年底招聘 HR怎样确定员工的工资标准
人力资源部岗位薪资标准及薪资结构
人力资源部岗位薪资标准及薪资结构1. 引言本文档旨在确定人力资源部各个岗位的薪资标准和薪资结构。
通过为每个岗位设定合适的薪资水平，我们能够吸引和留住高素质的人才，同时确保内部岗位之间的薪资公平性。
2. 薪资标准2.1 岗位等级为了确保薪资体系的公平和透明，我们将根据不同岗位的职责和要求设定岗位等级。
每个岗位等级对应着相应的薪资范围，具体细节如下：- 级别1: 该级别对应着人力资源部的初级职位，普遍要求较少的工作经验和技能。
薪资范围为X元至Y元。
- 级别2: 该级别对应着人力资源部的中级职位，要求一定的工作经验和专业知识。
薪资范围为X元至Y元。
- 级别3: 该级别对应着人力资源部的高级职位，要求丰富的工作经验和专业知识，以及领导能力。
薪资范围为X元至Y元。
2.2 工作职责每个岗位等级的薪资标准将根据不同职责进行细分。
具体的工作职责和对应的薪资标准如下：级别1- 人力资源助理: 薪资范围为X元至Y元。
- 招聘专员: 薪资范围为X元至Y元。
- 培训助理: 薪资范围为X元至Y元。
级别2- 人力资源专员: 薪资范围为X元至Y元。
- 招聘经理: 薪资范围为X元至Y元。
- 培训经理: 薪资范围为X元至Y元。
级别3- 人力资源经理: 薪资范围为X元至Y元。
- 招聘总监: 薪资范围为X元至Y元。
- 培训总监: 薪资范围为X元至Y元。
3. 薪资结构为了构建一个合理的薪资结构，我们将采取以下策略：- 基本工资：基本工资是岗位薪资的核心组成部分，根据岗位等级和工作职责确定。
- 绩效奖金：绩效奖金将根据员工的绩效表现进行评估，并在符合绩效标准的情况下给予相应奖金。
- 福利福利待遇：除基本工资和绩效奖金外，我们还将提供一系列福利福利待遇，例如医疗保险、年度假期和培训机会等。
4. 结论本文档确定了人力资源部各个岗位的薪资标准和薪资结构。
通过设定合适的薪资水平，我们能够吸引和留住高素质的人才，并确保内部岗位之间的薪资公平性。
这将有助于提高人力资源部的绩效和效率，促进组织的可持续发展。
招聘薪酬方案
薪酬结构分为固定薪酬和浮动薪酬两大部分。
1.固定薪酬：包括基本工资和岗位津贴。
-基本工资：根据岗位性质、职责、任职资格及公司薪酬标准确定。
-岗位津贴：针对特殊岗位或技能要求，设定相应的岗位津贴。
2.浮动薪酬：包括绩效奖金和年终奖。
-绩效奖金：根据员工月度、季度、年度绩效评估结果及公司经营状况发放。
4.公司承诺遵守国家法律法规，确保招聘和薪酬管理的合法合规。
5.公司致力于为员工创造一个公平、公正、透明的工作环境，提供广阔的职业发展平台。
九、结语
本招聘薪酬方案旨在为公司招聘工作提供明确的指导，确保公司在人才竞争激烈的市场中保持优势。公司将持续关注市场动态，不断完善薪酬体系，以激发员工潜能，推动公司持续发展。
-年终奖：根据员工年度绩效贡献及公司年度目标完成情况发放。
四、薪酬标准
1.初级岗位：基本工资+绩效奖金。
2.中级岗位：基本工资+岗位津贴+绩效奖金+年终奖。
3.高级岗位：基本工资+岗位津贴+绩效奖金+年终奖+长期激励。
五、薪酬支付
1.支付周期：按月支付，每月固定日期发放。
2.支付方式：通过银行转账方式支付，员工需提供有效银行账户。
三、薪酬标准
1.初级岗位：基本工资+绩效奖金+岗位津贴。
2.中级岗位：基本工资+绩效奖金+岗位津贴+年终奖。
3.高级岗位：基本工资+绩效奖金+岗位津贴+年终奖+股权激励。
四、薪酬支付
1.薪酬支付周期：公司按月支付员工工资，每月支付一次。
2.薪酬支付方式：公司采用银行转账方式支付员工工资，员工需提供有效银行账户。
人力资源部的薪酬发放方案
人力资源部的薪酬发放方案作为一个组织中至关重要的部门，人力资源部（HR部）在管理员工薪酬方面扮演着重要的角色。
一个合理且公平的薪酬发放方案不仅能够激励员工的积极性和投入度，还能帮助企业吸引和留住优秀的人才。
本文将讨论人力资源部的薪酬发放方案，包括薪资结构、绩效考核和薪酬调整等相关内容。
一、薪资结构1.基本工资：基本工资是员工薪酬的基础部分，通常按照岗位级别和工作经验确定。
人力资源部应根据市场行情和企业的财务状况合理地制定基本工资水平，并在必要时进行调整。
2.绩效奖金：绩效奖金是根据员工工作表现评估结果而给予的额外奖励。
人力资源部应与员工和上级领导建立有效的绩效考核机制，通过定期的绩效评估来确定绩效奖金的发放。
这样有助于激发员工的工作激情和竞争力，同时也能够准确反映员工的工作贡献。
3.津贴和福利：除了基本工资和绩效奖金，人力资源部还应关注员工的整体福利待遇。
津贴和福利可以包括但不限于餐补、交通补贴、年终奖金、带薪假期等。
根据企业的实际情况和员工需求，人力资源部应合理地规划和发放相应的津贴和福利。
二、绩效考核1.工作目标设定：为了更好地评估员工的工作表现，人力资源部应与员工共同制定明确的工作目标，并确保目标符合企业的战略规划和部门的工作重点。
目标应该具体、可衡量且有挑战性，以帮助员工全力投入工作。
2.绩效评估：在一定的时间周期内，人力资源部应根据员工的工作目标和实际表现进行绩效评估。
评估可以由直接上级、同事、下属和客户等相关人员参与。
评估结果应综合考虑各方意见，并建立一套客观、公正的评估机制。
3.绩效反馈：人力资源部应定期向员工提供关于他们的绩效评估反馈。
这包括对其工作表现的认可和建议改进的方面。
员工需要清楚了解自己的优势和不足，以便更有针对性地改进自己的工作表现。
三、薪酬调整1.薪酬调研：为了保持薪酬的市场竞争力，人力资源部应定期进行薪酬调研。
调研可以包括查看同行业企业的薪酬水平、分析市场趋势等。
人力资源常用的工资计算公式和方法
人力资源常用的工资计算公式和方法人力资源部门负责处理公司员工薪资计算，确保合理、公正、公平地支付员工的工资。
常用的工资计算公式和方法有以下几种：基本工资法、计件工资法、绩效工资法、提成工资法和加班工资法。
1.基本工资法：基本工资法是基于员工的职位、工作经验、学历等因素来确定员工的基本工资。
一般来说，公司会根据相关的薪资调查和市场竞争情况，确定相应职位的基本工资水平。
例如，公司通过薪资调查了解到相同职位的平均薪水是5000元，那么公司可以根据员工的工作经验和学历等设置基本工资的比例，比如按照平均薪水的80%支付基本工资，即4000元。
2.计件工资法：计件工资法是将员工的工资根据实际工作完成的数量来计算。
这种方法适用于一些可以量化工作产出的工作岗位，如生产线上的工人。
公司会根据工作岗位的性质和要求制定相应的计件标准，例如每完成一件产品支付一定的工资，按照完成的产品数量乘以单位工资来计算员工的工资。
3.绩效工资法：绩效工资法是根据员工的工作绩效来计算工资。
公司会根据员工在工作中的表现和完成的工作目标来评估其绩效，并据此确定绩效工资。
一般来说，公司会设定绩效评估体系和考核指标，并将员工的绩效进行评定打分，然后按照不同的绩效等级支付不同的绩效工资。
例如，优秀绩效的员工可以得到额外的奖金或工资提高。
4.提成工资法：提成工资法是根据员工的销售业绩来计算工资。
这种方法适用于销售岗位或与销售业绩相关的岗位，如业务员、销售经理等。
公司会设定一定的销售目标，并根据员工实际销售额或销售额的百分比支付提成工资。
例如，公司设定销售目标为100万元，提成比例为1%，那么员工实际销售额为120万元时，提成工资为120万元乘以1%等于1200元。
5.加班工资法：加班工资法是根据员工加班的时间和工资基数来计算加班工资。
公司设定加班工资的标准，一般为基本工资的若干倍，如平时加班按基本工资的1.5倍支付，节假日加班按基本工资的2倍支付。
(完整版)人力资源部薪资方案
(完整版)人力资源部薪资方案一、背景人力资源部是公司内负责管理员工薪资的部门，制定一个适应公司需求的薪资方案是其职责之一。
薪资方案的设计应该合理、公正、激励性强，能够吸引和留住优秀员工，提高整体组织绩效。
二、目标制定薪资方案的目标是为了实现以下几个方面的目标：1. 合理激励：激励员工为公司的发展做出更大的贡献，同时提高员工的工作满意度和忠诚度。
2. 公平公正：确保薪资决策对所有员工公平透明，避免任何歧视和不平等待遇。
3. 灵活性：薪资方案应具有一定的灵活性，以适应不同岗位和员工的需求。
三、薪资构成薪资方案应包括以下几个方面的构成：1. 基本工资：根据岗位的工作内容和市场行情确定基本工资水平。
2. 绩效奖金：根据员工的绩效表现，发放绩效奖金作为激励措施。
绩效评估的标准应该公正客观，与公司目标和员工工作目标相一致。
3. 福利待遇：公司应提供一定的福利待遇，包括社会保险、医疗保险、带薪假期和其他福利措施，以提高员工的生活质量和工作满意度。
4. 职业发展：公司应提供培训和发展机会，帮助员工提升自己的技能和能力，以促进职业发展和晋升，进而提高薪资水平。
四、薪资调整机制为了保持薪资方案的灵活性和适应性，人力资源部应建立薪资调整机制，包括以下几个方面：1. 定期调整：根据公司的财务状况、市场行情和业绩表现，定期对薪资进行调整。
2. 晋升和升职：员工晋升或升职时，应根据岗位要求和工作表现确定薪资调整。
3. 特殊奖励：对于表现优秀的员工或有特殊贡献的员工，可以给予额外奖励或薪资调整。
4. 其他因素：考虑到通货膨胀、生活成本和市场需求的变化等因素，结合员工的工作表现和市场行情，进行适度的薪资调整。
五、实施和监督为了确保薪资方案的有效执行和公正公平，人力资源部应采取以下措施：1. 沟通和宣导：及时向员工宣传和解释薪资方案的内容和原则，回答员工提出的相关问题。
2. 监督和评估：建立监督机制，定期评估薪资方案的执行情况和效果，及时发现问题并进行改进。
HR最需要解决的20个薪资谈判问题
HR最需要解决的20个薪资谈判问题如今,企业想要招一个企业满意、本人愿意的人才是难于上青天。
其实，在众多HR的心中常常纠结的不是真的能招到这样的人，而是当你看上了某一个人才时，彼此又都合适时却卡在了薪酬谈判的门槛上。
面对自己心仪的人才，HR到底该如何与其谈薪资？谈薪酬时又该掌握哪些技巧呢？以下是广大HR最为关注的20个问题：1、应聘人员要的薪酬公司给不了，怎么进行洽谈？解答：薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，二是保证内部员工的公平，这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。
坚持以内部的标准去进行薪酬谈判，薪酬水平如远远低于市场平均水平的情况下，结果导致“见光死”的现象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了，或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平，但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了原有的信任与信心，最后导致你“到了嘴边的鸭子又飞了”，这是吃力不讨好的事情。
薪酬要体现应聘者本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。
如果候选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高，反之则适当降低。
关键看公司的薪酬标准了，看有无弹性。
如果真是公司所需的优秀人才，可考虑向领导申请特批待遇。
2、一个好的薪酬设计方案最基本的应该分哪些细项，例如工资分哪些？解答：设计薪酬方案，可以分为7步。
（1）（薪酬变革前期准备工作；（2）薪酬战略澄清；（3）职位评估或者职层排序；（4）薪酬数据收集与深度分析；（5）薪酬架构设计；（6）福利设计；（7）设计薪酬管理的运作体系。
至于工资分为哪些，从工资结构上来说，有岗位工资（保障员工基本生活）、绩效工资（保障员工干得好）、福利工资（保证员工走不了）、技能工资（人性化管理的需要）3、应聘人员一开始就问工资多少，转正要达到多少，该如何回答？解答：在回答这些问题之前，我们必须要知道公司给薪的底线和最高上限，但是只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值，这样一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。
人力资源常用的工资计算公式和方法
人力资源常用的工资计算公式和方法在人力资源管理中，工资计算是一个重要的环节。
以下是常用的工资计算公式和方法：1.基本工资计算公式基本工资是员工工资中最基础的部分，通常是根据员工的职位和工作经验来确定的。
基本工资计算公式如下：基本工资 = 职位工资 + 工作经验工资其中，职位工资是根据员工所在职位的薪资水平来确定的，工作经验工资是根据员工的工作经验年限来确定的。
2.加班工资计算公式加班工资是指员工在规定工作时间之外所做的工作所得到的报酬。
加班工资计算公式如下：加班工资 = 基本工资 ÷工作日天数 ×加班时长 ×加班工资系数其中，加班工资系数是根据公司制定的加班政策来确定的。
3.绩效工资计算公式绩效工资是根据员工的工作表现来确定的，通常是根据员工的工作目标完成情况、工作质量和工作态度等因素来评定的。
绩效工资计算公式如下：绩效工资 = 基本工资 ×绩效系数其中，绩效系数是根据员工的绩效评定结果来确定的。
4.社保和公积金计算公式社保和公积金是员工的福利待遇之一，也是公司法定的义务。
社保和公积金计算公式如下：社保和公积金 = 基本工资 ×社保和公积金比例其中，社保和公积金比例是根据国家和地方的规定来确定的。
以上是常用的工资计算公式和方法。
在实际应用中，还需要根据公司的具体情况进行调整和修改。
同时，也需要注意遵守国家和地方的相关法律法规。
法定假日工资的计算方法是将加班工资的计算基数除以21.75，再乘以300%。
双休日加班工资的计算方法是将加班工资的计算基数除以21.75，再乘以200%。
工作日加班工资的计算方法是将加班工资的计算基数除以21.75，再乘以150%。
根据规定，每周休息2天，每年有11天的法定节假日。
因此，年工作日可以通过365天减去104天（休息日）减去11天（法定节假日）得到，即250天。
而年工作小时数可以通过250天乘以8小时/天得到，即2000小时。
hr工作的薪资范畴或福利
hr工作的薪资范畴或福利HR工作的薪资范畴或福利作为企业中的人力资源部门，人力资源（HR）工作在组织中起着至关重要的作用，涉及到员工招聘、薪资福利、培训发展等多个方面。
本文将重点探讨HR工作的薪资范畴和福利。
一、薪资范畴1. 基本工资：基本工资是HR工作中最基础的薪酬项目，根据员工的岗位等级和工作职责来确定。
通常基本工资会根据员工的工作经验、资质和绩效进行调整。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工在一定时期内的工作表现来发放的奖励。
HR根据员工的工作目标、工作质量和工作态度等因素进行评估，并根据评估结果发放相应的奖金。
3. 年终奖金：年终奖金是一年一度的奖励，通常在年底发放。
HR 会根据员工的整体表现、工作贡献和公司业绩等因素来确定年终奖金的金额。
4. 加班费：HR工作可能需要处理一些紧急和重要的事务，因此加班是不可避免的。
为了鼓励员工加班，公司通常会给予相应的加班费。
5. 职务津贴：对于一些高级职位的HR工作人员，公司可能会给予职务津贴。
职务津贴是一种额外的津贴，用于补偿员工在担任高级职位时的额外责任和压力。
二、福利待遇1. 社会保险：公司通常为员工提供社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险等。
这些保险可以帮助员工在遇到意外情况或退休时获得一定的经济保障。
2. 住房公积金：为了帮助员工解决住房问题，公司通常会提供住房公积金。
员工可以根据自己的工资水平和公司政策，缴纳一定比例的工资用于住房公积金。
3. 假期：公司会给予员工带薪假期，包括年假、病假、婚假、产假等。
这些假期可以让员工休息和调整状态，提高工作效率和生活质量。
4. 健康管理：为了关注员工的身心健康，公司可能会提供健康管理服务，包括健康体检、健康咨询和健身活动等。
这些服务有助于员工保持良好的身体状况和工作状态。
5. 培训发展：HR工作是一个快速发展的领域，公司通常会提供培训和发展机会，帮助员工不断提升自己的技能和知识。
培训包括内部培训、外部培训和职业发展规划等。
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年底招聘，HR如何确定员工的工资标准！
这个问题，其实所有的HR都在思考，或者都思考过了！
一、以企业的体制和经营效益为基础
二、以企业工资水平的市场竞争力为导向
通过明确的企业人力资源战略和工资水平的市场定位加以确立和维护你企业的员工工资标准是怎么建立起来的？由哪些因素决定员工的工资标准？
为了体现公平，我们应对不同的工种实行不同的工资激励，这样的制度才能真正有效地调动员工的积极性。
——霍尔曼
一、以企业的体制和经营效益为基础
1.不同的企业体制，不同的地位和战略
具体反映在：
员工在业务经营中的作用和地位
企业员工队伍的配置要求和配置任用的制度
员工队伍的来源
企业在人力资源上的成本投入份额
成本结构分析（以洗衣粉制造业和软件业为例）：
一般一袋洗衣粉的价钱大约3～5元，约10%的利润，成本是价格的90%左右。
成本因素主要包括原料（香精、漂白粉及各种洗涤成分）和劳动力成本（即工资），此外还有运输和分销成本。
其中，劳动力的成本即工资大概占20%，而洗衣粉的价钱本来就不算很高，洗衣粉制造业的工资标准基本上在它成本结构的20%的范围内。
再回过头来看软件开发产业。
它最大的成本是智力，是开发能源的时间，即工资，至少要占到50%或60%；其他的日常管理维护费用可能占10%到20%，利润有20%到30%。
软件产品的价格也不低，所以工资水平就很高。
成本结构中智力所占的份额越大，工资标准就越高，这是一个很简单的道理。
业务性质由行业的成本结构所决定，不管什么体制的企业都有一个共同的行业基础，这是第一位的。
2.业务要求和员工任用办法直接决定员工工资标准
用不同技能水平的人，为企业带来的生产效率就不一样，这也是工资标准的一个决定因素。
仍然以洗衣粉业为例。
比如洗衣粉包装，如果是手工包装，小学或者是初中毕业就能够做这个工作，但是自动化包装就至少要求技校毕业才可以。
他们的生产效率是不一样，自动化包装两三个人就能够管理一个包装流水线，但手工包装要六到八个人才能管一台包装机。
生产率不一样，工资标准当然不一样。
3.经营效益和员工数量结构是决定员工工资标准的前提条件
技术必然跟体制联系在一起。
因为企业经营有两个不同的指导思想，一是安排尽可能多的人就业，另外一个指导思想是尽可能创造好的效益，这就要求不同的技术水平，从而产生不同的生产效率。
在计划经济体制下，可能前者用得更多一点，但是在现代市场竞争的体制下，后者就会多一点，所以不同的体制工资标准会不一样。
二、以企业工资水平的市场竞争力为导向
1.现代企业的员工工资标准由市场工资水平直接决定
如果企业在员工任用方面没有必要的选择权，工资没有吸引力，员工的积极性没有被开发出来，企业的业务能力就没有保障，效益也无从保障，而这一切的关键在于企业制定具有市场竞争力的工资标准，才能保障企业能够吸收并保留称职的员工。
2.两个重要的技术环节
在参照市场水平决定员工工资标准的时候，竞争市场的界定和比照职位的认定是两个重要的技术环节：
(1)竞争市场以人才流动的市场为对象；
(2)比照职位以同等资历同等职责范围为条件。
企业要聘用新员工，设置一些新的职位，这些职位的工资标准的制定，一般的做法是进行市场调查，可能一年一度，在本行业、本地区的同行业里了解同样的职位市场上付多少钱，然后决定企业的工资标准，这是最直接的一种做法。
另外一个做法不见得要做得那么规范，通过市场调查的数据来做。
有时企业要设置新职位，需要请有专业基础、有能力的人来做，就必须给这些人提供一个有吸引力的工资水平，而他们目前的工资水平基本上就是市场水平，提供这个水平的工资才可以。
这是一个非常直接的选择。
有些企业经营效益不好，人才流失，从人力资源管理的角度来讲，就是它的薪资没有吸引力，没有建立一个市场导向的薪资体系。
通过明确的企业人力资源战略和工资水平的市场定位加以确立和维护。
1.企业人力资源战略和工资水平的市场定位
一般薪资调查后所做的薪资报告中，有一个地区同行业工资水平调查表（如下图），主要标出企业工资水平在前10%、25%、50%、75%、90%5个点，企业在薪资市场上就容易定位了。
大部分企业都会把自己的薪资点定在50%的位置，就是中间位置，也有少部分企业会定在前25%的位置。
还有极个别的企业定在前10%点，它的运作体制、经营模式跟
普通企业完全不一样，所以是不可模仿的。
对大多数企业来讲，基本上可以定位在中间点。
是一个比较安全的做法，过高则增加成本，风险很大；过低则会没有吸引力，无法起到对员工的激励作用，吸引不来优秀人才。
少部分企业会定在前25%或者10%点，这些是本行业的领头企业，有很好的经营模式，能够聘请最优秀的人才；而且有相应的管理体制，让最优秀的人才创造最大的效益。
成本永远是跟效益挂在一起的，前25%就意味着很高的人工投入，一定要有高产出率来支持才行。
工资市场战略定位的变化就会影响到整个人力资源运作的其他的方方面面。
在人力资源的具体管理中，工资标准定位在哪个点上，企业的人力资源战略通常会有一个相对稳定的决策，即采用什么样的战略来维持和保障员工的来源及整个员工队伍的稳定性。
企业的人力资源战略要解决的问题包括：
用什么样的员工
怎么用(配置)
从哪里来
用什么样的成本去获取
2.制定人力资源的薪资战略
为什么样的人付什么样的工资?具体的市场定位就是与哪些企业竞争哪些人才?相应的工资标准定位在这些公司的上等、中等还是下等位置?这些都是制定人力资源的薪资战略思考。
3.具体职位的工资标准
明确以上两个问题后，就可以通过目标市场目标职位的薪资调查来得到具体职位的工资标准。
4.定期进行薪资调查
市场环境下的企业竞争是在不断的发展变化的，因此薪资调查要定期进行，以保证企业工资的持续竞争力。
按照以下步骤制定企业的具体职位工资标准。
(1)确定企业的人力资源战略：
用什么样的员工
怎么用(配置)
从哪里来
用什么样的成本去获取
(2)制定人力资源的薪资战略：
为什么样的人付什么样的工资?
与哪些企业竞争哪些人才?
相应的工资标准定位在这些公司的上等、中等还是下等位置?
(3)市场调查，做出地区同行业工资水平调查表。
将人力资源的薪资战略与目标市场目标职位的薪资调查相结合，得到具体职位的工资标准。
本文从三个层次和三个要素讲解了如何制定工资标准：
第一是以企业的行业性质、经营模式和企业的经营体制为基础。
第二是以所在地区市场和行业市场的工资水平为导向，保持工资的市场竞争力。
第三是在具体操作上，人力资源策略在薪资劳动力市场上应有一个具体的定位。
这三点结合在一起就是企业的工资水平和每个职位的具体工资标准。
在知识经济时代，企业如何设计科学合理的薪资福利，吸引并留住企业发展需要的人才是企业长远发展战略的一项关键工作。
本课程总结了国内外著名企业薪资福利设计的成功经验，能为企业的领导者、人力资源部管理人员提供最为有效的薪酬福利和奖励政策的设计技巧及日常应用管理的方法，使企业的薪酬福利计划及奖励政策更加公平合理和具有市场竞争性。