县级医院岗位聘期考核方案教学内容
医院年度(聘期)考核工作方案
医院年度（聘期）考核工作方案为做好我院工作人员的年度（聘期）考核工作，客观评价其德才表现和工作实绩，激励督促广大干部职工提高政治业务素质，认真履行岗位职责，并为其晋升晋级、聘任、奖惩、培训、辞退以及调整工资待遇提供依据，根据省、市、区年度（聘期）考核文件规定，结合我院实际，特制定我院年度（聘期）考核工作方案。
一、考核组织机构为加强对考核工作的领导，保证年度（聘期）考核工作公平、公开、公正地进行，成立院年度（聘期）考核工作领导小组和科室年度（聘期）考核工作小组。
（一）院年度（聘期）考核工作领导小组组长：XX副组长：XX成员：XX院年度（聘期）考核工作领导小组下设办公室，办公地点在人事科，由陈孝莲同志负责具体日常工作。
主要职责：负责全院年度（聘期）考核工作的安排布置及审定考核结论；受理、调查并处理个人申诉及群众反映的情况和问题；审议各科室、部门报送的考核工作信息和初评考核等次；对考核等次进行公示；总结年度（聘期）考核工作并完善、上报有关资料；结合年度（聘期）考核结果实施工作人员新一年度的岗位管理与设置以及续聘工作。
（二）科室年度（聘期）考核工作小组由各科室主任任组长，副主任、护士长为成员。
主要职责：全面负责本科室各类人员的年度（聘期）考核工作，包括文件学习，考核表发放、送评与收集，评议会组织，考核评语撰写等。
二、考核原则（一）坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。
（二）坚持领导考核与群众评议相结合、平时与定期相结合的原则。
（三）坚持“四公开”原则，即考核内容和标准公开，考核结果和使用公开。
三、考核范围（一）年度考核1.考核对象为医院在编和内聘的专业技术人员、管理人员和工勤技能人员。
2.见习期内的毕业生或新聘用时间不足半年的在职人员，参加考核，只写评语，不定等次。
3.调入人员，由医院进行考核，确定等次，其调入前的有关情况由原单位提供作为参考。
4.援藏、援边的人员，由受援单位提供材料作为考核依据之一。
医务人员聘任与考核制度
医务人员聘任与考核制度一、前言为提高医院管理和服务水平，规范医务人员的聘任与考核流程，特订立本制度，以确保医务人员的素养和本领能够与医院的要求相匹配，并促进医务人员的连续发展和职业成长。
二、聘任流程2.1 岗位需求确定医院行政部门将依据各部门的实际需求，确定医务人员的招聘计划，包含岗位数量、专业要求、职称要求等，并报医务委员会审批。
2.2 招聘广告发布医院人事部门将依据招聘计划，编制相关招聘广告，发布在合适的招聘渠道上，包含医院官方网站、招聘网站、社交媒体平台等。
2.3 申请提交与简历筛选医务人员依据招聘广告要求，依照规定的方式向人事部门递交申请，并提交个人简历和相关证明料子。
人事部门依据岗位要求进行简历筛选，初选出符合条件的候选人。
2.4 笔试或面试初选合格的候选人将参加面试或者笔试，医院相关部门将依据招聘岗位的需求，设计相应的面试或笔试内容，测试候选人的专业素养、临床技能、沟通本领和应变本领等。
2.5 最终评定和聘任通过面试或笔试的候选人，将被提交给医务委员会进行最终评审和决策。
医务委员会将依据岗位要求、面试或笔试结果以及候选人的综合表现，确定是否聘用该候选人。
2.6 发放聘用通知书人事部门将向被聘用的医务人员发放聘用通知书，并与其签订劳动合同，明确聘用岗位、工作内容、薪资待遇等信息，并告知入职手续和培训布置。
三、考核制度3.1 聘期考核新聘任的医务人员将在聘期内接受考核。
考核内容包含但不限于工作乐观性、岗位责任感、专业素养与技能和同事及患者的关系等。
聘期考核由所属部门完成，并向医务委员会供应评估看法。
3.2 试用期考核聘用后的医务人员将进入试用期。
试用期为6个月，期满后将进行试用期考核。
试用期考核内容包含岗位工作表现、业务水平、团队协作、职业道德等方面的评估。
试用期考核由所属部门完成，并向人事部门供应评估看法。
3.3 正式员工考核试用期考核通过后，医务人员将成为正式员工，定期接受考核。
考核周期为一年。
医院年度聘期考核工作方案
医院年度聘期考核工作方案为做好我院工作人员的年度（聘期）考核工作，客观评价其德才表现和工作实绩，激励督促广大干部职工提高政治业务素质，认真履行岗位职责，并为其晋升晋级、聘任、奖惩、培训、辞退以及调整工资待遇提供依据，根据省、市、区年度（聘期）考核文件规定，结合我院实际，特制定我院年度（聘期）考核工作方案。
一、考核组织机构为加强对考核工作的领导，保证年度（聘期）考核工作公平、公开、公正地进行，成立院年度（聘期）考核工作领导小组和科室年度（聘期）考核工作小组。
（一）院年度（聘期）考核工作领导小组组长：XXX副组长：XXX、XXX成员：XXX、XXX、XXX、XXX院年度（聘期）考核工作领导小组下设办公室，办公地点在人事科，由陈孝莲同志负责具体日常工作。
主要职责：负责全院年度（聘期）考核工作的安排布置及审定考核结论；受理、调查并处理个人申诉及群众反映的情况和问题；审议各科室、部门报送的考核工作信息和初评格”等次。
第五阶段：院年度考核工作领导小组评议结论阶段（考核次年1月9日至13日）。
对各科室、部门报送的考核情况进行核实；评定全院高称人员考核等次；对全院"优秀"、“合格”、“基本合格”和“不合格”人员进行审定和作出最后等次结论意见。
第六阶段：公示和院年度考核工作领导小组最终结论阶段（考核次年1月14日至16 H）o将“优秀"、“合格”、“基本合格”和“不合格”人员名单进行公示，接受监督和复议，凡对考核结果有异议者，可以直接以书面形式向院年度考核工作领导小组办公室反映；院年度考核工作领导小组对反映的情况和问题进行调查核实和复议处理并形成最终考核结果。
第七阶段：被考核人签意见阶段（考核次年1月17日至19日）。
被考核人对主管领导和考核小组对自己的评价及考核等次签意见。
第八阶段：《年度考核登记表》和考核等次人员名单上交阶段（考核次年1月20日至26日）。
各科室年度考核工作小组送交完善的《年度考核登记表》至院年度考核工作领导小组办公室。
XX县卫健系统岗位聘任工作实施办法
XX县卫健系统岗位聘任工作实施办法XX县卫健系统岗位聘任工作实施办法为进一步规范医疗机构职称聘任程序，加强职称聘任管理，优化职称聘任服务，提升职称聘任工作质量和水平，根据《XX省人力资源和社会保障厅关于印发推进乡村人才振兴若干措施的通知》（X人社发〔2018〕X号）、《XX省人力资源和社会保障厅等6部门关于加快落实基层职称制度的通知》（X人社发〔2020〕X号）、《XX省人力资源和社会保障厅关于乡镇专业技术人员职称评聘有关问题的通知》（X人社函〔2019〕X）等文件精神制定本办法。
一、实施范围我县医疗卫生机构中符合条件的在编人员。
二、基本原则（一）竞聘上岗原则。
坚持民主、公开、竞争、择优原则，按照规定条件及程序，组织本单位符合条件人员参加竞聘。
竞聘方案由各单位根据情况自行制定。
（二）按岗聘用原则。
严格按照岗位设置方案核准的岗位数量、类别及等级，进行人员岗位聘用。
（三）双线晋升通道制度。
基层专业技术人才，可按规定自主选择申报全省统一职称或基层职称。
1.享受乡镇补贴的专业技术人员从事专业技术工作20年及以上申报副高级职称，从事专业技术工作30年及以上申报正高级职称，可不受单位岗位结构比例限制，评审通过后，可设置特设岗位予以聘用，不占单位相应常设岗位。
基层职称只用于享受乡镇补贴的专业技术人员，基层职称与全省统一职称在乡镇基层事业单位具有同等聘用资格，同等对待。
由于单位调动等原因不再享受乡镇补贴的，解聘基层职称，根据现工作单位的竞聘方案参加竞聘。
2.享受乡镇补贴的专业技术人员在乡镇事业单位从事专业技术工作10年取得中级职称资格后，可按规定自主选择聘用在单位常设中级岗位或特设中级岗位，特设中级岗位只用于聘用享受乡镇补贴的专业技术人员。
由于单位调动等原因不再享受乡镇补贴的，解聘特设中级岗位，根据现工作单位的竞聘方案参加竞聘。
三、有关要求（一）提高认识，加强领导。
推进基层医疗卫生机构岗位聘用工作，涉及我县基层卫生事业发展和从业人员的切身利益，政策性强，关注度高。
医院人才招聘考核方案
医院人才招聘考核方案1. 背景介绍在当今竞争激烈的医疗行业中，医院的人才招聘变得愈加重要。
为了确保招聘到能胜任工作的合适人才，制定一个科学、全面的考核方案非常必要。
本文档旨在介绍医院人才招聘考核方案，以及其使用的方法和步骤。
2. 考核目的人才招聘考核方案的目的是通过科学的评估和测试来选择适合医院岗位的合适候选人。
这样做的好处有：•提高人才招聘的准确度和效率。
•确保招聘到的人才能够胜任工作。
•降低员工离职率和培训成本。
3. 考核流程考核流程包括以下几个步骤：3.1. 简历筛选首先，通过对候选人提交的简历进行筛选，初步判断其是否符合岗位要求。
筛选的标准主要包括教育背景、工作经验、技能和专业资格等。
3.2. 笔试通过面试，对候选人的基础医学知识、专业能力、沟通能力等进行综合考察。
笔试题的设置应与招聘职位相匹配，涵盖相应的知识点和技能要求。
3.3. 面试面试通过与候选人面对面的专业交流来进一步考察其技能水平、专业素养和团队合作能力等。
面试的形式可以是一对一或者小组面试，由专业面试官主持。
3.4. 综合评估根据笔试和面试的结果，结合简历筛选的信息，对候选人进行综合评估。
综合评估主要考虑候选人的专业能力、沟通能力、团队合作能力、工作态度等方面的综合素质。
3.5. 实习期考核招聘合适的候选人后，还可以通过设立一个实习期来对其进行考核。
实习期的长度根据不同岗位可以有所调整。
实习期考核可以帮助验证候选人的实际工作表现和适应能力，并在最终决定是否正式聘用时提供重要参考。
4. 考核工具和评分标准为了确保考核的客观性和公正性，可以使用多种考核工具和评分标准。
其中包括：•专业考试：通过设置针对不同岗位的专业考试来评估候选人的专业知识和技能水平。
•面试评分表：根据面试官对候选人面试表现的评分，综合评估其个人素质和能力。
•参考调查：联系候选人提供的推荐人或以往雇主，了解其过往的工作表现和个人背景，并将其作为考核的参考。
•实习期评价：设立实习期来对候选人进行考核，并根据实习期表现进行评价和决策。
岗位聘期考核方案
岗位聘期考核方案一、背景介绍随着企业经营环境的不断变化和竞争的加剧，企业在招聘和选拔人员时面临着越来越大的挑战。
为了确保招聘到合适的员工，并进一步提高员工的绩效和发展，岗位聘期考核方案应运而生。
本文旨在探讨如何制定一套有效的岗位聘期考核方案，以便对新员工的工作表现进行全面评估。
二、目的和意义1. 确定新员工适应能力：通过岗位聘期考核，可以评估新员工在新环境中的适应能力和学习能力。
这有助于企业了解新员工的工作态度和潜力，以便提供必要的培训和指导。
2. 提高员工绩效：通过岗位聘期考核方案，能够及时发现新员工的问题和不足之处，帮助他们快速适应岗位要求，并提供必要的支持和辅导。
从而提高员工的工作表现和绩效。
3. 建立员工发展计划：岗位聘期考核可以为新员工制定个人发展计划提供参考和依据。
通过评估表现和潜力，企业可以为新员工规划职业发展路径，并提供培训和晋升机会。
三、岗位聘期考核方案的实施步骤1. 制定明确的目标和指标：在岗位聘期考核方案中，需要明确指定新员工的考核目标和绩效指标。
这些目标和指标应与岗位要求相符，并能够客观、量化地评估员工的表现。
2. 采用综合评估方法：岗位聘期考核应该采用多维度的评估方法，包括面试、工作表现、工作成果等。
综合考核可以更全面地了解新员工的能力和表现，从而做出准确的评估和判断。
3. 设立考核周期和频率：为了确保考核的准确性和及时性，应设立考核周期和频率。
初步考核可以在新员工入职后的第三个月进行，以评估其在初始阶段的适应能力。
随后的考核可以每半年或每年进行一次，以全面了解新员工的工作进展和发展动态。
4. 提供针对性的培训和指导：根据岗位聘期考核的结果，为新员工提供针对性的培训和指导。
通过培训和指导的方式，帮助员工解决问题和提升能力，并为他们提供必要的支持和资源。
5. 结果反馈和评估：在岗位聘期考核结束后，应向新员工提供详细的结果反馈。
评估结果应准确、公正，并以可理解的方式向员工传达。
医院人员聘任与考核规范
医院人员聘任与考核规范一、聘任原则1. 公平竞争原则：医院人员聘任应遵循公平、公正、公开的原则，给予所有符合条件的应聘者平等的机会。
2. 能力优先原则：在符合基本条件的前提下，聘任应以应聘者的专业能力、实践经验及综合素质为主要考量标准。
3. 依法依规原则：聘任过程中，应严格遵守国家相关法律法规，保障双方的合法权益。
4. 合同管理原则：医院与员工签订聘任合同，明确双方权利和义务，实行合同化管理。
二、聘任条件1. 基本条件* 遵守中华人民共和国法律法规，具有良好的品行和职业道德；* 具备所应聘岗位所需的专业知识和技能；* 身心健康，能胜任本职工作。
2. 岗位具体条件* 医师：应具备医师资格证书和执业证书，且符合相应级别的医疗机构执业要求；* 护士：应具备护士执业证书，且符合相应级别的医疗机构执业要求；* 医技人员：应具备相关专业技术资格证书；* 管理人员：应具备相关管理专业知识，且有较强的组织协调能力；* 后勤人员：应具备相关岗位所需的基本技能。
三、聘任程序1. 发布招聘信息：医院根据实际需求，制定招聘计划，并在官方网站、招聘网站等渠道发布招聘信息。
2. 应聘报名：有意向的应聘者按照要求提交报名材料，包括个人简历、学历证书、资格证书等。
3. 资格审查：人力资源部门对应聘者进行资格审查，确定参加面试的人员名单。
4. 面试与考察：组织专业面试，评估应聘者的综合素质和专业能力；对入围人员进行实地考察，了解其工作表现、职业道德等。
5. 确定拟聘人员：根据面试和考察结果，确定拟聘人员。
6. 体检与政审：对拟聘人员进行体检和政审，确保其符合岗位健康要求和政治要求。
7. 签订聘任合同：与合格者签订聘任合同，明确双方权利和义务。
四、考核管理1. 考核原则* 客观公正原则：考核应基于事实，客观评价员工的工作表现；* 全面评价原则：考核内容应涵盖员工岗位职责、工作绩效、业务能力、职业道德等方面；* 激励与发展原则：考核结果应用于员工激励、培训和发展。
医院筹备期新入职人员考核方案
医院筹备期新入职人员考核方案一、背景随着医院的筹备期逐渐结束，新入职人员的数量也逐渐增加。
为了确保医院能够高效运转，并保证提供高质量的医疗服务，有必要制定一套全面的考核方案，以评估新入职员工的表现和能力。
该考核方案将帮助医院管理层确定员工的潜力、发展方向以及培训需求，并为员工提供成长的机会和明确的目标。
二、目标1.确保招聘的新入职员工符合医院的需求，并具备需要的技能和知识。
2.评估新入职员工的工作表现和能力，提供有效的反馈和指导。
3.识别员工的潜力和发展需求，制定个性化的培训计划。
4.鼓励员工的成长和发展，增强团队的凝聚力和合作精神。
三、考核内容1.岗位技能能力：根据员工所从事的工作岗位，评估其所需的专业知识和技能，包括但不限于医疗知识、临床技能、医疗设备操作等。
2.工作态度与行为：评估员工的工作态度和行为表现，包括自我约束、团队合作、沟通协作、服务意识、工作积极性等方面。
3.业绩和目标达成情况：根据员工的工作目标和KPI（关键绩效指标），评估其在一定时间内的工作业绩和目标达成情况。
4.专业素质与个人发展：评估员工的专业素质和个人能力发展情况，包括学习能力、改进和创新意识、个人职业规划等方面。
四、考核方法1.考核工具：可采用多种适合不同岗位的考核工具，包括面试、评估问卷、自评报告、工作日志、实操考核等。
2.考核周期：可根据具体岗位和需求确定不同的考核周期，一般建议定期考核，如每季度、半年度或年度考核。
3.考核标准和评分：根据具体岗位的职责和要求，制定相应的考核标准和评分细则，确保评分的客观性和公正性。
4.考核反馈和指导：在每次考核结束后，及时向员工提供考核结果和反馈意见，并与员工进行个别面谈，明确员工的优势和待提升的领域，并制定个性化的发展计划。
五、培训和发展基于考核结果，将根据员工的潜力和发展需求制定相应的培训和发展计划，包括内部培训、外部培训、轮岗和跟岗等方式，帮助员工提高专业知识和技能，提升工作能力和水平。
医院岗位聘任实施方案
医院岗位聘任实施方案根据医院系统实施规范化人力资源管理工作的要求，在逐步开展医院组织机构调整和岗位分析与岗位说明书撰写、定岗定编、绩效考核、多元化激励机制的建立以及员工职业生涯规划等工作的基础上，现决定实施岗位聘任工作，通过公开岗位聘任条件，按标准考核，择优聘任的思路，以建设一支结构合理，人员稳定的优秀员工队伍，充分调动员工的积极性为广大人民群众提供更加安全、有效、方便的优质医疗服务，现结合医院实际情况，制定本方案。
一．指导思想为确立和规范医院的用人制度，建立医院自主用人，人员自主择业，科学分类管理，配套措施完善的人力资源管理机制。
引进竞争与激励机制，增强全体员工的积极性和创造性，建设一支自身素质高、整体效能强的员工队伍，以适应医院可持续发展的需要。
二．聘任原则1.按需设岗、按岗聘任的原则；2.尊重知识、尊重人才的原则；3.公开、平等、竞争、择优的原则；4.平等自愿、双向选择、协商一致的原则；5.保证员工参与、知情和监督的原则。
三．定岗定编定岗定编是实行岗位聘任的前提和基础。
按照“按需设岗，精简效能，分类指导，分级管理”的原则，在核定工作岗位的基础上，科学合理地设定人员编制。
逐步建立机构运转协调、人员配置合理的管理机制，建立科学合理的岗位体系，做到“总编控制、结构调整、弹性适度、按需设置、布局合理”。
通过科学合理的岗位设置，最大限度的利用人力资源，使每位员工在与自身知识和客观需要相适应的工作岗位上充分施展才华。
四．岗位设置名称及人员编制数参见《××人民医院定岗定编方案》，各部门和科室具体的岗位名称和编制人数将专门发布。
五．岗位聘任的基本条件（一）基本职业素质要求1. 遵守宪法和法律；2. 具有良好品行；3. 具有岗位所需的专业、能力或者技能要求；4.具有适应岗位要求的身体条件。
(二)履职年限要求 1. 专业技术岗位注：对于没有达到上一等级专业技术岗位所要求的基本任职年限，但确实有真才实学、成绩显着、贡献突出，在现有等级专业技术岗位任职以来获得国家、省（部）级科技成果奖励或者其他有关专业技术工作奖励的主要完成人（主研人员），可以按照有关规定和程序破格聘用，其基本任职年限可适当放宽：获得国家级奖励的，可放宽至2年；获得省（部）级奖励的，可放宽至1年。
医院人员聘用、培训、管理、考核及奖惩制度
医院人员聘用、培训、管理、考核和奖惩制度为进一步深化人事制度改革，根据上级有关文件精神，结合本院实际，就人事制度改革提出如下实施意见：(一)实行中层干部竞聘上岗凡中层干部，一律按照公开、平等、竞争、择优的原则，实行竞聘上岗。
(二)实行全员聘用合同制。
单位与职工(国家干部、固定制工人和合同制工人)订立聘用合同，明确双方责权利和义务的协议，确定聘用关系。
1、聘用合同的期限为三年(2xxx年x月x日至2xxx年x月x日)。
2、聘用合同采用书面形式，一式三份，当事人双方各执一份，另一份存入职工个人档案(双方签订的聘用合同须经区卫生局鉴证后生效)。
3、受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以解除聘用合同：(1)在试用期内被证明不符合聘用条件的；(2)连续两年考核不合格的；(3)旷工或无正当理由逾期不归连续超过十五天，或者一年内累计超过三十天的；(4)严重失职、渎职或违法乱纪，对聘用单位利益造成损害的；(5)患病或非因公(工)负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不服从另行安排适当工作的；(6)不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任的；(7)不履行合同规定义务的。
4、订立聘用合同的当事人双方均应认真履行合同规定的义务。
任何一方违反合同规定，都应承担违约责任，付给对方违约金x万元。
造成经济损失的，还应按实际损失承担经济赔偿责任(含组织培养学习等费用)。
(三)实行双向选择各科室人员明确编制，科主任、护士长与相关职工实行双向选择，职工在首次聘用中落聘下岗的，可给予半年时间的内部待聘期限，并为其提供转岗培训和两次上岗机会。
待聘人员在待聘期内只发基本工资(技术职务等级工资+浮动物价补贴)。
待聘期满后仍未能上岗的，由医院办理辞退手续，本人也可以辞职，到人才(劳动力)市场登记，重新就业。
待聘人员，男50周岁，女45周岁，个人提出内部退养申请，可以办理内部退养手续，报区卫生局审核备案，内部退养期间只享受国家规定的基本工资和部分津贴，不参加年度考核，可参照在职人员增加档案工资作为参保基数，到达法定退休年龄时，正式办理退休手续。
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*****医院岗位聘期考核方案
（草案）
为进一步完善岗位管理制度，规范人事管理工作，促进我院人事管理的科学化、规范化、制度化，建立公平竞争、能上能下、优胜劣汰机制，根据上级部门有关规定，结合我院实际，制定新一轮岗位聘期考核方案（2018－2020年）。
一、政策依据
根据《**省事业单位岗位设置管理实施办法（试行）》（**委办〔200*〕1**号）《关于事业单位岗位设置管理有关问题的处理意见》（**人社发〔2**0〕3*号）《**省部分行业事业单位专业技术岗位结构比例控制标准（试行）》（***社发〔2010〕165号）《中共***省委组织部***省人力资源和社会保障厅关于加强事业单位岗位聘期考核管理的指导意见》（**社发〔201*〕1*3号）《中共****委组织部****人力资源和社会保障局关于事业单位岗位管理制度实施后有关问题的意见》（**人社〔201**〕**号）等文件规定。
二、岗位聘期考核办法
（一）岗位聘期考核原则
注重公平、突出绩效、强化竞争、优胜劣汰。
（二）岗位聘期考核方法
聘期考核采取与年度考核相结合的方法，全面考核岗位职责履行情况，综合评价岗位绩效。
年度考核是对职工行风建设、出勤遵纪、技术水平、工作实绩等的评价，以定量考核为主,考核结果作为晋升薪级工资、晋升职务等主要依据。
聘期考核是对职工一个完整聘期内履行岗位职责情况的全面评价，侧重定性考核。
岗位聘期考核结果作为岗位聘任的重要依据，并与绩效分配紧密挂钩。
（三）岗位聘期考核结果等次及运用
岗位聘期考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。
1.符合下列条件之一的，可确定为优秀等次。
聘期内年度考核有1-2次被确定为优秀等次，其余为合格等次，且在聘期内取得以下荣誉或业绩之一的：
（1）享受国务院政府特殊津贴人员；
（2）获国家级自然基金项目的负责人（前三名）；
（3）省部级及以上科技进步奖获得者（一等奖前三名；二等奖前二名；三等奖第一名。
同一项目按获奖的最高等级计；数次获奖者，不予重复计算）；
（4）***省“151”人才工程人选；
（5）***省卫生医坛新秀、**省卫生创新人才；
（6）获得省厅级或市级科技进步一、二等奖第一位者；
（7）***市学术和技术带头人（1112）；
（8）获市级及以上有突出贡献的专业技术人员、青年科技奖等。
2.具备下列全部条件的，可确定为合格等次。
（1）思想政治素质较高，医德医风好；
（2）业务熟练，工作能力较强；
（3）聘期内能够完成岗位本职工作，每年度考核均为合格及以上。
（4）卫技专业人员聘期三年内完成全部年度继续教育任务（自2018年开始考核）。
（5）卫技专业人员聘期三年内完成全部年度院内业务学习任务，出勤率达到90%以上（自2018年开始考核）。
3.聘期内有下列情形之一的，应当确定为基本合格等次。
（1）医德医风不佳,在聘期内接到3-5次(含)市长热线或信访投诉，经查实处理者；
（2）三次年度考核中被确定为基本称职1次及以上者；
（3）在考核期内请病假时间累计超过考核期一半时间者。
（4）卫技专业人员聘期三年内其中一个年度未完成继续教育任务（自2018年开始考核）。
（5）卫技专业人员聘期三年内其中一个年度未完成院内业务学习任务（出勤率未达到90%）（自2018年开始考核）。
4.聘期内有下列情形之一的，应当确定为不合格等次。
（1）医德医风差,在聘期内接到5次以上市长热线或信访投诉，经查实处理者；
（2）三次年度考核有1次及以上为不合格者；
（3）连续旷工超过8个工作日或者1年内累计旷工超过15个工作日；
（4）因违反工作规定或操作规程而发生责任事故，经市及以上医学或司法鉴定为主要责任者；
（5）卫技专业人员聘期三年内其中两个年度未完成继续教育任务（自2018年开始考核）。
（6）卫技专业人员聘期三年内其中两个年度未完成院内业务学习（自2018年开始考核）。
（7）考核期内因违规违纪,受降低岗位等级或撤职处分者。
5.聘期考核结果运用
（1）在现岗位聘满一个聘期，且聘期考核结果为合格及以上者，可以参加上一级岗位竞聘或保留现聘岗位。
（2）聘期考核结果为优秀的，可以越级竞聘。
（3）聘期考核基本合格的，须参加本岗位的竞聘。
（4）聘期考核不合格的，须参加低一级岗位的竞聘，落聘者则聘任比竞聘岗位低一级的岗位。
三、晋级岗位聘任办法
（一）专业技术人员的聘任
按照国家和省、市现行专业技术职务评聘有关规定执行。
岗位竞聘在核定的结构比例内和聘期考核的基础上进行，根据积分值，从高分到低分确定聘任对象（积分相同者由聘期考核领导小组投票决定聘任对象）。
专技三级及以上岗位的聘任按照省、市有关规定执行。
具体积分计算方法是：
任职年限：竞聘者任现职年限每增加一年加2分。
工龄：每年工龄加0.2分。
学历：取得本专业类别硕士学历的加4分，本科学历的加3分，大专学历的加2分，中专学历的加1分。
岗位：竞聘者专业岗位为临床一线医生的加5分，一线护理的加4分，放射科、特检科、检验科的加3分，公共卫生、药剂专业等其他医技辅助科室的加2分，其他技术人员的加1分。
在临床一线工作，参与科室正常夜班者，在前基础上再加3分。
护理人员在同等条件下，护理部根据各护士的岗位轮转情况，有优先建议权。
论文：第一作者SCI发表的每篇加6分，一级杂志发表的每篇3分，二级杂志发表的每篇2分。
卫技专业人员发表论文范围按《关于印发评审卫生高级专业技术职务医学卫生刊物名录（2012年版）规定执行。
非卫技专业人员发表在其他杂志上的论文相应计分。
论文有效时间为本聘期内有效。
论文以该篇论文最高分计算加分（例如某一篇论文在省市两份医学刊物上发表，取最高分计算），不得重复计算。
科研：通过省级科研课题验收的每项加8分，获奖的再加6分；通过市级科研课题验收的每项加6分，获奖的再加4分；通过县区级科研课题验收的每项加4分，获奖的再加3分。
课题负责人以外的合作者1/3计分。
科研有效期确定为本聘期内有效。
行政职务：竞岗日担任院长（书记）的加4分，担任副院长的加3分，担任科主任(护士长)的加2分，担任科室副职的加1分。
年度考评：近三年年度考核（包括医疗安全、医德医风、劳动纪律、工作业绩等）有优秀等次的加1分。
技术类比武获先进表彰：省级个人一、二、三等奖分别计6分、5分、4分；市级个人一、二、三等奖分别计3分、2分、1分；区级个人一、二、三等奖分别计2分、1分、0.5分。
获得省级团体前三名，计5分；获得市级团体前三名，计2分；获得区级团体前三名，计1分。
（二）管理岗位的聘任
按照《事业单位岗位设置管理实施办法（试行）》（***委办〔200**〕138号），区委组织部、区人力社保局《关于事业单位岗位管理制度实施后有关问题的意见》（***社〔2014〕4号）等文件执行。
（三）工勤技能岗位的聘任
按照《事业单位岗位设置管理实施办法（试行）》（***办〔2009〕138号），以现聘用合同所聘岗位为基础，结合聘期考核，由医院聘任工作领导小组研究决定。
四、岗位聘期考核及岗位聘任程序
岗位聘期考核及岗位聘任程序坚持公开方案、公开过程、公开结果，接受群众监督。
医院成立领导小组,制定实施方案，公布聘期考核程序及时间安排。
本方案于20**年**月**日经职代会表决通过后，于20**年起正式执行，原有同时作废。
如遇区人力社保局、区卫生计生局政策调整，本方案修改需经职代会讨论通过。