人力资源管理-薪酬管理

二、设计的程序和方法
（一）设计的程序
步骤一：组织付酬的原则与政策的制定 步骤二：工作分析 步骤三：工作评价 步骤四：工资结构设计 步骤五：工资状况调查及数据收集 步骤六：工资分级与定薪 步骤七：工资制度的执行与控制
（二）设计的方法
1、工作评价方法 2、工资结构线的确定方法 3、工资分级方法
1.职位评价
• 上海2009年全市职工的年平均工资为42789 元，月平均工资为3566元，比2008年度增 长了8.3%。
• 统计数据显示，2008年职工平均工资较高 的行业中，证券业，银行业，水上运输业 ，航空运输业，保险业，烟草制品业和广 播、电视、电影和音像业等行业年平均工 资超过10万元；电信和其他信息传输服务 业，计算机服务业，软件业，专业技术服 务业等行业在8至10万元之间。
工资结构线是两维的，即绘制在以职务评价所 获得表示其相对价值的分数为横坐标，以所付 工资值为纵坐标的工资结构图上。
薪酬结构
是指企业的组织结构中各项职位的 相对价值及其对应的实付薪酬间保持 怎样的关系。
1、单线
实
付
工 资
a
（
）
b
¥
工作评价值 图 典型工资结构线（1）
实
2、折线
付
工 资
c
（
）
d
¥
工作评价值 图 典型工资结构线（2）
第九章 薪酬管理
章节框架
第一节 薪酬管理概述 第二节 薪酬制度的类型 第三节 薪酬制度的设计
• 2008年北京市职工年平均工资为44715元。 与2007年职工平均工资39867元相比增长了 4848元，涨幅达12.17%。其中，金融行业 仍居平均收入榜首。同行业内部收入差距也 在拉大，最高平均收入与最低平均收入相差 上百万。
/
360
实 付 320 月工 ） 资 280 （ 元 240
200
企业工资结构特征线
160
职务评价分数
150
250
350
450 500
工资等级系列
1
2
3
4
56
7
8
图 企业工资等级系列的设置
实 付 月工 ）资 （ 元
/
最高工资
400
工资线
360
最低工资
320 280
240
200
160
职务评价分数
150
结构工资制的优点：
兼容了岗位工资、技能工资、绩效工资、 基础工资等不同工资的长处，有助于将员工 报酬与其所从事的岗位、实际技能水平以及 实际劳动贡献全面联系起来。
例：宝钢运输部汽运公司
整个薪酬收入结构是由四个单元组成； 职能岗位工资单元、业绩工资（奖金）单元、年功工资单元和工资附加
单元，各个工资单元既有其独立职能，又相互联系、互为补充。
25/50/75/100/125 25/50/75/100/125 25/50/75/100/125 25/50/75/100/125 25/50/75/100/125 25/50/75/100/125
2.工资结构设计
工资结构线是一个企业的工资结构的直观表 现形式，它清晰地显示出企业内各个职务的相 对价值与其对应的实付工资之间的关系。
五、薪酬制度比较
岗位制
建立基础 对岗不对人
优点
同岗同薪，具 有调节功能和 激励功能
缺点
不能反映岗位 内部存在的能 力差异和工作 贡献差异
技能制
劳动技能和职 务执行能力 鼓励员工钻研 技能，调节功 能较强
激励功能较弱 ，开发成本和 运行成本较高
结构制
若干劳动因素来 综合决定报酬
兼容不同工资的 长处，调动各方 面员工的劳动积 极性
一般采用两种方法进行薪酬调查资 料的收集： (1)派代表到被调查组织中访问，在 访问中收集资料； (2)邮寄薪酬调查表索取资料。
有的高职位的员工，还有股票和期权分配。具体收入分配方式，有的企业全 部按照月薪形式发放的，如有13薪，或者14薪；
也有企业一部分作为固定薪酬，然后抽取一定比例作为浮动奖金发放， 这部分浮动奖金与员工的绩效挂钩。
第三节 薪酬制度的设计
一、设计的基本原则
1、按劳取酬的基本原则 2、同工同酬原则 3、外部平衡原则 4、合法保障原则
战略实现责任 风险控制责任 指导监督责任 沟通协调责任 工作伤害 工作环境舒适性
合计
权重 点数
25% 125
20% 100 15% 75 20% 100 10% 50 10% 50 100% 500
等级划分 等级点数
1/2/3/4/5 1/2/3/4/5 1/2/3/4/5 1/2/3/4/5 1/2/3/4/5 1/2/3/4/5
4．确定薪酬调查的内容
根据薪酬调查的目的，确定薪酬调查所需资 料的内容： (1)确定薪酬内容，一般包括基本工资、职务 津贴、奖金、红利和各种福利保险费用； (2)调查各个组织基本工资的情况； (3)调查除基本工资以外的其他给付情况； (4)调查各个组织每周工作时间； (5)其他与薪酬有关的项目。
5．收集资料
。
2．获取其他公司的合作
一般情况下，公司总经理应亲自致函其 他公司总经理，说明薪酬调查的目的、资 料保密方法、研究成果分享等，以求得对 方的合作，或者是由人力资源主管直接与 其他公司人力资源主管接洽，提出调查计 划，获取对方的支持，保证薪酬调查的顺 利进行。
3．选择具有代表性的工作进行薪酬比较
代表性的工作是那些工作职责 可以明确区分、稳定而且较少 变化的工作。
带薪休假
*培训 *工作间歇 *病假 *休假 *节假日 *事假 * 休假时间
各种福利
*老年幼儿照顾 *健康疗养 *额外津贴 *搬迁
2、薪酬管理的含义
• 指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考
虑内部外各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、 薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制 的整个过程。
• 含义理解：
付出较高的开发 成本和执行成本
外企薪酬：多采用3P＋2M原则
• 按照3P＋2M的原则，既实际业绩 (Performance)、岗位职责(Position)、个人 能力(People)，参照行业市场 (Industrymarket)和人才市场(Talentmarket) 而制订。
外企薪酬基本分为基本工资、双薪、绩效奖金和级别工资，总监级以上才有 级别工资，级别工资基本上一年算一次，也可算是奖金的一种。
(1)外部因素：
A、生活费用与物价水平 B、企业的负担能力 C、地区与行业间的薪酬水平 D、劳动力市场的供求状况 E、劳动力的潜在替代市场 F、产品需求弹性 G、风俗习惯
(2)内部因素：
• A、员工付出的努力 • B、职务的高低 • C、技术与训练水平 • D、工作的时间性 • E、工作的危险性 • F、福利及优惠权利 • G、年龄与工龄 • H、公司管理哲学和企业文化
(一)薪酬调查的目的
1．了解当地其他组织中相同或相似工作的薪酬 额。 2．将组织的现行薪酬额与一般薪酬额相比较， 调整薪酬结构，保持企业的竞争地位，避免人才 的流失。 3．为本组织制定薪酬政策提供必要的依据。 4．为组织确定合理的人工费用提供必要的参考 资料。
(二)薪酬调查的程序
1．选择调查对象 选择薪酬调查对象需要遵循以下原则： (1)同行业中同类型的其他公司； (2)其他行业中有相似工作的公司； (3)录用同类员工，可构成竞争对象的公司； (4)工作环境、经营策略、薪酬与信誉符合一般标准的公司； (5)与本公司距离较近，在同一劳动力市场录用员工的公司； (6)根据本公司的人力、物力、财力状况，确定调查公司的数量
全部报酬
来自工作本身的 报酬（非货币的）
*工作保障 *身份标志 *社会报酬 *任务本身的报酬
间接报酬 （福利）
外在的报酬（货币的） 直接报酬
基本薪资 （包
括轮值工作报酬和 保险费支付）
绩效报酬
*股票期权 *奖金
*奖励
*激励
国家保障 （社会法律所要求） *社会保障 *失业保险 *残疾保险
个人保障
*养老金 *储蓄 *补充失业保障 *保险
¥
实
付
工 资 （
。。。。
）
。。。。。。。。。。。 。。。。。。。。。。。。。。。。。
工作评价值 图 企业工资散布点图及其代表性特征结构线
地区/行业最高工资线
地区/行业平均工资线
实 付
企业调整后的结构线
工
企业经工作评价的线
资
（
地区/行业最低工资线
）
¥
工作评价值 图 根据市场状况调整企业工资结构
400
250
350
450 500
工资等级系列
1
2
3
4
56
7
8
图 工资等级划分及范围
合理的薪酬模式
1、薪酬的四分图
差
异 Ⅱ奖 金
性
Ⅰ .基本工资
Ⅴ. 津贴
养老保险 *
Ⅲ保险
*
医疗保险
Ⅳ福利 刚性
三、薪酬状况调查和数据收集
薪酬状况调查和数据收集这项活动主要研究 两个问题：
（1）要调查什么； （2）怎样调查和进行数据收集。 调查的内容主要是本地区、本行业尤其是竞争 对手的薪酬状况。数据来源及渠道，首先是公 开的资料，如国家统计部门公布的资料；其次 是通过抽样调查收集来的资料。
四、其他形式
我国现行的薪酬形式主要有四种： 定额工资。是根据员工完成与劳动直接相关和间 接相关的各种定额的多少来确定劳动报酬的一种工 资形式。 ❖ 计件工资。是指以员工完成合格产品的数量或作 业量和计件单价来计算报酬的一种工资形式。计件 工资是定额工资的一种典型形式。 提成工资：也称为分成工资。 奖金，是对员工超额劳动的报酬。