加强国有企业人才队伍建设措施
加强国有企业人才队伍建设措施
摘要：加强国有企业的人才队伍建设，不仅有利于企业党的建设，而且有利于党和国家的方针政策的执行，还可以促进企业改革和发展。新时期，国有企业人才建设面临许多问题。因此，有必要加强人才队伍建设，不断提高人才素质，促进思想政治工作的改善。
关键词：国有企业；思想政治；队伍建设
1加强国有企业人才队伍建设水平的重要意义
对国有企业的思想政治工作的开展和推进来说，人才水平对思想政治工作的落实效果有着直接的影响。国有企业本身经营发展的过程中，思想政治工作的开展是提升企业发展方向正确性，提升企业内部凝聚力和发展水平的重要工作内容。从企业发展的角度来说，一名优秀的员工其自身应该具备良好的专业能力和思想水平，这样才能更好地适应实际岗位方面的工作。在具体企业经营发展过程当中，不同部门员工自身所负责和参与的工作内容是不尽相同的。很多员工都需要通过通力合作来完成相应的工作和内容，如果能够保持良好的思想政治工作开展效果和水平，这就能够有效的提升员工自身的配合意识，让其形成良好的集体精神。
2国有企业人才队伍建设存在的问题
2.1对人才队伍建设不够重视
人才工作是做人的工作，是解决人的思想问题的。如果人才工作不落实，就无法协调企业内部员工之间的关系，更没有办法纠正企业内部错误的思想文化理念，更不能达到对企业文化的认同、统一思想意志。部分国有企业的领导层的人才观念淡薄，企业内部没有形成尊重人才的氛围，没有将人才作为第一重要资源加强管理。一是不重视人才在工作岗位上的作用。在工作上没有发挥人才的特长，导致部分人才“闲置”，在工作中不受重视，没有竞争意识，缺失工作热情。二是缺少与人才交流沟通的渠道。一部分优秀人才因在某方面有着专长，希望在工作岗位上大显身手，然而，国有企业的管理体制在一定程度上限制了人才作用的发挥。企业领导人也没有与人才开展沟通交流，管理部门也没有组织与人才队伍沟通渠道，一些优秀人才在企业中不能发挥专长，一部分人才感觉在企业中得不到尊重，导致人才对企业产生不满。
2.2人才队伍能力有待提高
大多数国有企业都有一支精湛的人才队伍，但部分人才能力不足，而且人员老龄化，这在一定程度上拉低了人才队伍的整体素质。部分国有企业对人才的培训管理制度不完善，且待遇较低，影响了人才的工作积极性。不重视人才的知识更新，对于一些特殊人才没有组织对外交流培训活动，使部分人才的知识结构不适应新形势的发展要求。在企业内部组织的培训活动中，没有系统性，对人才培养效果不佳，部分人才感觉在国有企业中的发展空间受限，在企业中感到失落。所以，要想把人才队伍建设好，国有企业管理者必须付出努力，投入一定的人力、物力和资金，加强人才队伍能力建设。部分国有企业在人才队伍配置结构不合理，表现在如下几个方面：一是国有企业的人才队伍居于机关科室较多，深入下沉生产一线较少，这些人才缺乏实践锻炼，导致部分人才的实践经验缺乏。二是国有企业的人才队伍年龄结构不合理，人才队伍的年龄偏大，中青年人才少，部分国有企业人才队伍出现年龄断层，不利于人才队伍的有效衔接和梯次培养。
2.3缺乏灵活的用人管理机制
国有企业，特别是大中型国有企业人才较多，在对人才利用和管理上机制不活。一是国有企业的人才流动难。一方面表现为人才招聘条件限制较多，时间较长，程序复杂，导致企业人才更新慢；另一方面国有企业用上制度上竞争机制缺乏，没有实行胜劣汰，导致部分机关人浮于事；此外，企业内部人才交流渠道单一，部分人才要某个岗位长期不动，没有交流变动。二是国有企业的工薪制度较为固化，不能体现人才的“含量金”价值，人才的工薪待遇差别不大，起不到激励和促进作用。三是国有企业人才的晋升通道狭窄，没有建立与人才队伍相适应的晋升和聘任机制，企业中学历和资历成为人才定级的关键指标，而忽视实践能力的考核晋升，缺少优秀人才脱颖而出的渠道，不利于优秀人才队伍的建设。四是初步建立后备人才队伍信息库，对人才队伍的跟踪培养和有效管理不够系统，不利于年轻人才队伍建设，挫伤了部分优秀人才的积极性。
3国有企业人才队伍建设工作的推进策略
3.1做好人才队伍结构的有效优化
从人才队伍建设的角度来说，优化队伍结构也是十分关键的。提升人才队伍结构的合理性，这样可以让整个队伍构成更加科学，更好的满足实际思想政治工作开展的多方面需求，发挥思想政治工作的优越性和先进性，让群体优势逐步转化为思想政治工作的能效。在人才队伍结构优化的过程中，我们应该对当前人才队伍的学历结构和专业结构进行适当调整。积极引进具备高学历、丰富经验、良好实践能力的优秀人才，不断地提升当前人才队伍的平均学历层次和理论储备水平。在实际队伍构成的优化上，我们也应围绕当前国有企业的业务特点，让队伍当中具备既掌握思想政治工作素养，同时对国有企业实际业务活动熟悉，提升人才队伍结构的工作适应力。首先，要加强对人才用人观念的改变，加大对创新型人才利用力度，给予他们职位、晋升、待遇上的特殊政策，激励他们发挥潜能，积极工作，发挥更大效益。其次引入竞争机制，建立优秀人才脱颖而出的通道，发现优秀人才、使用优秀人才，在企业内部形成尊重人才的良好氛围，促进人才健康成长。最后，要建立人才流动渠道，促进人才在企业内的合理流动，将组织培养与尊重人才的个人选择相结合，做到即发挥人才的专长，“人”尽其用，又得到全面锻炼。此外，还要加大对人才的考核力度，按照人才的贡献度实行分配，从而形成对人才的有效激励。使他们积极发挥个人专业能力，提升企业的创新力，为企业发展竞争取得优势。
3.2学习型队伍建设
在当前新发展形势下，思想政治工作面临的局势是风云变幻的，只有保持良好的学习，不断的提升自身的理论水平和实践能力，丰富思想政治的工作经验，这样才能在复杂的环境下“岿然不动”，保障思想政治工作的开展成效和执行力度。在学习型队伍建设工作的开展上，人才应该保持良好的积极性和先进性，能够第一时间参与到学习型队伍建设当中，并且在国有企业的内部塑造一个良好的学习氛围，促使人才自身学习意识的提升和发展。只有面对学习型队伍建设工作能够真正端正自身的思想意识态度，形成更加主动的学习意识，这样整体学习型队伍建设工作的开展才能得到更好的深入和执行，才能真正发挥其带动作用。与此同时，为了进一步保证学习型队伍建设的执行效果，我们也应提升工作的检查管控力度。国有企业的人才部门应该定期展开检查和指导，结合实际学习型队伍建设工作的开展中出现的问题，做好整改和优化，采取集中学习和分散学习、教学和自学等不同的方式，推进其学习型队伍建设工作有效性的提升。首先，国有企业要根据企业实际制定人才战略发展规划，使人才队伍保持合理水平，并做好人才储备。其次，要引进一批年轻人才充实到企业，优化企业的人才队伍结构，并向年轻化方向发展。同时，要定向将一部分人才放到一线锻炼，使人才队伍既有专业理论知识，又有丰富的实践经验，促进人才队伍的全面发展。最后在适当时机引进成熟人才，为人才过渡做好衔接。
4结束语
总的来说，面对多元化的环境，国有企业思想政治工作的开展必须要保持足够的先进性和有效性，这样才能更好的提升思想政治的工作效能。而在实际思想政治工作开展中，一直优秀的思想政治工作队伍是整个思想政治工作有效开展和推进的基础。
参考文献：
[1]王媚，赵文佳.新形势下国企党务工作人才队伍建设存在的问题及改进措施[J].科学咨询（科技•管理），2018，No.589（6）：20.
深化国有企业作风能力建设加强人才队伍培养提升创新高质量发展的核心竞争力
深化国有企业作风能力建设加强人才队伍培养 提升创新高质量发展的核心竞争力
摘要：国有企业是中国经济的重要组成部分，也是国家经济发展的重要支撑力量。然而，长期以来，国有企业在作风建设、人才队伍培养和创新能力方面存在一些问题和挑战。如何解决这些问题和挑战，就是国有企业发展需要重点关注的问题。建设高质量的人才队伍，必须要从思想上武装人才、从技术上包装人才，提升企业的发展核心竞争力。基于此，本文以陕西省开展的人才队伍建设项目为背景，以国有企业人才队伍的建设措施为研究内容，从国有企业人才队伍能力作风的建设、工作机制的建设这两点分析了提升国有企业人才核心竞争力的有力措施。
前言
2023年，陕西省委在全省范围内开展“高质量项目推进年、营商环境突破年、干部作风能力提升年”的“三个年”活动，西安市委、高新区党工委和集团党委就开展“三个年”活动提出了明确要求。“干部作风能力提升年”活动是陕西省委着眼于加强干部队伍建设、推动高质量发展作出的一项重要决策，采取的一项重大举措。国有企业要以此次活动为契机，加强人才队伍培养，推进企业劳动人事制度创新，优化企业绩效考核、薪酬制度和干部队伍结构，培育企业创新发展的核心竞争力，激发公司高质量发展的新活力。
一、凝心聚力、奋斗实干，深化“勤快严实精细廉”干部员工作风和能力建设
当前，公司发展正处于提质增效、突破瓶颈，实现创新高质量发展的关键时期，机遇与挑战并存，优势与困难交织。在这个需要攻坚克难、抢抓发展机遇的重要时期，公司比以往任何时候都更需要深化作风能力建设，加强人才队伍培养。
此次开展的“干部作风能力提升年”活动，重点体现了“干部”“作风”“能力”三个关键词。一是要抓好“干部”这个作风能力建设的关键少数，是提升公司整体作风能力建设水平的重要前提。“火车跑得快，全靠车头带”，员工以干部为自身工作的标杆和榜样，干部作为员工的表率必须充分发挥模范带头作用和示范引领作用。二是充分认识到“作风”与“能力”建设相互促进、互为支撑的辩证关系。“能力”是“作风”建设的前提和基础，是“万丈高楼平地起”的重要根基。必须建设一支高素质、具有强大战斗力的干部员工共队伍，全面提升攻坚克难、抢抓机遇、科学研判、化解风险、创新管理等各方面的综合能力，为公司做强做优做大提供重要“能力”保障。“作风”建设能充分发挥“能力”建设“1+1>2”的乘数效应，聚沙成塔、集腋成裘，起到“加速器”和“催化剂”的作用，通过开展作风建设，可以充分挖掘公司的发展潜力和创造力，打造一支创新实干、担当有为，具有强大凝聚力、战斗力的公司团队，为推进公司创新高质量发展贡献力量。
浅谈新形势下如何加强国企人才队伍建设
企业管理 浅谈新形势下如何加强国企人才队伍建设 张静 河北航空投资集团有限公司 河北石家庄０５００５ １ 摘要：在市场竞争日益激烈的新形势下，企业间的竞争在很大程度上取决于人才资源的较量，人才队伍的素质，体现着国有企业的实 力，决定着企业的命运。本文试从国企的现状和问题分析入手，探讨加强人才队伍建设的途径。 关键词：国有企业；人才队伍；绩效考核；激励机制 科学发展以人为本，人才是企业科学发展的核心资源，企业问的 竞争归根到底是人才的竞争。加强人才队伍建设是国有企业适应市 场和增强竞争力的客观要求，是激活人才要素支撑科学发展的关键 举措。在市场竞争日益激烈的新形势下，国有企业要在未来实现可 持续的高效发展，必须大力实施人才强企战略，加快培育造就一支 结构合理、素质优良，具有市场开拓精神和管理创新能力的高水平 人才队伍，为企业和经济社会发展提供强有力的人才保障和智力支 持。 １国有企业人才队伍现状和存在的问题 近年来，随着国企改革发展的不断深入和“人才强企”战略的实 施，人才素质明显提高、结构逐步改善，人才队伍建设机制不断完 善，管理制度日趋科学，整体水平有显著提高。但也应看到，与当前 国际国内新形势、新任务的要求相比，仍存在不少较为突出的问题： １．１人才选用方式单一。企业选用人才通常通过外部引进和内 部培养两种途径，通过内部培养出来的人才通常比较熟悉工作，了解 企业文化，忠诚度较高，但是容易产生工作思路僵化，创新能力下降 等问题；企业从外部引进人才，可以快速缓解专业人才短缺问题，也 可以取得“鲶鱼效应”，给企业带来新的思维和活力，有利于促进员工 队伍的竞争和创新。而目前国企选人用人的途径比较单一，主要是靠 内部培养选拔，而在外部招募引进优秀专业技术人才，市场化选聘高 级经营管理人才等方面做得很不够。 ， １．２缺乏科学合理的绩效考核评估体系。绩效考核的主要目的 是通过不断的督促和对员工行为、工作业绩的正面引导，从而实现 企业的战略目标。从实际结果来看，绩效考核不能实现企业战略目 的现象十分常见。其根本原因就在于没有真正把生产经营目标与部 门和个人的考核挂钩，从而导致企业运行效率低下，员工存在做多做 少都一样＇倘好做坏都一样的心理，企业战略和经营目标难以贯彻。 １．３重使用、轻培养的现象普遍存在。我国人才观念存在两大误 区：一方面，企业高度重视人才，采用高薪等手段吸引和留住人才； 另一方面，却不愿意投入资金和时间培养人才。短期来看，高薪聘请 是解决高层次人才不足的有效手段，但从企业的长远发展来看，如 果配套政策不到位，引进的人才的归属感不强，而企业自身又没有 建立起内部人才供应链，则对企业的可持续健康发展十分不利。 １．４激励机制不完善。科学有效的激励机制能够激发人才的工 作热情，调动其工作积极性，提高工作效率，为企业创造更大利益。同 时，还能达到吸引人才和留住人才的目的。目前，国有企业仍普遍存 在激励观念不够新、激励手段不先进、激励效果不明显、激励方式较 单一、对员工授权不够等问题。 ２产生问题的原因分析 存在上述难点问题的原因是多方面的，既有主观的因素，也有 客观的原因。归纳起来，主要有三个方面： ２．１观念滞后。对人才重视程度不够，没有深刻理解“人才资源 是第一资源”的理念，缺乏前瞻『生和战略眼光。从眼前工作需要考虑 多，从战略发展考虑少；从维持现状考虑多，从开拓创新考虑少；思 想不够解放，市场意识淡薄。 ・１７・ ２＿２政策不完善。没有完善按市场经济规律运作，对人才的标 准、使用、管理机制都存在缺陷。对经营管理人才的政策支持力度不 够，绩效与回报不相称，影响他们的积极性和主动性。宣传表彰、精 神激励力度不够，人才的社会贡献价值没有体现出来，没有形成较 高的社会声誉。 垒．３机制不灵活。人才选拔任用激励机制不够灵活。缺乏有效的 市场选拔机制，在人事管理、分配政策、职称评聘、激励机制、考核体 系等方面没有建立与市场相适应的灵活多样的机制，既难以吸引优 秀人才，又难以盘活现有人才。 ３加强人才队伍建设的措施 ３．１健全党管人才的工作机制。将党管人才原则与市场化选聘 人才有机结合，完善选人用人、人才开发、人才运用等方面工作机制， 充分调动各类人才的主动性和创造性，凝心聚力促进企业发展。根 据工作实际和不同岗位的特点，确定人才选用标准，规范选拔程序，科 学选聘人才。探索国内国际高层次人才资源的开发利用，逐步建立各 类专业技术和经营管理人才库。从企业战略目标出发制定人才发展 规划，建立以德、能、勤、绩、廉为主要指标的考核评价体系，健全基于 绩效考核的全责一致、物质激励与精神鼓励相结合的激励约束机 制。 ３．２建立有针对性的人才评价体系。人才评价体系是在企业的 人才发展规划的基础上建立的，是为企业发展战略目标服务的。建 立健全以能力和业绩为导向，科学而有针对性的人才评价体系，针 对不同岗位、不同层次、不同类别的人才设定岗位职责，明确评价标 准，要做到指标明确、程序规范、方法科学、操作简便。重点实行实绩 民主评议制，扩大员工整体参与度。同时编制人才业绩档案，作为评 定考核其工作业绩的基本依据。对掌握核心技术专业人才评价的重 点是其创造的社会价值和业内人士认可，对企业经营管理人才评价 的重点是经济效益和出资人认可，对政工人才评价的重点是思想政 治工作成果和群众认可。按照业绩高低，贡献大小进一步完善薪酬 分配机制；探索人才智力成果、前沿技术等人股参与收入分配，使人 才的价值得到充分发挥和认可。 ３．３完善人才培养机制。不断健全人才培养机制，有计划地培 养出更多的优秀人才。科学制定培训目标。实现人才培养总量同企 业发展目标相适应，人才结构同各项工作开展相适应，人才素质同 所担负任务相适应。突出教育培训的重点，针对各类人才的特点， 设计不同的培养内容：对专业技术人才，要注重专业技术水平的提 高，培养一批技术骨干和带头人；对经营管理人才，要重点加强法 律法规、经营思路、管理水平等方面的培养；对政工人才，要着重提 高其党性修养、理论水平和思想政治工作能力。建立健全各类培训 制度，切实抓好初任、任职和在职轮训，抓好专业技术人才继续教 育和执（职）业资格考试制度，加强对学历、学位和各种培训证书的 管理。逐步建立适合企业经营管理人才特点的多层次、多形式、开 放性的培训体系。 ３．４完善人才贡献的激励制度。建立健全充分体现人才价值、激
浅谈如何加强国有企业政工人才队伍建设
２０１３ ４下旬 Ａ ＶｌＥＷ ０Ｆ ＬＡＳＯＵ ｌ。ｊＮｌＯＮＳ
撩ｉ 罐・工会建设
浅谈如何加强国有企业政工人才队伍建设
◎李晒红
政工队伍对企业的方向引导起着关键性作用，因此保持良好的政工人才队伍建设至
关重要。面对新的时期，政工人才队伍要不断提高自身素质以适应新的形势，为企业
的发展提供强大的思想保证。
随 篓 一、政工人才队伍建设存在 的重点难点
从国有企业目前政Ｔ队伍建设现 状总的情况看，整体处于一个比较稳
定的状态，并在企业发展进程中发挥
着其应有的作用。但是，仍然存在以 下不足亟需引起我们的重视。
断层现象突出思想政治Ｔ作工
作性质的特殊性，对从事这一行业的 Ｔ作人员也有着特殊的要求。一方
面，要求政Ｔ人员的综合素质比较 高；另一方面要有坚定的政治信念。
但是日前普遍存在的一个问题是企业
的政Ｔ人员队伍的正在不断受到挑 战。政Ｔ人员南于其不能直接创造经
济效益，在企业各类专业技术人员中
经常是最不受重视的一群人，普遍存
在失落感，影响了政Ｔ队伍的积极
性。其次，政Ｔ队伍普遍ｌ叶Ｉ现断层现
项基本职能，而不明确其终极目的的
顶层归属，则在Ｔ作的认识上就缺少
整体方向的动力环节、就不够丰满且
方向游移，对Ｔ会Ｔ作性质的核心解 读和运行设计亦缺少观念把握，更不
符合科学发展观的要求。站稳思想政
治Ｔ作性质这个立场，则相应的观
点、方法就坚实、明确、有深度、能
持久；反之，若立场犹疑不定，则观 点和方法也必然是机会主义的、经不
住推敲的。
如上所述，Ｔ会Ｔ作，就应是在
鲜明理性的观念指导下，以党的思想 政治工作目的为核心，以多样化、愉
悦化并体现人文关怀的感性形式来感
染人、凝聚人、激励人的广泛性的群 众政治思想Ｔ作。但现实中，我国工
会＿丁作重感性形式、少理性指导的状
态还不是个别现象，这与工会干部的
整体素质和对本职＿Ｔ作终极目的的认
知程度有直接关系。
笔者认为，工会干部在新时期复 杂的背景下，更应全面树立理性的思
国有企业人才队伍建设的短板问题及对策研究
国有企业人才队伍建设的短板问题及对策研究
国有企业在中国经济中扮演着重要的角色，它们的目标是在市场上取得成功，同时确保国家的利益得到充分维护。然而，随着我国经济的高质发展，国有企业的人才队伍建设却面临着一些短板问题，这些问题直接影响了企业的发展。
一、加强国有企业人才队伍建设的必要性
加强国有企业人才建设对于维护国有企业的健康发展至关重要。通过提高市场竞争力、推动企业转型升级和维护国有资产，国有企业可以更好地适应市场需求，实现高质量发展。因此，各级政府和国有企业应该高度重视人才建设，并采取有效措施推动人才建设工作的落实。
(一)能够增强国有企业的市场竞争力
市场竞争对于企业来说至关重要，而人才是企业发展的核心，是企业最宝贵的资源，优秀的人才队伍是提升企业竞争力的重要保障。通过加强人才队伍建设，国有企业能够吸引和留住高素质的人才，提高企业的创新能力、管理水平和市场竞争力。加强国有企业人才建设可以提高企业的市场竞争力。通过招聘、培训和激励员工，国有企业可以吸引更多的优秀人才。这些人才可以在技术、管理和创新方面为企业提供帮助，从而在市场上获得更大的份额。国有企业能够培养和储备具有核心技术、核心能力和核心知识的人才，提高企业的核心竞争力，实现可持续的竞争优势。
(二)推动企业转型升级
优秀的人才是创新的源泉和推动力。随着市场的变化和技术的进步，企业需要不断调整自身发展战略和业务模式。加强国有企业人才建设可以推动企业实现转型升级。通过引进和培养具有创新精神和实践经验的人才，国有企业可以更好地适应市场需求，实现人才的持续补充和更新，提高组织的适应性和应变能力，应对市场环境的变化和挑战，确保企业的长期发展。加强人才队伍建设可以培养和储备具有创新思维和创新能力的人才，激发员工的创新潜力，推动企业的技术创新、产品创新和业务模式创新。这些人才可以为企业带来新的思路和能力，推动企业不断向前发展。
(三)保护国有资产
国有企业班子队伍建设问题及措施
国有企业作为国家经济的重要支柱，其班子队伍的建设自然就显得尤为重要。然而，由于种种原因，国有企业班子队伍建设中存在一系列问题，需要采取各种措施加以解决。本文将从以下几个方面对国有企业班子队伍建设问题及措施进行探讨：
一、问题概述
1.1 班子队伍建设的重要性
在国有企业中，班子队伍的建设是推动企业发展、提高企业竞争力的重要保障。优秀的班子队伍能够有效领导企业，推动企业突破发展瓶颈，实现良性循环。
1.2 存在的问题
然而，在国有企业的实际情况中，班子队伍建设面临一系列问题。领导者的层层提拔往往存在政绩考核和权力寻租的问题，导致领导班子队伍中不够专业、素质不够高的现象。一些国有企业在班子队伍建设过程中缺乏规范和制度，导致选拔任用程序不够透明公正。一些国有企业在培训和激励机制上存在不足，难以留住和吸引优秀人才。国有企业班子队伍建设问题尤为突出。
二、解决措施
2.1 完善选拔任用制度
针对领导班子中存在的政绩考核和权力寻租问题，国有企业应当建立健全的选拔任用制度，坚持公开、公平、竞争的原则，确保领导干部的选拔任用与其能力和业绩挂钩，遏制一切形式的官僚主义。加强对候选人的资格审核，确保领导干部的选拔具有专业性和合理性。
2.2 完善培训和激励机制
国有企业还应建立健全的领导干部培训和激励机制，通过专业的培训提高领导干部的管理水平和决策能力，提高其应对各种复杂局面的能力。建立激励机制，激发领导干部的工作积极性和创造性，使其能够在工作中发挥出最大潜力。
2.3 强化监督和管理
在班子队伍建设过程中，国有企业还应当加强对领导干部的监督和管理，建立健全的问责机制，对领导干部的工作实行科学管理和绩效考核，确保他们言行一致，忠诚履职，并真正为企业发展贡献力量。
2.4 提高领导班子的专业化水平
国有企业还应当注重提高领导班子的专业化水平，加强领导干部的专业知识学习和能力培养，鼓励他们在不同领域进行交叉学习和实践，拓宽视野，提高综合素质。
加强国企员工队伍活力建设的因素与管理举措
加强国企员工队伍活力建设的因素与管理举措
作者：赖晓媛
来源：《现代企业》2024年第01期
国有企业改革的持续深化是完善中国特色社会主义企业制度的重点内容，国务院国资委发布的数项指导意见为国有企业的高质量发展指明了方向。国有企业作为社会主义市场经济体系中的支柱力量，必须要在深化改革的进程中完善人才发展的机制体制，让人才优势化为国有企业深化改革的关键力量。在这一背景下，加强国有企业员工队伍的活力建设成为了国有企业改革转型的关键任务。
一、加强国有企业员工队伍活力建设的现实意义
1.对第二个百年奋斗目标的全力支持。党的十九大报告对我国第二个百年奋斗目标的实现做出了整体规划，而社会主义现代化强国建成过程中需应对的挑战并非易事，教育部所公布的人才流失等相关数据显示，全球人才竞争给我国带来的压力不容小觑，顶尖人才的流失率和利用率等数据结果并不理想。在第二个百年奋斗目标的赶考路上，国有企业作为“排头兵”，承担着人才建设上的核心使命。强化国有企业员工队伍的活力建设，是聚集、积累高层次人才的必经之路，是激活各类顶尖人才创新性和积极性的有效策略，更是承担起高水平人才培育基地责任的核心前提。国有企业只有提升自身员工队伍的活力建设，才能为下一阶段社会主义现代化强国的建设积累强劲的创新后劲。
2.对新时代人才战略政策的积极响应。人才强国战略的贯彻落实，就是为人才建设强化“有人可用、后继有人”的根本性保障。在国有企业持续巩固强化过去几年深化改革成果的重要时期，调整企业内部人才管理体系、释放人员活力无疑是对新时代国家人才战略的支持和响应。强化国有企业员工队伍活力建设能够实现企业内部人才的有序流动，进一步促使考评激励体系更加科学完善，助推形成识才、敬才、爱才、用才的良好氛围。同时，这种氛围又能激励企业人才形成爱党强国的凝聚意识，为人才提升成长打造一片“沃土”。在这种良性循环的持续运行下，国有企业人员的专业技能和政治素养都能得到提升，体现了党管人才这一人才强国战略实施的根本原则，为国有企业承担起人才强国、打造人才战略高地的责任提供了强有力的支撑。
浅析国有企业三支人才队伍建设的问题与对策
浅析国有企业三支人才队伍建设的问题与对策
摘要：国有企业的三支人才队伍同等重要，缺一不可，但三支人才队伍各具特点，在开展人才队伍建设过程中存在一些共性和个性的问题，需要结合其特点，有针对性地开展工作，才能实现企业战略所需的人才培养和人才发展目标。基于此，本文以企业中尤其是国企中三支人才队伍建设为主要讨论对象，对其相关问题和对策进行分析、探讨。
关键词：国有企业；经营管理人才；专业技术人才；高技能人才；问题与对策
引言：习近平总书记在2018年两会参加广东代表团审议时强调“发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。”国家的发展离不开人才的培养和技术的创新，企业的发展亦如此。人才和技术是企业基业长青、蓬勃发展的两条腿，企业要想在市场竞争中列有一席之地、能够立住站稳，就必须在人才培养和技术创新上花功夫、下力气，不断探索、持续加强。
1.三支人才队伍建设是企业人才队伍建设的根本
2010年5月，党中央、国务院召开第二次全国人才工作会议。会上就落实《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》（以下简称“《人才规划纲要》”）作出了全面部署。《人才规划纲要》强调国家要抓好党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才、社会工作人才六支人才队伍建设，统筹推进各类人才队伍建设。2021年9月，中央、国务院召开中央人才工作会上，除对以上六类人才进行强调外，新增了三类人才：高层次复合型人才（战略科学家）、科技领军人才（卓越工程师）、高水平复合型人才（哲学家、社会科学家、文学艺术家）。于企业，尤其是国有企业而言，抓好企业经营管理人才、专业技术人才和高技能人才三支人才队伍的建设，成为企业当前和今后一个时期人才培养工作的重点和焦点。
2.国有企业三支人才队伍建设当前面临的挑战
2.1职业通道的效果不理想
企业大都有基于自身特点的职业通道设计，但在实际选人用人过程中，往往出现两个极端，一种是刻板地按照任职资格标准职业通道设计条件生搬硬套，导致三支人才的职业晋升过于缓慢，人才梯队建立跟不上企业发展步伐；另一种是随意地发挥，过于不关注任职资格标准和职业通道的设计条件，导致三支人才的职业晋升混乱、无章法，人才梯队建设工作得不到员工的理解和认可。
加快高水平人才队伍建设_推动企业高质量可持续发展
教育、科技、人才是全面建设社会主义现代化国家的
基础性、战略性支撑。必须坚持科技是第一生产力、人
才是第一资源、创新是第一动力，深入实施科教兴国战略、
人才强国战略、创新驱动发展战略，开辟发展新领域新
赛道，不断塑造发展新动能新优势。当前，国有企业面
临着新的发展机遇与挑战，探索如何创新做好新时代国
有企业人才工作，促进国有企业高质量发展对经济社会
发展意义重大。
加强国有企业人才队伍建设的重要意义
人才资源已成为关乎企业核心竞争力强弱的基础性、核
心性、战略性资源，人才队伍建设已成为引领和推动国有
企业持续发展的关键因素，是国有企业发展的重要基础。
国有企业作为国民经济的主要载体，是中国特色社会主
义的重要物质基础和政治基础，是我们党执政兴国的重要
支柱。创新做好新时代国有企业人才工作，形成数量充足、
素质优良、结构合理、富有活力的人才队伍，是推动国有
经济布局优化、支撑国有企业改革发展、做强做优做大国
有资本的重要保障，也是国有企业践行人才强国战略的政
治使命和责任担当。人才是企业战略落地、政策实施主体，
一切创新源于人才。尤其是所处战略性新兴产业的国有企
业，如何更好地掌握核心关键技术，解决关键问题，在市
场竞争中掌握“独门绝技”，都要依靠人才的创造和创新，
人才在企业创新发展中显得更加重要。
国有企业人才队伍建设中存在的主要问题
缺乏系统的人才优先发展战略布局。近年来，国有企业
对人才工作日益重视，但人才战略与企业发展战略没有形
成“紧耦合”，人才发展战略布局缺乏具体的实施细则，
人才的引、育、用、留体系建设还需不断完善，人才建设
优先发展战略工作力量不足，人才队伍长期可持续发展问
题日益凸显。
人才工作体制机制不够健全。国有企业三年改革行动推
动了三项制度改革，但企业“干部能上能下、人员能进能出、收入能高能低”的市场化、现代化人力资源管理、薪酬考
核、分配体制机制还需在新一轮深化改革中进一步提升。
选人育人用人留人制度改革还不彻底，后备人才储备不足，
浅谈企业如何建设“三支人才”队伍建设
浅谈企业如何建设“三支人才”队伍建设
摘要：国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础。是我们党执政兴国的重要支柱和依靠力量。加强人才工作,使人才队伍建设与企业改革创新发展相适应，是做强做优做大国有企业的必然选择。
关键词：国有企业；三支人才；队伍建设
国有企业持续稳定健康的发展需要依靠人才作为支撑，?要建设一支以高层次经营管理人才为核心,政治素质高、善经营、会管理,能带领企业开拓市场、赢得竞争的经营管理人才队伍;一支以学识渊博技术专家为领头人。以科技骨干为中坚,精干高效、结构合理、有较强创新能力的专业技术人才队伍;一支以能工巧匠操作能手为带领人、以高层次操作技能人员为骨干,结构合理、作风过硬、?技术精湛、一专多能,能够适应企业规范要求的操作技能人才队伍。
一、“三支人才”队伍简述
“三支人才”队伍是指企业按照经营管理系列、专业技
术系列、技能操作系列三个不同的工作领域方向来选拔人才、任用人才、培养人才、最终达到留住人才的目的。“三支人才”队伍建设是企业保障关键经营管理人员持续稳定、发展未来企业的知识资本和智能资本、鼓励员工个人发展的重要过程。通过打造适应新常态、完成新任务、实现新发展要求的高素质能力的“三支人才”队伍，为国有企业改革发展提供源源不断的动力。
二、国有企业三支人才队伍发展面临的挑战
目前，国有企业三支人才队伍建设与企业发展面临的主要挑战主要有以下三个方面:
（一）高技术、高技能人才比例低。从个人价值观实现、职业发展空间来看，盐湖股份公司虽然建立了“三支人才”队伍职业发展的通道，但缺乏系统规范、统一?性、高效性。保障完善的高技术、高技能人才发展模式,晋升渠道不够畅通，高技术、高技能人才晋升发展速度较慢，不利于人才成长与发展。
（二）人才培养缺乏系统性和整体性。由于受传统观念影响,大多数员工认为国有企业工作相对稳定安逸，普遍存在满足现状，自我提升、自我加压、自我求进的意识淡薄等情况,员工培养的制度不健全，没有针对不同系列的人员制定完善的自主提升、职业教育及培养计划。
浅谈如何加强国有企业职工队伍建设工作
浅谈如何加强国有企业职工队伍建设工作
国有企业的稳定发展和壮大，离不开一支素质高、技术硬、能力强的职工队伍。随着社会经济的高速发展，科技的不断进步，国有企业想要更快的稳定发展，就必须有一支专业性强的人才型队伍，因此，加强职工队伍建设是国有企业的重中之重。
标签：国有企业；职工队伍建设；人才
一、国有企业员工队伍建设的现状以及存在的问题
（一）人才队伍流失现象严重
随着国家经济体制的不断改革，国有企业一直以来都不断面临着各方面的挑战。特别是在人才队伍方面，由于工资待遇不高，发展空间有限，造成人才队伍不稳定，人才流失现象严重。虽然人才队伍的流失有各方面原因，但是在与人力资源的管理、工资待遇不高的问题上却是不争的事实。在任何企业中，如果人才不断流失，那将会严重影响企业的安全稳定发展。
（二）员工队伍素质参差不齐
国有企业人员基数一般都比较大，在普通性的人才和带有专业技术的人才占据的比例比较大，而高尖端的人才和智慧型的管理人才相比较而言就少之又少了。在国有企业中，现有的管理人员特别是基层的管理人员，在管理理念上大多数是比较陈旧的，对于现代化的技术和管理经营模式不匹配。当今社会的快速发展和科技设备的不断更新，企业除了要具备生产需要的硬件设施外，还要有在创新和经营方面的知识型、智慧型人才。在快速发展的市场经济体制下，继续采用计划经济模式的思维和方式已经无法满足现阶段企业发展对于人才的需求，加上国有企业人才管理出现的各类问题，导致国有企业中专业性人才的数量虽多，但是会经营、懂管理、有创造性能力的全能型人才却严重不足，特别是在管理干部队伍当中，更是缺乏这种有创新能力、智慧型的年轻管理干部。
（三）培训机制不健全
国有企业中的领导机构设置较为复杂，在人力资源管理的方法上，经常出现滞后且管理措施执行落实不到位等现象。在企业中，对于员工的绩效考核和技能培训，都存在机制不健全问题，一些领导层对于在人才评选的过程中，也没有给予足够的肯定和重视。在培训方面，员工的培训计划都过于形式、单调，缺少目的性，培训的内容与实际的工作结合不紧密，针对性不强。这些都严重影响着国有企业员工向技术型和智慧型人才的转变。培训应结合企业实际情况，以专业理论知识、规章制度及标准化、规范化为主要点，通过开展形式多样的培训、测试、竞赛等活动，确保达到实质性的效果。使员工学以致用，用以促学，不断加强专业技术水平，提升执行能力。