员工股权激励中的 个法律陷阱 定要看
股权分配方案的骗局
股权分配方案的骗局标题：揭秘股权分配方案的骗局：风险与防范措施引言：股权分配是企业发展过程中必不可少的环节，因此在商业领域存在着各种股权分配方案。
然而，一些不法分子借机实施股权分配方案的骗局，给投资者和企业带来巨大损失。
本文将曝光一些常见的股权分配骗局，并提出相应的防范措施，以帮助读者提高警惕，避免受骗。
一、虚假股权分配方案的骗局1. 基于虚假上市承诺的骗局一些不法分子承诺给投资者分配和购买股权，以吸引大量投资。
他们声称公司即将上市，股权价值将大幅增长。
然而，在投资者投入巨额资金后，这些不法分子却偷偷携款潜逃。
投资者最后不仅没有获得股权，还损失了自己的投资本金。
2. 基于假想项目的骗局一些骗子通常会谎称有一项令人心动的项目，并承诺给投资者分配股权。
他们提前披露虚假项目文件，美化项目前景，以吸引投资者的注意。
一旦投资者投入资金，这些骗子往往会迅速消失，让投资者陷入无辜的损失中。
3. 基于虚假投资机构的骗局一些不法分子冒充投资机构的代表，以创立合伙企业或进行股权投资为名，向投资者募集资金。
他们通常提供虚假的投资项目，承诺高额回报，诱使投资者交纳定金或认购费用。
然而，这些不法分子事实上并不拥有真实的投资资格，当投资者要求回收资金或参与股权分配时，他们就会失去消息。
二、防范措施1. 深入了解企业背景在参与股权分配前，投资者应仔细调查和了解企业的背景信息，包括注册地、注册资金、管理层成员、经营情况等。
可以通过查询工商注册信息、财务报表、网上搜索等途径来获取相关信息，以加深对企业的了解。
2. 牢固建立合作关系在与企业进行股权分配前，投资者应与企业建立牢固的合作关系，签订合同或协议明确双方的权益和义务。
合同内容应包括股权的分配比例、股东权益保护、信息披露等方面的内容，以确保自身利益免受侵害。
3. 接受专业投资咨询投资者可寻求专业的法律、财务、投资等方面的咨询，以确保自己能够全面了解股权分配方案的合法性和可行性。
当心股权激励培训咨询中的陷阱
当心！股权激励培训/咨询中的陷阱近段时间，股权激励培训、咨询市场非常的火热，在很多培训老师口中，股权好像一下成了很多中小企业解决各类经营难题的灵丹妙药，比如股权不仅可以融资，而且可以融智；不仅可以留住员工，还可以让员工像老板一样努力工作；不仅可以整合客户，而且可以整合供应商；不仅可以让员工自动自发工作，而且可以解决老板、轻松赚钱等等。
很多中小企业老板一方面由于自身经营困难，另一方面由于缺乏基本的管理知识，一不小心就掉入股权激励培训/咨询中的陷阱。
第一种陷阱，不理解“股权”的基本概念，把“股权”当成万能药。
股权是指股东因为出资企业而享有的权利，这些权利包括财产所有权、表决权、财产增值权、分工权、知情权等公司法与公司章程约定的股东权利。
如果中小企业老板理解了这个基本概念，就会明白想让员工、客户、供应商等企业利益相关者出资并不是一件容易的事，即使不让他们出资，让他们拿出一些利益进行交换同样也不是一件容易的事，因为中小企业的股权到底值多少钱才是根本问题，而决定中小企业股权到底值多少钱的根本问题还是企业盈利能力或盈利潜力问题。
因此，在不解决企业盈利能力或盈利潜力这些基本问题之前，谈股权激励、股权融资等问题，出了浪费资金和精力，意义不大。
第二种陷阱，不了解“股权”与其他薪酬形式的区别，妄想用“股权”代替其它薪酬形式。
薪酬是企业给予员工的各类报酬的总称。
薪酬按员工得到的稳定性程度可以分为两大类，一类是固定薪酬，每次发放的金额都是固定的，比如基本工资、岗位津贴、工龄工资以及各类员工福利，其目的是为了给予员工基本的保障；另一类是变动薪酬，每次发放的金额都不固定，比如提成、全勤奖、冠军奖励、绩效工资等，其目的是为了调节员工的行为。
股权作为激励形式与其他薪酬形式相比，权利的获取主要靠出资，权利的兑现一是主要靠参与公司决策，二是主要靠达成公司分红条件后的利润分红，它能将员工个人利益与公司整体利益建立关联，激发员工的主人翁意识。
员工股权激励中的7个法律陷阱(一定要看)
员工股权激励中的7个法律陷阱（一定要看）趣味测试【考考你】99%的人答不出来的智力题！如何移动其中两根火柴.把两个菱形变成一个菱形？点击上方蓝色字“牛津法政”关注后查看答案！牛津法政有料、有价值、有深度员工股权期权是指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股权的权利。
陷阱一、企业通过在境外注册成立的关联公司授予员工股权激励.被法院驳回诉讼请求。
陷阱二、员工接受股权激励后公司上市前离职.因违反《承诺函》而赔偿违约金。
陷阱三、大股东名为赠与股权实为股权激励.无权撤销。
陷阱四、虚拟股权激励分红权所引起的纠纷属于劳动纠纷。
陷阱五、接受虚拟股权激励的员工不是公司股东.离职后即丧失该收益资格。
陷阱六、名为技术股认股协议实为虚拟股权激励。
陷阱七、公司章程中股随岗变有效.但原股东享有持有该股权期间的分红权和股权转让的议价权。
员工股权期权是指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股权的权利。
如该公司为上市公司.则称之为股票期权.如该公司为非上市公司.则为股权期权(本文为行文方便.股票期权和股权期权不做区别.统称为股票期权)。
股权激励计划的激励对象可以包括公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术(业务)人员.以及公司认为应当激励的其他员工。
激励对象可以其获授的股票期权在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买公司一定数量的股份.也可以放弃该种权利。
司法实践中.由于职业经理人相对于公司的弱势地位.导致股权激励中的法律陷阱比比皆是。
本文不惴浅陋总结如下.以飨读者。
陷阱一、企业通过在境外注册成立的关联公司授予员工股权激励.被法院驳回诉讼请求。
原告刘先生诉称.2011年2月1日其入职三快科技公司.担任城市经理一职。
在职期间其通过《MEITUAN CORPORATION - 2011 STOCK INCENTIVE PLAN-NOTICE OF STOCK OPTION AWARD(美团公司-2011年股权激励计划-股票期权授予通知)》.被授予35000股的股票期权.三快科技公司的法定代表人王兴在该通知中签字。
面对警惕股权激励陷阱你应该更加警惕否则会损失惨重
面对警惕股权激励陷阱你应该更加警惕否则会损失惨重股权激励可能是近几年最热门的话题，说言必称股权激励也不为过。
上市公司是如此，非上市公司也是如此。
企业为什么要做股权激励？企业热衷于股权激励的原因何在呢？本质上是为了解决员工不忠诚、业务骨干留不住、员工干活不努力的问题，理论依据是因为“是谁的，谁操心。
”你有了股权你就成了企业的主人，你就会尽心、就会努力。
当然，这是一个非常理想的状况。
但是，作为股权被激励的一方，员工和业务骨干则要防止公司内部股权激励陷阱，这些股权激励陷阱主要有以下几种：一是老板个人口头许诺股权激励不兑现，这种承诺是最坑人的一些公司的很多业务骨干甚至中高层人员，公司在引进时老板会承诺一些股权，但是这些承诺不兑现或者不断地提出兑现的条件，导致承诺的股权难以兑现。
朋友韦君，在一家大型企业任互联网部门经理，一家民营企业不断地向他示好，挖他去公司任职。
虽然收入上没有什么太多的优势，但是老板亲口承诺给他将来新筹建的互联网资产管理公司30%的股权，同时任命他为互联网资产管理公司总经理。
这一点让韦某很动心。
因为经营管理一家互联网资产管理公司是韦某的梦想，而30%的股权更让韦某有较强的归属感。
但是入职以后，韦某一直在公司从事传统金融的工作，老板不断地让韦某去金融机构进行各种融资，并不断地许诺，做完这笔融资等有了钱就成立互联网资产管理公司。
但是，企业的融资业务不断出现，韦某也就不断地帮助老板去进行融资，而互联网资产管理公司的事情是遥遥无期，更重要的是，老板对韦某提出的互联网资产管理公司的方案既看不懂，也没有兴趣。
一年以后，韦某离开了这家公司，同时也破碎了他的互联网资产管理公司的梦想。
因此，老板的口头承诺股权基本上没有什么用处，只不过是职场上老板引进人才的手段和方式，只不过是老板给需要引进的人画一个大饼，让你永远看着但永远吃不着而已。
二是达不到规定的服务目标股权拿不到，这是股权画饼充饥我们知道，股权激励最重要的因素是约定服务时限，只有符合或者达到了约定的服务时限，激励的股份才能兑现。
员工股权激励的法律陷阱是什么
员⼯股权激励的法律陷阱是什么现在⼤家都经常听见股权激励制度，但是许多⼈不了解什么是员⼯股权激励制度?那么接下来店铺⼩编为您总结了员⼯股权激励的法律陷阱的相关知识，为您分析，供您参考，希望可以帮助到您。
员⼯股权激励的法律陷阱是什么1. 原始股东股权稀释风险账⾯股权的减持或稀释，这将对公司未来的治理结构及控制关系产⽣影响。
如果股权激励对创始股东/实际控制⼈的股权稀释过⼤，可能造成公司实际控制⼈发⽣变更，从⽽对公司的上市主体资格造成负⾯影响。
因此在确定标的股权的⽐例时，应结合公司发展阶段和实际情况，同时为未来数轮融资的进⼀步稀释留出空间。
2. 股权纠纷法律风险股权激励对象取得公司股权以后，作为新股东，有可能与创始股东在公司经营管理、发展战略上出现分歧，也有可能在享受到公司股权升值带来的收益后，违反股权激励计划有关锁定期的规定或相关承诺，擅⾃离职等，上述情形均存在导致股权纠纷的风险。
3. 员⼯辞职退出争议根据《劳动合同法》的规定，仅在两种情况下⽤⼈单位与劳动者可以约定违约⾦：⼀是⽤⼈单位为劳动者提供费⽤进⾏专业技术培训并约定服务期限，如果劳动者违反服务期约定，应当按照约定向⽤⼈单位⽀付违约⾦，违约⾦的数额不得超过⽤⼈单位所⽀付的培训费⽤；⼆是如果劳动者违反与⽤⼈单位达成的竞业限制约定，应当按照约定向⽤⼈单位⽀付违约⾦。
《劳动合同法》还特别规定，除了前述两种法定情形之外，⽤⼈单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约⾦。
实施股权激励⼀般都会要求员⼯出具承诺函，承诺⼀定期间内不得离职，否则向公司⽀付违约⾦。
这样的操作根据《劳动合同法》是不获⽀持的。
因此会引发各种争议。
本⽹站致⼒于打造优质的律师咨询服务，如果您还有任何疑问，欢迎进⾏律师咨询。
店铺温馨提⽰：《民法典》⾃2021年1⽉1⽇起正式施⾏，《婚姻法》《继承法》《民法通则》《收养法》《担保法》《合同法》《物权法》《侵权责任法》《民法总则》同时废⽌。
如果您涉及《民法典》规定的其他问题# 点击这⼉#进⾏查看！若需帮助可#咨询店铺律师#。
股权激励股权激励的8个误区!(含案例分析)
股权激励股权激励的8个误区!（含案例分析）导语企业制定股权激励计划时，到底应该注意哪些事项，规避哪些误区?本刊总结出目前我国企业在推行股权激励时面临的八大误区和陷阱，配以案例和评论，希望能给正在股权激励这个围城内外徘徊的企业一点启示。
1认为股权激励就是股票期权激励其实，股权激励并非只有股票期权激励这一种方式，股权激励还包括限制性股票计划、员工持股计划、虚拟股票增值权等。
由于现在A股上市公司用得最多的是股票期权激励，因此在我国证监会颁布的《上市公司股权激励管理办法(试行)》中，仅对股票期权和限制性股票作了规定，因而在实际操作中，我国上市公司绝大多数采取股票期权和限制性股票两种方式。
所谓限制性股票，是公司免费赠送给高管人员的一种股票，但这些股票的买卖和所有权受到一定的限制。
比如，高管在限制的期限内不得随意处置股票，如果在限制期内高管辞职或者不幸被开除，股票就会被没收。
目前，限制性股票计划因为对高管抛售股票限制较多、激励程度有限而遭到了大多数公司的冷遇。
2认为股票期权计划适用于任何行业股票期权并非适用于每一个企业。
一般来讲，实行股票期权的企业必须具备以下三个条件：第一，企业处于竞争性行业。
否则，经营者无需通过自己的努力，只要利用垄断地位提高价格或减少供给量，就可轻易长期地坐享高额利润。
只有处于竞争性的行业才有必要实行期权激励。
由于经营者面临的市场环境充满竞争，企业只有求新求变方可生存发展。
实行期权激励，可以鼓励经营者锐意进取、勇于创新，让公司不断增强竞争力。
第二，企业的成长性较好，具有发展潜力。
企业有较好的成长性，意味着市场尚未开发或尚未饱和，企业有充足的物质资本和人力资源开拓业务。
在这种条件下，只要所有者有效地激励经营者，他们就会创造出良好的业绩，实现经营者价值和股东价值的双赢。
第三，企业产权清晰，内部权责明确。
企业建立起规范完善的现代企业制度，拥有健全的法人治理结构，使董事会和经理层形成委托代理关系，是实施期权激励的前提条件。
公司股权激励的法律风险
公司股权激励的法律风险在当今竞争激烈的商业环境中，公司股权激励计划已成为吸引和激励优秀员工的重要手段。
然而，公司股权激励计划涉及的法律风险也不可忽视。
本文将重点探讨公司股权激励计划可能面临的法律风险，并提供相应的建议以降低这些风险的影响。
1. 法律合规风险公司股权激励计划需要遵守一系列的法律法规，包括公司法、劳动法、证券法等。
一旦违反相关法律法规，公司可能面临巨大的罚款甚至刑事责任。
此外，员工也有权利在法庭上起诉公司，要求赔偿他们因激励计划产生的损失。
为了降低法律合规风险，公司应该充分了解适用的法律法规，并确保激励计划的制定与执行与相关法律保持一致。
此外，公司还应当对计划内容进行全面审核，并咨询专业的法律顾问，以确保合规性。
2. 法律纠纷风险公司股权激励计划的执行可能引发员工与公司之间的纠纷。
例如，员工可能因对激励计划的理解与公司存在分歧，或者公司在激励计划执行过程中存在违约行为，而引发法律纠纷。
为降低法律纠纷风险，公司应当在制定激励计划时尽可能明确和详细地定义各方的权利和义务，避免对激励计划进行模糊表述。
此外，公司应当建立有效的争议解决机制，如通过调解或仲裁解决纠纷，以减少司法程序带来的成本和时间。
3. 数据保护和隐私风险公司股权激励计划涉及员工个人信息的收集、存储和处理，因此会涉及数据保护和隐私法律规定。
如果公司未妥善保护员工个人信息，可能会导致数据泄露，给员工和公司带来损失，并面临法律追责。
为应对数据保护和隐私风险，公司应当建立严格的信息保护制度，保护员工的个人信息免遭未经授权的访问、使用或披露。
公司还应当详细标明员工个人信息的收集目的和使用方式，并获得员工的明确同意。
4. 市场规避风险公司股权激励计划中涉及的股票或股权转让可能受到证券交易法规的限制。
如果公司未按照规定向监管机构报备或披露相关信息，可能会面临行政处罚或市场监管的调查。
为避免市场规避风险，公司应当充分熟悉相关证券法规，确保在股权转让过程中遵守法定程序和有关披露要求。
股权激励计划的法律合规与风险防范
股权激励计划的法律合规与风险防范股权激励计划作为一种常见的激励手段，为企业吸引和激励人才起到了至关重要的作用。
然而，由于涉及到股权的分配和管理，股权激励计划也面临着法律合规和风险防范的挑战。
本文将从法律合规和风险防范两个方面来探讨股权激励计划的相关问题。
一、法律合规股权激励计划涉及到多个法律法规的约束，企业在设计和执行股权激励计划时需注意以下问题：1. 法律依据：企业应当依据《公司法》、《证券法》等相关法律法规制定股权激励计划，并遵循政府主管部门的审批程序。
同时，企业还需考虑到上市公司和非上市公司在激励计划设计上的差异。
2. 股权激励对象：企业需明确股权激励计划的对象范围，包括董事、高级管理人员、核心技术人员等。
同时，企业还需审慎选择激励对象的股权份额和期权价格，确保公平合理。
3. 期权行权条件：企业设计期权行权条件时，必须符合法律法规的相关规定。
行权条件通常包括限制性条款、股权锁定期、绩效考核等。
企业应在设计期权行权条件时注重平衡激励效果和风险防范。
4. 股权变动及流转：股权激励计划涉及到股权的变动和流转，相关的法律合规问题需要及时解决。
企业应明确股权变动的程序，制定相应的内部规章制度，并遵循法定程序进行股权变动的登记和报告。
二、风险防范股权激励计划的设计和执行中，企业需要注意以下风险，并采取相应的防范措施：1. 法律风险：股权激励计划的设计必须符合相关法律法规，企业应与法律顾问进行积极合作，确保计划的合法合规。
同时，企业还需关注法律法规的更新变化，在必要时进行相应的调整和修订。
2. 国际化风险：对于拥有海外上市公司或境外股权激励对象的企业来说，还需关注国际合规和区域差异。
应了解相关国家或地区的法律制度和监管要求，确保激励计划的合规性。
3. 激励失效风险：由于各种原因，股权激励计划可能存在激励效果不佳或失效的风险。
企业应当在设计激励计划时考虑到员工个人特点和激励动机，确保激励计划能够真正起到激发人才潜力的作用。
企业股权激励制度的法律风险
企业股权激励制度的法律风险企业股权激励制度是一种常见的用于激励员工和吸引人才的机制。
通过向员工或管理层提供股权奖励，企业可以增强员工的归属感和动力，进而提高绩效和创新力。
然而，尽管股权激励制度具有诸多优势，但也伴随着一定的法律风险。
本文将就企业股权激励制度可能存在的法律问题进行分析和探讨。
一、股权激励合同的签订和执行1.签订合同的有效性企业在与员工或管理层签订股权激励合同时，需关注合同的有效性。
如合同中存在违反法律法规的内容，可能导致合同无效。
另外，合同双方的意思表示是否真实、自愿，亦是关键因素。
2.合同约定的执行合同约定的执行与股权激励计划的实施密切相关。
企业应明确约定激励计划的条件、期限等，同时制定相应的监督和激励措施。
若企业未能按约定履行义务，可能导致违约和纠纷。
二、股权激励计划的侵权风险1.公平竞争和限制竞业股权激励计划中，企业为了保护自身利益可能会采取限制竞业的措施。
然而，这些限制竞业条款必须符合法律的规定，否则可能侵犯员工的合法权益，受到法律风险的挑战。
2.知识产权的归属股权激励计划中，员工创造的知识产权归属问题值得关注。
企业应合理约定员工创造的知识产权的归属和使用方式，避免出现侵权纠纷。
三、内幕交易和信息披露1.内幕交易禁止企业通过股权激励计划向员工提供的信息可能涉及内幕信息。
如员工在了解内幕信息的情况下进行交易，可能构成内幕交易，有违法风险。
2.信息披露义务企业在实施股权激励计划时，需要合法、及时、真实地履行信息披露义务。
如未能披露相关信息，可能面临处罚和损害赔偿的风险。
四、税务风险1.个人所得税员工通过股权激励计划取得的股权或股权收益可能构成个人所得，需按照相关法律规定缴纳个人所得税。
企业应提前了解并履行相关税务义务，避免面临税务赔偿等问题。
2.企业所得税企业在实施股权激励计划时，可能存在企业所得税的相关问题。
如企业未按规定进行申报和缴纳企业所得税，可能被税务机关追缴税款，并面临罚款等风险。
员工股权激励协议风险点
员工股权激励协议风险点员工股权激励计划是一种通过向员工提供公司股票或股权单位等形式的激励，以激发其为公司取得成功而努力工作的计划。
然而，这种激励计划涉及一些潜在的风险点，需要公司在设计和执行过程中注意。
以下是一些员工股权激励协议可能涉及的风险点：1.股价波动风险：员工股权的价值通常与公司的股价相关。
股价波动可能导致员工股权价值的剧烈波动，影响员工激励的效果。
2.流动性风险：如果公司是非上市公司，员工可能在股权获得后很难变现，因为缺乏公开市场交易的机会，这可能降低股权的吸引力。
3.法律合规风险：设计和执行股权激励计划需要遵循相关的法律法规，包括证券法、税法等。
违反法规可能导致公司面临罚款或法律责任。
4.股权分配公平性：如何公平地分配股权是一个敏感问题。
如果员工感觉到激励计划不公平，可能引起员工不满，影响团队合作氛围。
5.股权套现和锁定期：公司可能设置股权套现和锁定期，以防止员工在短期内出售股权。
然而，这也可能导致员工感到受限，影响他们对激励计划的积极性。
6.公司业绩不佳：如果公司的业绩不佳，股权激励计划可能无法达到预期效果，甚至可能导致员工因股权价值下降而感到失望。
7.调整条款：一些激励计划可能包含调整条款，以适应公司未来的变化。
然而，这些调整可能导致员工感到不确定性，影响其对激励计划的信心。
8.人员流动问题：如果员工在激励计划执行期间离职，可能会涉及股权的转让和处理问题，可能导致一些操作上的不便和纠纷。
为了最小化这些风险，公司在设计股权激励计划时应该充分考虑各种因素，包括市场条件、公司业务状况、员工期望等，并在协议中明确相关规定，同时咨询法务和财务专业人士的建议。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
员工股权激励中的7个法律陷阱（一定要看）趣味测试【考考你】99%的人答不出来的智力题！如何移动其中两根火柴，把两个菱形变成一个菱形点击上方蓝色字“牛津法政”关注后查看答案！牛津法政有料、有价值、有深度员工股权期权是指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股权的权利。
陷阱一、企业通过在境外注册成立的关联公司授予员工股权激励，被法院驳回诉讼请求。
陷阱二、员工接受股权激励后公司上市前离职，因违反《承诺函》而赔偿违约金。
陷阱三、大股东名为赠与股权实为股权激励，无权撤销。
陷阱四、虚拟股权激励分红权所引起的纠纷属于劳动纠纷。
陷阱五、接受虚拟股权激励的员工不是公司股东，离职后即丧失该收益资格。
陷阱六、名为技术股认股协议实为虚拟股权激励。
陷阱七、公司章程中股随岗变有效，但原股东享有持有该股权期间的分红权和股权转让的议价权。
员工股权期权是指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股权的权利。
如该公司为上市公司，则称之为股票期权，如该公司为非上市公司，则为股权期权(本文为行文方便，股票期权和股权期权不做区别，统称为股票期权)。
股权激励计划的激励对象可以包括公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术(业务)人员，以及公司认为应当激励的其他员工。
激励对象可以其获授的股票期权在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买公司一定数量的股份，也可以放弃该种权利。
司法实践中，由于职业经理人相对于公司的弱势地位，导致股权激励中的法律陷阱比比皆是。
本文不惴浅陋总结如下，以飨读者。
陷阱一、企业通过在境外注册成立的关联公司授予员工股权激励，被法院驳回诉讼请求。
原告刘先生诉称，2011年2月1日其入职三快科技公司，担任城市经理一职。
在职期间其通过《MEITUAN CORPORATION - 2011 STOCK INCENTIVE PLAN-NOTICE OF STOCK OPTION AWARD(美团公司-2011年股权激励计划-股票期权授予通知)》，被授予35000股的股票期权，三快科技公司的法定代表人王兴在该通知中签字。
2013年8月21日其离职，此后双方因股票期权的行权事宜产生争议。
刘先生诉至法院，要求确认其股票期权行权日为2013年8月20日，且同时应得股票期权为17953股；确认其股票期权行权日的每股股票价值按三快科技公司经审计的2012年度会计报告中每股净资产值进行确认；确认其行权时股票增值收益所得按全年一次性奖金的征税办法计算征收个人所得税并由三快科技公司代扣代缴；三快科技公司在刘先生支付行权款之日起三日内向刘先生提供行权收据和股份证书。
被告三快科技公司辩称，刘先生2011年2月1日入职其公司，担任城市经理，后变更为销售经理，2013年8月21日双方解除劳动关系。
刘先生起诉主体错误，《股票期权授予通知》并非其公司作出，而是MEITUAN CORPORATION（美团公司，一家依据开曼群岛法律设立的公司）作出，该公司与刘先生之间不存在劳动关系，本案不属于劳动争议；《股票期权授予通知》及《股票期权授予协议》中载明管辖法院为香港法院，海淀法院没有管辖权；其公司并未发行股票，与美团公司之间不存在相互持股的关系，客观上不存在向刘先生授予第三方股权的可能性；税收问题由行政机关管理，并非人民法院民事案件的受案范围；刘先生并未支付行权款，无法建立在尚未发生的事实的基础上主张权利。
请求法院驳回刘先生的全部诉讼请求。
陷阱二、员工接受股权激励后公司上市前离职，因违反《承诺函》而赔偿违约金。
富安娜在2009年12月30日深交所上市前有超过两千员工，2007年6月，富安娜制定和通过了《限制性股票激励计划》以每股净资产1.45元的价格向109位员工定向发行700万股限制性股票。
被告曹琳原为富安娜常熟工厂的生产厂长，在富安娜对员工实行股权激励计划期间，以1.45元的优惠的价格认购了5.32万股的股票(相当于原始股)，并于2008年3月20日以公司股东的身份向富安娜出具了《承诺函》，承诺“自本承诺函签署日至公司申请首次公开发行A股并上市之日起三年内，本人不以书面形式向公司提出辞职、不连续旷工7日”，并承诺“若发生上述违反承诺的情形，本人自愿承担对公司的违约责任并向公司支付违约金”。
违约金为持有的股票可公开抛售之日的收盘价减去违约情形发生时上一年度每股净资产。
然而在取得富安娜股票后，曹琳从2010年7月1日起在未办理任何请假手续的情况下连续旷工，且再未到富安娜上班，自动离职，该行为违反了其《承诺函》的承诺，导致富安娜对其股权激励目的无法实现。
经南山区人民法院审判委员会讨论决定，判决被告曹琳于判决生效之日起十日内向原告深圳市富安娜家居用品股份有限公司支付违约金189.89万元及利息，如未按判决指定的期间履行金钱给付义务，将加倍支付延迟履行期间的债务利息，此次案件诉讼费用由被告曹琳全额承担。
法院确认《承诺函》对被告具有约束力。
陷阱三、大股东名为赠与股权实为股权激励，无权撤销。
原告林总监（化名）今年47岁，早在公司上市之前，公司的三位原创股东就力邀林总监担任公司的董事会秘书。
2009年时，公司已开始准备上市。
根据三位原创股东于2009年8月8日与董秘签订的《协议书》，明确约定鉴于“公司拟在条件成熟时申请公开发行股票并上市，丙方（三位原始股东）承认乙方（董秘林总监）的价值，并同意给予林总监一定的股权补偿和激励，约定林总监应邀担任公司董事会秘书，负责公司股东大会及董事会具体日常事务等相关工作”。
《协议书》第四条关于“乙方薪酬与补偿激励”中约定，为激励林总监更好地为公司发展尽责尽力，公司的三位原创股东同意向林总监补偿其所持有的公司IPO上市后股份中的一部分；三位原创股东同意将所合法持有公司IPO上市后15万股补偿给林总监，具体份额为：赵总（化名）补偿75191股，陈总（化名）补偿45488股，吴总（化名）补偿29321股。
另外，协议还约定，乙方（林总监）要在三年任期内勤勉尽责、尽力完成公司董事会授权交办的工作事项，促进公司尽快上市或符合上市要求。
如果公司未能完成IPO或林总监未能勤勉尽责，则林总监不再享有补偿赠送的全部或部分股份的权利。
2015年8月，陈总向林总监发出《撤销赠与通知》，告知林总监：“2009年8月8日签订的《协议书》约定由本人赠送给您公司股份45488股。
现本人根据《中华人民共和国合同法》第186条的规定，决定撤销赠与，上述股份不再赠送给您。
法院判决本案中，协议虽然使用“赠与”一词，但结合协议约定的内容，协议各方均享有权利并承担相应的义务，故本案应为公司股东与高级管理人员之间的股权激励协议而非赠与合同。
所以，被告的原创股东陈总应当履行合法有效的股权激励协议。
陷阱四、虚拟股权激励分红权所引起的纠纷属于劳动纠纷。
上海市第一中级人民法院认为，上诉人甲公司于2009年3月13日根据《CTC公司股权激励基本规章（决案）》向被上诉人甲出具“华予信公司业务合伙人股权凭证”，“决定赠予甲先生本公司股权3％（调查业务），以资奖励”，该股权凭证注明“本股权凭证只作公司内部分红权证明，不可引作其他用途”。
从前述内容看，甲公司向甲出具的“华予信公司业务合伙人股权凭证”实为一种虚拟的股权激励，该股权激励赋予员工的分红权属于甲薪酬的组成部分，当属劳动争议范畴。
甲公司关于甲本案所主张的标的不属于劳动报酬的辩称，本院不予采信。
陷阱五、接受虚拟股权激励的员工不是公司股东，离职后即丧失该收益资格。
上海市第一中级人民法院在“肖思宇与上海市相互广告有限公司公司盈余分配纠纷上诉案[(2014)沪一中民四(商)终字第1506号]”中认为“即便股权激励方案对相互广告公司具有约束力，按方案的约定，肖思宇所享有的也是向相互广告公司主张虚拟股权对应公司利润的现金奖励，双方间应属劳动关系争议”上海市徐汇区人民法院在“xx诉上海xx信企业信用征信有限公司追索劳动报酬纠纷案[(2012)徐民五(民)初字第255号]”中认为：“由此可见，被告对原告等员工实行虚拟股权激励模式，原告等被激励者不能成为公司股东、不拥有股权，仅获得一种收益，被激励者离开企业后将自动丧失获得收益的权利，劳动关系是实施股权激励的前提。
而劳动关系中的薪酬是一个组合概念，通常是由基本工资、奖金、福利计划和股权激励组成。
虚拟股权赋予员工的分红权应属于公司薪酬体系的组成部分，故此类股权激励制度是劳动合同的重要组成部分，由此引起的纠纷应当属于劳动争议范畴。
陷阱六、名为技术股认股协议实为虚拟股权激励。
本院认为，首先，系争协议约定上诉人王某某在满足特定条件下可认购和配发的是股票而非股权，且该份协议系甲公司与王某某之间签署，如果系股权赠与或者股权转让协议，应是由甲公司的股东熊某某与王某某之间签订，由熊某某将其在甲公司的股权转让给王某某，故该协议并非上诉人所主张的股权转让或者股权赠与协议，王某某不能依据该协议成为甲公司的股东；其次，双方当事人在签订本案所涉协议时，甲公司系有限责任公司，根据现行法律之规定是无法发行股票的，王某某作为公司的高级管理人员对此应是明知的，故应当探寻当事人真正的缔约目的；再次，从协议的缔约目的来看，甲公司作为有限责任公司无法发行股票，该协议的签约目的应是为了对高级管理人员的激励措施，而将公司所拥有的资产虚化为股票，从2009年和2010年甲公司对王某某的奖金分红中也可以看出王某某所拥有的技术股的数量是甲公司对员工进行激励的一个重要的考量因素；最后，本院注意到，未有证据证明在系争协议签订后至王某某向原审法院起诉前，王某某曾向甲公司或者甲公司的股东要求确认其股东身份。
结合上述几点，本院认为本案所涉协议并非是股权转让协议或者股权赠与协议，双方当事人签署该份协议的真正目的在于甲公司在满足特定条件下给予王某某一定的激励，王某某不享有股权而只享有一定的经济利益。