金地集团流程手册文件-人力资源规划制定流程
人力资源规划流程说明
人力资源规划流程说明（1）人力资源规划的流程一①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
阻碍企业战略决策的信息有：产品结构、消费者结构、企业产品的市场占有率、生产和销售状况、技术装备的先进程度等企业自身的因素；企业的外部环境包括社会、政治、经济、法律环境等。
这些外部因素是企业制定规划的“硬约束”，企业人力资源规划的任何政策和措施均不得与之相抵触。
例如，《劳动法》规定：禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。
企业拟定以后人员聘请打算时，应遵守这一原则。
否则，将被追究责任，打算亦无效。
②按照企业或部门实际确定其人力资源规划的期限、范畴和性质。
建立企业人力资源信息系统，为推测工作预备精确而翔实的资料。
③在分析人力资源供给和需求阻碍因素的基础上，采纳以定量为主，结合定性分析的各种科学推测方法对企业以后人力资源供求进行推测。
它是一项技术性较强的工作，其准确程度直截了当决定了规划的成效和成败，是整个人力资源规划中最困难，同时也是最关键的工作。
④制定人力资源供求平稳的总打算和各项业务打算。
通过具体的业务打算使以后组织对人力资源的需求得到满足。
（2）人力资源规划的流程二人力资源规划过程还能够归纳为三个：评判现有的人力资源；预估今后需要的人力资源；制定满足以后人力资源需要的行动方案。
①当前评判。
治理当局要对现有人力资源的状况作一考察。
这通常以开展人力资源调查的方式进行。
在运算机系统高度发达的年代，关于绝大多数组织来讲，要形成一份人力资源调查报告，并不是一项困难的任务。
这份报告的数据来源于职员填写的调查表。
调查表可能开列姓名、最高学历、所受培训、往常就业、所讲语种、能力和专长等栏目，发给组织中的每一个职员。
此项调查能关心治理当局评判组织中现有的人才与技能。
当前评判的另一内容是职务分析。
人力资源调查要紧告诉治理当局各个职员能做些什么，职务分析则具有更全然的意义，它确定了组织中的职务以及履行职务所需的行为。
人力资源规划步骤(精)
人力资源规划步骤由于各企业的具体情况不同,所以编写人力资源计划的步骤也不尽相同。
下面是编写人力资源计划的典型步骤,读者可根据企业的实际情况进行裁减。
1、制定职务编制计划根据企业发展规划，结合职务分析报告的内容，来制定职务编制计划.职务编制计划阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。
制定职务编制计划的目的是描述企业未来的组织职能规模和模式。
2、制定人员配置计划根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告,来制定人员配置计划。
人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动,职务人员空缺数量等。
制定人员配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。
3、预测人员需求根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法，来预测人员需求预测。
人员需求中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等.最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。
实际上,预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。
因为它要求以富有创造性、高度参与的方法处理未来经营和技术上的不确定性问题。
4、确定人员供给计划人员供给计划是人员需求的对策性计划。
主要阐述了人员供给的方式（外部招聘、内部招聘等、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。
通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。
预测结果勾画出了组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职及其他相关方面的发展变化情况。
5、制定培训计划为了提升企业现有员工的素质,适应企业发展的需要,对员工进行培训是非常重要的.培训计划中包括了培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容.6、制定人力资源管理政策调整计划计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。
其中包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯规划政策、员工管理政策等等。
金地集团全套房地产流程管理流程 版
目录第一章. 战略管理第二章. 投资发展第三章. 运营管理第四章. 设计管理第五章. 成本管理第六章. 采购管理第七章. 营销管理第八章. 财务管理第九章. 人力资源管理第十章. 行政管理第十一章.审计管理1. 流程图第一章战略管理第一节战略规划与管理流程2．流程概况3.工作程序3.1 信息收集与研究3.1.1 投资发展部：负责收集宏观环境信息（国家对房地产行业及相关行业的政策与法规、国家经济发展、法律和社会文化等方面的信息）、产业发展环境信息（房地产行业和相关行业的发展趋势、客户需求、竞争对手及业界标杆企业的发展动态）、区域环境信息（各区域房地产行业政策与法规、行业竞争状况及发展趋势、区域经济发展水平和消费文化等），收集和梳理公司领导及重要会议中提出的公司及各业务发展的意图和要求，作为战略分析的重要信息。
3.1.2 项目公司：负责收集当地房地产政策与法规、城市规划、房地产供需状况、竞争状况及发展趋势、客户需求等信息并进行分析。
3.1.3 研发设计部：负责收集国内外产品的发展动态、产品发展模式，规划设计方面的政策法规，相关类型产品的发展研究、新材料新技术的应用等信息并进行分析。
3.1.4 人力资源部：负责对公司内部的资源和能力，核心竞争力、价值链专业能力、人力资源状况、组织管理能力等进行分析。
3.2 信息汇总与分析3.2.1 以上部门及项目公司于每年年底或公司的战略规划启动前两个月，将相关信息以报告形式汇总至总部投资发展部。
投资发展部对所汇总的信息进行归类和整理，判断信息的准确性、完整性和价值性，并针对某战略主题组织相关人员进行专题调查研究以完善相关信息。
3.2.2 投资发展部对汇总信息进行综合分析，内容包括但不限于：行业的发展机会与威胁、各业务单元的优势与劣势等，分析方法可采用 SWOT 分析、通用矩阵模型分析、行业吸引力矩阵分析等。
3.2.3 投资发展部可就某战略议题组织相关部门或项目公司进行研讨和分析，以完善战略分析内容。
企业人力资源规划制定流程分析
企业人力资源规划制定流程分析企业人力资源规划（HRP）是指企业对人力资源需求的预测和计划，以确保人才的合理配置和组织结构的完善。
这对于企业的长期发展和稳定具有重要作用。
下面将从三个方面，即企业人力资源规划制定流程、企业人力资源规划制定的重要性和企业人力资源规划实践经验等方面进行分析。
一、企业人力资源规划制定流程制定人力资源规划的流程分为以下五个步骤。
1.明确战略目标和需求企业必须清楚自己的战略目标是什么，以及实现这些目标所需要的工作量、技能和人力资源需求。
通过与管理层和业务部门的交流，HR团队可以确保他们的假设是正确的，并且有一个清晰的理解，以提供精确的预测。
2.进行人力资源需求分析确定组织未来业务进展的重点，尤其是最有可能影响到人力资源需求的事项。
确定未来预期工作量和人力需求。
HR团队需要考虑业务规模、增长速度，以及预期动态知识和技能的需求等，以确保能够满足业务需求。
3.评估现有人力资源状况对于现有的人力资源状况进行评估，包括员工培训水平、绩效考核、职务等级、薪酬体系和员工流动情况等。
HR团队可以通过员工满意度调查、绩效评估和培训记录等方式获取员工信息。
4.决策和实施通过对已有人力资源状况和未来业务需求进行分析后，确定是否需要更多的员工、特定工作角色上的技能要求等。
列出将要实施的活动，并为招聘、组织发展和员工转岗策略设计具体的计划。
设定有关满足已有业务需求并预测未来需求的建议，包括聘请方案改进、内部培训等策略。
5.监测和跟进人力资源规划是必须随时更新的计划。
企业需要将它作为一个动态的战略记录，通过不断地监视和评估可以使它得以保持适应性。
HR团队需要定期检查预测和实际情况之间的差异，并调整计划，使之与实际业务发展保持一致。
二、企业人力资源规划制定的重要性企业人力资源规划的制定对于企业的长期发展和稳定具有重要作用。
提供以下三个方面的重要性：1.提高效率和减少成本制定人力资源规划可以使企业在人才招聘、培训、福利、管理和安置方面更有效率。
人力资源规划的关键步骤与流程
人力资源规划的关键步骤与流程人力资源规划是组织管理中至关重要的一环，它可以帮助企业合理安排人力资源，实现企业的战略目标。
在实施人力资源规划时，我们需要遵循一系列关键步骤和流程。
本文将重点介绍人力资源规划的关键步骤和流程，以帮助企业更好地进行人力资源规划。
一、环境分析人力资源规划的第一步是进行环境分析，了解企业所处的内外部环境情况。
内部环境分析包括对企业组织结构、人员构成、用工需求等方面的了解；外部环境分析则包括对行业发展趋势、劳动力市场、法律法规等方面的了解。
通过环境分析，企业能够清楚地了解自身的现状和面临的挑战，为后续的规划提供依据。
二、需求预测需求预测是人力资源规划的核心内容之一。
根据企业发展战略和业务需求，预测未来一段时间内的人力资源需求量。
需求预测可以基于历史数据、市场需求、销售预测等多个方面的信息进行分析。
通过准确的需求预测，企业能够合理安排人力资源配置，避免人力资源过剩或不足的情况。
三、现状评估现状评估是对企业现有人力资源情况的评估和分析。
它包括对员工数量、员工素质、组织结构等方面的评估。
通过现状评估，企业能够了解自身的人力资源状况，为后续的人力资源规划提供依据。
同时，现状评估还可以发现企业存在的问题和瓶颈，为规划提供改进的方向。
四、供需分析供需分析是将需求预测和现状评估进行对比，分析人力资源供求的平衡情况。
通过供需分析，企业可以得出人力资源的缺口情况，即需求与现有人力资源之间的差距。
供需分析可以帮助企业确定是否需要招聘新员工、进行员工培训或调动人力资源等措施。
五、制定目标和策略制定目标和策略是人力资源规划的重要环节。
根据需求预测、现状评估和供需分析的结果，企业需要为人力资源规划制定明确的目标和相应的策略。
目标可以包括招聘计划、培养计划、绩效管理目标等方面；策略则可以包括招聘渠道策略、培训方案策略、员工激励策略等方面。
六、实施与监控人力资源规划的最后一步是实施与监控。
在实施过程中，企业需要按照制定的目标和策略，进行招聘、培训、绩效管理等一系列人力资源活动。
人力资源规划流程说明
5.
根据战略（或规划）和年度计划，对本单位人才现状和人员需求通过调查、访谈，并结合标杆企业案例编写确定人力资源规划初稿
本单位人力资源规划初稿
人才数量和结构统计表、人才需求统计表
6.
人事部门负责人征求意见稿
规划征求意见稿
规划征求意见稿
7.ห้องสมุดไป่ตู้
单位领导审批征求意见稿
规划征求意见稿
规划征求意见稿
8.
12.
教育培训管理员印发规划
规划（批准稿）
关键控制环节：
流程环节1、2（资料收集）；流程环节5（初稿编写）；流程环节8（意见征集）
教育培训管理员组织在各部门和下属单位征求意见，其中书面意见反馈时，各部门必须经主管领导签字，下属单位必须经单位负责人签字
规划征求意见稿
书面意见
9.
教育培训管理员根据相关意见对规划进行修改形成印发稿
修改意见
规划印发稿
10.
人事部门负责人审核
规划印发稿
规划印发稿
11.
单位领导签发
规划印发稿
规划（批准稿）
流程说明
流程名称：人力资源规划制定（编号：HR01.01.01）
流程环节编号
流程环节内容描述
关键输入
关键输出
表单记录
1.
收集各单位人才现状、人才需求
人才现状
人才需求
2.
收集各单位的战略（或规划）以及年度业绩目标
3.
收集标杆企业案例，进行对比分析
4.
对下属单位和部门的负责人进行抽样访谈，核实人员现状与需求信息
集团人力资源规划流程(经典案例)
14
经过董事会审批的人力资源规划由集团人力资源部下发
人力资源部
15
子企业根据集团人力资源规划调整本单位人力资源规划
子企业人力资源主管部门
16
子企业决策会议根据公司法等法律法规要求履行法定程序。
子企业决策会议
17
子企业人力资源规划报集团人力资源部备案。
人力资源部
重点
1
人力资源规划编制方案的审查论证；
人力资源部
04
人力资源部将分管领导和总经理办公会审核、审批通过后的人力资源规划编制方案下发至各单位。
人力资源部
05
06、07
子企业主管部门拟订本单位人力资源规划，并上报单位相关决策会议和集团人力资源部审核。
子企业人力资源主管部门
08
子企业人力资源规划经集团人力资源部审核通过后，最终报集团公司分管领导审批。
分管领导
09
各子企业人力资源规划经集团分管领导审批后，集团人力资源部汇总编制集团人力资源规划。
人力资源部
10
集团人力资源规划作为职能规划融入集团整体战略规划，由战略投资部组织评审
战略投资部
11
12、13
融入人力资源规划的集团整体战略规划分别经分管领导、总经理办公会、董事会审核、审议与审批
分管领导
总经理办公会
2
子企业人力资源规划方案的编制、审核；
3
人力资源规划的编制和论证。
输出成果（文档、文件、表单等）
1
01步：人力资源规划编制方案
2
05步：下属企业人力资源规划方案
3
09步：集团人力资源规划方案
3.1
人力资源规划管理流程说明
简述人力资源规划和流程
简述人力资源规划和流程同学们，今天咱们来聊聊人力资源规划和流程，这在企业管理中可是非常重要的哟！那什么是人力资源规划呢？简单来说，就是企业根据自身的发展目标和战略，对未来一段时间内需要多少人、需要什么样的人，进行一个预先的计划和安排。
比如说，一家新成立的电商公司，预计明年业务会大幅增长，那就要提前规划好需要招聘多少客服人员、技术人员、营销人员等等，这就是人力资源规划。
那人力资源规划的流程是怎样的呢？咱们一步一步来看。
第一步，得进行企业的战略分析。
就是要搞清楚企业未来的发展方向、目标和重点业务。
比如说，一家制造企业决定要开拓新的市场，那人力资源规划就得考虑为新市场的开拓配备相应的人才。
第二步，是现有人力资源的盘点。
要清楚企业现在有多少员工，他们的能力、经验、职位等等情况。
就好像我们要整理自己的书包，得先知道书包里已经有了哪些东西。
比如说，一家公司发现现有的销售人员业绩不太理想，可能就需要在规划中考虑培训提升或者招聘新的销售人才。
第三步，进行人力资源的需求预测。
根据企业的战略和现有的情况，预估未来需要多少人、什么类型的人。
这就像是我们预测明天出门需要带多少东西一样。
比如，一家科技公司准备研发新的产品，那可能就需要预测需要多少研发人员、测试人员等。
第四步，人力资源的供给预测。
看看从内部能不能培养或者调配出所需的人员，如果内部不行，就得考虑从外部招聘。
比如说，公司需要一位财务经理，先看看内部有没有合适的员工可以晋升，如果没有，就得准备对外招聘。
第五步，制定具体的规划方案。
这包括招聘计划、培训计划、晋升计划、薪酬福利计划等等。
比如，确定要招聘多少人，通过什么渠道招聘，新员工入职后的培训内容和时间安排等。
第六步，就是对规划的执行和监控。
方案制定好了，得按照计划去做，同时还要看看实际情况和计划有没有偏差，如果有，要及时调整。
给大家举个例子吧。
假设一家餐饮连锁企业准备明年新开10 家分店，通过前面的流程分析，发现需要招聘50 名新员工，包括厨师、服务员、经理等。