美日企业文化对比

企业文化是社会文化的一部分，它的产生、发展、演变，都与社会文
化及其他文化，诸如民族文化，社区文化有密切的联系。

所以考察美国和日本企业文化的异同，我们首先从其文化根基谈起。

1、美国文化精神
第一，个人主义精神，强调以个人为本位的人权、民主、自由平等、博爱等个人权利，强调节器个人成就和个性至上的精神。

第二，创新精神。

第三，勤奋工作和冒险精神。

第四，物质追求与实用主义。

第五，道德关心和人道主义。

第六，民族主义和爱国主义。

2、美国企业文化的特征
第一，以人为中心的价值追求。

美国企业在70、80年代后摈弃了“人并非生产力中关键因素”的陈旧观念，认识到人企业发展的根本，所以在企业的组织管理中突出强调对人的关怀、尊重、信任，以及激发员工的责任感和使命感。

克服传统的单打独斗意识，强调集团意识即企业与员工的一体精神。

美国休利特一帕卡德公司是以人为核心的成功企业的一个范例。

早在40年代，该公司提出他们不成为“雇佣人以解雇人的公司”。

70年代的经济危机中他们没有解雇一雇员，而是自公司最高领导至全体雇员，每人减薪10%，休一帕公司对人的信任还表现在取消了使肜上下班计时钟来监督职工的作法，让职工自由进人实验室，甚至将库房里的零件带回家，这样，分司上下都“献身于共同的事业，他们的立场
院、态度和方法都达到了很高的和谐一致。

”
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第二，管理体制的开放性。

建立一种开放型的管理体制，更多运用人与人这间的默契合作来纠正硬化的行政协调措施，这样，以创新行为代替繁杂分析。

在强调管理体制开放的观念中，可能最富革命性的分明举是提倡内部企业竞争，以内部净争补充内部行政协调，提高企业效率。

第三，强调顾客至上、树立企业形象。

首先，成功的美国公司都尊重顾客，甚至不厌其烦地跟顾客建立了长久的联系，克服那种“价格愈来愈傲慢”和“技术傲慢”的思想。

其次，作到对顾客充分负责，否定了过去产“只要卖掉就是成功”的理念。

再次，树产质量精益求精的精神。

3、日本社会文化的基本特点
第一，民族的单一性与社会结构的同质性。

日本民族一个最为显著的特点是它在日本岛上自始至终都是非曲直唯一民族。

在职漫长的日本民族历史上几乎没有民族大迁移以及时性不同甘共苦民族之间的大残杀，社会结构较稳定和统一。

80%以上的人世世代码代生活在同质社会中，继承了日本社会传统的“集团走向性”及时性由此而产生的各种上习惯于俗。

同种语言与文字，使其思考带有较强的共同性；强调集团主义与业绩主义相结合的献身价值和对纪律的高度重视又为组织目标的实现提供了保证。

第二，“文化滞后型”与兼容并蓄性。

日本的农业诞生在公元1世纪，其社会经济文化比中国落后了几
个世纪，这时日本呈现出种“文化滞后型”状态。

“滞后型文化”可
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以朝着截然相反的两个方向发展。

一是封闭守旧，停步不前，抵制先
进文化，从而文化更加落后；一是发扬文化革新精神，兼容并蓄地输入外来文化改造自身。

日本选择了后者。

公元前7世纪进行的“大化改新”运动，缔造出一个融合大唐文化的日本封建文化体。

19世纪进行“明治维新”运动，缔造出一融合了欧美文化的日本式资本主义文化体。

二次大战结束后，日本在美国占领的情况下实行了一系列的改革，从而为60年代以后实现经济腾飞创造了良好的条件。

4、日本企业文化的主要内容
第一，“和”的观念。

“和”是被运用到日本企业管理范畴中的哲学概念和行动指南，其内涵是指爱人、仁慈、和谐、互助、团结、合作、忍让，它是日本企业成为高效能团队的精神主导和联系纽带。

它最初渊源于中国儒家伦理，但又对儒家思想进行了发展。

中国儒家理论强调的是“仁、礼、义”，而在日本则强调“和、信、诚“，由此使得日本企业文化中包含“和、信、诚”的成份，使得人们注重共同活动中与他人合作，追求与他人的和谐相处，并时刻约束自己，所有日本的企业都依循“和”的观念行事。

在日本人看来，一个团体或企业界如果失败，多半由于缺乏“和”的精神真正实行了“和”的团体，势必带来和谐和成功。

理想的工作环境，使人的潜能得到良好的发挥，使得人找到人生的归宿，达到幸福的境界。

“和”的观念委大程度上制约法三章着和引导着日本企业的经营哲学。

日本企业实行的自主管理和全员管理，集体决策和共同负责，人与人之间的上下沟通，
乃至于情同手足，这些都与“和”的观念密不可分。

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第二，终身雇佣制。

终身雇佣制在第二次世界大战后在日本进行
全面推广，目前已作为一种制度沿用下来，尽管这种制度不是由国家法律规定的，终身雇佣制贯穿日本员工生活与工作纲领。

日本的年轻人一旦进到一家大公司，就把自己一生交给了这家公司。

工作归公司安排，出差听公司派遣，住家是在公司“园地”，休假则集体行动，结婚往往上司主媒，有的连蜜月旅行也由公司安排，退休的补贴自然由公司发给。

这样公司成了员工的第二家庭或大家庭。

既然企业成了员的大家庭，那么情感的纽带，道义和责任的要求都使得企业不会轻易辞退员工。

而且社会也给辞退员工的企业以一种文化的压力，使得这类企业形象不佳，经营难以成功。

终身雇佣制其作用不着在于是：1、可以解除员工失业的后顾之优，促使他们对工作采取从长计议和一往无前的态度，有利提高生产率。

2、有利于培养员工的集体主义精神。

3、企业可以有计划、有步骤地对企业员工进行培训，而不必象西方公司那样时时担心员工成为“熟手”之一后将“跳槽”而去。

4、迫使企业不断改善企业管理水平，以解决随技术的进步而导致的人力过剩的问题。

第三，年功序列工资制，这种工资制是依据职工的学龄前历、工龄、能力、效率等确定职工工资历的工资历制度。

第四，推行企业工会制度。

日本企业工会组织形式分为两种。

一是以企业单位成立的工会，工人一进工厂就自动加入工会成为会员，而科长以上的管理人员不是工会成员；一是按工种和行业组成的工
会，这种工会占工会总数的比重很小。

在欧美，企业工会多是在行业
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范围内组织，不同企业的工人右以与工会串通联系、协调行动，工会的力量比日本企业工会大，可以起到抑制资历方滥用权力，联合劳动者为争取自身利益与资历方对抗的作用。

而日本企业工会多封诸在一个企业里，力量有限，但他们容易与资历方达成各种协议。

因此，日本企业推行工会制度，以缓解劳资历关系的紧张。

日本企业工会的作用主要表现在：与资方商议职工福利、工资待遇、生产条件等问题，维护工会会员的利益。

同时积极参与此同时企业管理的各项活动，协助资方贯彻完成各项生产任务。

出师表
两汉：诸葛亮
先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。

然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。

诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。

宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。

若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。

侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。

将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。

亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。

先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。

侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。

臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。

先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。

后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。

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先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。

受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。

今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。

此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。

至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。

愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。

若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。

臣不胜受恩感激。

今当远离，临表涕零，不知所言。

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