影响人力资源数量的因素-赢在路上
人力资源战略的影响因素
人力资源战略的影响因素1.经济环境经济环境是人力资源战略的重要影响因素之一、经济形势对企业的招聘、薪酬、培训、福利等方面有直接影响。
在经济繁荣时期，劳动力市场供需矛盾加剧，人才市场竞争激烈，企业需要提高吸引力以争夺优秀的人才；而在经济下行时期，企业可能需要削减人力成本，包括裁员、减少员工福利等。
2.法律法规法律法规对人力资源战略的制定和执行起到重要的约束作用。
比如，劳动法规定了劳动关系的基本权益和义务，企业在制定HR策略时需要考虑法律规定的最低工资、工时制度、社会保险等方面，以确保员工的合法权益。
3.市场竞争市场竞争也是决定人力资源战略的重要因素。
市场竞争的激烈程度决定了企业在吸引、留住和培养人才方面的策略。
在竞争激烈的行业，企业需要提供更具吸引力的薪酬福利制度和职业发展机会，以吸引和留住人才；同时，企业还需要加强员工培训和绩效管理，提高员工的竞争力。
4.企业文化企业文化是影响人力资源战略的内部因素之一、企业文化体现了企业的核心价值观，决定了企业对人才的需求和培养方向。
企业文化可以影响员工的行为和价值观，从而影响员工的绩效和归属感。
因此，人力资源战略需要与企业文化相匹配，以实现员工与企业的价值一致性。
5.组织结构组织结构是企业内部的权力和责任分配关系，也是影响人力资源战略的重要因素。
组织结构决定了企业内部的决策权和资源分配方式。
不同的组织结构对于招聘、晋升、培养等人力资源管理活动会产生不同的影响。
例如，扁平化的组织结构更注重员工的自主决策能力和创新能力；而传统的层级化组织结构则更注重员工的执行能力和遵守规范。
6.员工价值观员工价值观是员工对工作和组织的理念和价值观。
员工的价值观对于企业的人力资源战略和员工行为产生重要影响。
员工价值观与企业价值观是否一致，直接关系到员工对企业的忠诚度和归属感。
因此，人力资源战略需要与员工的价值观相匹配，以实现员工的主动参与和持续发展。
综上所述，人力资源战略的影响因素包括经济环境、法律法规、市场竞争、企业文化、组织结构和员工价值观等。
2015年中级经济师考试《人力资源管理专业知识与实务》高频考点试题-赢在路上
中级经济师考试《人力资源管理专业知识与实务》高频考点试题一、单项选择题（每题1分）第1题动机有（）。
A.两个要素：努力的水平，即行为的努力程度；坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为B.两个要素：内在动机和外在动机C.三个要素：内在动机、外在动机和努力水平D.三个要素：决定人行为的方向，及选择作出什么样的行为；努力的水平，即行为的努力程度；坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为正确答案：D,第2题根据赫兹伯格的双因素理论，保健因素的具备会导致员工（）。
A.满意B.不满C.没有满意D.没有不满正确答案：D,第3题在激励理论中，（）不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果：A.期望理论B.三重需要理论C.强化理论D.双因素理论正确答案：C,第4题忽视了下属的需要和情境因素的领导理论是（）。
A.特质理论B.改变型领导理论C.魅力型领导理论D.权变理论正确答案：A,第5题按照罗伯特?豪斯提出的路径一目标理论，如果一个领导让员工明确别人时他的期望、成功绩效的标准和工作程序，这样的领导属于（）领导。
A.成就取向式领导B.支持型领导C.指导式领导D.参与式领导正确答案：C,第6题勒温的研究发现，从属于（）领导者的儿童的行为倾向于要么富有攻击性，要么缺乏感情。
A.独裁型B.放任型C.指导型D.民主型正确答案：A,第7题俄亥俄州大学的研究发现，（）得分高的领导，更能促使员工有高的绩效和高的工作满意度。
A.注重人际关系，尊重和关心下属的建议与情感B.关注员工的工作C.维持一定绩效水平D.工作管理和关心人正确答案：D,第8题组织结构的内涵是（）。
A.企业员工的分工协作关系B.实现组织的目标C.企业员工在职、权、责三方面的结构体系D.企业效益最大化正确答案：C,第9题组织结构包含的要素中，针对使用规则和标准处理方式以规范工作行为的程度的要素是（）。
A.复杂性B.规范性C.有效性D.集权度正确答案：B,第10题在组织设计的步骤中，组织设计的主体工作是“设计承担企业管理职能和业务的各个管理层次、部门、岗位及其权责”，这一步骤称为（）。
影响人力资源数量的因素主要有
影响人力资源数量的因素主要有1. 增长率及人口结构人力资源数量受到增长率及人口结构的影响。
一个地区的人口增长率越高，意味着劳动力资源也会随之增加。
此外，人口结构也会对人力资源的数量产生影响。
例如，年龄结构中劳动年龄段人口的比例增加，将会有更多的劳动力资源可供利用。
2. 教育水平教育水平是影响人力资源数量的另一个重要因素。
一个地区的教育水平越高，意味着拥有更多高素质的劳动力资源。
教育能够提高人们的技能水平、知识储备和创新能力，从而提高他们在劳动市场的竞争力，并进一步影响人力资源的数量。
3. 劳动力迁移劳动力迁移也是影响人力资源数量的重要因素之一。
随着经济全球化的深入发展，人们更容易在不同地区之间进行劳动力迁移。
人力资源的迁移对于提高某些地区的劳动力供给是有益的，同时也可能导致其他地区的劳动力短缺。
4. 技术水平及科技发展技术水平及科技发展也对人力资源数量产生重要影响。
随着科技的进步，各行各业都出现了自动化、智能化的趋势，替代人工劳动的机器和技术正在逐渐增多。
这会导致一些传统劳动力需求减少，从而影响人力资源的数量。
5. 政策调控最后，政策调控是影响人力资源数量的重要因素。
政府可以通过制定人口政策、教育政策、就业政策等来影响人力资源的数量。
例如，通过提供教育补贴、优化就业环境、鼓励创业等手段，可以吸引更多的人力资源进入劳动市场。
综上所述，人力资源数量受到多种因素的影响，包括增长率及人口结构、教育水平、劳动力迁移、技术水平及科技发展以及政策调控等。
了解并把握这些影响因素对于制定人力资源规划和管理具有重要意义。
北京大学人力资源管理专业(独立本科段)-赢在路上
北京大学——人力资源管理人力资源管理是一项极为重要的工作领域，前途十分光明。
在国外许多ERP软件系统中，HR是非常独立的一块。
在企业实施ERP（Enterprise Resource Planning 企业资源规划）过程中，HR部分都是由专门的HR顾问负责。
主考院校：北京大学专业：人力资源管理北大自考人力资源管理指定报名学校：北京赢在路上培训学校中美自考中美合作自考是自学考试的一种新形式，是继中英合作自考尝试成功之后于2010年下半年推出的又一个中外合作自学考试项目。
该项目是由国家外国专家局培训中心委托北京教育考试院合作开考，引进美国国际人力资源管理职业资格认证证书（IPMA）与高等教育自学考试人力资源管理专业课程对接互认，主考院校为北京大学。
中美合作自考同其他中外合作自考一样，是我国今后高等教育制度改革的一个发展趋势（从应试教育向能力教育转变），特点是学历教育与职业技能教育相结合，注重实际应用能力的培养。
考生通过学习，既可以获得北京大学颁发的高等教育自学考试人力资源管理职业资格学历、学位，又可以同时获得国际权威职业资格证书（IPMA）。
证书课程全文引进美国教材（中文版），教学、考试的传统应试模式，注重实际应用和理解。
课程设置没有高等数学，大大降低了考试难度，适合各类人群学习。
人力资源管理人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
人力资源管理的另外一种说法人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行就业方向企事业单位及其咨询机构人力资源管理相关岗位，从事招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训、办公室文秘等工作。
人力资源开发与管理第1阶段测试题1b答案
江南大学现代远程教育第一阶段测试卷考试科目:《人力资源开发与管理》第一章至第三章（总分100分）时间：90分钟一、填空题（本题共10小题，每小题2分，共20分）1、人力资源与其他资源一样的特征有物质性、可用性、有限性。
2、完全依赖预测者个人或一个小组的特性，即依赖于他们的经验、智力和判断力进行人力资源需求预测的方法是直觉预测法或定性预测法。
3、工作分析方法中不适用于脑力劳动成分比较高的工作，以及处理紧急情况的间歇性工作的是观察法。
4、人力资源质量是指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。
5、解决人力资源供小于求的内部措施主要有调剂、适当延长工时和工作再设计。
6、工作要素是指工作中不能再继续分解的最小动作单位。
7、人力资源管理的目的在于吸引、保留、激励、与开发企业生存与发展所需的人力资源。
8、互补增值原理中互补的方式主要有知识、能力、性格、年龄和关系。
9、在不同的组织中，不同时间内，从事相似活动的一系列工作的总称的是职业。
10、影响外部人力资源供给的因素主要有经济因素、政策法律法规因素和人力资源生成数量等。
二、不定项选择题（本题共10小题，每小题2分，共20分）1、下列哪个不是影响人力资源数量的因素（ D ）。
A、人口总量B、人口的年龄构成C、人口迁移D、教育水平2、同样数量的人，用不同的组织网络连结起来，形成不同的权责结构和协作关系，可以取得完全不同的效果的是人力资源管理的（ A ）原理。
A、同素异构B、能级层序C、要素有用D、互补增值3、现代人力资源管理的特征主要有（ BD ）。
A、管理内容以事为中心B、管理方式是人性化管理C、管理手段是单一的D、管理层次属决策部门4、通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的的方法，是（ B ）。
A、调查问卷法B、写实分析法C、面谈法D、观察法5、内部人力资源供给的预测方法主要有（ ABDE ）。
A、接班人计划B、转移矩阵C、对雇佣人员和应聘人员进行分析D、员工满意度与忠诚度分析E、建立人力资源档案6、人力资源规划的主要工作是（ CDE ）。
人力资源管理的影响因素
人力资源管理的有关影响因素及5点针对性建议一、影响因素：影响人力资源管理活动的因素主要有内部的和外部的因素，外部因素又包括政府、经济、社会这几方面因素，人力资源管理者要面对的企业的生存环境从而作出重要决策：1、公司创建的历史：公司是初创的，很多规章制度都不完善，影响着公司人力资源管理工作的着眼点和工作倾向；2、公司的风格：是创新型的公司还是保守型的公司，这主要影响到公司人力资源管理的策略；3、公司的市场地位：目前公司还处于跟随者的位置，因此需求人力资源完善各项相关工作；4、企业规模和组织结构：公司现阶段的规模比较小，结构相对比较灵活，人力资源的工作相对应比较好做；5、员工状态：因为需要有经验的司机，因此员工结构相对应老龄化。
比较散漫，不好管理；6、劳动力市场：目前北京的劳动力市场做行政工作、销售工作的求职者较多，求职司机工作的人员相对较少；7、竞争对手：目前北京市有好多家新成立的代驾公司，司机工作人员比较紧张，因为蛋糕就那么多，分着分着就没有了。
给人力资源招聘工作带来局限；8、薪酬：大部分代驾公司的工资都差不多，大多以计件工资，确定分成比例来计算；9、工作环境：大部分是驾驶舱内工作，安全因素完全取决与司机的技术水平，因此，人力资源要不断对司机进行培训，加强安全意识；10、对工作的态度：是否积极主动？11、领导的特点：是命令式还是询问式？12、人力资源管理预算：某种程度上制约着人力资源工作的具体开展；以上情况都是我们在做人力资源管理时需要去考虑和分析的内外部问题和条件，这些因素对人力资源管理从战略规划到具体执行都有着不同程度和内容的影响，需要关注。
二、针对该公司其中5点因素提出5点针对性建议(1)人力资源工作的现状北京好友安达汽车俱乐部有限公司的人力资源工作运转正常，但人力资源六大模块（招聘、培训、员工关系、薪酬福利、绩效考核等）的工作不是每项都有所涉及、缺少专业化和职业运作方法。
各模块工作进展的程度不一样，总体来说都需要提升和深化。
结合实际论述影响人力资源供给的因素
结合实际论述影响人力资源供给的因素影响人力资源供给的因素是多方面的，包括经济发展水平、教育水平、劳动力市场需求、政策与制度等。
这些因素相互作用，共同影响着人力资源供给的数量和质量。
经济发展水平是影响人力资源供给的重要因素之一。
经济发展水平高的地区往往吸引更多的人力资源流入，因为那里有更多的就业机会和更好的发展前景。
例如，中国的经济改革开放以来，各地区经济发展不平衡，导致了人口流动的不平衡。
一线城市和经济发达地区的人力资源供给相对充足，而中西部地区则面临人才流失的问题。
因此，经济发展水平直接影响着人力资源供给的数量和质量。
教育水平也是影响人力资源供给的重要因素。
教育水平的提高可以提高人力资源的素质和技能水平，从而增加人力资源的供给量。
高等教育的普及以及职业教育的发展，不仅可以提供更多的高素质人才，还可以提高劳动者的技能水平，增加劳动力市场的竞争力。
因此，教育水平的提高对人力资源供给具有重要的促进作用。
劳动力市场需求是影响人力资源供给的另一个重要因素。
劳动力市场需求的变化直接影响着人力资源供给的数量和结构。
当某个行业或领域需求旺盛时，相应的人力资源供给也会增加；而当某个行业或领域需求疲软时，人力资源供给则会减少。
因此，劳动力市场的需求变化对人力资源供给具有直接的影响。
政策与制度也是影响人力资源供给的重要因素。
政府的政策和制度安排可以直接或间接地影响人力资源供给的数量和质量。
例如，职业培训政策的实施可以提高劳动者的技能水平，增加人力资源的质量；户籍制度的限制则影响了人力资源的流动和配置。
因此，政策与制度的变革对人力资源供给有着重要的影响。
影响人力资源供给的因素是多方面的，包括经济发展水平、教育水平、劳动力市场需求、政策与制度等。
这些因素相互作用，共同影响着人力资源供给的数量和质量。
只有综合考虑各种因素，优化人力资源供给的环境和条件，才能更好地满足社会经济发展的需求。
自考人力以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素-赢在路上..
《人力资源》总复习汇总《人力资源》名词解释总复习1.人本管理：人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。
2．定员管理：简称定员。
指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。
3．薪酬：是企业付给员工的劳动报酬。
它主要以工资(含奖励工资)和福利两种形式表现出来。
4．就业指导：就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。
5．人力资源：又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
人力资源的最基本方面，包括体力和智力。
如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。
6．人力资源管理：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
7．职务分析：是一种狭义的工作分析，它是相对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。
即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。
8．心理测验：是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。
也有人把心理测验叫心理测评。
9．人力资源规划：是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。
10．人力资源成本：是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
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人力资源管理自考名词解释1、资源：是指某种可被以利用，提供资助或满足需要的东西。
2、人力资源：是指一定范围内的人所具备的劳动能力总和，也称“人类资源”或“劳动力资源”、“劳动资源”。
3、人力资源运动：是指人力资源的经济运动。
4、人力资源数量定义：指的是构成劳动力人口的那部分人口的数量，其单位是“个”或“人”。
5、劳动力人口定义：即具有劳动能力的人口。
6、人力资源数量定义：即一个国家或地区的范围内，劳动适龄人口总量减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。
7、影响人力资源数量的因素：人口总量及再生产状况；人口的年龄构成；人口迁移8、人口迁移定义：即人口的地区间流动。
9、人力资源总量定义：是数量与质量的乘积，即人力资源总量=劳动人口数量×质量，出于计量的需要，可采用下列公式：人力资源总量=求和符号：某等级劳动人口数量×某等级劳动人口质量，或者：人力资源总量=劳动人口数量×劳动人口平均质量。
10、人力投资收益定义：是通过对人力资源的投资，使之形成或者强化劳动能力而取得的经济回报。
11、人力资源供给定义：是指就经济运动而言，已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源，是一个国家或地区社会劳动者与正在谋职者所具备的劳动能力的总和。
12、人力资源需求定义：即一定范围的用人主体对于人力资源所指出的需求。
从理论上讲，人力资源需求是一种派生需求，也称为“引致需求”，它是由人的消费所引起的、所派生出来的。
13、劳动者权益定义：即劳工权利或劳动者权利，简称“劳权”，它是劳动者在履行劳动义务的同时所享有的与劳动有关的社会权利的总称。
14、劳动立法的定义：是立法机关制定、修改或废止有关建立、变更、终止劳动关系的法律规范活动的总称。
15、人力资源关系定义，是居于一定组织之中的员工，与组织及管理人员之间的各种工作关系。
这一关系也成为劳动关系、人事关系、劳资关系、员工关系、雇佣关系、劳动管理关系等。
16、人口定义：指的是在一定时期内、特定区域中具有一定数量和质量的人的总体17、人口的数量定义：是指以个体形式存在的人的数目18、人口的质量定义：包括人们的健康水平和文化水平，它们一般可以通过人力体质水平、患病率、死亡率、平均寿命和平均教育程度等表现出来，它无疑对人的经济效能发挥具有决定性的作用。
19、人口与人力资源的关系：人口与人力资源有着极为密切的内在联系。
总的来说，人口是人力资源的基础和前提，人力资源是人口的核心和关键。
我们知道，人力资源是体现在人的自然生命机体上的经济资源，它是以人口为存在的自然基础的。
人口具有推动生产资料、从事社会劳动的能力，因而能够成为国民经济的资源。
但是，构成人力资源的人口不是所有的人口，而只是其中的一部分，这部分人口即劳动年龄人口。
要得到人力资源，必须以一定的劳动年龄人口为前提；要有劳动年龄人口，则必须要以总体人口的存在为前提。
因此，人口成为一个社会人力资源的基础和前提。
就一般情况而言，一定的人口总体决定了即时人力资源的数量、质量和结构，该人口总体的再生产状况决定了人力资源未来的基本格局。
人口的迁移流动则对改变一定地域的人力资源结构布局产生一定的作用。
从人口角度看人力资源，涉及的问题有以下三个方面：第一，通过对近期人口再生产的调节，调控远期的人力资源生产数量和质量。
第二，根据近期和远期的经济发展状况及其对人力资源的需求，对未来人口数量与合理结构做出科学预测，作为人口数量与质量再生产以及教育事业发展的调控依据。
第三，对目前和近期的存量人力资源进行开发，合理扩大就业人口比重，扩大其经济性、增加其生产能力。
20、人口的再生产定义：是指人口在运动过程中实现更替，维持自身。
21.KPI含义：是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。
通常情况下，用来反映策略执行的效果。
人力资源:是在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智能、心力等人力因素的总和及其形成基础，包括：知识、技能、能力、品性素质等。
22.战略人力资源管理定义：确保实现组织战略目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为。
四个含义：人力资源的重要性、系统性、战略性、目标性。
23.动力:所有引起、推动和激励人们向着既定目标行动的因素，包括：心理学中的动机与欲望。
24.自我申报：员工对自己的工作内容、工作适应性进行分析和自我评价，同时提出轮岗与能力开发愿望与计划的过程。
25.团队活动：通过一定的项目与任务把具有不同人力资源特点的人员组合在一起进行生产经营活动的一种管理形式，叫项目管理。
26.弹性福利：由员工自行选择福利项目的福利管理模式。
既有效控制了企业福利成本，又照顾到了对员工对福利项目的个性化需求，是一个双赢的管理模式。
27.企业年金，原称：补充养老保险，我国补充养老保险定位为缴费确定性模式。
采用个人账户方式管理，投资风险由职工个人承担。
明确了企业缴费在工资总额的4%以内的部分可以从成本中列支，并确立了基金实行市场化管理和运行的原则。
28.EET：对缴费、投资收益实行免税，对领取年金课税。
ETT：对缴费免税，对投资收益、领取年金课税。
TEE：对缴费课税，对投资收益、领取年金免税。
TTE：对缴费、投资收益实行课税，对领取年金免税。
29.虚拟培训：利用网络的普及，注重现代化、个性化的培训30.绩效考核是依据既定的标准，通过一套正式的结构化制度和系统的方法来评定和测量员工对职务所规定职责的履行程序，以确定其工作成绩的一种管理方法。
31.公共部门：是指在社会生活中相对于私营部门而存在的，旨在提供公共产品和公共服务，以谋求公共利益和普遍福祉的一套组织体。
32.公共部门人力资源管理:就是公共部门中的各类公共组织依据人力资源开发和管理的目标，对其所属的人力资源开展的战略规划、甄选录用、职业发展、开发培训、绩效评估、薪酬设计管理、法定权利保障等多项管理活动和过程的总和。
33.国家公务员制度:是指一国公共组织依靠立法和规章制度的手段，以功绩制为中心原则，以官员稳定性，连续性和职业化为目标，通过专门的人事管理机构，对规定范围内的公务员的获得，任用，晋升，工作福利，考核激励，纪律惩戒等进行管理而逐步形成和确立的公共组织人事管理制度。
34.政治中立:是指在政府中工作的业务类公务员，在执行公务的过程中应超然于政党政治和个人政治理念或价值观；不以拥有的行政权力偏袒某一政党、政治团体或利益集团，应以客观、公正、公平的态度和中立的能力尽忠职守，推动政府的各项政策，为公民服务；不受利益团体的影响，更不能图谋某个集团的利益，而应采取统一、一致的标准，执行法律；不介入派系或政治纷争，专心执行本职工作。
35.公共部门人力资源管理的法律体系，从广义上讲，是指有关公共部门人力资源管理事务的，由法律制度，法律原则，法律规定等因素构成的总体法律框架。
从狭义上讲，可以视为由国家和政府组织制定，颁布并执行的，有关公共部门公职人员管理制度和规则的一系列法律，法规，规章等法律文件和规范的总和。
36.公职人员法律关系的主体，又是法律关系的当事人，是指承担一定法定权利，义务的双方（或两个以上的主体）。
37.公职人员法律关系的客体，是指在公职人员法律关系的主体中，法律关系参加者的权利，义务所指的对象，包括公职人员享有的消费性生活资料，人身，行为38.人力资源战略规划，是组织根据发展战略的要求，对在未来变化中人力资源共享的供给和需求状况进行预测，对现有人力资源存量进行分析和规划，制定相应的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保企业对人力资源在数量上和质量上的需求，使企业和个人获得长远利益的一项管理活动。
39.前馈控制是指在人力资源战略实施的准备阶段就加以控制，以保证将来战略实际结果能达到预期目标，尽量减少偏差40.同期（同时）控制是指在战略实施过程中，组织直接对战略执行进行观察，检查并纠正偏差41.反馈控制也称结果控制，事后控制或者后期控制，是在行为完成之后进行的控制，针对战略实施结果进行分析思考，尽力去检查事情是否按照预期的方式发生，衡量最终结果是否有偏差，找出促成和阻碍战略目标达成的各种因素，从而为未来人力资源战略规划与实施提供经验42.工作日志法，是在规定时限内，任职者实地，实时地准确记录工作活动与工作任务的一种信息收集方法。
43.排序法又称排列法，是由职位评价人员按照自己的判断，将组织内所有职位按责任轻重，复杂程度等相对价值，由高到低排列出来进行评价的方法。
44.分等法又称分类法，是将工作职位分为若干等级，然后在每一等级内选出一至两个关键岗位，并附上工作说明和工作规范，再对每一个职位进评价，并逐一与各级的关键岗位比较，相似的编为同一等级最后排列出各等级高低的方法。
45.评分法又称因素计点法，指根据职位通用的工作特征来确定所有职位共同的评价因素，然后度量出每项因素对于被评价职位的重要程度和价值，并以分数的形式记录下来，经过加权求和，最后得到各个职位总分值的方法。
46.因素比较法，是在改良排序法的基础上形成的一种定量的职位评价法，是以多个因素为基础来进多次比较，形成职位评价结果。
47. 职位说明书是组织工作分析的直接结果，它以书面形式描写，确定了某一职位的工作内涵，工作特征和对任职者的要求，是组织进行人力资源管理的正式文件。
48.职位，是指某个公职人员担任的职务及其责任集合。
49.职位（概念群），组织分配给某一个公职人员的职务和责任，表现为一系列工作任务的集合；职组，工作性质相近的若干职系集合而成为职组；职级，在工作性质相同的基础上，也就是在同一职系中按照工作责任大小，业务的繁简难易程度和所需资格条件等，把职位划分为不同的职级。
50.职位归极就是指依据一定标准，按照一定程序，将分类的各职位，根据职系说明书决定职位所属职系，再根据职级规范决定职位所属职级、职等的过程。
职位归极是职位分类的最后一个程序51.广告招募，通过广播、电视、互联网等媒体广告形式向社会公开招募人才的方式。
52.猎头公司，专门为组织寻找一些符合某一职位要求的，具有丰富经验的高层管理人员和高级技术人员。
53.职业发展又可称为“员工职业生涯”或“职业生涯计划”，由美国人事管理专家施恩教授在20世纪60年代首先提出54.职业生涯是指一个人一生从事工作经历的总称，包括其职位变迁、职务变化以及个人通过工作实现理想和愿望的发展历程，反映着个人在人生不同阶段的行为取向、态度和价值观。
55.职业发展管理是指一个组织根据自身的发展目标和发展要求，通过咨询和指导等手段，强化组织员工对个人能力、潜质和个人终生职业计划的认知，加强其对组织目标与个人发展之间联系的认识，以鼓励员工在达成组织目标的同时实现个人的职业发展目标。