美日企业文化比较
各国的企业文化
各国的企业文化企业文化是指企业内部的价值观、行为准则、工作氛围和组织氛围等方面的总和。
不同国家和地区的企业文化有着明显的差异，反映了当地的历史、文化、价值观等方面的特点。
本文将就各国的企业文化进行探讨，分析不同国家的企业文化特点。
一、美国的企业文化1.1 自由开放：美国企业文化注重员工的自由和开放，鼓励员工发表意见和创新。
1.2 成果导向：美国企业文化追求结果和效率，重视绩效评估和奖励制度。
1.3 多元化：美国企业文化倡导多元化和包容性，重视员工的多样性和个性发展。
二、日本的企业文化2.1 传统价值观：日本企业文化注重忠诚、责任感和团队精神，强调集体利益高于个人利益。
2.2 长期稳定：日本企业文化追求长期稳定和持续发展，重视员工的忠诚度和承诺。
2.3 社会责任：日本企业文化注重社会责任和企业的社会形象，重视企业与社会的互动和共同发展。
三、中国的企业文化3.1 家族传统：中国企业文化中有着深厚的家族传统和价值观念，重视家族企业的传承和延续。
3.2 关系网络：中国企业文化强调人际关系和人情味，重视人与人之间的互动和信任。
3.3 创新发展：中国企业文化鼓励创新和变革，重视企业的发展和竞争力。
四、德国的企业文化4.1 严谨高效：德国企业文化注重严谨和高效，强调规范和制度的执行。
4.2 质量导向：德国企业文化追求产品质量和服务质量，重视质量管理和品牌形象。
4.3 社会福利：德国企业文化注重员工福利和社会责任，重视企业与社会的互动和共同发展。
五、印度的企业文化5.1 尊重传统：印度企业文化注重尊重传统和文化价值观，重视家庭和社会的影响。
5.2 灵活性与创新：印度企业文化倡导灵活性和创新，鼓励员工的创造力和想象力。
5.3 社会责任：印度企业文化注重社会责任和可持续发展，重视企业与社会的互动和共同发展。
综上所述，各国的企业文化在不同的历史、文化和价值观念的影响下呈现出多样化的特点。
了解和尊重不同国家的企业文化，有助于促进企业间的交流与合作，推动全球化发展进程。
各国的企业文化
各国的企业文化企业文化是指一个企业在经营过程中形成的一系列共同的价值观、行为准则、工作方式和组织氛围。
不同国家的企业文化受到国家的历史、文化、法律等方面的影响，因此各国的企业文化也存在一定的差异。
下面将对几个国家的企业文化进行介绍。
1. 美国的企业文化：美国的企业文化注重效率和创新。
在美国的企业中，员工通常被鼓励积极主动地提出新的想法和解决方案，追求个人成就和成功。
美国企业文化强调个人的责任和自主性，注重结果导向和竞争力。
在美国的企业中，工作时间通常比较长，并且强调高效率和快速决策。
2. 日本的企业文化：日本的企业文化强调团队合作和集体利益。
在日本的企业中，员工通常被要求服从上级的指示，并且注重细节和精益求精。
日本企业文化注重长期稳定和持续改进，强调员工的忠诚和奉献精神。
在日本的企业中，工作时间通常比较长，并且注重集体决策和共识。
3. 德国的企业文化：德国的企业文化注重稳定和可持续发展。
在德国的企业中，员工通常被要求遵守规章制度，并且注重效率和可靠性。
德国企业文化强调工作与生活的平衡，注重员工的福利和社会责任。
在德国的企业中，工作时间通常比较稳定，并且注重高质量和可持续发展。
4. 中国的企业文化：中国的企业文化注重家族观念和人际关系。
在中国的企业中，员工通常被要求尊重上级和长辈，并且注重团队合作和集体利益。
中国企业文化强调稳定和谦虚，注重长期发展和持续改进。
在中国的企业中，工作时间通常比较长，并且注重人际关系和社会责任。
总结：不同国家的企业文化存在一定的差异，受到国家的历史、文化和法律等方面的影响。
美国的企业文化注重效率和创新，日本的企业文化强调团队合作和集体利益，德国的企业文化注重稳定和可持续发展，中国的企业文化注重家族观念和人际关系。
了解和尊重不同国家的企业文化对于跨国企业的合作和发展具有重要意义。
美日企业文化对比
企业文化是社会文化的一部分，它的产生、发展、演变，都和社会文化及其他文化，诸如民族文化，社区文化有密切的联系。
所以考察美国和日本企业文化的异同，我们首先从其文化根基谈起。
1、美国文化精神第一，个人主义精神，强调以个人为本位的人权、民主、自由平等、博爱等个人权利，强调节器个人成就和个性至上的精神。
第二，创新精神。
第三，勤奋工作和冒险精神。
第四，物质追求和实用主义。
第五，道德关心和人道主义。
第六，民族主义和爱国主义。
2、美国企业文化的特征第一，以人为中心的价值追求。
美国企业在70、80年代后摈弃了“人并非生产力中关键因素”的陈旧观念，认识到人企业发展的根本，所以在企业的组织管理中突出强调对人的关怀、尊重、信任，以及激发员工的责任感和使命感。
克服传统的单打独斗意识，强调集团意识即企业和员工的一体精神。
美国休利特一帕卡德公司是以人为核心的成功企业的一个范例。
早在40年代，该公司提出他们不成为“雇佣人以解雇人的公司”。
70年代的经济危机中他们没有解雇一雇员，而是自公司最高领导至全体雇员，每人减薪10%，休一帕公司对人的信任还表现在取消了使肜上下班计时钟来监督职工的作法，让职工自由进人实验室，甚至将库房里的零件带回家，这样，分司上下都“献身于共同的事业，他们的立场院、态度和方法都达到了很高的和谐一致。
”第二，管理体制的开放性。
建立一种开放型的管理体制，更多运用人和人这间的默契合作来纠正硬化的行政协调措施，这样，以创新行为代替繁杂分析。
在强调管理体制开放的观念中，可能最富革命性的分明举是提倡内部企业竞争，以内部净争补充内部行政协调，提高企业效率。
第三，强调顾客至上、树立企业形象。
首先，成功的美国公司都尊重顾客，甚至不厌其烦地跟顾客建立了长久的联系，克服那种“价格愈来愈傲慢”和“技术傲慢”的思想。
其次，作到对顾客充分负责，否定了过去产“只要卖掉就是成功”的理念。
再次，树产质量精益求精的精神。
3、日本社会文化的基本特点第一，民族的单一性和社会结构的同质性。
美国和日本的企业文化
美日企业文化的比较1.风俗、习惯、舆论商人去世界各国推销商品，必须尊重当地的风俗习惯，否则就别指望谈成生意。
到了西班牙，最好穿黑色礼服出席晚宴；在法国，出席晚宴别忘了给主人送上一束鲜花，但千万别送菊花，因为菊花在法国是用于葬礼的；在美国，红玫瑰是送给情人的，当然不适于商人把它送给主顾；在印度尼西亚，见面时要立即递上名片；在新加坡，则不要留长发，那会引起对方的讨厌，如此等等。
在资本主义国家，如果一个职工轮到休假却不休息，仍然坚持上班工作，那么别人对他会怎样看呢?在日本，人们会认为他对公司忠心耿耿，对工作兢兢业业，给予赞扬和尊重；在美国，人们会说这个人的工作效率低，连假期也用于工作，就会瞧不起；在西欧，人们会认为这个人是傻瓜，不会享受假日的乐趣。
显然，对于这同一件事，日本、美国、西欧的舆论是各不相同的。
按照一位法国学者卢梭在《社会契约论》一书中关于文化概念的定义：文化是风俗、习惯，特别是舆论；它的特点，一是铭刻在人们的内心，二是缓慢诞生、但每天都在获得新生力量并取代权威力量，三是能够维持人们的法律意识、激活已经疲软的法律或取代已经消亡的法律。
2.思维方式有一个笑话说：一个美国人和一个日本人在森林中散步，突然一只饥饿的狮子朝他们跑来。
日本人马上坐下来，开始换穿便于奔逃的跑鞋。
美国人嘲笑说：“你实在是个傻瓜，难道你以为你能跑过一头狮子?”日本人回答说：“我不必跑过那头狮子，我只须跑过你就行！”这个笑话是想说明，美国人和日本人的思维方式是不一样的。
确实，美国人有美国人的思维方式，日本人有日本人的思维方式。
这种差别也表现在企业的经营管理中。
日本索尼公司的盛田昭夫，经常讲起的一个故事就是：两个卖鞋的商人旅行，来到非洲一个落后的农村地区；其中一个商人向他的公司发电报，说“当地人都赤脚，没有销售前景”；另一个商人也向他的公司发电报，内容却是“居民赤脚，急需鞋子，立即运货”。
这后一位商人，就代表索尼公司的思维方式和经营观念。
美国与日本的企业文化 (1)
尊重个人的价值观
冒险创新精神
自由平等精神
实用主义哲学
物质主义的追求
二、美国的企业文化
突出个人能力，
重视理性行为
尊重个人价值
求实精神较强，形式主义较少 提倡科学与合理 强调企业与员工之间的契约关系 坚持质量第一，顾客至上的理念
三、日本的民族文化
‚中国的卫星文明‛
文字的产生 儒家资本主义 佛教影响深远 留学之风日盛
三、日本的民族文化
大力移植性
佛教文化的移植 儒家文化的移植 欧洲近代文化 战后（1946-1960） 多元并存性
四、日本的企业文化
和魂洋才构成日本企业文化的核心
家族主义是日本企业文化的显著特色 以人为中心的思想是日本企业文化的
乏信心，所以往往是脆弱的。而日本的企业，却是把经营
方针贯彻到基层，不是由上边简单地命令下边去做什么， 而是工作人员以主人翁的精神去从事工作。所以是强有力 的。‛
和国际电话电报公司的重奖严罚的作风不同，松下公司提倡
赏罚适度。所谓‚适度‛，一是指时间上要及时，赏和罚都 应该在大家印象犹新的时候立即施行，从而有利于大家效法 或警惕。二是指程度上要适当，大功大赏，小功小赏；大过 严惩，小错薄罚。三是指责任由领导承担，即‚站在领导地
‚利润价值观‛，是彻底‚资本化‛了的企业家的看法。
以这种观点来经营管理企业，必然是把职工当作赚取利润 的工具，把社会当作捞钞票的赌场。但是，资本主义国家 某些企业家，却未必把利润(特别是短期利润)视作企业最 要紧、最有价值的东西。
5、精神境界
任何一个企业，在生产物质产品和提供物质服务的同 时，必然伴随着某些精神的形成和传播。这是因为，产品 要人来生产，服务要人来提供，而人总是有某种精神的。
美国日本企业文化之比较
企业文化是一个国家的微观组织文化，它是 这个国家民族文化的组成部分，所以一个国 家企业文化的特点实际就代表这个国家民族 文化的特点。
美
日
国
本
精品课件
菊：高雅、柔和
刀：好斗残忍
精品课件
有西方学者称其为“精神分裂”的民族
生性黩武而又爱美 倨傲自尊而又彬彬有礼 顽梗不化而又柔弱善变 驯服而又不愿意受人摆布
个人主义精神，强调人权和个人成就 创新精神 勤奋工作和冒险精神 物质追求与实用主义 道德关心和人道主义 民族主义和爱国主义
精品课件
美国企业文化的特征
第一，重视自我价值的实现。
“人人参与” “群言堂”
自主权
第二，提倡竞争和强烈的个人奋斗精神
“最高职位是不能遗传的，只能靠自己去争取。”
精品课件
第三，冒险精神与创新意识强烈
“企业主管是创新闯将的后台。"
第四，利益共享，具有典型的“契约”文化特征
这与日本实行的“年功序列”以及企业所倡导的 “集团主义”和“企业家族精神”形成鲜明对比。
精品课件
日本企业文化
第一，“和”的观念。中国儒家理论强调的是“仁、礼、 义”，而在日本则强调 和、信、诚
1978年，东条英机等14名A级战犯 被放入靖国神社名薄。供奉人次： 2,466，53 人。
1985年，中曾根康弘首次以 公职身份参拜靖国神社。
精品课件
主要神社
春日神社
伊 势 神 宫
精品课件
明治神宫
神道在日常生活的表现
大黑天
精品课件 惠比寿
招财猫
日本社会文化的基本特点
民族的单一性与社会结构的同质性
的影响呢？
先来看一下这样一个案例：
各国的企业文化
各国的企业文化企业文化是指企业内部形成的一种共同的价值观、行为规范和工作方式，它对企业的发展和员工的行为起着重要的影响。
不同国家的企业文化在很大程度上反映了该国的社会、历史和文化背景。
下面将以几个代表性的国家为例，介绍各国的企业文化特点。
1. 美国的企业文化美国的企业文化以自由、创新和竞争为核心价值观。
美国企业注重员工的个人发展和自由创新，鼓励员工提出新的想法和解决方案。
美国企业通常采用扁平化的组织结构，注重快速决策和灵便性。
此外，美国企业文化也非常注重结果导向和竞争意识，强调员工的绩效和成果。
2. 日本的企业文化日本的企业文化以团队合作、忠诚和稳定为核心价值观。
日本企业注重员工之间的和谐关系和稳定就业，追求长期的雇佣关系。
日本企业通常采用等级制度，强调员工之间的尊重和服从。
此外，日本企业文化也非常注重细节和精益求精，强调持续改进和追求卓越。
3. 德国的企业文化德国的企业文化以效率、可靠性和质量为核心价值观。
德国企业注重高效的工作流程和严格的工作纪律，追求卓越的产品质量和服务质量。
德国企业通常采用层级分明的组织结构，注重规范和程序的执行。
此外，德国企业文化也非常注重员工的培训和发展，鼓励员工不断提升自己的技能和知识。
4. 中国的企业文化中国的企业文化以家族观念、人际关系和稳定为核心价值观。
中国企业注重员工之间的亲密关系和相互支持，追求长期的合作关系。
中国企业通常采用集权式的组织结构，强调领导者的权威和决策权。
此外，中国企业文化也注重人情味和关心员工，强调人与人之间的情感和友谊。
5. 印度的企业文化印度的企业文化以家族企业、信仰和社会责任为核心价值观。
印度企业注重家族企业的传承和发展，追求企业的长期稳定和发展。
印度企业通常采用等级制度，强调领导者的权威和责任。
此外，印度企业文化也非常注重社会责任和慈悲事业，强调企业对社会的贡献和回馈。
总结：不同国家的企业文化在很大程度上反映了该国的社会、历史和文化背景。
美日两国企业文化在决策方面的差异进行比较的相关资料（含五篇）
美日两国企业文化在决策方面的差异进行比较的相关资料（含五篇）第一篇：美日两国企业文化在决策方面的差异进行比较的相关资料威廉大内：对每日两国企业文化在决策方面的差异进行比较相关研究资料：要了解日本与美国企业文化的差异，首先要从两个国家的地缘差异来了解。
日本是一个多灾多难的国家。
不但有大量的海底火山，平坦和适宜发展农业的土地也几乎没有。
在山坡上开垦出的梯田利用每一寸适于耕种的土地。
同时日本还饱受地震和飓风等自然灾害之苦。
为此，民众富于忧患意识和危机感。
历史上与中国的长期交流，使得日本接受了儒家学说的等级观念、忠孝思想和宗法观念。
民族单一，内聚力强，战后从西方引进了先进的管理方法，从而形成了东西方融合的独具特色的企业文化。
而美国是一个移民国家。
民族文化复杂，历史文化积淀较浅。
由于美国地域辽阔，在长期的历史发展进程中，人与人之间的地理距离和心理距离都导致了自力更生和更加独立的价值观。
美国的主导文化是科学文化。
独立人格和科学主义精神下形成的契约社会和法制结构，使美国企业文化具有充分逻辑原则，同时也使美国人富有开放与创新精神。
我们可以将两个国家在文化方面的差异总结如下表：在员工的雇佣方面，日本企业采用的是典型的终身雇佣制，这一制度不仅仅是一项政策，它更是一种教义，浓缩了日本人生活与工作的方方面面。
日本的大型组织是终身雇佣制的主要提供者，大约30%的日本雇员会在提供终身雇佣制的大型财团内工作，围绕着这些财团，还有很多有固定长期业务关系的卫星企业，这些企业共同形成了具有鲜明日本特色的财阀。
为此，我个人认为这种特殊的利益团体使得企业之间的相互信任提升，交易成本下降，并且在这样的制度安排下，“Just in time” 等管理思想的实现成为可能。
在大的财阀退休的员工，将有可能被安排到卫星企业进行就职，这种安排不仅使得终身雇佣制延伸到了退休以后，也使得退休员工的再就业与卫星企业之间形成了更加密切的合作关系。
长期奖金的支付、退休后临时雇佣制和卫星公司的组合成为日本企业抵御风险的缓冲器。
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求《日本企业文化特点及启示》论文~急~日本企业文化日本企业文化的5条潜规则世事如棋，上世纪80年代日元经济横扫全球之际，日本企业获得广泛的赞誉，终身雇佣制和集体主义成了国际企业的样板。
可当日本经济陷入失落的十年之时，日本企业又因为创新匮乏和反应迟钝成为被批判的靶子。
然而迄今为止，在财富500强排行榜中，日本企业比比皆是；在现代市场经济体系下几乎所有重要的行业中，都能看到著名日本企业的影子。
与创新叛逆、雷厉风行的美国企业文化相比，日本企业文化有其自身的特色，这既是日本企业称雄世界的动因，也是约束日本企业进一步发展的桎梏。
笔者试图在这里梳理一下日本主流企业文化中的潜规则。
潜规则一，评价员工的首要标准是对企业忠诚度。
个人能力和合作意识并非不重要，但是在评价体系中的权重低于前者。
中国企业界的精英们热衷于在个人简历里堆砌不同公司的经历，似乎自己炒掉的老板和公司越多，个人能力就越强。
在日本白领看来，这恰是职业生涯大忌。
虽然终身雇佣制名义上已经取消，但仍然有不少人选择从一而终，很多公司还将不主动裁员作为一个基本准则，如果员工实在太差，就用不加薪的方法来传递信息。
跳槽不是不可以，而是不能太频繁，并且在下一次应聘时要给出令人信服的理由。
因为在日本企业家眼中，一个对以前公司弃若敝履的人，绝对不值得信赖。
潜规则二，要在一家企业中长期发展，稳居中游是最优策略。
这条规则尤其适合于初进职场的大学毕业生。
要在日本公司里长期发展，必须具有耐心。
在很多日本人的潜意识中，不落后于他人是最佳状态。
如果一个人过分热衷于自我表现，不但会招致同事的反感和抵制，而且上司也可能感觉受到威胁从而无情打压之。
木秀于林，风必摧之的中国哲理同样适用于日本企业。
潜规则三，用人不疑，疑人不用。
新人刚进公司，往往会做些琐碎细致的工作。
很多人都觉得无聊没劲，事实上这是管理层考验员工的第一步。
通过这一关后，尤其在某些中小公司，管理层往往会给员工很大的自由，让其放手去干一件重要事情，借此来考察一个员工应对压力、整合各方面资源和协调各方面关系的能力。
一旦员工通过了这项考验，就可能被重用，否则就会被贴上不堪大用的标签。
这种从每件事情成功与否，来决定下一件事情是否分配给特定员工来干的做法，看似不给犯错误的员工第二次机会，显得不合情理，实则是要求员工集中精力完成每一项任务，从而有助于提高公司效率。
潜规则四，不率先创新，但是把细节做到极致。
按照经济学术语来说，日本企业家多是风险规避者，他们不愿意付出创新的高风险成本，但是日本企业令人尊敬之处，就在于实现了模仿时滞最小化。
往往是欧美企业研制出新技术不久，日本企业就用巨资购买之，并且在极短的时间内消化吸收之，然后用全球领先的工艺迅速地生产成品，而且其产品无论在品质还是价格上往往都优于欧美的竞争对手。
推而广之，那种雄才大略但是忽视细节的精英们，在日本企业往往得不到太好的发展。
原因就是上司们习惯于从细节来考察员工的绩效。
正所谓魔鬼在细节中。
潜规则五，女性依然难以受到重用。
在日本企业界和政界的高层，女性身影依然寥寥。
大多数日本男女坚持认为，女性结婚后辞职照顾家庭，天经地义。
在日本，女强人更多地是个贬义词。
据说，日本女大学毕业生在就业时依然会努力寻找工作，但是目的不是为了事业和金钱，而是为了觅得金龟婿。
因为一旦找到个好郎君，婚后就可以不再工作一劳永逸，不亦乐乎?浅谈美国企业文化特点在当前经济迅猛发展的21世纪，经济国际化的趋势也已经不可逆转。
国家之间的互相对抗在和平年代也已开始由以往的军事对抗，到如今经济国力的全面综合的较量。
而作为经济组成的单位——企业，其兴败衰亡，其发生发展，大到企业规模，核心竞争力，小到每个员工的文化水平，都在这场没有硝烟的竞争中在经济国力竞争这个显微镜放大。
严格地讲，企业间竞争是全方面的。
翻开近代经济发展史，至今，国际规模的大企业，尤其在所谓500强企业行列中，美国企业几乎占据了一半以上的份额。
就算当今瞬息万变的经济环境大前提下，美国的企业还是保持着世界第一的企业竞争力。
因此，研究美国企业的特点，尤其是作为其企业文化的特点，是摆在中国企业和企业家面前的一个课题。
企业文化是指在生产经营和管理过程中所创建的具有本企业特色的物质财富和精神财富的总和。
它包括企业制度、组织机构、企业环境、企业产品、企业精神、道德规范、价值观念等等。
价值观念是企业文化的核心。
它的产生有深刻的经济和社会根源。
以美国为例，企业文化的产生与近２０年来美国经济持续衰退和日本经济的迅速起飞有直接关系。
众所周知，二战后至６０年代末，美国一直是世界首屈一指的经济强国。
它的国民生产总值、工业产量、进出口贸易额、黄金外汇储备均居世界首位。
可是，随着西欧、日本经济的崛起，世界力量对比格局发生了巨大变化。
美国的经济优势逐渐丧失。
美国企业在国际竞争中接连受挫，引起美国企业界、管理学界的严重关切。
特别是近十几年来，美国企业在和日本的竞争中不断败北的严酷现实，更令美国人头痛和不安。
首先是１９８０年日本取代美国成为世界上汽车生产的头号强国。
当年，美国只生产８００万辆汽车，日本却生产了１１００万辆。
在美国三大汽车公司连年亏损的情况下，日本产的节能小轿车却大量占领美国市场。
美国素有汽车王国之称，可是现在这顶王冠突然被日本人夺走，震惊了美国的企业界。
其次是美国钢铁业的衰落。
钢铁工业是美国工业的基础。
然而，从６０年代起，它保持了六七十年之久的钢铁优势在日本西欧的竞争下也逐渐丧失。
１９７９－１９８２年，美国钢产量从１.３６亿吨锐减至７４６０万吨。
许多钢铁厂关门。
相反，日本钢铁工业却欣欣向荣。
钢铁工业是美国力量的象征，它的衰落引起美国人更大的恐慌。
第三是美国某些高科技产品日益丧失优势。
本来美国的许多高科技产品一直处于领先地位。
可是自７０年代中期起，美国半导体集成电路芯片的一部分市场被日本人夺走。
到７０年代末，美国大规模集成电路芯片的很大一部分市场也被日本占领。
同时美国的消费电子产品也几乎被全部挤出世界市场。
此外，日本的办公自动化设备、工业机器人、数控机床等高科技产品也超过美国。
在微电脑、光导纤维、复印机方面美国也败下阵来。
在这种残酷的现实面前，美国的企业家和管理学家开始重新评估自我企业的特点，并且与日本企业相对比，不但从经济发展的角度，更深刻地从文化层次来思考企业在竞争中失败的原因。
扬长避短，开始吸收和消化国外现金企业的企业文化特点为己用，开始塑造国际性的新的企业文化特点。
美国企业文化的产生还有其社会原因。
首先是美国职业队伍构成的变化。
随着新技术革命引起的产业结构的变化，１９５６年起，白领工人首次超过蓝领工人。
有史以来美国大多数工人不是制造产品而是处理信息。
人们职业结构的这种变化，必须影响他们的价值观、生活方式和情趣。
对高技术高智能工人的管理显然要有别于从事简单劳动的蓝领人，新一代劳动力由于富裕程度和文化素质较高，经济要求已不是他们工作的唯一动力。
他们需要心理满足和自我实现的冲动。
更注意人文色彩的企业文化正好适应这种要求; 并且， 2战后出生的一代人到了70年代已进入青壮年。
这一代人受过良好教育，富有独立性和创造精神，要求民主参与的欲望较强。
他们进入社会，涉足企业界，不能不对企业管理模式产生影响。
企业文化强调面向人、尊重人、关心人和扩大民主参与决策等等，正好是这一代人社会要求的折射；第三，人们对企业性质的认识发生了较大的变化。
传统的企业把追求最大限度的利润当作唯一的目标，为此不择手段。
随着时代的变迁，美国学术界和有些明智的企业家、管理学家逐步认识到，企业不应把获利当作唯一目标，还要为社会做点贡献；企业不只是一个生产组织、赚钱单位，也应该是使职工生活得有意义，为社会做贡献的场所。
美国一些成功的企业所以能充分调动职工的积极性，保持活力，主要奥秘在于它们能较全面地认识企业在社会上的地位，带领职工在工作中寻求生命的意义，实现生命的价值，并进而使人－企业－社会构成关系密切的联结键。
美国企业管理学界正是从这点出发，总结出企业文化这一崭新的管理理论。
从这个角度讲，企业文化是美国优秀企业经验的总结。
美国企业文化的特征企业文化作为一种新的管理理论和方法。
是美国传统管理理论和方法的继续和发展。
它既有鲜明的民族性，也体现出强烈的时代精神。
从发展趋势看，大致内容可以包括以下几个方面：重视自我价值的实现美国著名的苹果电脑公司认为，要开发每个人的智力闪光点的资源。
“人人参与”、“群言堂”的企业文化，使该公司不断开发出具有轰动效应的新产品。
从强力笔记本式苹果机到现在为全球所有追求时尚生活人群所追捧的IPOD产品系列，无不折射出他们的这一企业的文化特点。
美国另外的一家国际性大公司MOTOROLA公司则认为，责任和权力是一对孪生兄弟，要使职工对工作负责任，就必须尊重人、信任人，并给予实际的自主权。
公司内负责新事业开拓小组的所有组员都是自愿来参加的，他们有高度的自主权。
只要小组达到公司的绩效标准便可得到好处，即使失败了，公司也保证小组成员原来的职位和待遇。
异想天开、离奇的想法在MOTOROLA公司都能得到理解和宽容，科学的设想在MOTOROLA公司总能找到归宿。
提倡竞争和献身竞争出效益，竞争出成果，竞争出人才，但竞争的目的不在于消灭对手，而在于参与竞争的各方更加努力工作。
美国企业十分重视为职工提供公平竞争环境和竞争规则，充分调动其积极性，发挥他们的才能。
IBM公司对员工的评价是以其贡献来衡量，提倡高效率和卓越精神，鼓励所有管理人员成为电脑应用技术专家。
福特汽车公司在提升干部时，凭业绩取人，严格按照其能力对应其职位的原则行事。
福特公司前总裁亨利?福特说：“最高职位是不能遗传的，只能靠自己去争取。
”奖励创新美国许多企业都用不断创新来保持自己的优势。
目前国际上先进的美国IT公司都秉承了这一传统，使美国的经济一直处于国际的前沿。
而这种优势的得来，也是其企业文化长期积累和爆发的必然结果。
即使在传统行业中，也不乏鲜活的例子。
杜邦公司成功的经验是发扬不停顿精神，不断开发新产品，3M公司的成功在于创新有绝招，招招都很妙。
3M公司不轻易扼杀一个设想，如果一个设想在3M各部门找不到归宿，设想者可以利用15%的工作时间来证明自己的设想是正确的。
3M公司还能容忍失败。
“只有容忍错误，才能进行革新。
过于苛求，只会扼杀人们的创造性。
”这些是3M公司的座右铭。
成功者受到奖励、重奖，失败者也不受罚。
3M公司董事长威廉?麦克唐纳说：“企业主管是创新闯将的后台。
"利益共享美国许多企业实行股份制。
通过职工持股，使其除工资收入外还能分到红利。
此外还增加了职工参与经营管理的权利，提高了他们的身分、地位和安全感。
美国最大的连锁店沃尔?马特公司、“旅店帝国”，希尔顿公司，均将一部分股份作为工资或福利分给职工。