浅谈加强国有企业人才队伍建设
浅谈加强国有企业人才队伍建设
作者：谭伟
来源：《现代企业文化·下旬刊》 2018年第10期
摘 要 “千秋大业、关键在人”，人才是推进企业建设的基础，队伍建设是企业发展的命脉，企业要发展，离不开人才队伍的建设。人才队伍建设对于落实企业决策、贯彻企业精神、提高经济效率都有着举足轻重的作用。本文对国有企业人才队伍建设的意义、存在的问题进行分析，并对新时代如何加强国有企业人才队伍建设提出了具体应对措施。
关键词 国有企业 人才队伍 建设 探索
在社会主义现代市场经济新形势下，日趋激烈的市场竞争实质是人才资源的竞争。对于国有企业而言，职工是企业的脊梁，高素质、强技术的职工人才队伍既是国有企业核心竞争力的重要源泉，又是企业稳定发展的根本所在和重要保障。
一、国有企业人才队伍建设的意义
（一）加强国有企业人才队伍建设的必要性
党的十九大报告进一步明确了要聚天下英才而用之，加快建设人才强国，实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，实现民族振兴。改革开放40 年来，随着我国经济发展的改革，各式人才蓬勃涌现，国有企业在激烈的市场竞争下，想要生存下去，对人才队伍的建设是必由之路。以某国企为例，这家国企2018 年上半年员工结构分析报告中显示：大专及以上学历人数占职工人数的74.18%，初级职称以上人员占总职工总数的68.3%，拥有一批学历较高、技术能力较强的人才队伍，使得该公司能够在发展中保持竞争力，实现了该企业的可持续发展目标，经营状况良好。国有企业培养、建立并储备一批高素质的复合型人才，不仅是企业发展的有力支撑，还是新时代特征的体现。
（二）人才队伍建设是国有企业发展的迫切需要
在全面建设现代化经济体系强国的宏伟蓝图下，企业竞争日趋激烈，而企业发展竞争的关键逐步锁定为人才的竞争。目前，国有企业职工的文化素质、专业素质、技术能力等参差不齐。“人才是第一资源”、“人才是创新的根基”的观念尚未完全树立，迫使国有企业需要把重视人才、引进人才、培养人才、用好人才作为企业发展核心工作对待。
二、国有企业人才队伍建设面临的问题
（一）对人才的重视程度不够
作为国民经济重要组成部分的国有企业，由于其在经济发展中的特殊性，导致一部分人盲目认为国有企业不缺乏人才，不需要花费大量的人力、物力、财力去培养人才队伍。然而现实却是，国有企业在人才吸引力连年下降，成长通道缓慢等传统意识阻碍了高端人才的引进。同时人才流失也日益显现，影响着国有企业的正常生产经营与持续发展。
（二）对人才培养的模式不完善
目前，一部分国有企业在人才培养上并没有创新，“一以贯之”的人才培养模式仍然被沿用。相对滞后的人才培养理念和方式，影响了一大批“想干事、能干事、干成事”的人才发展愿景。对人才的培养还存在“头痛医头、脚痛医脚”的被动应付培养模式[1], 缺乏系统地对人才进行职业技能、专业知识、创新能力、适应环境、战略眼光等培训。其次，对人才培养的内容、方式、目标和质量的整体规划即使有完整的培训体系，但和实际需要结合不够紧密；企业内部缺乏足够多的平台与岗位去锻炼；而一些单一或流于形式的培训计划缺少目的性和强制性，针对性不强，都阻碍了国有企业人才的发展和提高，大大加速了人才知识结构老化的程度。不符合新时代、新环境对人才的需求。
（三）对人才的选拔使用、引进机制不完善
从国有企业的人才选拔机制来看，成长通道较为单一，大部分人认为，目前国有企业真正缺乏的并不是人才而是企业如何使用人才。不少企业为了强化人才队伍建设，重点对企业的一部分工作能手进行培养，但还远远不够。在一些企业中，实行了人才引进方式，但在实际操作过程中，存在诸多这样那样的问题，比如：体制问题，引进人才的身份问题，待遇和薪酬问题等等，导致急需的人才引进不来，不需要的人又出不去，出现了“道路交通拥堵”。
（四）对人才考核激励制度不健全
国有企业虽有明确的绩效考核规定，但其中的一些条款在企业发展、企业生产率、企业创造的劳动产值等一系列问题面前却难以得到落实，使得考核标准变为“纸上谈兵”。企业部门职责划分不清晰、人员分工不明确、责任不能落实到人，导致企业在考核时吃“大锅饭”的现象依然一定程度存在。亦或以经验判断为主体，“人情分”考核为依据，从而使激励针对性的考核失去了根本意义。这种掺杂着人情味的考核脱离实际，不仅不能真正体现人才之间的优劣，反而进一步加深了企业和员工之间的矛盾，出现了负面效应，使得在健全的考核机制上形成的“竞争上岗”的用人机制并未真正得到落实。
（五）对人才结构规划不科学
就目前来看，国有企业人才结构不合理，老一辈“革命家”占比较大，“新鲜血液”人才注入较少；人才专业素质单一，全能型人才紧缺。根据对某大型国有建筑企业调查显示，该公司安全质量管理系统、财务管理系统、经营管理、设备物资系统人才结构不合理。其中安全质量系统人员两级分化较为严重，中间力量薄弱，新员工成长较缓慢，业务熟练程度较低，体系业务能力有待进一步提高；其他各系统的后备人才较少，对于以发展为第一要务的企业而言矛盾重重，能够胜任项目系统管理人员较匮乏。人才培养、人才管理、人才规划等问题已经严重阻碍了这些国有企业的发展。
三、加强新时代国有企业人才队伍建设的应对措施
对于国有企业人才队伍建设的现状和问题，国有企业要贯彻人才就是企业根本的理念，健全选拔人才、培养人才、用好人才的通道，排除“人情”人才，加强科学管理，充分发挥现有人才潜能，提高人才利用效率。明确岗位要求，激励与约束并用，“能者上，庸者下”，让真业务能力强的人才成为企业发展强动力，把人才放到适合的岗位上，人尽其才。同时也要吸引人才流入，培养专业人才，留住人才。
（一）加强人才引进和交流
当前国有企业应完善人才引进制度，灵活运用国家政策，加强人才待遇，扩大人才引进，增强企业竞争力。人才引进只是开始，还要加强人才管理，让人才能够在合适的岗位上充分发挥自己的能力，并能够积极应对日趋激烈的人才竞争需要。通过加强企业与企业之间合作，选派一批优秀员工相互进行业务培训、技术探讨、经验交流等，培养出能够应对各种情况的多面手人才，为国有企业的发展提供有力的保障。
（二）完善培养规划
培养人才是发展的基础，国有企业要有战略眼光，要坚持把一个企业紧缺人才、中高层领导人才、青年人才、后备管理团队等作为培养重点，形成有重点、有层次、有规划，能全面培养人的人才培养体系。针对目前员工队伍情况，以发展需要为目标，开展有针对性的形式多样的在职岗位培训。培训要以专业理论、政策法规以及操作实务的规范和标准为主要内容，通过有针对性、有效性的专项培训、能力测评、专业考试和劳动竞赛等方式开展，促使员工在工作中学习，在学习中进步，从而加强其专业水平，提升职业素质。例如根据国有企业本身的特性，可以把施工一线作为企业培养的“主战场”，挑选一批理论功底扎实，能吃苦、有培养前途的新入职员工安排到难度大、工艺复杂的施工现场上学习锻炼，通过“导师带徒”传帮带的良好途径，促使他们掌握新技术、新工艺、新规范，提高实操经验，实战能力。
（三）健全人才使用的调配
企业的发展关键在于人才队伍的建设，而人才队伍的建设关键是如何合理调配人才使用。摒弃传统的录用、提拔、培养员工的形式，根据员工资历、学历、业务能力、工作业绩等差异，通过平衡计分卡、关键绩效考核指标、目标考评法等专业管理手段，对员工进行全面系统的评价后，调配员工岗位，使员工充分发挥其才智，自身能力素质与其工作岗位相适应。
（四）完善人才激励机制
国有企业在建立人才队伍的同时，还应制定积极的激励机制。这样才能吸引人才、留住人才和盘活人才上取得成效。可以依据岗位、业绩、项目进度、效益、质量安全等综合考评，通过基础薪酬和奖励薪酬实行量化考核。此外激励的形式可以多样化，包括提供良好的工作环境、工作条件、岗位轮换、职务晋升、培训开发、继续深造的机会，结合“岗位职责、能力水平、工作业绩”三大核心考核内容，以按劳分配为主体，从物质和精神两方面建立健全定性定量的、动态考评制度和激励机制。在分配制度上，要打破“吃大锅饭”的平均主义思想，进一步完善绩效考核办法，例如可以拉开收入差距、奖金档次，贯彻业绩优、能力强、收入高的主导思想，特别岗位特殊待遇，“激励”与“处罚”并重，奖罚分明，有奖必有罚。
（五）营造职业竞争氛围
适当的竞争有利于人才潜能的激发，营造公平竞争的工作氛围，要营造自我发展、自我实现的制度激励竞聘上岗，试点实行末尾淘汰机制。但在淘汰机制、竞聘上岗的过程中必须保证公开性、公平性、公正性，不搞暗箱操作，才能保证人才业务能力、素质等过硬。
综上所述，我国国有企业正处于现代经济新形势下，人才的竞争是推动经济发展的动力源泉。国有企业要抓住重点，着力解决人才培养方式不完善、人才结构不合理、复合型人才短缺等矛盾问题，填补国有企业人才培养的“短板”。打造一支高效队伍，要从人才的引进、培养、选拔、使用、考评、激励等各个环节着手，“物尽其用，人尽其才”，助推国有企业发展。
浅谈新形势下如何加强国企人才队伍建设
企业管理 浅谈新形势下如何加强国企人才队伍建设 张静 河北航空投资集团有限公司 河北石家庄０５００５ １ 摘要：在市场竞争日益激烈的新形势下，企业间的竞争在很大程度上取决于人才资源的较量，人才队伍的素质，体现着国有企业的实 力，决定着企业的命运。本文试从国企的现状和问题分析入手，探讨加强人才队伍建设的途径。 关键词：国有企业；人才队伍；绩效考核；激励机制 科学发展以人为本，人才是企业科学发展的核心资源，企业问的 竞争归根到底是人才的竞争。加强人才队伍建设是国有企业适应市 场和增强竞争力的客观要求，是激活人才要素支撑科学发展的关键 举措。在市场竞争日益激烈的新形势下，国有企业要在未来实现可 持续的高效发展，必须大力实施人才强企战略，加快培育造就一支 结构合理、素质优良，具有市场开拓精神和管理创新能力的高水平 人才队伍，为企业和经济社会发展提供强有力的人才保障和智力支 持。 １国有企业人才队伍现状和存在的问题 近年来，随着国企改革发展的不断深入和“人才强企”战略的实 施，人才素质明显提高、结构逐步改善，人才队伍建设机制不断完 善，管理制度日趋科学，整体水平有显著提高。但也应看到，与当前 国际国内新形势、新任务的要求相比，仍存在不少较为突出的问题： １．１人才选用方式单一。企业选用人才通常通过外部引进和内 部培养两种途径，通过内部培养出来的人才通常比较熟悉工作，了解 企业文化，忠诚度较高，但是容易产生工作思路僵化，创新能力下降 等问题；企业从外部引进人才，可以快速缓解专业人才短缺问题，也 可以取得“鲶鱼效应”，给企业带来新的思维和活力，有利于促进员工 队伍的竞争和创新。而目前国企选人用人的途径比较单一，主要是靠 内部培养选拔，而在外部招募引进优秀专业技术人才，市场化选聘高 级经营管理人才等方面做得很不够。 ， １．２缺乏科学合理的绩效考核评估体系。绩效考核的主要目的 是通过不断的督促和对员工行为、工作业绩的正面引导，从而实现 企业的战略目标。从实际结果来看，绩效考核不能实现企业战略目 的现象十分常见。其根本原因就在于没有真正把生产经营目标与部 门和个人的考核挂钩，从而导致企业运行效率低下，员工存在做多做 少都一样＇倘好做坏都一样的心理，企业战略和经营目标难以贯彻。 １．３重使用、轻培养的现象普遍存在。我国人才观念存在两大误 区：一方面，企业高度重视人才，采用高薪等手段吸引和留住人才； 另一方面，却不愿意投入资金和时间培养人才。短期来看，高薪聘请 是解决高层次人才不足的有效手段，但从企业的长远发展来看，如 果配套政策不到位，引进的人才的归属感不强，而企业自身又没有 建立起内部人才供应链，则对企业的可持续健康发展十分不利。 １．４激励机制不完善。科学有效的激励机制能够激发人才的工 作热情，调动其工作积极性，提高工作效率，为企业创造更大利益。同 时，还能达到吸引人才和留住人才的目的。目前，国有企业仍普遍存 在激励观念不够新、激励手段不先进、激励效果不明显、激励方式较 单一、对员工授权不够等问题。 ２产生问题的原因分析 存在上述难点问题的原因是多方面的，既有主观的因素，也有 客观的原因。归纳起来，主要有三个方面： ２．１观念滞后。对人才重视程度不够，没有深刻理解“人才资源 是第一资源”的理念，缺乏前瞻『生和战略眼光。从眼前工作需要考虑 多，从战略发展考虑少；从维持现状考虑多，从开拓创新考虑少；思 想不够解放，市场意识淡薄。 ・１７・ ２＿２政策不完善。没有完善按市场经济规律运作，对人才的标 准、使用、管理机制都存在缺陷。对经营管理人才的政策支持力度不 够，绩效与回报不相称，影响他们的积极性和主动性。宣传表彰、精 神激励力度不够，人才的社会贡献价值没有体现出来，没有形成较 高的社会声誉。 垒．３机制不灵活。人才选拔任用激励机制不够灵活。缺乏有效的 市场选拔机制，在人事管理、分配政策、职称评聘、激励机制、考核体 系等方面没有建立与市场相适应的灵活多样的机制，既难以吸引优 秀人才，又难以盘活现有人才。 ３加强人才队伍建设的措施 ３．１健全党管人才的工作机制。将党管人才原则与市场化选聘 人才有机结合，完善选人用人、人才开发、人才运用等方面工作机制， 充分调动各类人才的主动性和创造性，凝心聚力促进企业发展。根 据工作实际和不同岗位的特点，确定人才选用标准，规范选拔程序，科 学选聘人才。探索国内国际高层次人才资源的开发利用，逐步建立各 类专业技术和经营管理人才库。从企业战略目标出发制定人才发展 规划，建立以德、能、勤、绩、廉为主要指标的考核评价体系，健全基于 绩效考核的全责一致、物质激励与精神鼓励相结合的激励约束机 制。 ３．２建立有针对性的人才评价体系。人才评价体系是在企业的 人才发展规划的基础上建立的，是为企业发展战略目标服务的。建 立健全以能力和业绩为导向，科学而有针对性的人才评价体系，针 对不同岗位、不同层次、不同类别的人才设定岗位职责，明确评价标 准，要做到指标明确、程序规范、方法科学、操作简便。重点实行实绩 民主评议制，扩大员工整体参与度。同时编制人才业绩档案，作为评 定考核其工作业绩的基本依据。对掌握核心技术专业人才评价的重 点是其创造的社会价值和业内人士认可，对企业经营管理人才评价 的重点是经济效益和出资人认可，对政工人才评价的重点是思想政 治工作成果和群众认可。按照业绩高低，贡献大小进一步完善薪酬 分配机制；探索人才智力成果、前沿技术等人股参与收入分配，使人 才的价值得到充分发挥和认可。 ３．３完善人才培养机制。不断健全人才培养机制，有计划地培 养出更多的优秀人才。科学制定培训目标。实现人才培养总量同企 业发展目标相适应，人才结构同各项工作开展相适应，人才素质同 所担负任务相适应。突出教育培训的重点，针对各类人才的特点， 设计不同的培养内容：对专业技术人才，要注重专业技术水平的提 高，培养一批技术骨干和带头人；对经营管理人才，要重点加强法 律法规、经营思路、管理水平等方面的培养；对政工人才，要着重提 高其党性修养、理论水平和思想政治工作能力。建立健全各类培训 制度，切实抓好初任、任职和在职轮训，抓好专业技术人才继续教 育和执（职）业资格考试制度，加强对学历、学位和各种培训证书的 管理。逐步建立适合企业经营管理人才特点的多层次、多形式、开 放性的培训体系。 ３．４完善人才贡献的激励制度。建立健全充分体现人才价值、激
加强国有企业人才队伍建设的思考
加强国有企业人才队伍建设的思考
摘要：国有企业是推动国民经济稳定发展的中坚力量，人才是企业发展的源泉和动力。国有企业人力资源“十四五”战略规划中，国家提出重点优化人力资源体制机制，尤其是市场化用人、人才培养、人才评价等方面营造整体人才生态。当今社会，国有企业发展规模逐渐扩大，如何培养高素质人才，加强国企人才队伍建设，成为企业改革创新需要深入思考研究的问题。基于此，本文重点分析了国企人才建设中存在问题，并提出针对性改进策略，旨在强化企业核心竞争力、为企业高质量发展起到推动支撑作用，
关键词：国有企业；人才队伍建设；问题分析；改进策略
习近平总书记提出：“要加大改革落实工作力度，要着力破除体制机制障碍，要树立强烈的人才意识”。国有企业作为推动我国经济社会快速发展、保障和改善民生、增强综合实力、实现科技强国的一支重要力量，还存在人才管理模式不完善、选人用人机制相对欠缺、缺乏科学的绩效考核评价机制和培训体系、职业发展通道狭窄、招聘难度大等问题亟需解决。
一、国有企业人才队伍建设面临的困境
（一）员工成长通道狭窄，阻碍员工自身发展
对于多数国有企业员工来说，员工成长通道宽度较窄，主要通过职务晋升实现个人职业发展。企业现有职业发展通道路径设置无法充分体现专家人才、技术技能型人员岗位价值，由于职务职数有限与国有企业用工体量大、员工成长需求多样之间的矛盾日益突出，人才队伍建设路径不畅通。部分技术技能优秀、工作业绩突出的一线员工难以晋升或者晋升后难以胜任管理岗位，影响组织需要与员工个人需要的匹配度，阻碍了企业经营发展，不利于人力资源效能充分发挥，也不利于员工自我价值实现和队伍稳定性。
（二）内需人才不足，阻碍公司高质量发展
从年龄结构来看，国企普遍呈现干部队伍断层和老化现象，30-45岁中坚力量薄弱，没有形成合理层次的干部人才梯队序列。年轻干部储备不足，青年干部素质能力参差不齐，在基层锻炼、理论素养、党性修养、担当作为等方面还需进一步提高。在选人用人方面，国有企业对年轻干部重视不够，容易出现论资排辈、近亲繁殖等现象。干部队伍结构不合理，不利于青年员工健康成长，也不利于成长成才健康体制机制建立。
国有企业人才队伍建设(二)(2024)
国有企业人才队伍建设（二）
1 / 3引言概述：国有企业作为我国经济的重要组成部分，对于国家的发展和稳定起着重要的作用。而人才队伍的建设是国有企业发展的关键之一。本文将就国有企业人才队伍建设的重要性和现状进行探讨，并提出相应的解决方法。正文内容：一、加强人才引进和培养1.完善引进政策，吸引优秀人才加入国有企业。2.加强内部培养，通过内部选拔和培训提升现有员工的综合素质。3.积极与高校合作，开展产学研结合的人才培养计划，为国有企业输送人才。二、优化人才职称制度1.完善职称评审标准，确保评聘程序公正透明。2.加强职称评审的权威性和有效性，提高人才队伍的整体素质。3.引入市场机制，对职称评审进行激励激励措施，鼓励人才不断学习和创新。三、建立激励机制，激发人才活力国有企业人才队伍建设（二）
2 / 31.设立激励奖励制度，对国有企业员工进行激励和表彰。2.提供良好的职业发展通道和晋升机会，让员工有更多的成长空间。3.营造积极向上的工作氛围，增加员工的归属感和满意度。四、加强国际交流与合作1.积极拓展国际交流渠道，吸引国外优秀人才来华工作。2.建立国际化的人才培养机制，开展跨国合作项目，提高员工的国际竞争力。3.加强与其他国有企业的合作，分享经验和资源，共同提高人才队伍的水平。五、建立健全人才管理机制1.制定完善的人才管理制度，为人才的选拔、培养、使用提供规范和指导。2.强化人才的绩效考核机制，建立绩效与激励相结合的管理模式。3.加强对员工的关怀和保障，提供良好的工作环境和福利待遇。总结：国有企业人才队伍建设（二）
3 / 3国有企业人才队伍建设是国有企业可持续发展的重要保障。加强人才引进和培养、优化职称制度、建立激励机制、加强国际交流与合作以及建立健全人才管理机制是有效推进国有企业人才队伍建设的关键措施。只有不断优化人才队伍建设，国有企业才能赢得竞争优势，实现长久健康发展。
关于加强企业人才队伍建设的思考
关于加强企业人才队伍建设的思考
人才是最宝贵、最重要的战略资源，在竞争激烈的市场中，人才起着决定性的作用，人才优势，在一定程度上主宰了一个地方或企业的竞争优势。本文笔者就如何加强企业人才队伍建设谈点个人的思考。
标签：人才 队伍建设 思考
0 引言
在竞争激烈的市场中，人才起着决定性的作用，人才优势，在一定程度上主宰了一个地方或企业的竞争优势。胡锦涛总书记曾指出：“要用事业凝聚人才，用实践造就人才，用机制激励人才，用法制保障人才，努力把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来，形成推动我们事业发展的强大人才队伍。”这一精辟论述，为我们在新形势下进一步加强企业人才队伍建设指明了方向。近年来，舟山市提出了要建设成为“海洋经济强市、海洋文化名城、海上花园城市、海岛和谐社会”的战略目标，为实现这战略目标首当其冲是要有各类人才。如何加强人才队伍建设，发挥现有人才作用，引进、培养优秀人才队伍，充分发挥好各类人才的积极性、主动性和创造性，是当前迫切需要解决的重大课题。笔者认为加强企业人才队伍建设，重点应做好以下几项工作：
1 创新观念，明确人才标准
要坚持用科学发展观统领人才工作，进一步解放思想，转变观念，有力破除束缚人才发展和限制人才发挥作用的思想观念。目前，一些地方对人才标准过分看重学历职称，导致假文凭泛滥成灾。所谓人才，辞书的解释是才能杰出或者具有某种特殊才能的人。从广义上说，人才应该是指为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域、某一行业或某一方面工作中作出贡献的人。2003年10月，全国人才工作会议提出，“只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献，都是党和国家需要的人才”。首次突破性的赋予了人才新的内涵，彻底打破了学历、资历、职称、身份等基本要素的约束。在竞争环境中，一个人的综合素质，很难用学历体现出来，学历只能是人才能力中的很小一部分，最多表明一个人的潜能，要知道其综合能力和专业水平，業绩至关重要，只有业绩才能把一个人的能力水平与其他人区别开来。所以，在进行人才评价时，仅看文凭及其毕业的大学是不行的，关键要看他给社会做了哪些贡献，有何业绩。人才评判标准要以市场对人才的认可程度为依据，以能力和业绩的大小为依据，因此，我们要树立正确的人才观，人才的标准：一要看知识要素，即受教育的程度；二要看能力要素，即经历；三要看业绩要素，即所做的贡献。要切实做到“不惟学历看能力、不惟职称看技术、不惟资历看业绩、不惟身份看素质”。
加强国企人才队伍建设、推动国企高质量发展心得
加强国企人才队伍建设、推动国企高质量发展心得
加强国企人才队伍建设、推动国企高质量发展是当前国家经济转型和发展的重要任务之一。作为一名国企从业者，我深感责任重大，不断探索，不断进取，努力在国企高质量发展的道路上探索出一条切实可行的途径。下面，我将结合自身的工作经验和体会，谈谈我对如何加强国企人才队伍建设、推动国企高质量发展的一些心得体会。
首先，加强国企人才队伍建设是我国国有企业发展的基础和关键。在当前世界经济竞争日趋激烈的形势下，人才就是企业发展的核心竞争力。因此，国企必须加强人才队伍的建设，培养一支高素质、专业化的团队。首先，我们要注重人才的引进和培养。国企应该积极引进各领域的专业人才，特别是高层次的管理和技术人才，为企业发展提供有力的保障。同时，国企要建立完善的人才培养机制，注重人才的晋升和成长。其次，我们要加强人才队伍的凝聚力和团队建设。只有通过团队的协作和合作，才能发挥出最大的工作效能。因此，国企要注重团队的构建和培养，激励员工的积极性和创造性，形成人人尽其才、才尽其用的良好氛围。最后，国企要注重人才的激励和留住人才。只有通过激励机制的完善和优越的企业文化，才能留住优秀的人才。通过以上的措施，国企人才队伍的建设才能更有力地推动国企高质量发展。
其次，国企的高质量发展是我们努力的方向。在当前经济形势下，国企要面对诸多挑战，如市场竞争激烈、技术更新换代、管理体制改革等问题。因此，国企要不断推进行业转型和升级，不断提高自身的核心竞争力。首先，国企要加强技术创新和研发能力。只有不断进行技术创新，才能不断提高企业的核心竞争力。因此，国企要加大对科研领域的投入，引导员工积极参与技术创新，推动企业的技术更新和产业结构调整。其次，国企要加强企业管理和运营能力。只有通过管理体制的改革和企业经营理念的创新，国企才能更有效地应对市场竞争的挑战。因此，国企要注重企业管理的规范化和科学化，推行以市场为导向的经营理念，提高企业的运营效率和经营水平。最后，国企要加强自身品牌建设和市场营销能力。只有通过不断提高产品品质和品牌知名度，国企才能在市场中立于不败之地。因此，国企要加大对品牌推广和市场营销的投入，不断提高产品质量和服务水平。 总之，作为国企从业者，我们要不断加强自身的学习和能力提升，积极投身到国企人才队伍的建设和国企高质量发展的推动中。只有通过我们每一个人的努力和奉献，才能推动国企实现更高水平、更高质量的发展。希望国企人才队伍建设和国企高质量发展能够迈向更加美好的未来。
浅谈国有企业人才队伍建设崔严方
浅谈国有企业人才队伍建设 崔严方
发布时间：2021-08-17T04:46:06.495Z 来源：《中国科技人才》2021年第13期 作者： 崔严方
[导读] 国有企业应从战略高度推进青年人才培养工作，健全培养体系，创新培养措施，完善培养机制，超前预判、统筹部署、精准施策，大力营造人才成长成才环境，用雄厚的人才队伍保障高质量发展。
上海飞机设计研究院 上海
摘要：随着经济的发展，我国的国有企业建设不断推陈出新。企业的竞争就是人才的竞争，企业提升核心竞争力的关键是培养和用好人才。国有企业应从战略高度推进青年人才培养工作，健全培养体系，创新培养措施，完善培养机制，超前预判、统筹部署、精准施策，
大力营造人才成长成才环境，用雄厚的人才队伍保障高质量发展。
关键词：国有企业；人才队伍建设
引言
当前，改革开放进入深水区，中美贸易战的越来越趋于正常，国际形势日益严峻，国有企业的改革和发展的任务日趋困难和繁琐。迫切需要适应新形势，加快发展观念转变，推进现代国有企业建设。工作风格的构建既是一种动力，也是一种保障。加强作风建设是提升人
才队伍综合实力强有力的抓手，通过建立一支思想信念坚定、高素质、高效率的人才队伍，进一步深化国有企业改革，提高运营效率和竞
争能力。
1当前国有企业人才队伍建设存在的问题
1.1作风不够扎实
个别员工作风漂浮、不敢担当、落实疲软，甚至弄虚作假、失职渎职。看似是工作方法出了问题、执行上有了偏差，实质上是业绩观错位，其根源在于思想作风不正不纯。思想作风是人们在思维方式和观念上表现出来的基本取向和风格特点，在作风建设中具有基础性作
用，直接决定作风建设的效果。
1.2学风不够浓厚
面对新形势、新任务，用马克思主义中国化最新成果来开展教育、夯实人才队伍理想信念、扎实推进政治建设和能力建设比以往任何时候都更为重要和紧迫。目前仍然有一些国企员工对于这个问题没有足够认识，学风浮躁。主要有以下方面表现：一是学习态度不端正，
关于加强企业人才队伍建设的思考 2
关于加强企业人才队伍建设的思考
人才是最宝贵、最重要的战略资源。胡锦涛同志指出：“要用事业凝聚人才，用实践造就人才，用机制激励人才，用法制保障人才，努力把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来，形成推动我们事业发展的强大人才队伍。”这一精辟论述，为我们进一步做好新形势下的人才工作、加强人才队伍建设指明了方向。
在中国铁路第六次大面积提速调图全面实施，宁局“增吨、压点、提速、加密”八字工作思路不断深化，市场竞争日趋激烈的新形势下，坚持以党的十七大精神为动力，以科学发展观为指导，加强企业人才队伍建设，培养、造就优秀人才队伍，引导好、保护好、发挥好各类人才的积极性和创造性，促进企业又好又快发展。
第一，更新观念，拓宽思路。一是以开展继续解放思想大讨论活动为载体，进一步解放思想，转变观念，不断增强改革意识、发展意识、责任意识、竞争意识、创新意识、开拓意识，坚决破除那些束缚人才成长和限制人才充分发挥作用的观念、做法与体制，牢固树立“人才是最宝贵、最重要的战略资源”、“不惟学历看能力、不惟职称看技术、不惟资历看业绩、不惟身份看素质”的思想观念，把人才作为企业的一项无形资产，把管理的视角由工作移向人，尊重员工的人格和权利，理解员工的思想、个性、能力、兴趣和爱好，规划美好的共同的企业愿景，对员工进行准确的工作分析和定岗定编设计，搭建“想干事的人有机会，能干事的人的舞台，干成事的人有地位”平台。二是按照德才兼备、注重实绩、群众公认的原则选人用人，大力选拔那些埋头做事、清正廉洁的优秀干部，在干部队伍中形成老实人受尊敬、受重用的良好导向。三是以宽容之心纳人，把人才作为企业的一项无形资产，建立完善员工职业生涯规划和晋升管理体系，形成“合理用人、人尽其才、才尽其能”的用人机制。四是规划美好的共同的企业愿景，增强员工对企业的归属感、安全感、使命感，充分发挥员工的主观能动性和创造性，扎实工作，开拓创新，锐意进取，建功立业，取得一流业绩，获得一流报酬，感到在企业这个大家庭里有干头、奔头、有甜头。
重视企业人才队伍建设
重视企业人才队伍建设
人才是最宝贵、最重要的战略资源，是企业未来发展的最重要的核心资源之一。所以如何吸引最好的人，选择最好的人，培养最好的人和保留最好的人就成为了人力资源管理中一非常重要的工作职责，也是企业人力资源规划和实施的主体内容。
一、建立科学的人才引进培育体系，全面优化人才队伍结构必须坚持以市场为导向，由重数量向重层次、重质量转变。首先，企业应该通过不断打造企业硬件和软件设施，通过品牌能力来使得能够吸引社会上优秀的人才。在人才培养上，首先要针对各类人才的不同特点和成长规律，进行分类指导和培养，使人才各尽其能。对于优秀人才要能吸引，还要用得好，留得住，同时还需要注重应届毕业生的引进，通过自己的培养，为企业的建设和发展做贡献。
二、建立合理的用人体系，创造有利于人才成长的良好环境。人才的活力取决于机制和环境，企业要营造有利于优秀人才健康成长的良好氛围。具体来讲，一是要创造人才有所值的新环境。大力改善人才的生活、工作条件，实施高强度的激励手段，高度重视解决人才待遇问题。建立竞争性的报酬体系，使能力工资或效益工资数倍于基本工资。鼓励人才大胆创新，追求新技术，创造高效益。实施对突出人才特殊分配和奖励办法，稳定关键人才队伍，推行实实在在的举措，解决其后顾之忧。在人才激励与保障措施方面，要本着量力而行、兼顾一般的原则，适当拉开人才尤其是有专长、有绝招的特殊人才与普通员工的收入差距，体现能者多劳、能者多得。二是创造事业留人的新环境。包括给人才提供足够的用武之地，构建先进的企业文化，给人才以坚定的信念支撑等。企业领导要从企业发展大局着眼，甘做引路人，勇当铺路石，做人才成就事业的导师。三是创造感情留人的新环境。企业领导要把稳定人才队伍作为工作的重点来抓，要与人才队伍加强沟通，架起感情桥梁，凝结起感情纽带，做广大人才的贴心人，创造留人拴心的良好环境。
三、建立绩效考评体系，强化对人才的激励措施完善以市场机制为内核的用人机制，必须注重深化人才使用的竞争机制、激励机制和约束机制，增强人才“有作为才有地位”的观念。要根据企业的实际，制定完善绩效考核制度，将定性考核与定量考核结合起来。同时，要结合企业的用工制度，建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制，体现公平与公正原则，使奖励、晋升发挥应有的激励作用。
浅析国有企业三支人才队伍建设的问题与对策
浅析国有企业三支人才队伍建设的问题与对策
摘要：国有企业的三支人才队伍同等重要，缺一不可，但三支人才队伍各具特点，在开展人才队伍建设过程中存在一些共性和个性的问题，需要结合其特点，有针对性地开展工作，才能实现企业战略所需的人才培养和人才发展目标。基于此，本文以企业中尤其是国企中三支人才队伍建设为主要讨论对象，对其相关问题和对策进行分析、探讨。
关键词：国有企业；经营管理人才；专业技术人才；高技能人才；问题与对策
引言：习近平总书记在2018年两会参加广东代表团审议时强调“发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。”国家的发展离不开人才的培养和技术的创新，企业的发展亦如此。人才和技术是企业基业长青、蓬勃发展的两条腿，企业要想在市场竞争中列有一席之地、能够立住站稳，就必须在人才培养和技术创新上花功夫、下力气，不断探索、持续加强。
1.三支人才队伍建设是企业人才队伍建设的根本
2010年5月，党中央、国务院召开第二次全国人才工作会议。会上就落实《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》（以下简称“《人才规划纲要》”）作出了全面部署。《人才规划纲要》强调国家要抓好党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才、社会工作人才六支人才队伍建设，统筹推进各类人才队伍建设。2021年9月，中央、国务院召开中央人才工作会上，除对以上六类人才进行强调外，新增了三类人才：高层次复合型人才（战略科学家）、科技领军人才（卓越工程师）、高水平复合型人才（哲学家、社会科学家、文学艺术家）。于企业，尤其是国有企业而言，抓好企业经营管理人才、专业技术人才和高技能人才三支人才队伍的建设，成为企业当前和今后一个时期人才培养工作的重点和焦点。
2.国有企业三支人才队伍建设当前面临的挑战
2.1职业通道的效果不理想
企业大都有基于自身特点的职业通道设计，但在实际选人用人过程中，往往出现两个极端，一种是刻板地按照任职资格标准职业通道设计条件生搬硬套，导致三支人才的职业晋升过于缓慢，人才梯队建立跟不上企业发展步伐；另一种是随意地发挥，过于不关注任职资格标准和职业通道的设计条件，导致三支人才的职业晋升混乱、无章法，人才梯队建设工作得不到员工的理解和认可。
关于加强国企人才队伍建设的思考
——关于加强国企人才队伍建设的思考
市场竞争，实际上是人才的竞争。人才队伍的素质，体现着国有企业的实力，决定着企业的命运。在市场竞争日益激烈的新形势下，国有企业应制定和全面实施“人才兴企，人才强企”战略，加强人才队伍建设，提高企业的市场竞争能力。
着眼长远发展筑巢引凤稳住人才
在知识经济时代，人才是生产力中最重要的因素。企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争。“人才举企，人才强企”战略的核心，是吸引、培养和使用好人才，企业应牢固树立“市场竞争是人才竞争”的思想，着眼企业长远发展，筑巢引凤稳住人才。
建立人才引进机制。目前，国有企业普遍反映人才难引进，人才已成为一些国有企业发展新的瓶颈，瓶颈难解，企业发展就没有后劲。国有企业应建立强有力的人才机构，投入足够的经费，实施人才引进优惠政策，不遗余力地吸引企业急需的优秀人才，努力扩大人才增量。
优化人才环境。人才的成长、人才作用的发挥，既取决于个人的内在素质，又取决于所处的客观环境。事实证明，使企业和员工成为真正的命运共同体和利益结合体以及宽松的环境有着更为强烈的控制力和持久力，更有利于培养员工对企业的忠诚度。从人才流失严重的国有企业来看，主要有三大原因，一是没有合理的待遇；二是用人机制落后；三是没有和谐的环境。因此，企业应采取有力措施，加大改革力度，改善和优化人才环境，营造“尊重知识，尊重人才，尊重劳动”的和谐环境，用环境留人，用事业留人，用感情留人，用适当的待遇留人，在生活上给予更多的关心，在工作上给予更多的支持，在成长上给予更多的关注，使人才在企业扎根成长。
以能力建设为核心培养造就人才
培训是人力资源开发的核心内容。在市场经济条件下，要实现企业可持续发展，必须进行人才培养。企业应根据发展战略规划，以人才能力建设为核心，制订实施人才培训和开发计划，培养造就人才。