人力资源管理基础知识教材
人力资源管理师--基础知识(完整版)
人力资源管理师(新) 基础知识(提纲）一、劳动经济学（1-16）二、劳动法（17-24）三、现代企业管理（25-59）四、管理心理和组织行为（60-84）五、人力资源开发和管理（85-117）第一章、劳动经济学（1-16）第一节、劳动经济学研究对象和研究方法一、劳动资源稀缺性。
1、相对稀缺性 2、资源的绝对稀缺性 3、消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性劳动经济学是经济学的一个新分支，劳动经济学既宏观也微观，劳动力的调控，又涉及到很多企业部门的需求，一个特定的研究对象。
大家注意，括号里的就是考题的类型。
劳动资源的稀缺性，第一个是劳动力资源的相对稀缺，相对稀缺不是绝对稀缺，结构性的失调，市场劳动力很丰富，但是市场的要求不一样，要求招工有本岗位工作两年以上经验者，稀缺是相对的，另外一个地区的流动，不同的地区有不同的需求。
第二个资源的绝对稀缺性，我们说从出生到死亡，我们按照劳动法规定的话，14周岁算童工，我们国家65岁退休，再加上一些残障，也就是说符合劳动力的保障不多。
我们的市场有一定的产业结构，为什么我们现在文科管理类的不好就业，我们国家现在所处的产业结构，技术人员，很多大专毕业生不够用，这里面有结构性的差。
这个题就是一个多选题，劳动力资源的绝对性。
二、效用最大化。
1、个人追求：效用最大化：在个人可支配资源约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度满足2、企业追求：利润最大化：如果企业总收入减去总费用的差额是正值，则越大越好；负值则越小越好工资低的不愿意去，争取利益的最大化，这是可以理解的，但是你个人的能力能不能达到企业的要求，也就是说企业通过投资然后产出，取得收入。
有的说是消耗或成本。
这两个问题就造成了人的使用价值和企业里对人的评价，这就涉及到很多的等级了，技术熟练程度，文化水平管理能力，分档次的。
总费用的差额应该是正值，差额越大越好。
三、劳动力市场1、生产要素市场：居民：生产要素供给者，企业：需求者2、商品市场：居民：商品和服务需求者，企业：供给者3、劳动力市场：居民户供给方（工资率）企业：需求方生产要素就是说居民劳动力他是靠出卖自己的劳动和知识来获取报酬，是生产要素的工具，那么企业要研发产品，需要专家，要搞了个财务需要会计，要管理机构需要办公的人员。
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•Human Resource Management
一、就业总量的决定
• (一)、总供给、总需求与均衡国民收入 •（二）、就业总量决定
•社会就业总量取决于总需求水平
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二、失业及其类型
•Human Resource Management
1. 摩擦性失业：供求中偶然失调造成暂时性失业 。正常失 业
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二、劳动法的基本原则
•特点：
•指导性、纲领性 •部门特殊性 •高度稳定性 •高度权威性
•Human Resource Management
平等的就业权与自 由择业权是核心
•内容：
•保障劳动者劳动权的原则 •劳动关系民主化的原则 •物质帮助权原则
•Human Resource Management
第二章 劳动法
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第一节
•Human Resource Management
劳动法的体系
•一、劳动法的概念
•狭义：劳动法－劳动法律部门的核心法律，即《劳动 法》
•广义：劳动法－指调整劳动关系以及与劳动关系密切的其他一 些社会关系法律规范的总称
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•Human Resource Management
第二节 劳动法律关系
一、劳动法律关系及其特征
•劳动法律关系：指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动 者与用人单位之间的权利义务关系。
•是劳动关系的 •现实形式
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第一章：招聘流程
招聘流程是人力资源管理的核心内容，包括职位分析、招聘渠道选择、面试技巧等内容。
1.1职位分析
职位分析是招聘流程的第一步，主要目的是确定公司的招聘需求。
常见的职位分析方法包括：
•工作职责分析：分析工作的具体职责和任务。
•关键绩效指标（KPI）分析：分析工作的关键绩效指标和目标。
实例：
•我们通过工作职责分析，确定了市场部经理的招聘需求。
•我们通过关键绩效指标（KPI）分析，确定了销售部经理的招聘需求。
1.2招聘渠道选择
招聘渠道选择是招聘流程的第二步，主要目的是选择合适的招聘渠道。
常见的招聘渠道包括：
•社交媒体招聘：通过社交媒体平台发布招聘信息。
•求职网站招聘：通过求职网站发布招聘信息。
•员工内推：通过现有员工推荐人才。
实例：
•我们通过社交媒体招聘，吸引了大量的应聘者。
•我们通过求职网站招聘，找到了一位符合公司需求的候选人。
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实施工作评估程序，决定每项工作在公 司的相对价值
开展薪资调查，了解同样或近似的职位 在其它公司的工资水平
在奖金和工资计划方面向一线经理提出 建议
开发福利、服务项目，并跟一线经理协 商
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部门经理与人力资源部门的作用
职能
部门经理的工作
人力资源部门的工作
营造相互尊重、相互信任的氛围，维持 分析导致员工不满的深层原因
• 工作内容
– 应具体、明确。
– 核心词汇：对于管理人员，多用概括性词汇，如组 织、领导、进行、审核、考察、决定等；对于非管
理人员，多为具体动作词汇，如：操作、倾倒、开 动、填制、计算、发放、检查、运送等。
– 最后一项应统一表达为“完成上级领导交办的其它 任务”。
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职位说明书的内容及写法
技能
能力
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人力资源计划
招
聘
选
择
人力资源开发
绩 效评 估
报酬和福利
安全与健康 劳 动关 系 人力资源研究 均 等 就 业7
工作分析
工作分析的成果
职位说明书（工作说明书，Job description）
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职位说明书的内容及写法
• 1、工作概况
– 职务名称 – 编号 – 所属部门 – 职务等级 – 工作说明书的编写日期 – 等等
“在本公司工作3年以 上。”
专业技能所必需的工作磨 练
– 体能要求 – 知识
“从事财务或证券工作 2年以上。”
– 技能
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职位说明书的内容及写法
• 培训有两种情况。
– 对工作的见习
• 放入《工作经历》中
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四、劳动经济学的研究方法P3 两种管理思路
㈠实证研究方法
重点：研究现象本身“是什么”的问题。 特点：①目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在 逻辑②结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。 主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证。
㈡规范研究方法
规范研究方法特点：①以某种价值判断为基础，说明经济现象及其 运行应该是什么的问题②往往成为政府制定社会经济政策服务的工 具，实现互惠交换。 互惠交换障碍：①信息障碍 ②体制障碍③市场缺陷
第二节 劳动力供给和需求
一、劳动力与劳动力供给 P5
（一）劳动力和劳动力参与率
劳动力：在一定年龄内，具有劳动力与就业要求，从事或能够从事某种职 业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。 劳动者参与率：劳动力在一定范围内的人口的比率 。 （人口参与社会
劳动程度的指标，分析劳动力供给变动的工具） 总人口劳参率 = 劳动力/总人口*100%
劳动力需求的自身工资弹性：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度。
1.
△D △w
需求无弹性 需求有无限Байду номын сангаас性
Ed = 0 Ed -∞
2.
Ed =
D
w
3.
4. 5.
单位需求弹性
需求富有弹性 需求缺乏弹性
Ed = 1
Ed > 1 Ed < 1
三、企业短期劳动力需求的决定P7 ㈠边际生产力递减规律 ㈡企业短期劳动力需求的决定
劳动法律事件
不以主观意志为转移的客观现象： 破产、战争、伤残等
第三章
第一节
现代企业管理
企业战略管理
第二节 企业计划与决策
人力资源管理师基础知识教材第一章：劳动经济学
第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
一、劳动资源的稀缺性人们社会生活的一个最为基本的事实是通过消费各种消费资料以满足自身的需要。
从经济学的观点看，构成消费对象的消费资料不仅仅是有形的物质资料，而且还包括无形的非“物质”资料。
由于消费这些资料，人们的需要和愿望才得到满足，社会才能存在与发展。
但人所共知，生产或形成赖以消费的资料均需劳动，均需消费各种资源才能做到，而人类社会没有足以满足其全部需要的资源。
资源的有限性称为资源的稀缺性，或者更准确地说：相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量，此种力量定义为资源的稀缺性。
劳动资源的稀缺性具有如下属性：其一，劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。
一定时期，社会可支配的劳动资源无论其绝对量有多大，但总是一个既定的量。
任何一个既定的量与无限性相比，总是不足的，即具有稀缺性。
其二，劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性。
社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满足，又会产生新的需要。
因此，劳动资源的稀缺性存在于社会历史发展的各个阶段，从而使劳动资源的稀缺性具有普遍和绝对的属性。
其三，在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
劳动资源只能以一定的规模加以利用。
消费资料的形成是劳动的结果，是消费各种资源的产物。
若消费各种资源的支付能力、支付手段是无限的，那么，消费资料也就是无限的。
而支付能力是生产出来的，是生产的结果，生产力等于支付能力。
一定社会发展阶段所能够拥有的劳动量就是消费的支付能力。
由于消费各种资源以生产或形成经济物品的支付能力、支付手段，即生产力是有限的，这也正是资源(包括劳动资源)闲置的根本原因之一。
现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在，其研究对象正是这种客观存在所决定的。
人力资源管理师基础知识
人力资源管理师基础知识第一章劳动经济学1.劳动资源的稀缺性（1）定义：相对于人类社会无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量。
属性：相对的稀缺性、绝对的属性、本质表现。
2、效用最大化（2）企业追求的目标是利润最大化3、劳动经济学的研究方法（3-4）实证研究方法（研究“是什么”）和规范研究方法（研究“应该是什么”）4、劳动力和劳动力参与率（5）社会劳动力：在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者。
劳动力参与率：劳动力在一定范围内的人口的比率。
计算公式：总人口劳参率=劳动力/总人口年龄（性别）劳参率=某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口5、劳动力供给（5-6）在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。
6、供给弹性（6）劳动力供给量变动对工资率的反应程度。
7、供给弹性分类（6）8、劳动力需求（7）指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。
9、劳动力需求弹性（8）劳动力需求量变动对工资率的反应程度。
曲线图。
10、边际生产力递减规律（9-10）三个阶段、公式、曲线图。
11、完全竞争市场上：MRP=VMP=MP*P（11）短期企业劳动力需求决定的原则是：MRP=VMP=MP*P=MC=W12、均衡分析（12）局部均衡分析（马歇尔）一般均衡分析（瓦尔拉）13、人口对劳动力供给的影响（13）人口规模、人口年龄结构、人口城乡结构14、资本存量对劳动力需求的影响（13）15、均衡价格论（14-15）（马歇尔经济学原理）是说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。
所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格。
作为劳动要素均衡价格的工资，亦称为劳动报酬。
16、工资形式（15-18）生产要素分为四类：土地、劳动、资本、企业家才能。
基本工资：以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。
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全日制用工、反聘人员及实习学生
第三部分 劳动合同法
案例
张某应聘到一家医疗器械公司做销售，经面试 ，公司通知张某2011年4月7日报到。陈某按照 规定时间到公司报到，该公司人力资源负责人 称，公司过两天要搬家，因此双方先签订劳动 劳动合同，等搬家完再通知上班。陈某表示同 意，当天签订了劳动合同，。5月4日，张某接 到公司电话，让其5月5日正式上班。
• 需求计划 信息发布 简历收集/筛选
• 录用
体检
面试 笔试
• 2、冰山模型
3、评价中心
• 无领导小组讨论 • 角色扮演 • 文件筐作业 • 管理游戏
三、培训与开发
1、决策公式 B-S>C
2、评估模型 反应、学习、行为、结果
四、绩效管理
1、目的 2、流程
计划、实施（监控、辅导）、反馈、改进 3、方法
问题四：公司让张某签订培训协议，若张某自 己原因离职，公司在试用期安排的培训和后续 培训费用由张某全额承担。
问题五：公司招聘销售人员时，由于工作需要 经常出差，公司要求应聘人员未婚。张某隐瞒 事实应聘入职，试用期内公司发现张某已婚的 事实，公司以《劳动合同法》第二十六条第一 款“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对 方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动 合同的”，宣布劳动合同无效，遂解除张某。
问题八：公司安排张某周一至周五每日工作7个 小时，周六工作4个小时，周日休息，是否合法 ，是否需要支付加班费？若公司安排张某周一 、周二休息，周六、周日上班，如何处理？
问题九：公司未为张某缴纳生育保险，公司规 定相关生育补助由公司承担。2012年4月5日， 张某因生小孩向公司请了3个月的假。但张某此 次生育属于第二胎，而且并没有取得准生证。 公司以此，拒绝向张某支付生育保险待遇，并 以书面形式通知不承认张某的请假。张某未来 上班，公司以旷工为由与张某解除劳动关系。 张某认为其休产假属于正常范围，公司应该保 护妇女权益，遂向劳动仲裁委员会提出仲裁， 要求公司支付违约金和经济补偿金。
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人力资源管理基础知识教材
人力资源管理基础知识教材是培养人力资源管理专业学生们的必备教材。
本文将围绕着这本教材，探讨其涵盖的主要内容、重要意义以及如何提高教材的实用性。
一、人力资源管理基础知识教材的主要内容
人力资源管理基础知识教材的主要内容包括以下方面：
1. 人力资源管理的基本概念和理论。
通过阅读教材，可以了解人力资源管理的基本定义、作用、范围和发展趋势等内容，为学生提供理论知识的基础。
2. 招聘和选拔。
教材详细介绍了招聘和选拔的流程、技巧和工具，使学生能够系统地学习如何制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历和面试等各个环节。
3. 培训和发展。
教材介绍了人力资源管理中培训和发展的重要性以及不同类型的培训方式和技术。
此外，还介绍了员工绩效评估、薪酬管理、福利和社会保障等在人力资源管理中的作用和实施方法。
4. 绩效管理。
教材针对绩效管理的主要内容，包括考核标准的制定、考核周期和方式、绩效反馈和纠正不足等。
5. 员工关系和法律法规。
教材讲述了企业人力资源管理的工作环境和员工关系管理。
此外，还介绍了与人力资源相关的法律法规，如就业法律、劳动法律和劳动纠纷有关法规。
二、人力资源管理基础知识教材的重要意义
作为一本教材，人力资源管理基础知识教材的重要性主要表现在两个方面：学生学习和企业人力资源管理。
1. 对学生的学习有重要作用。
人力资源管理基础知识教
材是人力资源管理专业学生的必修教材，它为学生提供了全面的理论基础和实践技能。
学生通过学习这本教材，能够掌握人力资源管理的核心概念和方法，为将来在人力资源领域的工作打下坚实的基础。
2. 对企业人力资源管理有实际意义。
这本教材是企业人
力资源管理的参考书，企业管理者可以通过参考这本教材，合理运用人力资源管理方法，并能够更好地管理员工，提升企业绩效。
三、如何提高人力资源管理基础知识教材的实用性
将人力资源管理基础知识教材变成实际可行的方案，对学生和企业都具有很大意义。
下面是提高人力资源管理基础知识教材实用性的几个方面：
1.强化案例教学，使理论与实践相结合。
通过引入具有代
表性的案例，使学生可以将人力资源理论体现到实践中去。
2.强化项目及演习式教学，提高操作技能。
人力资源管理
基础知识教材应结合现实员工管理问题进行分析、解决和评估，提高学生的操作能力和解决问题的能力。
3.增加互动与交流环节，建立学习社群。
在课堂教学中，
倡导学生之间交流学习和分享工作经验，可以让学生获得更多实际经验，提升深入学习人力资源管理的兴趣和学习主动性。
四、结语
“人力资源管理基础知识教材”是一本必须掌握的教材，对
于培养人力资源管理人员以及企业管理人员都具备相当的实际用途。
只有将理论知识与实际操作结合起来，让学生更加熟悉、透彻地了解人力资源管理，才能发挥出更大的作用。
同时，将人力资源管理基础知识教材教学模式作改造，提高教材实用性，使它在更多领域得到应用和推广。