绩效考核和薪酬福利制度
绩效考核和薪酬方案
绩效考核和薪酬方案绩效考核和薪酬方案一、绩效考核绩效考核是企业管理中非常重要的一环，通过对员工的工作表现和业绩进行评估，可以为企业提供有针对性的管理决策和相应的激励机制。
合理的绩效考核制度可以激发员工的工作潜力，提高工作效率和质量，实现企业整体业绩的提升。
1. 考核目标设置：绩效考核的首要任务是明确工作目标，不同职位和岗位的员工应有不同的绩效指标和目标，考核指标应与企业的战略目标相一致。
同时，考核目标应具备可量化、可评估、可追踪的特点。
2. 考核周期与频率：绩效考核的周期一般为一年，可以根据企业的实际情况和需要适当调整。
考核的频率一般为季度或半年一次，以便及时反馈员工的工作表现和进展情况。
3. 考核方法与指标：绩效考核可以采用多种方法，如360度评估、自评互评、直接上级评估等。
不同的方法可以从不同的角度全面评估员工的绩效表现。
考核指标包括定量指标和定性指标，定量指标可以量化员工的工作业绩，定性指标则评估员工的工作态度、团队合作精神等软性素质。
4. 考核结果与奖惩机制：考核结果应及时告知员工，并给予相应的奖励或惩罚措施。
奖励可以是薪酬上的晋升或加薪，也可以是荣誉和表彰。
惩罚可以是降职、停薪留职或开除等。
奖惩机制应公平公正，能够激励员工积极主动地提高自身绩效。
二、薪酬方案薪酬是激励员工工作的一种重要方式，合理的薪酬方案可以吸引优秀人才、提高员工的工作积极性和满意度，促进企业整体业绩的提升。
1. 薪酬结构设计：薪酬结构应包括基本工资、绩效奖金和福利待遇等多个方面。
基本工资为员工提供稳定的收入来源，绩效奖金则是根据员工的绩效表现给予的额外奖励，福利待遇包括社会保险、住房补贴、交通补贴等，可以提高员工的生活质量和工作满意度。
2. 薪酬计算与调整：薪酬计算应公平、公正、透明，可以根据员工的岗位等级和绩效评估结果来确定。
薪酬调整可以根据员工的绩效表现、市场行情和企业的经营状况来决定，通常在年度绩效评估后进行。
企业绩效考核和薪酬方案
企业绩效考核和薪酬方案在现代企业中，绩效考核和薪酬方案是非常重要的管理工具，对于企业的发展和员工的激励起到了至关重要的作用。
本文将分别对企业绩效考核和薪酬方案进行详细阐述。
一、企业绩效考核企业绩效考核是指通过一定的评估体系和方法，对企业的运营绩效进行评估和衡量。
企业绩效考核的目的是为了帮助企业了解自身的运营情况，发现问题并进行改进，以提高企业的效益和竞争力。
企业绩效考核通常包括以下几个方面：1.绩效目标设定：企业需要根据自身的战略目标和发展计划，确定相应的绩效目标。
绩效目标应该具体、可衡量、可达成，并与企业的整体目标相一致。
2.考核指标制定：根据绩效目标，企业需要制定相应的考核指标。
考核指标应该能够真实反映企业的绩效情况，并对企业的发展起到促进作用。
3.考核方法选择：企业可以根据自身的情况选择适合的考核方法，如定量分析、定性分析、360度评估等。
考核方法的选择应该能够全面、客观地评估员工的绩效。
4.绩效评估与反馈：企业需要定期进行绩效评估，并将评估结果及时反馈给员工。
反馈可以帮助员工了解自身的优势和不足，为员工的职业发展提供指导。
5.绩效奖励与惩罚：企业可以根据绩效考核的结果，给予表现优秀的员工相应的奖励，如奖金、晋升机会等；对于表现不佳的员工，可以采取相应的惩罚措施，如降薪、调整岗位等。
二、薪酬方案薪酬方案是指企业为员工提供的薪资和福利待遇。
薪酬方案的设计应该能够合理激励员工，使他们为企业的发展和目标而努力工作。
薪酬方案通常包括以下几个方面：1.薪资制度：薪酬方案中最基本的一部分就是薪资制度。
企业需要根据员工的职位和绩效水平，制定相应的薪资标准。
薪资标准应该与岗位要求相匹配，既能满足员工的需求，又能反映员工的贡献。
2.激励机制：企业可以通过设置奖金、提成、股权激励等机制，激励员工提高工作绩效。
激励机制应该能够公平公正地反映员工的贡献，并提供合理的激励措施。
3.福利待遇：薪酬方案还包括提供给员工的福利待遇，如医疗保险、养老金、带薪假期等。
绩效考核与薪酬制度(全)
绩效考核与薪酬制度（全）一、绩效考核概述绩效考核是企业对员工在一定时期内的工作成果、工作态度、工作能力等方面进行全面评估的过程。
它有助于企业了解员工的工作表现，为薪酬分配、员工晋升、培训发展等提供依据。
绩效考核的目的在于激励员工积极工作，提升个人绩效，从而推动企业整体发展。
二、绩效考核的原则1. 公平性：确保考核过程和结果的公平、公正，让每位员工都能在同等条件下接受评价。
2.客观性：以事实为依据，避免主观臆断，确保考核结果的准确性。
3.全面性：从多个维度对员工进行评价，全面反映员工的工作表现。
4.激励性：通过绩效考核，激发员工潜能，促使员工不断进步。
5.及时性：定期进行绩效考核，及时发现问题，为员工提供改进方向。
三、绩效考核的方法1. 目标管理法：将企业目标分解为部门目标和员工个人目标，以目标完成情况作为考核依据。
2. 关键绩效指标法（KPI）：选取影响企业战略目标实现的关键指标，对员工进行评价。
3. 行为锚定法：将员工的工作行为与预设的锚定等级相对应，进行评价。
4. 360度评估：从上级、同事、下属等多个角度对员工进行综合评价。
四、薪酬制度概述薪酬制度是企业根据员工的工作岗位、工作能力、工作绩效等因素，给予员工相应报酬的一种管理制度。
合理的薪酬制度有助于吸引和留住人才，激发员工积极性，促进企业可持续发展。
五、薪酬制度的构成1. 基本薪酬：根据员工所在岗位、职级、工作经验等因素确定的固定收入。
2. 绩效薪酬：根据员工绩效考核结果，给予的浮动收入。
3. 奖金：包括年终奖、项目奖、优秀员工奖等，用于奖励员工在某方面的突出贡献。
4. 福利：包括五险一金、带薪年假、员工体检、培训等，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
5. 长期激励：如股权激励、期权激励等，旨在激励员工关注企业长期发展。
六、薪酬制度的制定原则1. 竞争性：薪酬制度应确保企业在人才市场上的竞争力，以吸引和保留优秀人才。
2. 公平性：薪酬分配应体现内部公平，确保同岗同酬，不同岗位的薪酬差异合理。
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇企业薪酬管理制度和绩效考核范例篇1一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资__部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
(暂定2023) 岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。
月(以整个工程为考核对象—图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。
月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的.数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。
绩效考核与薪酬福利制度优化工作总结
绩效考核与薪酬福利制度优化工作总结在当今竞争激烈的商业环境中，企业的人力资源管理对于其发展和成功至关重要。
绩效考核与薪酬福利制度作为人力资源管理的核心组成部分，直接影响着员工的工作积极性、绩效表现以及企业的整体竞争力。
为了适应企业的发展战略和市场变化，我们对绩效考核与薪酬福利制度进行了一系列的优化工作。
在此，对这一过程进行全面的总结。
一、优化工作的背景与目标随着企业的不断发展壮大，原有的绩效考核与薪酬福利制度逐渐暴露出一些问题。
例如，绩效考核指标不够明确和具体，无法准确衡量员工的工作贡献；薪酬福利结构不合理，缺乏激励性和公平性，导致员工工作积极性不高，人才流失现象时有发生。
为了解决这些问题，提高员工的工作效率和满意度，我们确立了以下优化目标：1、建立科学、合理、公正的绩效考核体系，能够全面、准确地评估员工的工作表现和业绩。
2、优化薪酬福利结构，提高薪酬的外部竞争力和内部公平性，增强激励效果。
3、促进员工个人发展与企业战略目标的紧密结合，实现企业与员工的共同成长。
二、优化工作的具体措施1、绩效考核体系的优化重新梳理和明确绩效考核指标：通过与各部门负责人和员工的深入沟通，结合企业的战略目标和岗位职责，对绩效考核指标进行了全面的梳理和细化。
确保每个岗位都有明确、可衡量的关键绩效指标（KPI），如工作质量、工作效率、工作创新等。
完善绩效考核流程：建立了定期的绩效评估机制，包括月度、季度和年度评估。
在评估过程中，采用多维度的评价方式，如上级评价、同事评价和自我评价等，以确保评估结果的客观公正。
同时，加强了绩效反馈环节，及时将评估结果反馈给员工，并与员工一起制定改进计划和发展目标。
引入绩效奖励机制：根据绩效考核结果，设立了相应的绩效奖励，如绩效奖金、晋升机会、荣誉称号等，以激励员工积极工作，提高绩效水平。
2、薪酬福利制度的优化进行市场调研：了解同行业薪酬水平和福利待遇情况，为薪酬调整提供参考依据。
调整薪酬结构：将薪酬分为固定工资和浮动工资两部分，其中浮动工资与绩效考核结果挂钩，加大了绩效工资的比例，以体现薪酬的激励性。
事业单位的薪酬福利与绩效考核
事业单位的薪酬福利与绩效考核事业单位作为一种特殊的组织形式，在薪酬福利和绩效考核方面有着一些独特的特点和规定。
本文将探讨事业单位的薪酬福利和绩效考核相关内容，以及其对员工和组织的重要性。
一、薪酬福利在事业单位中，薪酬福利是对员工劳动价值的回报，也是吸引和保留人才的重要手段之一。
事业单位的薪酬福利一般由基本工资、津贴、奖金和各种社会保险、福利待遇等组成。
1. 基本工资基本工资是事业单位员工的基本薪酬，根据员工的从事工作的性质、岗位等级和工作年限等因素来确定。
事业单位一般会根据国家相关政策和自身经济条件，制定基本工资的标准。
2. 津贴和奖金津贴和奖金是对员工特殊工作或表现突出的奖励。
津贴可以根据员工的职务、工作环境等给予相应的补贴，如交通补贴、住房补贴等。
奖金则是对员工的工作业绩进行奖励，可以根据工作完成情况、工作质量、工作进度等来进行评定。
3. 社会保险和福利待遇事业单位一般会为员工提供社会保险和福利待遇，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
此外，还可以提供其他福利待遇，如带薪年假、带薪病假、补充医疗保险等，以提高员工的福利待遇。
二、绩效考核绩效考核是对事业单位员工工作绩效进行评估和反馈的过程，旨在激励员工发挥潜力、提高工作质量和效率，同时也是确保组织有效运转和实现目标的重要手段。
1. 考核指标与标准事业单位的绩效考核指标和标准一般由各单位根据自身情况制定，并结合国家相关政策及行业标准进行评定。
常见的考核指标包括工作完成情况、工作质量、工作投入和工作态度等。
2. 考核方法和频次事业单位的绩效考核方法多种多样，包括定性评价和定量评价相结合的方式。
具体考核方法可以采取个人面谈、问卷调查、绩效评分等方式进行。
考核频次一般每年进行一次，但也可以根据需要进行中期或季度性的评估。
3. 绩效奖励和激励机制绩效考核的结果一般会与薪酬福利挂钩，通过绩效奖励激励员工积极工作。
绩效奖励可以体现在津贴、奖金、晋升机会等方面，以鼓励员工提高工作绩效。
绩效与薪酬管理 薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)
绩效与薪酬管理薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)绩效考核与薪酬管理方案篇一一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。
二、考核对象除总经理外。
力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。
三、绩效考核的原则1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。
实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、考核机制1、个人自我评价；2、直属上司复评；3、行政人事部审核；4、公司的总经理核定；五、考评的项目及内容1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。
2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。
见附件二《管理人员工作能力评价参考表》3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。
见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例1、绩效考核设以下档次：A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；2、绩效工资的定额公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。
员工绩效考核与薪酬管理方案(9篇)
员工绩效考核与薪酬管理方案（9篇）员工绩效考核与薪酬管理方案（精选篇1）一被考核人员范围1.各分支机构的部门经理级副经理级人员;2.隶属于分支机构的分公司经理级副经理级人员;3.岗位重要的科级人员。
二考核程序1各分支机构的部门经理级副经理级人员;隶属于分支机构的分公司经理级副经理级人员考核人为总经理;2岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。
三考核方法1所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度年终进行一次;2述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导;3上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分考核领导复评打分的方法。
四考核时间1季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案;2年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。
注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。
以年度考核成绩为准核发年终奖金。
试用期员工不参加年终考核。
五考核内容1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。
基本要素由工作目标工作质量工作交期和工作跟进等构成。
2.能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的理解力创造力指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率方法等。
3.品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感工作勤惰协作精神以及个人修养等构成。
4.学识考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的管理学识专业知识以及其他一般知识等。
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第四章绩效考核制度一、总则第一条公司员工考评目的1．通过对员工在一定时期内担任职务共做所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。
2．保障组织有效运行3．给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
第二条考评用途1．合理调整和配置员工；2．职务升降；3．提薪、奖励；4．教育培训、自我开发、职业生涯管理。
第三条考评原则1．以绩效为导向原则；2．定性和定量考评相结合原则；3．公平、公正、公开原则；4．多角度考评原则；5．及时反馈原则。
二、考评对象和考评周期第四条公司全体员工均参加考评第五条考评分为月度考评、季度考评和年度考评1．月度考评：月度考评的主要内容是本月的工作业绩和工作态度。
月度考评结果和工资直接挂钩。
2．季度考核：季度考评的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。
季度考核结果和下一季度的月浮动工资直接挂钩。
第四季度直接进行年度考评。
3．年度考核：年度考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面的综合考评，年度考评作为晋升、淘汰以及计算年终奖励、培训的依据。
公司所有员工均进行年度考评。
三、考评机构、考评时间与考评程序第六条考评机构：公司成立考评委员会(非正式常设机构)作为考评工作领导机构，考评委员会构成：总经理、副总经理、人力资源部经理。
人力资源部作为考评工作机构负责考评的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、员工申述处理和总结等工作。
员工轮流主持第七条考评时间：月考评于次月初五日内完成；季考评于次月十日内完成；年考评于次年一月二十日内完成。
第八条考评程序：相关考评者对被考评者提出考评意见，人力资源部将考评结果进行汇总，并报考评委员会审批，由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。
最后人力资源部将根据考评结果归档，同时用于计算效益工资及奖金。
第九条月度考评程序：被考评人员在规定时间内填写《月度考评表》，其直接上级根据完成的工作量和违规扣减计算所得工资，结果经上一级领导审查签字后报人力资源部。
第十条季度考评程序1．季度初制定季度目标计划(1)被考核人于季度首月五日前，对照本岗位职位说明书填写本岗位其相应的《直接上级绩效考核评分表》中的固定指标部分。
(2)直接上级就季度主要工作任务、考评指标、指标权重等项内容，与被考评人进行面谈，共同讨论填写《直接上级绩效考核评分表》重要任务部分，确定后，双方各持一份，作为本季度的工作指导和考评依据。
(3)考评双方每个月就本季度计划进行一次回顾与沟通。
计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写其相应的《直接上级绩效考核评分表》。
直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。
2.员工自评及述职季度结束后，次季度首月三日前，被考评人对照《职位说明书》和其对应的《直接上级绩效考核评分表》，从工作业绩、工作能力、工作态度方面进行自我评价，填写《直接上级绩效考核评分表》中完成情况部分，并与下一季度的《直接上级绩效考核评分表》一同交直接上级。
3．评价：(1)直接上级就工作绩效与被考评人面谈，共同商定任务目标完成情况，同时确定下一季度目标。
(2)直接上级对被考评人的工作业绩、工作能力、工作态度独立提出评分意见，在《直接上级绩效考核评分表》中填写考评部分内容。
(3)有同级和下级考评的人员，人力资源部组织其同级和下级的考评主体提出评价意见。
(4)直接上级对比考评人考评得分进行汇总，拟定被考评者的综合评定等级，报考评人隔级上级。
(5)被考核人隔级上级结合所管部门人员情况综合考虑等次分布，确定被考核人考核等次，报人力资源部。
4．审核考评委员会对全部考评结果进行审核。
第十一条年度考评程序1．年度考评程序同季度考评程序。
2. 公司全体员工均参加年度考核，所有员工每年度首月十日前，确定本岗位《绩效考核评分表》中有关项目。
3．年度考评评定要求于下一年度首月十五日前完成，并汇总到人力资源部。
第十二条考核打分：考核打分表均分为A、B、C、D四级打分，对应关系如下表所示。
第十三条结果分级：各类人员日常考评及年终考评打分结果换算为得分。
直接上级根据结果提出考核等次。
考核等次分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格。
(见下表)隔级上级根据所管部门人员综合考虑，确定考核等次。
副总经理在考虑分管范围内考核等次时，优不得超过分管总人数的10%，优与良之和不超过分管总人数的30%。
四、考评方法及主体、考评纬度、考评权重设计第十四条考评方法及主体设计：考评方法是指针对考评对象所采取的考评方式、考评主体、考评纬度、考评权重，考评主体是指参加对考评对象考评的人。
由于在日常的工作中考评对象接触的人不同，了解考评对象工作业绩、能力、态度的人不同，因此对于不同的考评对象，考评方法、主体也应不同。
见下表：第十五条考评纬度的设计：考评的纬度主要有绩效纬度：指被考评人员通过努力所取得的工作成果；能力纬度：指被考评人员完成各项专业性活动所具备的特殊能力；态度纬度：指被考评人员对待事业的态度和工作作风。
每一个主要考评纬度又是由相应的测评子指标组成，对不同的考评主体采用不同的考评纬度。
1．绩效纬度包括：(1)任务绩效：体现的是本职工作任务完成的结果。
(2)周边绩效：体现的是对相关部门服务的结果。
(3)管理绩效：体现的是管理人员对部门工作管理能力的结果。
2．态度纬度包括：(1) 考勤：是否符合公司规章制度。
(2) 工作纪律性：工作过程是否服从分配、符合公司规章制度。
(3) 服务态度：对相关人员服务过程的态度。
(4)合作精神：工作过程中与相关人员的合作情况。
3．能力纬度包括：(1) 交际交往能力(2) 影响力(3) 领导能力(4) 沟通能力(5) 判断和决策能力(6) 计划和执行能力(7) 客户服务能力第十六条考评纬度的权重权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言，是指该指标在整体指标中的相对重要程度，以及该指标由不同的考评主体评价时的相对权重重要程度。
中层管理人员考评纬度、权重分步表一般管理人员、事务人员考评纬度、权重分布表营销人员考评制度、权重分布表五、考评结果的使用第十七条人员日常考评结果作为年度考评的重要参考因素。
季度考评中一次不合格的，年终考评结果不得为优。
第十八条考评结果对应不同的考评系数。
人力资源部根据考评系数计算效益工资、年终分红。
考评结果与相应的考评系数对照表第十九条依据考评结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类：1．职务晋升：年度考评为优或连续两年年度考评为良的员工，优先列为职务晋升对象。
2．职务降级：年度考评一次不合格或连续两年基本合格的给予行政降级处理。
3．工资晋升：年度考评为优或年度考评连续两次为中等以上的员工在本工资岗位级别内晋升档次。
4．降档：季考评连续两次不合格的人员进行工资降档；年终考评结果不合格或连续两年年度考核基本合格的进行工作（职务）降档。
第二十条对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足6个月或者其他特殊原因的，经考评委员会批准可以不参加年度考评，考评结果视为中。
六、申诉及其处理第二十一条被考评者对考评结果持有异议，可以直接向考评委员会申诉。
考评为员工在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉者。
七、附件第二十二条考核使用各类表格：表一中高层管理人员绩效考核直接上级评分表表二中高层管理人员周边绩效同级考核评分表表三中高层管理人员能力考核评分表表四一般人员直接上级绩效考核评分表表五一般管理人员能力考核评分表表六销售人员能力考核评分表表七、销售人员绩效考核表一中高层管理人员绩效考核直接上级评分表表二中高层管理人员周边绩效同级考核评分表考核期间：年月至年月表三中高层管理人员能力考核评分表（2）此表由被考核的中高层管理者的直接上级和直接下级填写。
表四一般人员直接上级绩效考核评分表表五一般管理人员能力考核评分表表六销售人员能力考核评分表第五章薪酬管理制度一、总则第一条目的和依据1.目的(1)使公司薪酬体系与市场接轨，激发员工活力；(2)把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享公司发展所带来的收益；(3)促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；(4)最终推进公司总体发展战略实现。
2.依据依据中华人民共和国有关法律、法规和上级主管部门单位的有关规定，制定本管理制度。
第二条适用范围本管理制度适用于公司全体正式员工。
第三条薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、技能、业绩。
第四条薪酬设计的性质薪酬设计的性质在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。
第五条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
1. 竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使本公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。
2. 激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考评，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开发多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。
3. 公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4. 经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加和引发员工创造更多的经济增加值，实现可持续发展。
第六条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，本公司对不同人员实行不同的工资制度，构成本公司的薪酬体系，包括岗位绩效工资、销售提成工资制、年薪制、工资特区和非正式员工工资制。
二、薪酬总额第七条本公司通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。
第八条人力资源部应根据本年度的营业收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位系数和月工资基数进行调整和确定。
并通过对下一年各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效奖金总额。
第九条薪酬预算经本公司薪酬与考核管理委员会批准后执行。
第十条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月本公司实际薪酬发放情况汇总上报。
三、薪酬设计方法第十一条本公司薪酬体系的薪酬结构从整体上包含下列因素，并根据不同岗位的工作性质进行不同组合。
薪酬设计方法包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、提成工资、福利和补贴等。
第十二条基本工资是对员工个人知识水平和能力素质的体现，是依据员工的学历、职称和工作经验等确定的工资单元。