激励的七大误区
激励员工,千万不要陷入这7大误区!
激励员工，千万不要陷入这7大误区！员工激励是企业管理中的永恒话题！如何激发员工潜能，并让其产生最大的经济效益，一直是各个企业关注的焦点，同时也是很多企业头疼的问题。
每个企业都有自己激励员工的方法，但有效果的没有几家，这是因为踩了这几个坑：误区一：盲目认为金钱激励可以解决一切问题在现代企业中，采用单纯性的金钱激励并不一定能收到很好的激励效果。
例如，对于那些经常加班的技术员或经常出差的业务员而言，他们希望抽出更多的时间陪伴家人或自我放松。
物质或金钱的需求只是员工多样化需求的一种类型，且对多数员工而言，这种需求并非是首要的。
所以，企业欲最大化地激励员工，必须充分了解和尊重员工的多元化需求，而不是一味通过金钱来进行弥补。
误区二：片面认为企业战略和员工行为的一致性与激励计划无关实践表明，企业的发展战略规划或愿景对员工的激励有限，但企业激励计划是否得当则会影响员工对企业的认知。
企业的激励计划与员工个人的行为及企业的战略发展都存在着密切联系，科学的激励计划有助于保持员工个人发展愿景和企业战略目标的一致性。
实质而言，激励计划制定的目的并非只是评估个人绩效，更深的目的在于促进员工产生良好的企业行为，保持与企业发展战略一致，从而促进企业发展目标的顺利实现。
从大多数企业激励计划制定的现状来看，存在两个方面的认识误区：其一，认为激励计划首要考虑的因素是确保企业战略发展规划顺利实施，员工的需求应从属于企业发展宏观目标；其二，认为激励只是满足个人利益的一种有效手段，对企业员工的长远发展无实质性的影响。
误区三：激励方式过于单一当前的企业在激励方式上存在一个重要的误区，即激励方式的单一化和同质化。
事实上，企业应把人力资源管理看成是一种产品服务，而员工作为产品服务中的顾客群体，其需求、职位、心理态度各不相同，为此应采用差异化的柔性激励方式。
目前，很多企业激励形式过于单一，不但造成了激励效果的低下，还造成了物资的重复性浪费。
误区四：激励方式过于固定激励过程始终处于动态性的变化之中，其效果与激励环境、激励频率、激励需求有很大关系，激励环境的变化决定了激励方式也应随之改变。
走出激励的误区
走出激励的误区也许会出现这样的情况：你对对方进行了激励，可对方却无动于衷，甚至变得更无热情。
这时，你肯定陷入了误区-------激励的误区。
1 不随意树立典型创新求变是激励的垫脚石，然而，激励也最忌随意树立典型。
有时主管威力表示自己的魄力，未经深思熟虑，就慷然应允。
话说出口，就算明知不对，碍于情面，因而铸成更大的错误。
有魄力并非指信口胡说，有魄力是指慎重决定，也就要坚持到底。
所有决定之前，必须慎思明辨，这样才不会弄得自己下不了台。
如果主管喜欢任意破例，下属就会制造一些情况，让主管在不知不觉中落入圈套，兴奋时满口答应，事后后悔不已。
无论是否是主管，任何人都不可以随意树立典型，这是培养制度化观念，确立守法精神的第一步。
求新求变，应该遵守合法程序。
2 单一奖励不可取首先，我们要弄清奖励的含义，它含有两重意义。
一是对贡献的物质酬劳，二是对贡献的精神鼓励。
在以前我们更多观注前者，所以以奖金、奖品为主。
这里的问题是，过分注意精神鼓励，在物质生活水平较低的普通群众这个层次里，往往不能收到很好的鼓励进取的作用。
可反过来，忽视精神奖励，过于注重物质酬劳，就容易造成贡献一分酬劳一分，贡献十分酬劳十分的对应关系。
时间一长，在人们心里，奖励就成了购买，奖金、奖品也就变味了，而这样，内涵于物质奖励之中的精神鼓励的意义也失去了。
就像现在一些单位出现的情况一样，一些人以奖金多少来确定贡献大小，多给多干，少给少干，不给不干，本来倒了过来，这就引出了一个问题，即贡献大小与奖励多少的对应性，奖励如果没有这样“差别境界”，就失去了它的作用。
这种对应试不能一一对等的，只能是方向意义上的对应；贡献大多奖，贡献小少奖。
但多奖或少奖多少，要以人的积极性为标准。
而不能以单纯的贡献值为标准。
二则，确定这种对应性的着眼点，主要是以物质激发精神，而不只是给予酬劳。
对精神不起作用或很少起作用的奖励，就失去了自身的意义。
综上所述把握贡献与奖励的关系十分重要，两者如何结合是领导艺术水平高低的表现。
企业给员工激励的误区
企业给员工激励的误区第一篇：企业给员工激励的误区企业给员工激励的误区工作的绩效不仅取决于员工的工作能力，同时取决于员工工作的积极性，激励作为人力资源管理的核心，其重要性不言而喻。
而激励的核心职能是如何提高员工的积极性。
但在企业实施运用激励的过程中，由于各方面的原因，导致出现种种不良问题，笔者就自己市场销售培训以及人力资源管理运作的经验总结如下。
误区一：重“金”轻情，实效不明毫无疑问，金钱奖励是最直接、最有效的激励方式，它可以在短期内迅速激起销售人员的斗志，快速提升销售业绩。
然而部分企业老总比较信奉“重赏之下必有勇夫”，于是金钱就被他们作为魔法棒，哪里需要指向哪里。
但是，金钱激励并不一定总是企业最有效、最上策的激励方法。
笔者有一位朋友是一个孤儿，进入一家公司以后从基层做起,经过努力成为该公司部门经理,该公司老总在他成为经理以后第一个中秋节那天晚上请他到自己家里吃了一顿团圆饭并且送了一份小礼物,而接下来的几个月，这位朋友所带团队的销售业绩则不断地上升，为公司创造了更多的价值。
一顿饭,一份小礼物不过数十元，但其蕴含的感情是多少钱也无法买到的。
对该经理发自内心的关怀是激发其工作热情的关键。
误区二：无差异激励=没有激励通过对员工的奖励，可以有效满足他们的成就感和荣誉感，同时也可给那些未得到奖励的员工树立一个良好的榜样，使他们有模仿、对比的实体,一个团队本身就是一部分优秀,大部分平庸,因此，对员工激励的过程中要注重差异化，没有差异的激励是起不到效果的。
某公司由于总业绩不菲，年终的时候老总基于团队全体成员考虑就给每位员工多加了1000元奖金，而员工拿到这笔钱之后大部分却都认为这是公司应该发的福利，本来就该属于大家的。
优秀的人员则认为大家都奖励了突出不了他们的贡献，辛辛苦苦的劳动换回的结果是大家都一样，不能体现“多劳多得，少劳少得”，从而丧失了工作积极性，创造力下降。
最终导致优秀的员工不断流失,最终损害了整个团队误区三：捡了芝麻，丢了西瓜1、对个别人的激励破坏了整个团队的协作精神，得不偿失。
激励的几个误区
激励的几个误区泽亚管理咨询通过实际调研发现，企业在激励的认识上不够，普遍存在以下几个误区：误区一、只重结果，不重过程一些老板往往只注重员工的业绩，比如是否完成了工作，是否按照标准去执行，但是对于员工的工作态度，内心想法，有无积极性等都不太关注，在制度化管理的基础之上忽视激励，变得太死板。
也就是说，在管理过程中，不能只重结果，还需要关注过程，在过程的关注中既帮到了员工，又让员工达到了工作业绩，达到了双赢的效果。
误区二、把奖励当成激励在某项目中，总经办主任说出激励不就是奖励的话，让老师实在另眼相看，激励并不是这位主任所说的这样发发奖金、送个红包、买件礼品这么简单。
在激励过程中，不能只片面的考虑正面的奖励措施，忽视约束和惩罚措施。
当然，在约束和惩罚的执行上，需要有共同的认知，并坚持下去。
,误区三、重物质、轻精神当你给某些管理人员奖励的时候，我们相信他的工作成绩是有目共睹的，这个时候，不能单单给到他物质上的奖励，如果只是一味奉行物质至上的原则是大错特错。
因为一味重视物质奖励，那么极容易刺激某些人的“物欲”，不利于培养企业的荣誉感，甚至会引起人们的抵触情绪。
误区四、大锅饭式的激励干好干坏一个样，干多干少一个样，到月底大家照拿工资，这种现象不是没有，我在国内某著名通讯设备公司进行管理变革时，就发现内部的管理模式和80年代的国有企业差不多，都是按照职称、级别发工资与奖金，虽然成立了绩效考核，但是没有发挥任何作用。
工作之间的考评都是由部门与部门之间相互评分决定，导致管理人员根本没有积极性，企业的效益也越来越差。
对于激励，钱是一项重要的激励资源，一项不可或缺物质基础，即没有钱是万万不行的，但只有钱又是万万不可的，只有通过有效的物质激励和精神激励，才能真正调动员工的积极性。
改变企业的力量不在于外部，而是在于我们员工身上，只有调动了员工的积极性，发挥他们的能量，才能真正改变企业。
激励的误区
激励的误区激励是一种能够激发一个人积极进取、奋发向前的力量。
在工作、学业或生活中，我们经常需要被激励来克服困难、达到目标。
然而，有时我们在激励自己或他人时，容易陷入误区，从而适得其反。
本文将探讨一些激励的误区，并提供正确的激励方式。
第一个误区是仅仅通过奖励来激励。
许多人认为，只要给予物质奖励或表扬，就能够激发一个人的积极性和动力。
然而，研究表明，奖励并不总是有效的激励方式。
当一个人仅仅追求奖励时，他可能会变得不负责任、只追求眼前利益，而忽视了长远目标。
此外，当奖励变得越来越高，人们往往会产生适应性，原先的奖励效果逐渐减弱。
因此，我们在激励自己或他人时，不能仅仅依赖于物质奖励，还需要考虑其他因素，如自我实现、成就感和社会认可等。
第二个误区是唯我独尊地激励。
有时我们在给别人激励时，往往只关注自己的观点和利益，忽视了对方的需求和价值。
这样的激励方式往往会导致对方的抗拒和反感，从而起到适得其反的效果。
正确的激励方式应该是站在对方的立场上思考和理解他们的需求，从而给予合适的激励。
只有真正尊重对方，才能建立积极的激励关系，促使其积极进取。
第三个误区是过度压力的激励。
有些人认为，通过给予压力和催促，可以激发一个人的潜能和动力。
然而，过度压力往往会产生负面影响。
当一个人承受过大的压力时，可能会陷入焦虑、压力过大而无法应对的状态，导致负面情绪的产生。
此外，过度压力还会导致身体和心理健康问题。
因此，我们在激励自己或他人时，应该注意适度压力，避免过分追求目标而忽视了个体的身心健康。
第四个误区是过分依赖外界的激励。
有些人认为，只有在外界给予激励时，才能够积极进取。
然而，这种过分依赖外界的激励方式是不稳定的。
当外界的激励消失或减弱时，可能会让人产生动力不足的感觉。
正确的激励方式应该是建立内驱力，通过内在的兴趣和追求来激励自己。
只有建立了内在动力，才能够持久地激励自己并取得成功。
第五个误区是不考虑个体差异。
每个人都有不同的性格、背景和经验，因此对激励方式的需求也是不同的。
员工激励的三大误区
员工激励的三大误区
建立合理、有效的激励制度，是企业管理的重要问题之一。
国内企业越来越重视管理激励，但在对激励的认识上还存在着一些误区：
误区一：激励就是奖励。
企业的一项奖励措施可能会引发员工的各种行为方式，其中的部分行为并不是企业所希望的。
因此必须辅以约束措施和惩罚措施，将员工行为引导到特定的方向上。
误区二：同样的激励可以适用于任何人。
如何对企业中个人实施有效的激励？首先是以对人的认识为基础的。
从低层次的个人需求来讲，采用物质激励会更有效；高层次的技术人员和管理人员，来自于内在精神方面对成就的需要更多些，因此公司除尽量提供优厚的物质待遇外，还应注重精神激励（如优秀员工奖）和工作激励（如晋升、授予更重要的工作），创造宽松的工作环境，提供有挑战性的工作来满足这些人的需要。
误区三：只要建立起激励制度就能达到激励效果。
建立起激励制度后，因为没有辅以系统科学的评估标准，导致实施过程中的“平均主义”，会打击贡献大的员工的积极性。
一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。
其中，评估体系是激励的基础。
有了准确的评估才能有针对性地进行激励，才能更有效。
华恒智信人力资源顾问有限公司咨询师任艺。
激励的误区和方法
激励的误区和方法误区一：激励就是奖励日前，很多经理简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。
有些虽然也制定厂一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因没有坚决地执行从而流于形式，结果难以达到预期目的。
企业的一项奖励措施可能会引发员工的各种行为方式，但其中的部分行为并不是企业所希望的。
因此必须辅以约束措施和惩罚措施，将员工行为引导到特定的方向上。
对希望出现的行为，公司应该用奖励进行强化；对不希望出现的行为，要利用处罚措施来进行约束。
误区二：同样的激励可以适用于任何人许多经理在实施激励措施的时候，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。
在管理实践中，如何对企业中每个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。
通过对不同类型人的分析，找到他们的激励因素，并有针对性地进行激励，这样的激励措施才是最有效的。
同时要注意控制激励的成本，分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。
采取两种甚至几种截然不同的激励措施是有其道理的。
从低层次的个人需求来讲，采用物质激励会更有效。
从公司利益考虑，从事简单劳动的打工者，创造的价值较低，人力市场供应充足，对于他们采用物质激励是适用的和经济的。
相反，高层次的技术人员和管理人员，其内在精神方面对成就的需要更多些，而且他们是企业价值的重要创造者，公司希望将他们留住，因此公司除尽量提供优厚的物质待遇外，还应注重精神激励(如优秀员工奖)和工作激励(如晋升、授予更重要的工作)，以满足他们的需要。
误区三；只要建立起激励制度就能达到激励效果一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力程度反而下降了。
某公司推出“年终奖”的计划，本意是希望调动企业员工工作积极性，但是却因为没有辅以系统科学的评估标准，履终导致实施过程中的“平均主义”，打击了贡献大的员工的积极性。
一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。
企业实施激励措施的六大误区_0
企业实施激励措施的六大误区
误以为忠诚度等同于承诺。
要掌握员工对公司承诺的程度，除了员工留职率，公司还必须测量员工的生产力、创意以及态度。
误以为薪资是所有问题的答案。
优厚的薪资当然重要，但是许多其它的事物同样是激励员工的要素，例如奖赏公平、工作具有发展性等。
误以为公司给的就是员工想要的。
不同员工能被激励的方式不同，例如年轻工作者比较重视拥有自主权及创新的工作环境，中年工作者比较重视工作与私生活的平衡及事业发展的机会，老年工作者则比较重视工作的稳定性及分享公司的利润。
公司不要以相同的方式激励所有的员工，在拟定激励计划前，先花时间了解员工之间的不同。
误以为满意度等同于承诺。
实际上，公司应该与员工共同讨论整体的策略，把宝贵的资源运用在解决系统性的问题上，而且员工也必须负起尽力配合的责任。
时机不佳时便收手。
激励员工对公司的承诺，是公司策略级的重要议题，不要只因为预算不足，就轻易把公司当初想达成目标的手段通通砍掉。
只做表面功夫。
如果公司激励员工承诺的方式，不影响公司原本做决定或分享信息的方式，或者只有少部分的人积极投入，其它人都只等着事情改变；或者不需要评估分析成果；或者公司的主管或员工，都不需要有任何牺牲，那么公司的激励方式，很可能只是在做表面功夫。
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我们应该对什么行为进行激励？
主题 典型行为
提出为公司节省费用的措 施 每月应收账款控制最好的 改进工作流程/方法取得 业绩改善 效果 (正向激励) 总结并分享了优秀的工作 方法 现金奖励 现金奖励 现金奖励 公开表扬
可选择的激励措施
明星员工 月度明星员工 编入公司重大事项 上司的亲笔感谢 纪实 信 树立标杆、学习典 年度明星员工榜 型、以师带徒 收录员工成长记 录
弘扬企业文化 (正向激励)
被证实有损害公司形象的 行为
损害企业文化 (负向激励)
被证实与企业价值观严重 不符的行为
以公谋私，贪占个人私利 不遵重客户价值，导致客 户投诉
经济处罚
通报批评/警告
降级
主题 典型行为
收到礼品上交的 主动承担责任，挑战工作 目标 每月提出对公司有帮助的 合理化建议最多的 员工个人战略执行最好的 职业品牌奖 公开表扬、鼓励 文化传播奖 最佳进步奖 制度处罚 通报批评/警告 通报批评/警告
可选激励方式
收录员工成长记录 在目标达成时给高 额回报 以员工命名的建议 培训机会 通报批评/警告 免职 免职 辞退 辞退 给予发展机会 编入时代物语 发展与提升
激励的7大误区
形式古板化——随时随地
个人导向化——团队导向
元老特殊化——天子犯法与庶民同罪
内容单一化——精神物质多样性
信息封闭化——公开开放，放大关键行为
评价慈善化——奖励功劳，不奖励职责 平均主义化——按功劳分配，按价值分配
我们应该对什么行为进行激励？
主题 典型行为
受到客户表扬 公开表扬
可选激励方式
业绩考核优秀
指令100%完成 因失误造成公司经济损失 的行为
一定比例绩效奖金鼓励
晋级
最佳执行奖
升职
上文化墙，采访 纪实 警告等处理决定
按比例罚金 YCYA管理制度、周计划 日结果制度处罚
公开批评 内网发布
业绩降低 ( 承诺不执行 负向激励)
贪污结果
业绩考核差ຫໍສະໝຸດ 发现，双倍处罚按比例扣发奖金 降级 降职
我们应该对什么行为进行激励？
在文化墙上 （或者企业内 刊）张贴客户 表扬内容 编入时尚 物语
给他/她 编入公司 每月受到客户表扬次数 月度明星员工 公开颁奖证书 带队的机 最优服务 最多的 榜 会 案例 创造客户价值 (正向激励) 每月对客户需求反应最 总经理亲笔信 快 每月客户档案整理最完 明星员工排行 总经理亲笔信 备的 榜 每月解决客户问题最多 明星员工排行 公开颁奖 总经理亲笔信 的 榜 证书 损害客户价值 损害客户价值，导致客 (负向激励) 户投诉 经济处罚 通报批评/警告 强制学习 降级