企业人才需求调研报告
人才需求调查报告范文
人才需求调查报告范文21 世纪企业间的竞争是人才的竞争。
那么人才需求的调查报告要怎么做呢?下面是小编为大家整理的人才需求调查报告范文，欢迎阅读。
人才需求调查报告范文篇1 本次调研工作是湖南省教育厅组织的。
全省中职教师的一次对机电专业人才需求调研。
参加本次调研工作的主要负责人员是湖南工业职业技术学院的贺力克教授、李得尧教授，等专家。
参加本次调研工作的还有是来自全省中职学校的32位老师。
本次调研工作分两天。
7月14日，我们到远大中央空调有限公司调研。
远大中央空调有限公司是生产非电空调及空气品质检测功能、可持续建筑等产品的公司。
7月15日，我们到中联重科有限公司调研。
中联重科有限公司是生产重工业的公司。
一、调研目的与对象(一)调研目的中职教育是坚持以就业为导向，以能力为本位，以服务为宗旨的大众教育。
为彰显职业教育的特点，通过本次调研收集和分析机电一体化专业类专业学生的社会人才需求状况信息，了解社会、行业以及企业对机电一体化专业类专业人才知识、技能、素质要求的变化和趋势，为自己所在院机电一体化专业的专业设置、招生规模、学生就业指导提供信息，为专业人才培养目标定位、教学计划和课程标准的修订、教学的改革提供依据和帮助，提高我院机电一体化专业人才培养质量及毕业生的就业质量。
1、了解行业现状及发展趋势2、确定就业岗位(群)，了解岗位职责和岗位从业人员结构3、了解本专业相关岗位职业能力结构，收集工作任务和项目，了解岗位生产对象，生产流程等，深入到工作岗位的细节，考虑潜在的因素4、明确专业定位(二)调研时间、地点、对象调研时间调研地点调研对象7月14日远大中央空调公司人力资源部总监7月14日远大中央空调公司可持续建筑厂长7月14日远大中央空调公司远大工程院院长7月14日远大中央空调公司对一线员工7月15日中联重科有限公司人力资源部总监7月15日中联重科有限公司电气工程师7月15日中联重科有限公司对一线员工二、调研方法与内容(一)调研方法以具有代表性的企业作为调研单位。
企业人才需求调研报告
企业人才需求调研报告
一、背景介绍
该调研在2024年8月30日至10月30日期间执行，主要关注中小企业的人才需求情况，尤其关注当前中小企业的薪资水平、福利待遇等等。
调研包括北京、上海、广东、江苏和浙江五个省份，调查对象为中小企业管理层、高管、HR及其他相关人员，共访问了1000家企业，有效反馈率高达90%。
二、主要调研结果
1、薪资水平
根据调研结果显示，大部分中小企业的薪资水平在5-8万之间，其中有一部分企业薪资水平更高，可达12万以上，但这部分企业只占5%，另外95%中小企业薪资水平偏低。
2、福利待遇
从调研结果看，大部分中小企业的福利待遇较为普遍，但也存在较大差异。
以北京为例，社会保险、住房公积金等基本福利在大多数企业中均有执行，但部分企业也有特殊的福利待遇，如庆祝生日的礼金、优惠的员工旅游等。
3、人才需求
根据调研结果，中小企业对技术型人才的需求量最大，其次是商务及市场推广人才，再次是市场营销和管理型人才。
此外，还有一部分企业需要专业知识型人才，如财务、法律、人力资源等相关人员。
三、结论
本次调研报告显示，中小企业的薪资水平偏低，福利待遇也多样，有基本的福利也有一些特殊的福利。
企业人才报告15篇
企业人才报告15篇【导语】企业人才报告怎么写好？本为精选了15篇优秀的人才企业报告范文，都是标准的书写参考模板。
以下是我为大家收集的企业人才报告，仅供参考，希望您能喜欢。
目录第1篇企业人才需求调研报告范文第2篇中小企业人才资源情况调研报告第3篇企业人才现场招聘会调查报告第4篇石油企业人才管理调研报告第5篇关于中小企业人才流失的调研报告第6篇企业人才队伍建设调研报告第7篇工业企业人才调研报告第8篇关于石油企业人才管理的调查报告第9篇企业经营管理人才队伍建设综合调研报告第10篇中小企业人才流失调研报告第11篇高新技术企业如何管理人才调查报告第12篇中小企业人才流失调研报告范文第13篇中小企业人才流失的调研报告第14篇服装企业对人才需求的调研报告第15篇关于中小企业人才流失的调研报告范文【第1篇】企业人才需求调研报告范文引人才需求是指社会在一定时期和一定范围内的人才需要能力。
下面是我为大家精心整理的关于企业人才需求调研报告范文，欢迎阅读! 企业人才需求调研报告一、活动目的及意义本次活动的目的是调查了解企业用人标准，最真实的掌握企业招聘大学生时的要求，并及时反馈给学校，以缩短高等教育对社会的滞后，并希望此次调查结果能作为大学生在校间学习的参考，同时对毕业生起到一定的引导作用。
二、活动实践方法7月11日至7月17日，我们实践小分队一行5人通过走访郑州市知名企业，各大人才市场，和网络问卷三种方式开展此次调查活动，共发放120份问卷，回收有效问卷50份，部分企业名单如下：三全食品厂，河南普尔泰药业有限公司，河南博奥基因芯片有限公司，河南百草元兽药有限公司，郑州上好佳食品工业有限公司，郑州海嘉食品有限公司，河南邦得化工有限公司，旺旺集团郑州分公司，乐百氏(郑州)食品饮料有限公司，郑州思念食品有限公司等。
三、调查结果分析(1)、在调查到最看重毕业生的什么品质的问题时，调查结果如下图：综上图表所示：在品质方面，企业最看重的品质排在前三位的是：敬业，责任心，吃苦耐劳，然后依次是团队合作精神，诚实，稳重扎实。
中小企业人力资源需求调研报告
中小企业人力资源需求调研报告摘要：本报告旨在通过对中小企业人力资源需求的调研，分析和总结中小企业在人力资源管理方面的现状和问题，并提出相应的解决方案。
调研结果表明，中小企业在人力资源管理上存在一些困惑和挑战，包括招聘难、员工流失严重以及缺乏有效的培训和发展机制。
为了解决这些问题，本报告建议中小企业应加强招聘渠道和策略，加强员工关怀和福利，以及提供培训和发展机会。
1. 引言中小企业作为经济的重要组成部分，在就业和经济增长中起到至关重要的作用。
然而，由于资源和人力的限制，中小企业在人力资源管理上常面临一系列的挑战和困惑。
本报告旨在通过对中小企业人力资源需求的调研，探讨其中的问题，并提出相应的解决方案。
2. 调研方法本次调研采用问卷调查和面对面访谈相结合的方式进行。
问卷调查涵盖了员工招聘、流失、培训和发展等方面的问题，有针对性地了解了中小企业在人力资源管理上的真实需求和困惑。
同时，通过与中小企业的负责人进行面对面访谈，进一步了解他们在人力资源管理方面的想法和看法。
3. 调研结果根据调研结果，中小企业在人力资源管理上存在以下主要问题：3.1 招聘难调研结果显示，招聘难是中小企业普遍面临的一个问题。
由于资源的限制和竞争的加剧，中小企业往往很难吸引到合适的人才。
63%的受访企业表示遇到了人才短缺的问题。
3.2 员工流失严重另一个普遍存在的问题是员工流失严重。
由于竞争激烈，一些有潜力的员工倾向于选择大型企业，这给中小企业带来了困扰。
调研结果显示，有超过50%的企业面临着员工流失问题，而且这一问题正变得越来越严重。
3.3 缺乏培训和发展机制。
化工类企业人才需求和岗位要求调研报告
化工类企业人才需求和岗位要求调研报告根据对化工类企业人才需求和岗位要求的调研，以下是报告内容：一、调研目的：本次调研旨在了解化工类企业对人才的需求和岗位要求，以更好地指导相关人才的培养和就业。
二、调研方法：1.问卷调查：通过向一定数量的化工类企业发放问卷，获取它们对人才需求和岗位要求的信息；2.访谈调研：通过与化工企业的人力资源负责人、技术专家以及相关岗位从业人员进行深入交流，进一步了解其对人才需求和岗位要求的细节。
三、调研结果：1.化工类企业对人才的需求：（1）技术熟练度：化工类企业对人才的技术熟练度要求较高，需要具备扎实的化学基础知识和相关专业知识，并能熟练运用仪器设备进行实验和生产操作；（2）创新能力：随着化工行业的发展，创新能力成为了企业对人才的重要需求之一，需要人才能够独立思考和解决问题，提出创新的工艺或产品方案；（3）团队合作能力：化工生产通常需要多个人员之间的密切协作，化工企业对人才的需求中强调了团队合作能力的培养和要求；（4）质量意识：由于化工行业的特殊性，质量控制是化工企业的重要一环，因此化工类企业对人才的要求中也会强调质量意识的培养和要求；（5）安全意识：化学品的生产和储存过程中存在一定的安全风险，化工类企业对人才的需求中强调了安全意识的培养和要求。
2.岗位要求：（1）研发工程师：需要具有较强的科研能力和创新能力，能够根据市场需求和公司战略进行科研项目的开展；（2）生产技术员：需要具备扎实的化学基础知识和生产操作技能，能够按照工艺流程进行生产操作，并能够解决生产过程中的问题；（3）质量检验员：需要具备良好的质量意识和细心的工作态度，能够熟练使用质检仪器设备进行产品质量检验；（4）安全环保专员：需要对安全和环保方面有较深入的了解和专业知识，能够制定和执行安全和环保措施；（5）市场营销人员：需要具备较强的市场分析和推广能力，能够准确把握市场需求，开发和拓展市场。
四、建议：基于以上调研结果，对于化工类企业的人才培养和就业，提出以下几点建议：1.高校应加强学生的实践能力培养和创新意识的培养，使其能够与化工企业的需求相匹配；2.企业和高校之间应加强沟通和合作，密切关注市场需求变化，及时调整和更新相关专业课程设置；3.化工类企业应重视员工的培训和职业发展，提供良好的培训机会和晋升通道，激发员工的积极性和创造力；4.政府相关部门应加大对化工行业的培养和关注，推动行业的创新和可持续发展。
企业急需人才工作调研报告
企业急需人才工作调研报告企业急需人才工作调研报告一、简介近年来，我国企业发展迅速，但同时也面临着人才短缺的问题。
为了更好地了解和应对这一问题，我们进行了一项关于企业急需人才的工作调研。
二、调研目的1. 了解企业面临的人才需求和短缺情况，为政府和教育部门提供参考和指导；2. 探索适应企业需求的人才培养模式，为高校和职业培训机构提供合理的建议。
三、调研方法1. 网络调查：通过对企业招聘网站和招聘信息的分析，了解企业对各类人才的需求；2. 企业访谈：与多个企业的人力资源部门负责人进行深入交流，了解企业对人才的要求和痛点。
四、调研结果与分析1. 企业对于技术型人才的需求最为迫切。
根据网络调查，技术相关岗位的招聘信息占比最高，技术岗位对于企业的发展至关重要；2. 高级管理人才缺乏。
企业普遍反映在经营管理层及高级决策层人才短缺的问题；3. 创新精神和团队合作能力是企业急需的软实力。
企业访谈中，人力资源部门负责人普遍认为，创新能力和协作能力是企业急需的软实力，这些能力是企业在市场竞争中的核心竞争力。
五、建议1. 针对技术型人才的培养- 加强高等教育系统与企业的合作，建立校企合作的实践教学基地，提高学生实践能力；- 对技术类专业的学生进行顶岗实习或见习，让学生更加了解实际工作需求，提高就业竞争力；- 鼓励企业参与职业技能培训，提供实际工作中所需的专业技能培训机会。
2. 高级管理人才的培养- 完善高等教育中管理类专业的培养体系，强化理论与实践相结合的教学模式；- 加强与企业的合作，开展企业导师制度，提供实践机会和培养平台；- 提供符合市场需求的高级管理人才短期培训项目，满足企业业务拓展和人才需求。
3. 强化创新教育和团队合作能力培养- 加强大学生的创新教育，推行创新创业教育课程和活动；- 强化团队合作的培养，鼓励学生参与团队项目，提高协作能力；- 建立学校创新实践基地，为学生提供实践机会和创新资源。
六、结论通过对企业急需人才的工作调研，我们发现技术型人才、高级管理人才以及创新与团队合作能力人才是企业亟需的人才类型。
企业人才工作调研报告
企业人才工作调研报告
《企业人才工作调研报告》
一、调研背景
现代企业面临着激烈的市场竞争，如何吸引和留住优秀的人才成为了关键问题。
为了更好地了解企业在人才招聘、培训和留用方面的情况，我们进行了企业人才工作调研。
二、调研内容
1. 企业人才招聘情况：调研了企业招聘的渠道和方式，以及面临的挑战和困难。
2. 企业人才培训情况：调研了企业对员工的培训计划和实施情况，以及培训效果的评估。
3. 企业人才留用情况：调研了企业对员工的福利待遇、晋升机会和工作氛围的情况。
三、调研结果
1. 企业人才招聘情况：大部分企业采取多种渠道进行招聘，但面临着人才稀缺和信息不对称的问题。
有的企业正在探索创新的招聘方式，如员工推荐制度和校园招聘等。
2. 企业人才培训情况：大部分企业都有完善的培训计划和措施，但仍需加强对培训效果的评估和改进。
3. 企业人才留用情况：企业对员工的福利待遇较为丰厚，但对于晋升机会和工作氛围的改善还有待加强。
四、调研建议
1. 加强人才招聘渠道的多样化，结合互联网和社交媒体等新技
术手段，提高招聘效率。
2. 完善培训评估机制，确保培训效果的可衡量和可持续。
3. 关注员工的职业发展需求，提供更多的晋升机会和良好的工作氛围，留住优秀人才。
五、总结
人才是企业最宝贵的资源，做好人才工作对企业的发展至关重要。
我们希望通过本次调研，为企业提供有益的建议和方向，帮助企业更好地吸引、培养和留住优秀人才，推动企业的可持续发展。
企业对人才培养模式的需求调研报告
企业对人才培养模式的需求调研报告一、引言随着经济的快速发展和社会变革，企业对于人才的需求日益迫切。
人才培养模式作为企业人力资源管理的重要组成部分，对于提升企业竞争力具有重要意义。
本文旨在调研企业对人才培养模式的需求，为企业提供有针对性的培养方案。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查的方式，面向广大企业进行了针对性的问题调研。
共发放问卷200份，回收有效问卷180份，有效回收率为90%。
调研时间为一个月。
三、调研结果分析1. 企业对人才培养的重视程度在问卷调查中，88%的企业表示非常重视人才培养，8%的企业表示比较重视，只有4%的企业表示一般重视。
这说明企业对人才培养模式的需求是十分迫切的。
2. 企业对人才培养模式的期望根据调研结果，企业对人才培养模式的期望主要包括以下几个方面：- 针对性培养：76%的企业希望人才培养模式能够更加符合企业实际需求，根据不同岗位进行有针对性的培训和发展计划。
- 创新能力培养：62%的企业认为创新能力是关键的竞争优势，希望人才培养模式能够注重培养员工的创新思维和解决问题的能力。
- 团队协作培养：54%的企业认为团队协作精神对于企业发展至关重要，希望人才培养模式能够注重培养员工的团队协作能力。
- 软技能培养：42%的企业认为在当今社会，软技能的重要性日益凸显，希望人才培养模式能够注重培养员工的沟通、领导和人际关系处理等软技能。
- 持续学习培养：36%的企业希望人才培养模式能够引导员工形成持续学习的习惯，不断提升自己的能力和知识储备。
3. 企业对人才培养模式的创新要求根据实际调研结果，企业对人才培养模式的创新要求主要体现在以下几个方面：- 教育方式创新：68%的企业希望人才培养模式能够借助现代科技手段，例如在线教育、虚拟实境等，创新培养方式，提高培养效果。
- 跨界合作创新：48%的企业认为跨界合作对于人才培养模式的创新非常关键，建议与高校、科研机构等进行深入合作，培养具备创新能力的人才。
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企业人才需求调研报告
寒假期间，本人对山东省企业展开了一项关于人才需求的调查，共有10家企业参与调查，分别是山东旅行社、山东大厦、济南玉泉森信大酒店等。
从调查的结果看，企业最缺的人才类型是专业技术人才。
从需求层次上看，高学历人才、技术超群的高级专业技术人才、成果显著的高级营销人才、经验丰富的高级管理人才仍然是用人单位青睐的对象。
此外，通过调研了解到目前山东人才需求的特点。
1、企业目前最紧缺的人才类型
笔者对企业的调查题目是：你认为目前企业最缺的是什么类型的人才？共有10家企业参与调查，其中选择专业技术人才的有6人，占总投票人数的60％；选择高级营销人才的有3人，占30%，选择高级管理人才的有2人；选择基层操作工的有1人。
一般来说，企业人才需求主要包括三类：一是企业经营管理人才，二是专业技术人才，三是技能人才。
从本次调查的结果看，企业的人力资源管理者普通认为，目前企业最缺也是人才市场中最难招的就是专业技术人才。
从山东人才网近期的招聘情况看几乎所有行业的专业技术人才都供不应求，中小企业更是面临专业技术人员难招的困境。
目前，中小企业对技术研发人员、生产制造人员、财务人员、人力资源人员等都有大量需求。
而对于广大外资企业来说目前急需大量本土化管理、外语等方面的专业技术人才。
人才市场上甚至一度出现了高薪难觅专业技术人才的现象。
当前企业在人才需求上已由理论型转向技术型、技能型。
在调查中发现，公司在进行人才招聘时优先考虑应聘者的条件是技能技术能力。
调查中还发现，目前技术性职业岗位仍处于不饱和状态。
随着科学技术的不断发展，高新技术企业的不断崛起，对技术技能型人才的重视将是无庸置疑的。
优秀的营销人才一直是企业招募的重点，从本次调查中也不难发现，企业对于优秀营销人才的渴求。
从山东人才网2008年全年及2009年前两个月的人才指数分析看，营销人才一直位居热门招聘的首位。
人才市场上大量的空缺职位便是中小企业的营销和业务岗位。
营销是企业的生命线，对于规模较一般、抗风险能力较弱的中小企业来说尤其如此。
再加上营销人员流动性大，企业对人员的需求基本上常年不断。
由于门槛较低，一线的业务员为数众多。
从山东人才网招聘
统计看中小企业缺的是熟悉行业、营销经验丰富、能够带领团队做出业绩的营销管理精英。
中小型企业一般在经过2～3年的市场历炼后，企业发展会进入快车道，销售额激增，但管理水平相对滞后。
此时，企业需要补充大量的中高级管理人才。
众所周知，企业中的高级管理人员应该是企业的核心，属于企业的“首脑”。
这一部分人才一般属于企业的中层管理以上的人员，对于这部分人才来说，不会轻易流动。
2、人才供需的本质分析
2.1 结构性矛盾，供求错位
调查实证研究证明，“就业难”不是供给大于需求，而是就业结构性矛盾突出造成的一种阶段性社会现象。
一是高校专业设置与快速变化的市场需求错位。
我省四年一个周期的高校专业设置决定着专业人才的产出量，大学生就业与产业结构的调整以及地区经济发展周期有较大的关联。
调查中发现，产业结构调整的后面带来的是职业、职位、岗位的变化，山东地区1990年至2004年6月淘汰了30个职业，又新生了60个职业，企业对各类专业技术人才和管理人才的需求变化速度是高校专业培养人才的2—4倍，形成了人才供需市场配置的时间差。
四年前还是社会需求的热门职业，四年后变成了滞销专业，供给与需求错位在一定程度上造成了大学生就业难的主要原因之一。
在济南， 2003年高校中60%的本科生在机械类、电工类、土建类、经济学类和管理工程类等10个专业，而生物制药、城市发展、现代物流、汽车与成套设备、新材料、中介服务等现代服务业的大量人才缺口，高校专业人才培养又跟不上。
紧缺的13大类101个职业岗位需大于供。
二是人才结构失衡，供求矛盾加大。
近年来的人才市场需求供给情况反映，各技术等级的劳动力呈现供不应求的局面，以机械加工为主的技术、技能型人才短缺，致使出现了部分工科类大学生在校期间又到劳动部门开设的技工培训学校学习拿到技能等级证书。
农业人才需求错位问题是结构性矛盾的最突出问题。
据统计，我省目前平均每百名农业劳动者中只有科技人员0.023名，每百亩耕地平均拥有科技人员
0.0491名，而发达国家每百亩耕地平均拥有1名科技人员，农业从业人员中接受高等教育的达45%—65%。
(2003年底统计)
2.2 知识沉旧，转化率低
被调查的60%企业反映，应届大学生到岗工作，学什么专业干什么工作，实际知识应用率不足40%，而且多数学生表现出所学过的知识转化不出来，不能变成自己在岗的实际能力。
我国大学生一般适应周期在1—1.5年才能独立完成工作，而发达国家的大学生到岗适应期是在2—3个月。
知识经济时代，知识生产率已逐步替代了劳动生产率，生产知识的经济与用知识生产的经济正在悄然改变着人们的就业方式。
“知识就是力量”已被转化了的知识才是力量所替代，知识的时效性在快速缩短， 50年代大学生知识能用30年，90年代大学生知识能用10年，2003年统计，大学生所学知识能用3年。
我国入世后，这种趋势愈加明显。
大学以基础设施和师资为依托，以大学精神为共同愿景，在识别和提供优势的知识体系中培养专业人才。
衡量大学生的综合素质指标之一就是学到了什么、掌握了什么、学会并转化成为自己生存发展的能力是什么。
在对近2000多名已毕业的大学生调查，30%的学生反映，在校学习的知识离市场需求较远；30%的学生认为所学知识沉旧，要想在所学专业掌握更前沿的知识，还得自己通过上网、到书店、去企业、进图书馆、听讲座来补充新知识。
据国内一所较为知名大学计算机和外语两个专业学生抽样调查反映，部分教师的实际知识占有量不如应届的学生。
计算机专业学生讲，摩尔定律9个月一个周期，不到社会上学习，毕业后所学知识多数都过时了。
在调查中我们发现，大多数学生反映，在校学习多数精力都应付考试，考试结束后，知识都忘得差不多了。
上大学学什么，读大学读什么，多数大学生都没思考过这个较为深层的问题。
农业经济时代人们就业靠体力，工业经济时代就业靠技能，知识经济时代人们就业靠知识转化率的高低，大学生在市场中与各群体人在一个平台上竞争岗位，核心竞争力是学得多、学得快、转化率高。
当代大学生要学会鉴别知识(哪些是基础知识，哪些是应用知识，哪些是当今世界前沿知识)，敢于抛弃知识(筛掉过时知识、垃圾知识)，善于转化知识(把握知识点，形成量到质的转变)，用
智慧统帅知识才能在现实社会中靠自己的实力生活，用自己的能力赢得胜利。
总之，本次调查，认为缺少基层操作工的仅占14.2％。
随着科技的进步，手工操作基本被现代化的机械设备所代替，但是在一些特殊的行业中，技能娴熟，经验丰富的操作工还是被市场认可的。