06
总结与展望
员工成长管理体系的成果与收获
员工满意度提升
01
通过实施员工成长管理体系，员工的工作满意度和归属感得到
显著提高，降低了员工流失率。
业绩提升
02
员工在个人和团队层面取得了更好的业绩表现，提高了企业的
整体竞争力。
人才培养
03
该体系为企业培养了一批具备高度责任感、团队协作精神和专
业技能的员工。
新精神。
04
员工培训与发展
员工培训需求分析
组织分析
评估组织战略目标、业务 发展需求以及组织文化， 以确定培训重点。
任务分析
分析岗位职责和绩效标准 ，明确员工所需的知识和 技能。
人员分析
评估员工的现有能力和发 展潜力，识别培训需求和 改进空间。
员工培训计划制定
确定培训目标
金科员工职业生涯规划管理办法
员工职业生涯规划管理办法第一章总则第一条为充分、合理、有效利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡，促进员工与组织共同进步，实现组织效能的最大化，特制定本办法。
第二条规划原则员工职业生涯规划遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。
（一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应职业生涯发展通道。
（二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。
（三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。
第三条本办法定义的职业生涯规划对象为纳入集团及所属各公司后备人才库的员工；关键性岗位、具有高潜力的专业人员，以及集团引进的“金科之星”亦纳入规划对象。
第四条本办法定义的职业生涯规划为中期规划，周期为2～5年。
通过对员工职业生涯的中期规划，引导员工进行个人长期职业规划，直至人生规划。
第五条本办法适用于金科集团总部及所属各公司。
所属各公司，特别是非地产公司可根据公司实际情况和需要制定细则。
第二章组织与管理第六条管理机构（一）集团及所属公司管理委员会和技术委员会，负责职业生涯制度的审批，对员工职业发展相关事项进行讨论和决策。
（二）集团及所属公司人事行政部具体负责本单位员工的职业生涯管理，为员工提供职业发展机会的信息，是管理委员会和技术委员会的日常办事机构。
每年4月组织召开一次员工职业生涯管理会议，跟踪督促员工职业生涯辅导工作，与各部门负责人交流并提出员工发展建议。
（三）各职能部门负责人（含副职）为本部门员工的职业生涯辅导人。
若员工转换部门，则新部门的负责人（含副职）为其辅导人。
职业生涯辅导人在员工职业生涯发展过程中应起到跟进、辅导、评估、协助、协调和修正的作用。
第七条制度保障为帮助员工实现职业生涯规划，公司的相关制度为本办法的顺利实施提供了保障。
（一）建立后备人才管理制度，与员工的职业生涯规划配套实施，加强人才梯队建设。
员工成长管理体系
04
绩效管理与激励
绩效目标设定与考核
目标设定
根据公司战略和部门目标，与员 工共同制定具体、可衡量的个人
绩效目标。
考核周期
设定合理的考核周期，如季度、 半年或年度，以确保及时评估员
工绩效。
考核标准
明确考核标准，包括工作质量、 工作效率、团队合作等方面，确
保公平公正。
考核结果反馈
及时向员工反馈考核结果，帮助 员工了解自身优缺点及改进方向
晋升与激励
设立清晰的晋升通道和激励机制 ，激发员工的工作积极性和创造 力。
培训与发展
建立完善的培训体系，包括新员 工入职培训、在职培训、领导力 培训等，以满足员工不同阶段的 成长需求。
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员工关怀与文化建设
关注员工福利和心理健康，营造 良好的企业文化氛围，增强员工 的归属感和忠诚度。
个性化
员工成长是一个长期的过程，需要企 业持续投入和关注。
员工成长管理体系的重要性
提升员工能力
通过系统的培训和辅导，提高员工的业务能力和综合素质。
促进个人发展
帮助员工明确职业目标和发展路径，实现个人价值。
增强企业竞争力
优秀的员工是企业最重要的资源，员工成长管理体系有助于提升企业整体竞争力。
员工成长管理体系的构成
03
理健康及员工关系
维护等。
员工激励
包括激励机制设计 、奖励措施及实施
效果等。
02
员工成长管理体系概述
定义与特点
定义
员工成长管理体系是企业为提升员工 能力、促进员工个人发展而建立的一 套系统性的管理方法和机制。
长期性
不同员工具有不同的成长需求和潜力 ，需要个性化的管理策略。
员工晋升双通道管理制度
一、目的为提高公司员工的工作积极性，激发员工潜能，促进员工个人与公司共同成长，特制定本制度。
通过建立员工晋升双通道，为员工提供多元化发展路径，实现员工职业发展与公司战略目标的统一。
二、范围本制度适用于公司全体员工。
三、双通道体系1. 管理通道管理通道是指员工通过提升管理能力，逐步晋升为各级管理人员的过程。
管理通道分为初级管理、中级管理、高级管理和高层管理四个级别。
2. 专业通道专业通道是指员工在专业技能和业务水平上不断精进，逐步晋升为高级专业人才的过程。
专业通道分为初级专业、中级专业、高级专业和专家四个级别。
四、晋升条件1. 管理通道（1）具备良好的职业道德和团队合作精神；（2）具备较强的沟通协调能力和领导能力；（3）具备相关管理知识和实践经验；（4）工作表现优秀，具有较强的责任心和执行力。
2. 专业通道（1）具备扎实的专业技能和业务知识；（2）工作表现优秀，具有较强的创新能力和解决问题的能力；（3）具备良好的职业道德和团队合作精神；（4）持续提升个人专业技能，参加各类培训和学习。
五、晋升流程1. 管理通道（1）员工提出晋升申请；（2）部门负责人进行初步评估；（3）人力资源部进行综合评估；（4）总经理审批；（5）公布晋升结果。
2. 专业通道（1）员工提出晋升申请；（2）部门负责人进行初步评估；（3）人力资源部进行综合评估；（4）公布晋升结果。
六、晋升考核1. 管理通道（1）绩效考核；（2）工作态度；（3）团队协作；（4）领导能力；（5）个人素质。
2. 专业通道（1）绩效考核；（2）专业技能；（3）创新意识；（4）问题解决能力；（5）个人素质。
七、管理职责1. 部门负责人负责对员工晋升申请进行初步评估，提出晋升建议；2. 人力资源部负责对员工晋升申请进行综合评估，提出晋升建议；3. 总经理负责审批员工晋升申请；4. 综合部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务。
八、附则1. 本制度由人力资源部负责解释；2. 本制度自发布之日起实施。
员工职业发展制度
员工职业发展制度员工职业发展制度的目的是激励员工，提高员工的工作积极性和责任感，增强员工的职业发展意识，促进员工的个人成长与企业的持续发展。
下面将从制定目标、规划职业道路、晋升机制、培训计划和福利政策等方面分别进行探讨。
首先，制定目标是员工职业发展制度的重要内容之一、企业应根据自身发展需要和员工素质特点，制定职业发展目标，明确员工在一定时间内可以达到的职位、薪资水平、权力和责任等方面的要求，使员工有明确的努力方向。
其次，规划职业道路是员工职业发展制度的核心内容。
企业应根据员工的兴趣、能力、经验和学历等方面的条件，为员工制定一个合理的职业发展路径，明确从普通员工到中层管理人员，再到高层管理人员的各个职位和岗位的要求和特点。
这样可以激发员工的斗志，使员工明确目标，并为实现目标提供一个有力的引导。
第三，制定晋升机制是员工职业发展制度的重要环节。
企业应建立完善的晋升制度，明确员工在工作表现、学习成果和个人能力等方面的要求，通过考核和评价等手段，选出适合晋升的员工。
同时，根据不同岗位的要求和职位晋升的限制，为员工提供晋升的机会和途径，使员工有晋升的动力和机会。
第四，制定培训计划是员工职业发展制度的重要组成部分。
企业应根据员工的职业发展需要，制定相应的培训计划，为员工提供必要的培训和学习机会。
培训计划可以包括岗位培训、职业技能培训、管理技能培训和领导力培养等方面的内容，为员工提供全面的培训，增强员工的综合能力和竞争力。
最后，制定福利政策是员工职业发展制度的重要保障。
企业应提供具有竞争力的薪资待遇和福利待遇，激励员工积极向上。
同时，企业还应建立健全的福利制度，包括员工福利、健康保险、培训补贴、职业年金等方面的内容，为员工提供更好的待遇和福利，提高员工的归属感和忠诚度。
总之，员工职业发展制度是企业对员工职业发展的重要管理手段，它可以为员工提供职业发展方向，激发员工的斗志，并为员工的个人成长和企业的发展提供有力支持。
员工培训与发展的规章制度
员工培训与发展的规章制度一、引言在现代企业管理中，员工培训与发展被认为是提高员工素质和组织竞争力的重要手段。
为了确保员工培训与发展的有效性和公平性，本公司制定了以下规章制度。
二、培训需求评估1. 每年年初，各部门负责人将根据业务需要和员工绩效，提出培训需求。
2. 人力资源部门将根据部门负责人的反馈和公司整体发展方向，制定培训计划。
三、培训计划制定1. 培训计划应具备明确的培训目标、内容、方式、时间等要素，并与公司的战略目标相一致。
2. 培训计划应注重系统化、全员化，包括新员工培训、基础技能培训、专业能力提升培训和管理层培训等多个层次。
3. 培训计划应充分考虑员工的工作实际，尽量避免对工作产生过度干扰。
4. 培训计划应提前向员工进行公示，并接受员工的合理建议和意见。
四、培训方式与渠道1. 培训方式可包括：内部培训、外部培训、在线培训、合作机构培训等形式。
2. 具体的培训渠道将由人力资源部门进行评估和选择，并向员工进行通知。
五、培训费用及报销1. 公司将为员工提供必要的培训费用支持，包括课程费用、差旅费用和住宿费用等。
2. 员工在培训前需填写培训费用报销申请，并按公司规定的程序进行报销。
六、培训效果评估1. 培训结束后，公司将组织相关部门收集员工对培训的反馈和评价。
2. 人力资源部门将定期与各部门沟通，了解培训效果，以便对培训计划和方式进行调整和改进。
七、员工发展机会1. 公司将根据员工的绩效和能力，为其提供晋升、职称评定、项目经验等各种发展机会。
2. 员工可向人力资源经理提出个人发展需求和建议，人力资源部门将根据公司的发展需要和员工的意愿进行综合考虑。
八、员工培训档案管理1. 公司将建立员工培训档案，记录员工的培训情况、培训成绩、培训证书等相关信息。
2. 员工可向人力资源部门查询和申请复印培训档案。
九、违纪处理1. 员工在培训期间需遵守公司相关规章制度和培训纪律，如有违反将受到相应的处罚。
2. 恶意违反培训纪律的员工将影响其继续参加培训的资格。
企业员工个人发展与成长制度
企业员工个人发展与成长制度1. 背景与目的为了促进企业员工的个人发展与成长，提升员工的专业本领和综合素养，实现公司和员工的共同发展目标，订立本制度。
2. 适用范围本制度适用于全体员工，包含全职员工、兼职员工和实习生。
3. 激励机制3.1 培训计划•公司每年将依据业务发展需求，订立员工培训计划。
•员工可以依据自身发展需求和岗位要求，申请参加相关培训。
•公司将供应必需的培训资源和经费支持，以确保培训计划的顺利实施。
3.2 员工发展计划•每位员工在入职后将被要求订立个人发展计划，明确个人职业目标和发展方向。
•员工可以与直接上级共同订立发展计划，并定期评估和调整。
•公司将依据员工的发展计划，供应相应的职业发展机会和晋升通道。
3.3 岗位轮岗•公司鼓舞员工进行岗位轮岗，拓宽自身的工作经验和视野。
•员工可以申请轮岗，经过评估后，可以在合适的时间和岗位进行轮岗。
•轮岗期间，员工仍享受原有薪酬待遇，并获得相应的培训和引导。
3.4 嘉奖机制•公司将设立员工发展嘉奖机制，对取得优异成绩的员工进行嘉奖。
•嘉奖方式包含但不限于：物质嘉奖、荣誉嘉奖、晋升、加薪等。
•员工的个人发展和成长成为绩效考核和晋升评定的紧要内容。
4. 个人发展评估•公司将定期进行员工个人发展评估，对员工的职业发展进行跟踪和评估。
•评估内容包含员工的专业本领、综合素养、工作表现等。
•依据评估结果，公司将供应必需的支持和引导，帮忙员工实现个人发展目标。
5. 导师制度•公司将建立导师制度，为员工供应帮忙和引导，促进其个人发展与成长。
•每位员工可以选择一位导师，导师将负责引导员工的工作和发展，并供应必需的支持和帮忙。
•导师和员工之间的沟通与合作将定期进行评估，以确保导师制度的顺利运行。
6. 职业规划和晋升•公司将与员工一起订立职业规划，明确晋升路径和条件。
•员工可以通过不同的评估和考核机制晋升，包含但不限于：绩效考核、岗位轮岗、培训提升等。
•公司将供应必需的晋升机会和晋升通道，为员工的职业发展创造条件和机会。
员工职业发展管理办法
员工职业发展管理办法第一章总则第一条适用范围本管理办法适用于公司全体员工。
第二条目的公司为充分、合理、有效的利用企业内部的人力资源，特制定本办法来规划公司员工的职业生涯发展，从而促进员工与组织共同发展。
第三条原则员工的职业生涯设计要遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。
（一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。
（二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。
（三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。
第二章发展通道第四条公司鼓励员工专精所长，为不同类型人员提供平等晋升机会，给予员工充分的发展空间。
第五条根据公司各岗位工作性质的不同，设立六个职系。
即：管理职系、技术职系、销售营销职系、财会职系、行政事务职系和工勤职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯路径。
（一）管理职系：适用于公司正式任命的各职能、技术、销售营销等管理岗位员工，即副部长/副主任级以上管理人员。
（二）技术职系：适用于从事房地产业务的前期市场研究、规划、预算、技术服务、工程建设、计划、统计等各类技术人员。
（三）销售营销职系：适用于营销策划人员与销售人员。
（四）财会职系：适用于从事财务类工作的人员。
（五）行政事务职系：适用于从事行政事务工作的人员。
（六）工勤职系：适用于技术工人。
第六条每一职系对应一种员工职业发展通道，随着员工技能与绩效的提升，员工可以在各自的通道内有平等的晋升机会。
第七条员工发展通道转换（一）考虑公司需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间有转换机会，但必须符合各职系相应职务任职条件，经过经理办公会讨论通过后，由人力资源部备案并通知本人。
（二）如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定。
第八条确定新进员工级别公司新进员工，人力资源部根据其调入前的外部职称及调入后的岗位设定级别，试用期满后，直接上级根据其绩效表现提出转正定级意见，经公司总经理办公会讨论后决定，人力资源部将讨论结果通知本人。
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员工成长路径管理制度
YZJAC-ZHB-601-2007
1主题内容和适用范围
为更好地指导员工职业生涯规划，鼓励员工在岗位上脱颖而出，成长为专业化人才，推动企业与员工的共同持续发展，特制定本制度。
本制度对员工成长路径的设置、评聘程序、评聘条件等事项作具体规定，适用于公司在岗员工。
2职责
2.1综合管理部负责员工成长路径管理制度的制定、修订及运行；负责员工各职级评聘的实施。
2.2综合管理部负责组织员工成长课程的开发、实施及认证。
2.3参加评聘的员工负责提供职级晋升所需的相关资料，所在单位负责资料的审核、汇总及上报。
3员工成长路径序列及职级构成
3.1员工成长路径分生产、技术和管理三个序列。
其中生产序列分操作类与技能类；技术序列分为设计研发类和现场指导类。
3.2生产序列各职级构成
（一）、技能类：操作工（初级工、中级工、高级工）→助理技师（三级助理技师、二级助理技师、一级助理技师）→技师（三级技师、二级技师、一级技师）→高级技师（三级高级技师、二级高级技师、一级高级技师）（二）、操作类：操作工（初级工、中级工）→助理操作师（三级助理操作师、二级助理操作师、一级助理操作师）→操作师（三级操作师、二级操作师、一级操作师）
3.3 管理序列各职级构成
管理类：管理员→助理管理师→管理师（三级管理师、二级管理师、一级管理师）→主任管理师（三级主任管理师、二级主任管理师、一级主任管理师）
3.4技术序列各职级构成
（一）、设计研发类：技术员→助理技术师→技术师（三级技术师、二级技术师、一级技术师）→主任技术师（三级主任技术师、二级主任技术师、一级主任技术师）。
（二）、现场指导类：现场工艺员→助理现场工艺师→现场工艺师（三级现场工艺师、二级现场工艺师、一级工艺工程师）→主任现场工艺师（三级主任工艺师、二级主任工艺师、一级主任工艺师）。
4员工职级晋升基本条件
4.1学历及资历认证：学历及资历由综合管理部审核确认。
具体认证条件详见《YZJAC员工成长路径职级晋升条件清单》。
4.2培训认证条件：培训认证重点考察员工岗位应知应会方面的内容，由员工参加有关培训课程的学习，综合管理部评估发证确认。
4.3年度绩效评估认证：由综合管理部对员工年度绩效评估结果审核确认，具体认证条件详见《YZJAC员工成长路径职级晋升条件清单》。
5员工职级评聘流程
5.1评聘信息发布：员工成长路径晋升每年评聘一次，由综合管理部统一发布年度员工职级评聘通知，原则上安排在9月份。
5.2组织报名：员工在符合所参评职级的三项认证条件和本职级能力要求的标准后，填写《员工成长职级资格认证审核表》，并按要求提供个人业务能力和工作业绩证明材料，到所在部门进行报名；
5.3资格审核
（一）、各部门对参加评聘的员工的材料进行初审，汇总后报综合管理部。
（二）、综合管理部负责对报名人员的资历、绩效条件、培训认证条件进行审核。
5.4能力评审
（一）、对符合职级晋升基本条件的员工，综合管理部发放《员工职级评聘能力评审表》，由员工如实填写，并由单位主管签署明确评价意见。
（二）、由员工成长路径职级评聘小组，参考员工个人填写的《员工职级评聘能力评审表》的内容，按员工所申请晋升职级的任职能力标准进行能力评审，评审标准参见《YZJAC职级能力要求清单》。
5.5面试答辩：主任技术师、主任现场工艺师、主任管理师、主任营销师、技术师、现场工艺师、管理师、高级技师人员能力评审后，参加面试答辩，根据面试答辩情况确定合格人选。
5.6审批、公示及备案
（一）、综合管理部将拟聘人员材料报总经理批准；
（二）、综合管理部将总经理批准的拟聘员工名单在公司范围内进行公示，以确定最终晋升人员，公示时间原则上不少于3天；
5.7结果执行：综合管理部按公司相关制度执行晋升人员待遇。
6员工成长路径退出通道
6.1绩效评估退出：因绩效评估原因按相关政策实施退出。
6.2关键事件退出：因违反公司质量、安全等管理制度受到公司降职处理的，按处理通报的内容实施退出。
7其他说明
7.1综合管理部发布评聘通知后，各部门应及时通知本部门员工，员工本人也必须认真关注，过期不补。
7.2评聘中如发现员工弄虚作假则取消员工当年评聘资格，并在此后一年内不允许评聘。
7.3公司从外部招聘的有工作经历员工从进公司所定的职级向上一职级成长时，其原工作资历需经公司予以考证认可，绩效和培训认证必须按公司要求。
8本制度相关附件
员工职级评聘流程
YZJAC员工成长路径职级晋升图
员工成长职级资格认证审核表
YZJAC员工成长路径职级晋升条件清单
YZJAC职级能力要求清单
9附则
9.1本制度自下发之日起实施；
9.2本制度由综合管理部负责解释。
9.3本制度一年后根据实施情况作相应修改。
9.4本制度未尽事宜按公司相关规定执行。
本办法编制人：朱晓红
本办法审核人：罗浩
本办法会签人：王道伦殷旭东邹贺汪先胜孔磊张宝林本办法批准人：杨悦平
附件1：员工职级评聘流程
附件2：YZJAC员工成长路径职级晋升图
附件3：员工成长职级资格认证审核表
备注：上述培训资格认证审核标准见《YZJAC员工成长路径培训管理制度》、学历资历条件认证审核和绩效评估条件认证审核标准见《YZJAC员工成长路径管理制度》。
附件4：
YZJAC员工成长路径职级晋升条件清单(管理类)
YZJAC员工成长路径职级晋升条件清单(技术类)
YZJAC员工成长路径职级晋升条件清单(生产类)
附件5： JAC职级能力要求清单
职级能力要求清单岗位类别：会计类职级：会计员
岗位类别：会计类职级：助理会计师
岗位类别：会计类职级：会计师
职级能力要求清单岗位类别：会计类职级：主任会计师
职级能力要求清单
职级能力要求清单
职级能力要求清单
职级能力要求清单
职级能力要求清单
职级能力要求清单
职级能力要求清单
职级能力要求清单
职级能力要求清单
职级能力要求清单
职级能力要求清单
职级能力要求清单
职级能力要求清单
职级能力要求清单
职级能力要求清单
职级能力要求清单。