人力资源与成本控制
人力资源管理中如何有效控制成本
人力资源管理中如何有效控制成本在当今竞争激烈的商业环境中，企业对于成本的控制愈发重视，而人力资源管理作为企业运营的重要组成部分，其成本控制也成为了关键环节。
有效的人力资源成本控制不仅能够帮助企业降低运营成本，提高经济效益，还能提升企业的竞争力，实现可持续发展。
一、人力资源成本的构成要想有效地控制人力资源成本，首先需要清晰了解其构成。
人力资源成本主要包括以下几个方面：1、招聘成本这包括招聘渠道的费用、招聘人员的时间和精力成本、选拔测试的成本等。
2、培训成本新员工入职培训、岗位技能培训、职业发展培训等方面的费用，以及培训期间员工的工资和福利。
3、薪酬福利成本员工的基本工资、绩效奖金、津贴补贴、社会保险、商业保险、带薪休假、节日福利等。
4、离职成本员工离职时可能产生的离职补偿、离职手续办理成本，以及因员工离职导致的岗位空缺和新员工招聘培训成本。
5、管理成本人力资源部门的日常运营费用、人力资源管理系统的维护成本等。
二、控制招聘成本1、优化招聘流程对招聘流程进行细致的梳理和优化，减少不必要的环节和重复工作，提高招聘效率。
例如，提前明确岗位需求和任职资格，避免在招聘过程中频繁调整；采用标准化的面试流程和评估工具，提高面试的准确性和效率。
2、选择合适的招聘渠道根据岗位特点和招聘需求，选择性价比高的招聘渠道。
对于一般性岗位，可以优先考虑网络招聘、校园招聘等成本较低的渠道；对于高端人才或特殊岗位，可以借助猎头公司，但要合理控制费用。
3、加强人才库建设注重内部人才的培养和选拔，同时建立企业自己的人才库，对以往的求职者和潜在候选人进行整理和跟踪，当有合适岗位时，可以优先从人才库中筛选，降低招聘成本。
三、控制培训成本1、做好培训需求分析在开展培训前，充分了解员工的培训需求和企业的发展战略，有针对性地制定培训计划，避免盲目开展不必要的培训。
2、内部培训与外部培训相结合充分利用企业内部的培训资源，如经验丰富的员工、专业技术骨干等，开展内部培训，降低培训成本。
人力资源管理中的成本控制
人力资源管理中的成本控制一、引言在当今竞争激烈的市场环境中，企业要想取得竞争优势并实现可持续发展，必须注重成本控制。
人力资源管理作为企业运营的重要组成部分，其成本控制同样至关重要。
本文将从多个方面阐述人力资源管理中的成本控制，以期为企业提供有益的参考。
二、人力资源规划的成本控制人力资源规划是人力资源管理的基础，包括招聘、培训、薪酬等环节。
合理的人力资源规划可以有效降低企业成本，提高工作效率。
首先，企业在招聘过程中，应充分考虑岗位需求和人员素质，避免盲目招聘和人才浪费。
其次，培训环节应注重培训效果和员工成长，避免无效培训和资源浪费。
此外，企业应建立合理的薪酬体系，确保员工薪酬与市场水平相符，避免薪酬过高或过低带来的成本压力。
三、招聘与选拔的成本控制招聘与选拔是人力资源管理中的重要环节，直接影响企业人才结构和素质。
在招聘过程中，企业应注重成本控制，避免盲目追求高成本和高知名度。
首先，企业应根据岗位需求制定合理的招聘计划，明确招聘渠道和招聘方式。
其次，企业应注重面试和测评方法的科学性和有效性，确保选拔出符合岗位需求的人才。
此外，企业还应加强内部人才挖掘和培养，降低招聘成本和人才培养成本。
四、员工培训的成本控制员工培训是提高员工素质和技能的重要手段，有助于增强企业的核心竞争力。
在员工培训中，企业应注重成本控制，避免无效培训和资源浪费。
首先，企业应根据员工的实际情况和岗位需求制定合理的培训计划，确保培训内容的有效性和针对性。
其次，企业应注重培训方式的选择和实施，确保培训效果和质量。
此外，企业应合理安排培训时间和地点，降低培训成本和时间成本。
五、绩效管理的成本控制绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，有助于提高员工的工作积极性和效率。
在绩效管理中，企业应注重成本控制，避免过度考核和奖励带来的成本压力。
首先，企业应建立科学合理的绩效考核体系，确保考核标准和方法的公正性和有效性。
其次，企业应合理设置奖励制度，激发员工的工作积极性和创造力。
人力资源和成本控制的关系
人力资源和成本控制的关系成本控制的过程是运用系统工程的原理对企业在生产经营过程中发生的各种耗费进行计算、调节和监督的过程，同时也是一个发现薄弱环节，挖掘内部潜力，寻找一切可能降低成本途径的过程。
下面小编给大家介绍人力资源和成本控制的关系。
传统的管理关注时间研究、动作研究以及技术的运用从而提高企业的生产效率，以泰勒的科学管理产生为标志，企业强调以“以规章制度为本”，专注于机械的、非人性化的管理，而对企业中的人缺乏深度研究，其结果是不能充分发挥人的能动性和创造性。
传统经济学理论中也将资本、土地、设备认为是最重要的财富价值创造资源，未将人力列入其中。
但是对于人这一项重要生产要素的研究，在早期的经济与管理理论中已经存在一些非系统研究，在亚当。
斯密的《国富论》和马歇尔《经济学原理》中提到，在各种资本投资中，对人本身的投资是最有价值的。
企业普遍接受人力资源是企业运作过程中至关重要的资源是基于人力资本理论的提出，贝克尔的《人力资本：特别关于教育的理论与经验分析》(1964)成为现代人力资本理论最终确立的标志，在其中提到人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多，1929年到1957年，美国教育投资对经济增长率的贡献是33%.人力资源管理成为企业众多职能管理中的新热点。
人力资源管理改变过去人事管理理念，将人力资源视为组织的一种重要资源，成为组织战略决策的重要辅助者、信息提供者，人力资源管理重视企业绩效与个人绩效的结合，通过建立与战略相匹配的组织结构，合理安排岗位与人员的匹配，从而通过绩效考核体系与薪酬体系的激励影响员工的具体行为，产生最优结果，提升企业以及部门绩效，达到公司竞争能力的进一步提升。
从战略人力资源管理角度出发，人力资源系统中主要包括以下几个模块：组织设计与组织分析、工作设计与工作分析、人力资源规划、人力资源开发、绩效管理、薪酬管理。
通过这些模块的相互作用以及提升，将人力资源合理的与企业其它资源有效结合，通过人力资本特有的属性，即创新性、再生性等各种与物质、资本的属性区别，呈几何级的实现公司利润最大化，保证公司低成本下最大的产出。
人力资源部人员成本控制措施
人力资源部人员成本控制措施
人力资源部人员成本控制措施可以从多个方面入手，以实现成本的优化和效率的提升。
以下是一些具体的控制措施:
1.优化招聘流程:提高招聘质量，降低错选成本。
企业应严格招聘程序，进行全面科学的测评甄选和深入细致的背景调查，确保招聘到的人员符合岗位需求，减少因人员不匹配导致的离职和再招聘成本。
2.加强员工培训与发展:通过有效的培训和发展计划，提高员工的技能和素质，降低因员工能力不足导致的低效和错误成本。
同时，关注员工的职业规划和成长路径，增强员工的归属感和忠诚度,降低离职成本。
3.推行绩效管理和激励机制:建立合理的绩效管理体系，通过明确的目标设定、公正的评估和有效的激励措施，激发员工的工作热情和积极性，提高工作效率和质量，降低人工成本。
4.优化人员配置:根据企业实际需求和业务变化，合理调整人员结构和数量，避免人力资源的浪费和冗余。
同时，加强内部人才流动和岗位轮换,提高员工的综合素质和适应能力，降低人工成本。
5.推行弹性工作制和远程办公:在条件允许的情况下，推行弹性工作制和远程办公，降低办公场所的租赁和装修成本，同时提高员工的工作效率和满意度。
6.利用技术手段提高效率:借助信息化、智能化等技术手段，优化人力资源管理流程，提高工作效率和准确性，降低人工成本。
例如，使用人力资源管理系统进行员工信息管理、薪资核算等，减少人工操作成
本和错误率。
综上所述，人力资源部人员成本控制措施需要从招聘、培训、绩效、配置、工作制度和技术手段等多个方面入手,以实现全面有效的成本控制和效率提升。
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人力资源预算与成本控制优化人力资源成本支出
人力资源预算与成本控制优化人力资源成本支出在现代企业管理中，人力资源是一个至关重要的方面。
如何合理分配人力资源，并通过优化成本控制策略来降低人力资源成本支出，是每个企业都应该重视的问题。
本文将探讨人力资源预算与成本控制优化人力资源成本支出的方法和策略。
一、人力资源预算的重要性人力资源预算是指企业在每个财政年度内，对人力资源管理活动的相关费用进行合理规划和预测。
通过制定人力资源预算，企业可以提前预估人力资源管理的成本，为企业决策提供依据，保证企业的正常运营。
1. 提升决策效率：通过制定人力资源预算，企业能够清楚了解人力资源管理的费用构成和分配情况，从而为企业决策提供准确的数据和信息。
2. 预测成本支出：人力资源预算能够帮助企业提前预测人力资源管理的成本，并在需要的时候进行调整和优化，从而降低人力资源成本支出。
3. 控制人力资源费用：通过制定人力资源预算，企业可以合理控制人力资源管理活动的费用，避免资源的浪费和不合理的支出，从而提高资源利用效率。
二、成本控制优化人力资源成本支出的方法1. 合理分配人力资源：企业需要根据业务需求和员工素质，合理分配人力资源。
通过人力资源规划和岗位设计，确保每个岗位都有适当的人员配置，避免因人力资源不合理配置而导致的人力资源成本增加。
2. 优化招聘渠道：企业在招聘过程中应选择合适的招聘渠道，寻找具备相关技能和经验的人才，减少员工流动性，从而降低招聘和培训的成本支出。
3. 提高员工满意度：通过提供良好的工作环境和福利待遇，企业可以提高员工的满意度和忠诚度，减少员工离职率，避免频繁招聘和培训所带来的成本增加。
4. 引入自动化技术：在人力资源管理的各个环节中，企业可以引入自动化技术，例如人事管理系统、考勤机等，减少人工操作和管理的时间成本，提高工作效率。
5. 提升培训质量：通过加强员工培训和发展，提高员工的综合素质和技能，从而增加员工的工作能力和产出效益，减少人力资源管理的成本支出。
人力资源成本控制方案
5.信息化管理
（1）建立人力资源信息系统，提高人力资源管理效率。
（2）利用大数据分析，优化人力资源配置，实现人力资源价值最大化。
（3）加强信息安全防护，保障员工个人信息安全。
四、实施与监控
1.成立专门的项目组，负责方案的实施与监控。
2.制定详细的实施计划，明确责任人和时间节点，确保方案有序推进。
（2）制定科学合理的招聘标准，确保选拔到岗的员工具备岗位所需能力。
（3）加强内部人才培养和选拔，降低外部招聘成本。
2.培训与发展
（1）开展针对性的培训，提高员工综合素质，提升工作效率。
（2）建立健全培训体系，确保培训投入与产出比。
（3）鼓励员工自我提升，提供职业发展通道。
3.薪酬福利
（1）建立科学合理的薪酬体系，确保薪酬水平与市场接轨。
（2）优化招聘流程，提高招聘效率，缩短招聘周期。
（3）建立内部人才库，加强内部人才培养与选拔，减少外部招聘依赖。
2.培训与发展
（1）制定针对性的培训计划，提高员工综合素质，提升工作效率。
（2）加强培训效果评估，确保培训投入产出比。
（3）搭建职业发展通道，鼓励员工自我提升，实现人才梯队建设。
3.薪酬福利
二、总体目标
1.合法合规：确保方案内容符合国家法律法规，保障员工合法权益。
2.成本优化：降低人力资源成本，提高成本效益。
3.效率提升：优化人力资源配置，提高员工工作积极性与效率。
4.持续改进：根据企业发展战略，不断调整和完善成本控制策略。
三、具体措施
1.招聘与配置
（1）精准定位招聘需求，合理规划招聘规模，降低招聘成本。
（1）建立科学合理的薪酬体系，确保薪酬水平与市场竞争力相当。
人力资源人工成本管控
人力资源人工成本管控
人力资源人工成本管控是指企业对员工工资、福利、奖金、津贴等人力资源成本进行有效管理和控制的过程。
以下是几个关键的管控方法：
1. 预算控制：制定详细的人力资源成本预算，包括员工工资、社会保险费用、培训费用等，确保成本支出在可控范围内。
2. 成本效益分析：对人力资源投入进行效益分析，评估各项人力资源成本的价值和回报，优化资源配置，确保人力资源成本的合理性。
3. 绩效管理：通过设立明确的绩效目标和指标，对员工的工作表现进行评估和激励，提高员工的工作效率和质量，降低人力资源成本。
4. 人力资源信息系统：建立完善的人力资源信息系统，实时监控和分析人力资源成本的数据，提供决策支持和成本控制的依据。
5. 薪酬管理：合理设计薪酬制度，确保员工薪酬与绩效挂钩，提高员工的工作动力和满意度，减少人力资源成本。
6. 培训和发展：进行有效的员工培训和发展，提高员工的技能和素质，增强员工的工作能力和竞争力，减少人力资源成本。
7. 福利管理：根据企业实际情况和员工需求，合理配置福利待遇，提高员工的福利满意度，减少员工流失和招聘成本。
通过以上的管控方法，企业可以有效控制人力资源人工成本，提高企业的竞争力和盈利能力。
如何在人力资源管理中实现成本控制
如何在人力资源管理中实现成本控制在当今竞争激烈的商业环境中，企业对于成本控制的重视程度日益提高。
人力资源作为企业的核心资源之一，其管理成本在企业总成本中占据着相当大的比重。
因此，如何在人力资源管理中实现有效的成本控制，成为了企业管理者和人力资源从业者需要深入思考和探索的重要课题。
一、人力资源规划与成本控制人力资源规划是人力资源管理的起点，也是实现成本控制的基础。
通过科学合理的人力资源规划，企业可以预测未来的人力资源需求，避免盲目招聘和人员过剩，从而降低人力成本。
在进行人力资源规划时，企业需要对自身的战略目标、业务发展计划、市场环境等因素进行综合分析。
例如，如果企业预计未来业务将快速扩张，那么就需要提前储备一定数量的关键人才；如果业务发展较为平稳，则应注重内部人员的优化配置，提高人员的工作效率，避免不必要的人员增加。
此外，人力资源规划还应考虑到人员的流动率。
过高的人员流动率会导致招聘、培训等成本的增加，因此企业需要通过改善工作环境、提供有竞争力的薪酬福利、加强员工职业发展规划等措施，降低人员流失率，稳定员工队伍。
二、招聘与选拔环节的成本控制招聘是企业获取人力资源的重要途径，但招聘过程中的成本往往容易被忽视。
为了控制招聘成本，企业可以从以下几个方面入手：首先，优化招聘渠道。
不同的招聘渠道成本和效果各异，企业应根据招聘岗位的特点和需求，选择合适的招聘渠道。
例如，对于基层岗位，可以选择网络招聘、校园招聘等成本较低的渠道；对于高级管理和技术岗位，则可以考虑猎头招聘等专业服务，但需要谨慎评估其成本效益。
其次，提高招聘效率。
明确招聘流程和标准，缩短招聘周期，避免因招聘流程繁琐、时间过长而导致的成本增加。
同时，加强招聘团队的专业能力和协作水平，确保招聘工作的高效进行。
在选拔环节，企业应采用科学有效的测评方法，准确评估候选人的能力和素质，避免因选拔失误而造成的人员重新招聘和培训成本。
例如，可以运用结构化面试、心理测评、背景调查等手段，提高选拔的准确性和可靠性。
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人力资源与成本控制 Corporation standardization office #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8摘要在现代企业中，会计工作是一项重要的系统管理工作，它要为实现企业的经营目标服务，从以降低成本、确保资金的良性运做，进而提高企业的经济效益也是会计工作不可推卸的责任。
鉴于企业管理的核心是人，现代企业把人力资源看作是重要的“资本”和宝贵的“资源”。
而人力资源必然会在使用过程中产生一定的成本，即人力资源成本。
在过去相当一段历史时期，中国企业的快速成长和发展，主要依靠“人海战术”和资源的大量投入。
而中国经济发展到今天，随着各行业的平均利润率越来越低，竞争越来越白热化，市场空白越来越少。
在这种条件下，过去的粗放式人海战术由于其管理成本居高不下已经走到了尽头。
所以如何从粗放式的人海战术到精兵强将就成了一个重要的问题。
与此同时，相当长的时间人事部门也只是进行独立的人事管理，各部门很难统一协调为企业整体的目标愿景很好的服务，经济效益也难有较大的提高。
随着经济的发展，人才的重要性在企业中日益显露，如何衡量人才的价值，如何招募人才，如何有效的利用人才，如何使人才转化为有效的生产力，怎样进行人才的资本化，以及怎样确定人力资源的成本并进行有效的控制，便处在一个紧迫的位置上，要求人们更多的关注。
鉴于当前的经济形势，本文以财务会计学、成本会计、人力资源会计、财务管理学的理论为根基，交叉以管理学、人力资源管理和企业文化管理等几种学科理论，力求能对企业的人力资源成本进行较为有效的控制，进而达到降低企业成本、提高经济效益的目的。
关键词：降低成本，人力资源成本，企业管理目录言 (1)第一章人力资源成本控制的现状 (2)第一节人力资源成本的含义 (2)第二节我国民营企业人力资源成本控制的现状 (2)第二章成本控制中存在的不足及问题 (4)第一节过多依赖家族式管理，缺乏科学的人才引进机制 (4)第二节机构设置不到位 (4)第三节人员配备不到位 (5)第四节对人力资本的投入和开发不够 (5)第三章人力资源成本控制的方法 (6)第一节招聘成本控制 (6)第二节培训成本控制 (6)第四章结论 (8)致谢 (9)参考文献 (10)引言企业管理的目标是赚取利润，管理的核心是人，企业最应该努力挖掘的潜力是人力投入与产出的潜力。
在当今日益激烈竞争的形势下，决策者们不得不高度重视人力资源管理和对人力资源成本及其价值的研究。
企业应该开多高的价格来招聘人才，才能做到既吸引优秀人才又不至于使企业人力资源成本过高呢？这是一个与使用成本的合理控制有关的问题。
如前所述，使用成本可看作企业购买人力资源的服务而支付的价款。
根据价值规律，在一个正常，成熟的人才市场中，人力资源的价格应由其价值和市场供求关系所决定。
人力资源的价值指人力资源为组织提供的有效的能力。
人力资源的价值无疑产生于过去以及现在对人力资源所进行的各项投资，故我们可以把这一价值看作是由生产、发展、维护、延续劳动力所必须的生活资料的价值所决定，即一个人的经济价值由形成其目前的自身状况和知识、技能水平所投入的各种生活资料的价格、健康保健投资、教育培训以及放弃其他工作的机会成本等决定。
明确人力资源的价值后，企业应建立起由人力资源价值决定其工资的机制，即员工的基本工资收入应由构成其价值各项目分别按一定的回收期进行简单折算后综合来决定。
第一章人力资源成本控制的现状第一节人力资源成本的含义人力资源是一种稀缺性资源，取得、开发和使用人力资源都需要付出很大的代价，这个代价就是人力资源成本，它是一个企业组织为了实现自己的组织目标，而获得、开发、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的综合。
人力资源成本按照其管理投入的过程分析，主要包括以下五个部分：人力资源取得成本即企业在招聘、选拔人才过程中发生的成本费用，如招聘费用、选拔费用、定岗费用等；人力资源开发成本即企业为提高职工的生产技术能力，为增加企业人力资源的价值而发生的费用；人力资源使用成本即对人力资源的维持（如工资、福利费）、奖励、调剂所发生的支出；人力资源保险成本即保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用；人力资源的离职成本即员工离开企业工作岗位使企业蒙受的损失或付出的代价。
第二节我国民营企业人力资源成本控制的现状我国有不少民营企业在人力资源成本控制上意识浅薄，绝大部分民营企业没有接受过管理理论方面的教育和培训。
人力资源管理基础工作还十分薄弱。
对人力资源的培训重视不够。
许多民营企业不是把培训的投入看作是一项投资，而是把它看作一项生产成本，尽量通过压缩这个成本来增加利润。
再加上企业规模较小，资金有限，结果许多民营企业在员工的培训和开发方面投入很少甚至没有什么投入。
许多民营企业主对引进的人才在工作上要求过高，不管条件是否具备，只要求出成绩求回报，缺乏以诚待人的胸襟；有些民营企业主以对待下人的做法对待人才；有些则疑心过重，怕引进的人才掌握本企业的核心技术和大权，存在着不放心、不放权、不放胆的“四不放”现象。
在有些民企中，老板拥有绝对的权威，公司大小事全凭老板个人说了算，公司缺乏应有的基本管理制度，即使有制度也是粗放的，没有认真执行。
这使得家族成员利益与外部人力资源选用的矛盾突出。
许多民营企业有着美好的规划前景，但是人才的流失严重，究其原因是由于“子承父业”、“家天下”等传统观念的存在。
随着民营企业的发展与壮大，接踵而来的问题是人才缺乏，尤其是缺乏管理人才。
除了一些集团化发展的企业及一些从事高科技行业的人才素质较高之外，大部分中小型企业的管理人员学历偏低，中高层管理者缺乏现代企业管理的基本知识，不太懂得如何按现代企业制度运行企业。
在人力资源成本控制的管理方式上，缺乏一定的认识，不懂得如何适当的对企业进行成本控制，调节成本的损耗程度，使企业尽可能的节约成本支出。
第二章成本控制中存在的不足及问题第一节过多依赖家族式管理，缺乏科学的人才引进机制以前企业对人才的招聘，选拔，任用，几乎都有企业所有者决定，“人治”的成分居多。
在发展的初期，民营企业中高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。
传统家族式人力资源管理成本少，道德风险低，逆向选择小等特点激活了民营企业的生长力，成为推动民营企业蓬勃发展的主导性因素。
随着企业的发展，如果过分依赖家族式人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。
突出表现为：人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难；由于人才来源单一，所受教育背景趋同，获取社会信息量较小，容易导致思路狭隘；家族成员掌控企业较多的资源，无意间容易形成排挤外来人才的行为，使外来人员难以溶入团队，缺乏对企业的认同感。
这样，民营企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。
第二节机构设置不到位除了较大规模的民营企业，大多数民营企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。
已设置人力资源部的企业大多数是将原来的“人事部”改为“人力资源部”，部门的功能仍然停留在传统的人事管理范围内，只是管管档案、工资和劳保等。
很多民企老板认为人力资源部只增加成本，不能为企业创造价值，所以就极力压缩部门编制。
企业对人力资源部的认识不足，这使得人力资源部所能发挥的作用没有体现出来。
第三节人员配备不到位目前中国企业在对人力资源的理解上更多的是源于人的社会性和自然性两个方面，在这种认识的前提下，企业的人力资源部其职能定位必然不可能达到专家要求的战略高度，在工作方法上也是单纯的从员工的积极性、凝聚力、工作能力等角度来进行。
况且大多数企业人力资源部的结构设置（部长、薪酬管理、职称与福利管理、绩效考核管理、员工调配管理），使其也只能从人的社会性和自然性来考虑人力资源的管理，处理的更多的是人的去留、选用、考核和控制等问题。
民营企业人力资源管理者主要有以下四种类型：1、对人力资源成本控制方面的知识知之甚少或者基本不懂型。
这类人力资源管理者基本上是身兼多职，既不懂人事政策，又没有任何人事管理专业知识与经验，完全依照老板的旨意行事；2、有一定的基础知识，但实际经验很少的稚嫩型。
这类管理者基本上是人力资源管理或相关专业应届毕业的学生，这些人分布在各种类型的民营企业中；3、经验与管理方式老化、观念陈旧型。
这类管理者过去长期在国营企业中工作，年龄在40-55岁之间。
他们有经验，会管理，但缺乏市场意识与现代企业管理知识，面对当前人力资源市场频繁的流动性与劳动关系的复杂性，处理新问题的相关经验不足，适应性差，处事被动；4、有战略头脑、有知识、会管理的现代型。
这类人大多具有较高的学历，通晓现代企业管理知识，市场意识很强，他们大多懂得如何成为老板的战略合作伙伴。
第四节对人力资本的投入和开发不够通常民营企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：培训、留用、和引进。
对民营企业而言，由于其相对弱势的地位及其相对有限的资源，在人才市场上很难吸引到足够的高素质人才来满足自身发展的需要。
培训自然就成为提高员工素质，提升中小企业竞争实力的一条重要途径。
但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。
企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差别较大。
第三章人力资源成本控制的方法第一节招聘成本控制通过人力资源规划、工作分析、职能界定与岗位描述等手段，将招聘作业纳入规范化、流程化轨道，招人之前做到心中有数，招人之时做到有的放矢，招人之后做到定岗定责，只有这样，才能改变招人时的无序与随意，降低招聘成本。
明确人力资源的价值，企业应建立起由人力资源价值决定其工资的机制，即员工的基本工资收入应由构成其价值各项目分别按一定的回收期进行简单折算后综合来决定。
从会计角度讲是选用适当的招聘方式是控制招聘成本的主要手段。
由于招聘费用是计算在提出招聘需求的部门的预算内的，所以，部门经理都希望招聘时能钱用得少，人招的又快又好。
可做到以上两点并不容易，为此，我们可以事先做好招聘成本控制表，把所需职务，空缺职位数，拟采取招聘方式，预算费用均列入表内，并经人力资源部和总经理审批。
在控制招聘成本的众多方案中，有最节省招聘成本的“员工推荐”的方法，和最通用的既能招揽人才又能为公司做宣传用的招聘会形式，以及时下最流行的网上招聘，网上招聘的范围较广，获得的信息量较全面，成本费用较低，大多数企业都采取这种招聘方式。
第二节培训成本控制1.培训需求分析在工作中，员工由于缺乏必要的知识和技巧，从理论到实际操作之间会产生一定的差距，这种差距就是培训需求。
总体而言，做培训需求分析一般从以下三个方面入手：一是从公司组织上分析，根据各部门的工作职责和实际情况等因素来确定需求内容；二是从工作职业上分析，做职位分析时看该职位需要什么技能然后用员工现有的技能状况进行对比，中间的差距就是培训需求；三是员工的自我分析，由员工自己决定今年有哪些培训需求，差距在何处？只有明确培训需求的实际存在，针对企业的自身情况进行培训才能真正通过培训提高企业的竞争力。