2020年(工作分析)以职位为导向的工作分析与方法
某公司《职位岗位分析的方法及步骤》
某公司《职位岗位分析的方法及步骤》职位岗位分析是企业中非常重要的一项工作，它可以帮助企业了解各个职位的具体职责和要求，并基于这些信息制定出科学的招聘和人员培养计划。
本文将介绍一种常见的职位岗位分析方法及其步骤。
一、职位岗位分析的方法1. 面谈法：这是一种常见的职位岗位分析方法。
通过与现任或已离职的员工进行面谈，详细了解他们在工作中所做的工作内容、具体职责、所需技能等。
面谈可以逐一询问员工，也可以通过填写调查问卷的方式进行。
2. 观察法：通过现场观察员工的工作情况和工作环境，了解他们的工作内容、工作流程和工作方式。
观察可以通过直接观察员工的工作行为和操作，也可以通过观察相关文件、报表和工作记录等得出。
3. 文件法：通过分析相关的文件、报表和工作记录等来了解职位的具体职责和要求。
这些文件可以包括职位说明书、工作任务书、工作流程图、报表样本等。
4. 专家咨询法：请专业领域的人士为公司进行职位岗位分析，他们可以根据自己的经验和知识，对各个职位的责任、要求、技能和知识进行综合评估和分析。
二、职位岗位分析的步骤1.明确分析目的：在进行职位岗位分析之前，首先要明确分析的目的和目标。
是为了招聘新员工还是为了对现有员工进行培训和晋升评估等。
2.确定分析的职位：根据企业的需求，确定需要分析的职位。
可以根据职位的级别、工作性质和工作内容等进行分类和排序，优先分析对企业重要性较高的职位。
3.收集数据：采用上述的分析方法之一，收集相关的数据和信息。
可以通过面谈、观察和文件分析等方式将数据整理归纳，并进行初步的总结和分析。
4.编制职位描述：根据收集的数据和信息，对职位的具体职责和要求进行详细的描述。
可以包括工作内容、工作流程、技能要求、资质要求和责任范围等。
5.编制职位规范：根据职位描述，制定相应的职位规范。
职位规范是对岗位有关要求的具体说明，包括任职资格、技能要求、岗位背景、晋升通道和薪资福利等。
6.评估和调整：对编制的职位描述和职位规范进行评估和调整。
2020年(工作分析)关于工作岗位分析的方法及工作分析的作用
关于工作分析的方法1、工作分析的作用工作分析是重要的管理基础工作，阐明工作的任务、职责、及任职条件等内容，作为人员聘任、职位评价、绩效评估、职级设计以及薪资结构设计的基础。
帮助改进公司的组织结构与工作系统。
其作用体现在四个方面：1 组织决策过程（包括组织结构、组织计划、组织政策等）；2 工作与设备3设计（包括工作设计、设备4 设计、工作方法设计、操作规程、工作安全、规章制度）；5 人力资源管理（包括人员聘用、选拔、安置、培训、开发、绩效标6准、薪资管理）；7 其它服8务（包括职业咨询、制度教育）。
2、关于工作分析中需要收集的资料类型3、工作分析的六个导向工作分析是一个完成职位描述调查分析的过程，其核心是识别重要的工作行为并将工作分类。
应特别注意区分：员工实际所做的工作与他应负责任之间的区别，以及完成什幺工作与如何完成这项工作之间的区别。
回答工作做什幺，称为任务导向分析；回答工作要如何做，称为行为导向分析；回答任职条件是什幺，称为个人导向分析；回答工作绩效是什幺，称为目标导向分析；回答工作环境是什幺，称为条件导向分析；回答工作责任是什幺，称为责任导向分析。
4、工作分析的主要方法概要:①问卷调查：问卷设计是一项非常专业的工作，必须将需要获得的信息转化为简单明确的问题。
通常问卷可分为两类:其一，结构性问卷，仅在设计好的问卷中选勾答案。
其二，非结构性问卷，对设计好的问题作主观的陈述性表达。
问卷法的最大优点是比较规范化、数量化，适合于用计算机对结果进行统计分析。
但它的设计比较费工，也不像访谈那样可以面对面地交流信息，因此，不容易了解被调查对象的态度和动机等较深层次的信息。
问卷法还有两个缺陷，一是不易唤起被调查对象的兴趣；二是除非问卷很长，否则就不能获得足够详细的信息。
②观察法：指对工作实况作现场观察并记录有关工作情况。
研究者认为有经验的员工并不总是很了解自己完成工作的方式。
许多工作行为已成习惯,干起工作来并未意识到工作程序的细节。
[新版文件]2020年岗位分析及其步骤与程序
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岗位分析及其步骤与程序岗位分析岗位分析，顾名思义是指对某单位的全部工作的各构成因素进行分析研究，并将其结果制作成工作说明书和岗位责任制的过程。
岗位分析涉及对岗位内容进行系统的审查，以明确任务的性质，工作条件，必要的责任和所需要的技能。
它包括：岗位名称分析，定员变动分析，工作规范分析，工作人员的必备条件分析等工作内容。
岗位分析的步骤一、确定工作岗位岗位分析首先要收集和研究有关工作机构的一般情况，确定每一工作岗位在其组织机构中的位置。
为此，分析人员通常从组织结构或可能的组织工作程序图入手调查，工作程序图可以帮助分析人员了解工作过程。
不过，依靠工作程序图或组织结构图确定工作岗位之间的职能关系和明确各项任务的目的，经常可能是不完全的。
因而还需要有其它一些资料的补充。
包括操作和培训手册，人员补充规定（一般应说明工作的要求），其它有关的规则或领导的要求，当然，还有工作说明书。
二、工作岗位情况的搜集在首先确定工作岗位之后，应开始研究每一工作岗位的情况，并将其本质内容记录下来。
为了保证对所有工作岗位情况能进行系统地搜集，需要准备规范的工作岗位分析表格，其中包括一些精心选择的有关问题。
这种表格不一定重新设计，可根据确定的工作岗位测评计划，对原来有关企业各种情况的规范表格进行修改后使用。
工作岗位的特征通常包括工作人员做什么，怎样做和为什么做，工作条件如何，资格条件的要求是什么等几个基本内容。
为此，分析人员在调查中通常要了解下列基本工作要素。
（一）工作岗位1、谁做这工作，工作名称是什么？2、工作的基本任务是什么？3、怎样完成任务，使用什么设备？4、为什么执行这些任务，工作中各项任务同其他工作任务之间的关系是什么？5、任职人员对同事，设备负有责任是什么？6、工作条件（工作时间、噪音、气温、光线等）如何？（二）圆满完成工作所要求的资格条件1、知识。
2、技能，包括经验3、受教育水平。
4、身体条件5、智力水平6、能力（创造能力和应变能力）三、将调查所得的信息加以筛选，由工作说明书给予准确、清楚和完整的记录。
以职位为导向的工作分析与方法
以职位为导向的工作分析与方法职位分析是指通过系统地研究工作职位的不同组成要素，如职位描述、职位要求、职位工作流程等，以便于更好地招聘、培训和绩效评估。
职位分析是人力资源管理的重要组成部分，对于组织和员工都有很大的价值。
本文将对职位分析的目标、方法以及应用进行详细介绍。
职位分析的目标是为了获取关于工作职位的详细信息，包括对职位所需的技能、能力、知识以及工作特点的了解。
具体目标如下：1. 确定工作职位的内容：通过职位分析，可以明确工作职位的具体内容和职责，从而为员工提供明确的指导和任务。
2. 发现工作职位的关键绩效指标：通过分析工作职位，可以确定工作绩效的关键指标，从而为绩效评估和奖励提供依据。
3. 招聘与选拔：通过职位分析，可以确定候选人应具备的技能和能力，并为招聘和选拔提供清晰的要求。
4. 培训与开发：职位分析的结果可以指导培训与开发计划的制定，使员工能够获得必要的培训和发展机会，提高工作能力和绩效。
5. 薪酬管理：职位分析能够确定职位的价值和等级，为薪酬管理提供有力的依据。
职位分析方法有多种，主要包括：1. 职位描述法：通过编写职位描述，详细说明工作职位的内容、职责、所需的技能和知识等。
这种方法通常通过面谈、观察和文档分析等手段进行。
2. 问卷调查法：向现有员工或相关岗位的专家提供问卷，收集他们对工作职位所需技能和能力的看法。
这种方法可以快速获得较多数据，但需要保证被调查者的回答真实可靠。
3. 观察法：直接观察工作职位的工作流程、任务和所需的技能，以便于了解工作的实际情况和要求。
4. 访谈法：与工作职位的现有员工、上级或其他相关人员进行面谈，获得他们对工作职位的理解和看法。
访谈法可以更好地了解工作的特点和要求。
职位分析的应用非常广泛，主要包括以下几个方面：1. 招聘与选拔：通过职位分析，可以获取到招聘岗位所需的能力和技能要求，提高选拔的准确度和成功率。
2. 培训与开发：职位分析可以指导培训与开发计划的制定，确保员工能够得到有效的培训和发展机会。
以职位为导向的工作分析与方法
以职位为导向的工作分析与方法以职位为导向的工作分析与方法职位分析是指对工作任务、能力要求、工作环境和工作关系等方面进行系统研究与描述的过程。
以职位为导向的工作分析与方法是一种将职位设计与组织战略目标相结合的方法，旨在为员工提供清晰的职责和责任，并帮助组织了解其员工的能力、技能和行为。
职位分析的目的是为了制定有效的招聘策略、制定合理的薪酬系统、开展有效的培训计划和进行绩效评估等。
要进行有效的职位分析，可以采用以下方法：1. 工作描述法：这是最常用的职位分析方法之一，通过对工作任务的详细描述，可以确定岗位所需的技能和知识。
对于每个任务，可以列出相关的工作职责和任务要求，以便招聘人员了解他们将需要完成的工作内容。
2. 工作规范法：这是一种通过定义工作成果和绩效标准来确定职位要求的方法。
通过明确工作目标和绩效指标，可以帮助员工了解他们应该朝着什么方向努力。
3. 专家访谈法：这是一种通过与现有员工或职位专家进行面谈来获取有关职位要求的信息的方法。
通过和已经在该岗位上工作的人交流，可以了解到关键能力和技能。
4. 联系观察法：这是一种通过观察员工在工作中的行为和表现来获取职位要求的信息的方法。
通过直接观察员工的工作表现，可以了解到他们所需的技能和能力。
5. 定性和定量方法的结合：定性方法可以用来了解员工的态度和行为，定量方法可以用来获取更具体的数据，如完成工作所需的时间和效率等。
在进行职位分析的过程中，需要注意以下几点：1. 确定职位分析的目标：在进行职位分析之前，需要明确目标和预期结果。
这可以帮助组织更好地理解所需的能力和职位要求。
2. 选择合适的方法：根据组织的需求和资源，选择适合的职位分析方法。
不同的方法可以提供不同类型的信息，选择合适的方法可以更好地满足组织的需求。
3. 定期更新职位分析：职位分析不是一次性的任务，而是一个持续的过程。
随着时间的推移，工作环境和组织目标可能发生变化，因此需要定期更新职位分析，以确保职位要求与组织需求保持一致。
岗位分析--分析事、分析人、分析方法
岗位分析--分析事、分析人、分析方法岗位分析是指对一个特定岗位所需的任务、责任、技能和知识等进行详细的分析，以便更好地理解这个岗位的需求，为招聘、培训和绩效评估等提供有用的信息和指导。
岗位分析可以分为事、人和方法三个方面的分析。
一、分析事在岗位分析中，分析事涉及到对这个岗位所需的具体工作任务和职责进行分析和描述。
在这个过程中，需要考虑以下几个方面：1. 主要工作任务：确定岗位的主要工作任务，列出每个任务的具体内容和要求。
例如，在销售岗位中，主要工作任务可能包括拓展客户、销售产品、解答客户疑问等。
2. 责任和权威：明确岗位的责任和权威范围，描述岗位的决策权限和责任范围。
例如，在项目经理岗位中，责任可能包括项目的整体计划、预算、风险管理等。
3. 工作环境：分析并描述岗位的工作环境特点，包括工作时间、工作地点、工作压力等。
例如，在客服岗位中，可能需要处理大量的客户投诉和问题，工作压力较大。
4. 工作目标和绩效指标：确定岗位的工作目标和绩效指标，以便进行员工绩效评估和奖惩。
例如，在市场营销岗位中，工作目标可能包括销售额和市场份额的增长。
二、分析人分析人涉及到对适合某个岗位的人员的特征和能力进行分析和描述。
在这个过程中，需要考虑以下几个方面：1. 学历和专业背景：确定岗位所需的学历和专业背景，以便筛选合适的人选。
例如，在研发工程师岗位中，可能需要有相关科学或工程学位。
2. 技能和经验：分析和描述岗位所需的专业技能和工作经验，以便招聘和培训相关人员。
例如，在财务岗位中，可能需要有财务分析和报告的相关经验。
3. 个人素质：分析和描述适合该岗位的人员的个人素质和特点，例如沟通能力、团队合作精神、抗压能力等。
例如，在销售岗位中，可能需要具备良好的沟通和谈判能力。
4. 职业发展路径：评估岗位在组织中的职业发展路径，确定该岗位的工作经验对未来晋升的重要程度和需求。
例如，在管理岗位中，可能需要有一定的项目管理经验和团队管理能力。
关于工作岗位分析的方法及工作分析的作用
关于工作岗位分析的方法及工作分析的作用工作岗位分析是一种系统的方法，用于研究和理解岗位的性质、职责和要求。
通过工作岗位分析，可以确定对于特定岗位的招聘、培训、评估和绩效管理等方面的需求。
工作分析的主要作用在于帮助组织更好地理解和管理岗位，以确保员工能够胜任工作并达到期望的绩效水平。
下面将介绍几种常见的工作岗位分析方法：1.工作观察法：通过观察员工在实际工作环境中的表现，了解工作的细节和要求。
这种方法有助于获取真实的工作情境和员工行为，从而提供有关岗位职责和技能要求的详细信息。
观察还可以包括记录员工在工作期间所使用的工具和材料，以及他们在处理任务过程中所需要的知识和技能。
2.个体面谈法：通过与岗位持有者进行面对面的访谈，了解他们对自己的工作的看法和经验。
这种方法可以提供有关工作任务和职责的详细描述，以及对工作环境和团队合作的看法。
个人面谈还可以了解到员工对工作的态度、动机和职业发展的愿望等方面的信息。
3.岗位描述法：通过编写岗位描述和岗位规范，详细说明岗位的职责、职位要求和技能要求。
这种方法可用于将工作细节和要求记录下来，以便招聘人员能够更好地了解岗位需求，并为招聘、培训和绩效评估提供参考。
4.问卷调查法：通过向员工、上级和同事发放问卷，收集他们对岗位职责、工作任务和技能要求的看法和意见。
问卷调查可提供大量的信息，并且可以在较短的时间内收集到广泛的数据。
这种方法可用于了解不同群体对同一岗位的理解和看法，以及岗位相对于组织整体的重要性。
工作分析在组织管理中起着至关重要的作用，主要体现在以下几个方面：1.招聘与选择：通过工作分析，可以确定招聘人员所需的技能、知识和经验。
这有助于组织在招聘过程中寻找和选择合适的候选人，以确保他们能够胜任岗位并为组织带来价值。
2.岗位设计和组织：工作分析可以为岗位设计提供基础。
通过了解工作的性质和要求，可以调整工作过程、职责分配和工作流程，以提高工作效率和员工绩效。
3.培训和发展：工作分析可以为培训和发展提供指导。
公司职位分析的方法及步骤
公司职位分析的方法及步骤公司职位分析是指通过对公司内部各个职位的分析，找出每个职位的职责、要求和工作内容，以便为人力资源管理提供依据和参考。
在进行公司职位分析时，需要采取一系列的方法和步骤，下面将详细介绍。
一、方法1.面谈法：这是一种主要通过面谈的方式来了解职位的内容、要求和职责的方法。
面谈时可以与担任该职位的员工进行交流，了解他们在工作中的具体操作和需要解决的问题，并结合工作记录和实际操作情况，进行分析和总结。
2.观察法：通过观察职位员工工作的过程和方式，了解他们所负责的具体任务和工作流程，从而了解职位的内涵。
观察时可以结合工作手册、操作流程和工作记录等材料进行分析，以保证观察得到的结果客观准确。
3.文件分析法：这是一种通过研究招聘广告、工作说明书、职位描述和评估等文件来分析职位的方法。
通过研究这些文件，可以了解职位的主要职责和要求，并根据实际情况进行验证和补充。
二、步骤1.确定职位分析的目的和范围：在进行职位分析之前，首先需要明确职位分析的目的和范围。
例如，是为了招聘新员工，还是为了对现有员工进行培训和晋升等。
2.收集信息：根据已确定的目的和范围，收集与职位相关的信息。
可以采用上述方法中的一种或多种，通过面谈、观察或分析文件等方式，获取职位的具体要求、职责和工作内容。
3.整理信息：收集到的信息需要进行整理，可以根据职位的不同要求和职责进行分类和归纳。
可以使用表格、图表等工具，将职位的各个要素进行清晰的呈现。
4.验证和补充信息：对整理好的信息进行验证和补充。
可以通过与职位相关的其他员工、上级领导或人力资源部门进行沟通和交流，确保信息的准确性和完整性。
5.制定职位描述和说明：根据收集到的信息，制定职位描述和说明，具体描述该职位的工作内容、要求和职责。
职位描述和说明可以作为员工招聘、培训和管理的基础文件，所以需要尽量准确和详尽。
6.评估职位价值：通过对职位的分析，可以评估该职位的价值和重要性。
可以根据职位的责任、所需技能和对公司发展的贡献等因素进行评估，并根据评估结果进行职位定级和薪酬制度的制定。
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以职位为导向的工作分析与方法
〖导入描述〗
工作分析是现代企业人力资源开发与管理的基本内容，其着陆点是从企业组织出发，按相应的程序来编写工作说明书。
实操中，如何以职位为导向进行工作分析呢？可从三个方面来把握。
一、工作分析的基本程序
工作分析包括准备、实施、结果形成和应用与反馈四个阶段，其中又包含了若干可以细分的步骤。
1、准备阶段
在准备阶段，主要解决几方面的问题．即确定工作分析的目标和侧重点；制定总体实施方案；收集和分析有关的背景资料；确定所欲收集的信息；选择收集信息的方法。
其具体步骤为：
第一，确定工作分析的目标和侧重点。
主要是以本企业的人力资源特性和要求，进行相辅相成的策动功能和提要式的指引。
第二，制定总体实施方案。
实施完整的工作分析过程，往往需要调动一定有资源，包括需花费相当的时间，需要来自各方面人员的配合，这就需要事先拟订一个方案，以便有条理有计划地实施：一般包括：建立工作分析小组，选择被分析的工作，确定所需收集的信息内容，选样工作分析的方法．实施时间和活动安排，组织形式与实施者等。
第三，收集和分析有关的背景资料。
在工作分析中，有些信息需要实地去收集，而有些信息的背景资料对于工作分析电是非常重要的。
比如，职位分类标准、有关整个
组织的信息、组织机构图、工作流程图、部门职能分析等。
还有过往工作说明或有关岗位描述的信息等。
2、实施阶段
经过充分的资源和信息的准备之后，要做的几项工作就是进入具体的工作分析，也说是实施阶段了。
主要方面为：
第一，让参与工作分析的有关人员进行相应沟通。
第二，制定具体的实施操作计划和时间表。
第三，对实际收集的工作信息进行分析。
3、结果形成阶段
结果形成阶段主要解决如何用书面文件的形式表达分析结果的问题，在此阶段，需要对收集来的信息进一步审查和确认，进而形成职务说明书和任职条件说明。
这一阶段主要完成的工作项有：
第一，与有关人员共同审核和确认工作信息。
第二，按对的职位形成工作说明书。
第三，形成任职资格对应的条件说明。
4、应用与反馈阶段
工作分析结果形成之后，应用也是关键的一步：因为只有应用了工作分析结果，才能体现出工作分析的价值。
而且在应用的过程中，可能会发现一些问题，通过反馈，可以为后续的工作分析提出要求。
该阶段主要是从工作分析的目标和侧重点中进行校对。
以找出需要调节或修饰的内容或描述。
二、以职位为导向的分析
要想进行工作分析，首先要明确目前所要进行的工作分析的目的，即明确所得的工作资料到底用来干什么，解决什么管理问题，这对于决定工作分析的侧重点、选择分
析方法、确定信息收集的范围等很有意义。
也就是职位导向所要明确的项目。
主要有以下四项：
1、为空缺岗位招聘员工
人力资源部门在选拔或任用员工时，需要工作分析的指导，以了解哪些岗位需要哪些知识或技能，以及如何将适当的人才安排在适当的岗位上。
为了实现对空缺的岗位招聘到适合员工的目标，工作分析的侧重点，一方面是该岗位的工作职责，另一方面是对任职者的要求。
2、确定绩效考核的标准
绩效考核是指将员工的实际绩效与组织的期望结合起来，策动和制定绩效考核的标准。
进而，为了实现绩效考核目标，给每一项工作任务划分的标准。
做为实现员工上岗的考核依据和校对项目。
3、确定薪酬体系与结构
通过工作分析，可以确定工作分析的侧重点，也就是衡量的关键点；即是薪酬体系对应的确定点。
实操中，需要依赖工作分析的结果，以说明工作需要的条件与职责和工作间的相互关系。
为了实现确定薪酬体系的目标，工作分析的侧重点应放在于对岗位的量化评估，仅仅通过访谈等方法获得描述性信息是不够的，需要采用可以量化的方法确定每一职位的相对价值。
4、为培训与开发准备
工作分析的结果是职务说明书所列出的所需职务、责任与资格等，在指导培训与开发工作上有相当的现实意义。
有效的培训与开发需要有关工作的详细资料，比如培训课程的内容、所需培训的时间、培训人员的挑选等。
为了实现培训与开发的目标，工作分析的侧重点应放在每一项工作任务应达到的要求或内容上。
三、工作分析方法的选择
工作分析的基本方法，一般而言有观察法、面谈法、调查问卷法、工作日志、工作实践、关键事件法和专家访谈方法等，每一种收集工作信息的方法都有实用之处，有其适合的场合和优点，也有其不足之处，如何选择普遍适用而又恰好的方法。
在进行工作分析时，应该根据具体的目的和实际情况，有针对性地选择，这样才能取得实用性的效果。
以下提供相应的指引：
1、根据目标进行选择
当工作分析需要达到不同的目标时，使用的方法也有所不同。
比如，当工作分析用于招聘时，就应该选用关注任职者特征的方法；当工作析关注薪酬体系的建立时，就应当选用定量的力法，以便对不同工作的价值进行比较。
2、根据岗位特点进行选择
比如，有的岗位的活动以操作机械设备为主，那么这样的岗位就可以使用现场观察法；而有的岗位的活动是的脑力活动为主要的，那么运用观察法对这样的岗位收集工作信息就不适合。
再比如，有些方法要求被调查者具有一定的书面表达能力可以运用开放式问卷的方法。
3、根据实际需要进行选择
有些方法虽然可以得到较多的信息，但可能由于花费的时间或资源较多而无法采用。
比如，专家访谈法，可以较直接地从工作任职者处获得信息，而且访谈者与被访谈者之间可以进行交流，能够较深入地挖掘有关工作的信息，但它需经花费成本较多。
而问卷调查的方法，量本大、范围广和效率较高，很适合在企业现时情况下采用。
〖本文提示〗
可以说，现代企业的组织中，工作分析和员工的信息管理工作越来越重要。
事实上，工作分析还有许多其他需要定义清晰的问题，这对实操中可能产生的抱怨及争议、转调与升迁等人与事的管理也有很大的帮助。
如今，以职位为导向的思维，逐步成现在人力资源部门阶段性的评估和人力工作盘点的项目上；这对于动态中不断理顺人与事之间的关系和对工作权责范围的重新审定与调节；都具有其实用的意义。
附：工作分析目的与具体调查项目关系表。