中国移动绩效考核表模版
移动营业厅员工绩效考核方案模版(3篇)
移动营业厅员工绩效考核方案模版为了更好的引导员工的日常行为，了解员工的工作态度以及能力状况，加强员工的自我管理能力，提高工作绩效，实现员工与领导之间更好沟通，构建一支更具发展力和创新能力的团队，并为公司人员选拔、岗位之间的调动以及奖惩等提供参考依据，现拟定此考核方案。
一、适用范围该绩效考核的主要对象是移动公司正式员工（一线员工和值班经理）。
对于新加入公司的实习期间的员工、竞争上岗的员工、以及调离本工作岗位、晋升等的特殊员工的绩效考核另行规定。
二、考核分类及考核内容根据考核岗位的不同，分为两类：一线员工和值班经理，分别进行绩效考核，考核范围以及侧重点不同。
1、一线员工绩效考核（1）一线员工包括：营业员（2）一线员工每半年考核一次，每年综合考核一次。
（3）考核方法：百分考评汇总成绩，顾客意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、任务完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等（4）品行考核(占绩效考评总成绩的___%)①行为品格（___%）：百分考核记录考评员工遵守规章制度和公司纪律，星级服务规范的履行情况以及顾客意见调查结果汇总来考评员工服务行为。
（顾客满意加___分，不满意减___分）②工作态度（___%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分。
③精神面貌和心理素质（___%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否热爱公司以及是否支持公司的各项政策方针等。
注意：品行考核分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考核原始数据依据。
（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的___%）①任务完成业绩（___%）：指标任务完成率；换算成___分制。
②工作职责的履行情况（___%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。
不间断记录，每月评一次。
半年汇总一次并进行完全评定一次。
③临时工作任务执行情况（___%）：交给员工的临时性工作任务执行效果，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。
中国移动10086职业发展与绩效考核
具潜力员工
– 具潜力员工具备充分的技能和知识，但因其与现有岗位的匹配度不高， 未能创造优秀的绩效成果，所以应为其进行较为长远的职业规划，设 计合适的职业发展计划，如轮岗等
待发展员工
– 待发展员工无法满足中心对其提出的要求，应针对其所欠缺的技能和 知识，全面对其进行培训和辅导，若培训和辅导无法达到预期的效果， 可考虑将其淘汰，鼓励其在客服中心之外寻求个人职业发展
培训 学习与成长 岗位技能培 训
固定薪酬
员工福利
加班制度 无薪休假
现有制度
新增制度
需优化制度
11
3
职业生涯发展获得的支持
12
职业生涯发展获得的支持（1）—— 以职业发展通道为依据
为不同类别的人才设计具有针对性的职业发展、学习与成长激励方案 职业发展 晋升 员工晋升管理 专家人才 职业通道转 换 社会化员工转聘 专业与管理通道转换 技能发展 学历教育奖励 综合技能培训 弹性薪酬 短期激励 绩效考核 个人绩效奖励 团队绩效奖励 业务量 创新 基础保障 弹性工作制 服务年限奖 家属体验计划 EAP计划 服务质量 学习进步 综合绩效 团队协作 带薪年假 员工积分计划 班组长激励 横向轮岗 参与管理 高岗体验 非薪酬激励 总经理基金 卓越员工评选 骏马计划 岗位竞聘 跨区域中心调动
“增强员工的归属感，建立持续学习、稳定和谐、富有活力的服务团队”
6
2
职业生涯发展的通道
7
职业生涯发展的通道（1） ——以职级划分为纬度
职级 能力角色 标准时间 卓越员工
3级 在他人指导下 工作
4级 遵循制度和规 范工作 1－2年
5级 独立工作，并 可指导他人 2－3年 1－2年
6级 骨干人员或小 团队管理人员 3 – 4年 2－3年
移动公司绩效考核体系(ppt 124页)
绩效管理理念综述
绩效管理的基本原则
突出绩效，量化评价原则 分层分类，逐级考核 从实际出发，公正，公平 突出重点，便于操作 考核结果与奖惩任用相结合
绩效管理的驱动力
调动全员积极性，发挥各职位 优势，提高公司绩效，实现/ 创造股东价值
绩效管理的载体
关键绩效指标 工作目标设定 能力发展计划
绩效管理系统第一步即绩效计划及目标设定，是指对各级绩效期望进行确 认和讨论，并获得他/她的积极参与以达到其绩效目标的过程。
高效的绩效管理系统中包括公司整体、部门和个人，三个层面缺一不可。 因此，这三个层面都需要进行绩效计划。
企业 经营 绩效 计划
确定XXXXXX整体企业战略及绩效目标 设定省公司的绩效计划及目标 设定分公司绩效计划及目标
关键绩效 指标
结束由主管领导根据所设定的目标打分
的方式。是对工作职责范围内的一些相 对长期性,过程性,辅助性,难以量化的 关键工作任务完成情况的考核方法
工作目标设定
III.能力发展计划是指主管领导和员工共 同确定为了实现绩效指标，完成工作目 标的过程中所必须的能力发展需要，并 根据此设定能力发展具体实施方案，跟
上级单位确认（盖章）： 被评估单位确认（盖章）： 中国移动（香港）有限公司人力资源部审核（盖章）：
实际执行情况 达到要求
2
超过要求 3
表格二： 员工绩效 计划和评 估表
中国移动员工绩效计划及评估表格
员工姓名: 职位:
工号: 级别:
单位: 部门:
关 键 职 责 (由 人 力 资 源 部 填 写 ):
评估人姓名: 职位:
某移动公司绩效考核体系
培训主要内容
项目背景和培训目的 第一部分：XXXXXX绩效管理系统概述 第二部分：
中国移动绩效考核
中国移动绩效考核篇一：17组设计书中国移动绩效考核陈娟目录一、绩效考核体系设计背景分析 (1)（一）选题背景........................................................1（二）公司简介.......................................................1（三）公司主营业务....................................................1（四）企业文化.......................................................1（五）组织结构........................................................2（六）组织战略........................................................2（七）绩效考核现状分析...........................(:中国移动绩效考核).....................2二、绩效考核制度改进.. (3)（一）明确绩效考核目的................................................3（二）遵循绩效考核原则................................................3（三）控制绩效考核流程...............................................4（四）确定分公司关键绩效指标..........................................4三、具体岗位绩效考核方案. (5)（一）集团客户经理绩效考核方案........................................5（二）通信技术中级维护员绩效考核方案..................................7（三）市场经营部经理绩效考核方案.....................................10四、总结................................................................13附表1中国移动集团客户经理绩效指标（现行）..............................14附表2通信技术中级维护员绩效考核表（现行）..............................15附表3市场经营部经理绩效考核表..........................................17参考文献：.. (18)一、绩效考核体系设计背景分析（一）选题背景20XX-20XX年《中国大学生最佳雇主调查》显示，11年来，中国移动通信集团公司始终稳占中国最佳雇主前十强，并且20XX年至今连续七年居排行榜前三名。
绩效考核表模板
绩效考核表模板绩效考核是企业中重要的管理工具之一，用于评估员工的工作表现和能力。
一份清晰、全面的绩效考核表是确保评估过程公正、准确的基础。
下面是一份绩效考核表的模板，供参考使用。
员工信息:姓名：工号：所属部门：职位：考核周期:起始日期：结束日期：考核指标:1. 完成工作目标- 目标设定- 主要工作目标及详细描述：- 工作完成度 (范围：0-100%)- 目标一：- 目标三：- 工作质量 (范围：0-100%) - 目标一：- 目标二：- 目标三：2. 工作能力- 技能掌握- 目标一：- 目标二：- 目标三：- 学习能力- 目标一：- 目标二：- 目标三：- 团队合作- 目标一：- 目标三：3. 个人素质/行为- 专业精神- 目标一：- 目标二：- 目标三：- 积极主动- 目标一：- 目标二：- 目标三：- 沟通能力- 目标一：- 目标二：- 目标三：4. 自我评价- 请对自己本次考核的工作表现进行评价，并提供相关的分析和改进计划：考核结果及评价:1. 综合评定根据以上考核指标，综合评定该员工本次考核结果为：2. 绩效评价根据综合评定结果，对该员工的绩效进行评价：- 全面优秀：在各方面表现出色，完成工作目标，工作能力突出，个人素质/行为优秀。
- 良好：在大部分方面表现良好，能够完成工作目标，具备较高的工作能力和个人素质/行为。
- 一般：在部分方面表现一般，需要进一步提升工作目标的完成度和工作能力。
- 不合格：在多个方面表现不符合要求，需进行改进和提升。
3. 员工反馈请员工对本次考核结果进行反馈，并提供相关意见和建议：备注:1. 以上绩效考核表仅为模板，具体的考核指标和评价标准可根据实际情况进行调整。
2. 考核结果应经过相应的讨论和确认，并及时与员工进行沟通和反馈。
3. 鼓励员工在自我评价中提供个人成长和未来发展规划的建议。
希望以上绩效考核表模板能帮助您更好地进行员工绩效评估和管理。
通过清晰的考核指标和准确的评价标准，能够帮助企业实现绩效管理的科学化和公正性，提高员工的工作积极性和发展动力。
中国移动员工绩效考核表
分管领导：
日期： 2010 年元月 1 日
60
3
10
个人任务
按市场部通报 迟到1次扣5分、另扣与现金50元，2 次以上直接认定合格，走访报表每 缺1次扣2分
10
4
工作纪律
10
5 加分项目 8
领导交办或公司安排事项执行情况
5 任务超出5%
所管合作厅整体放号
10 110 评定等级：
合
计
考核意见
部门负责人：
部门：Xห้องสมุดไป่ตู้县分公司 员工姓名 评估人姓名 分类 序号 1 2 xxx xxx 指标 职位 职位 指标值 考核期：2011年2月 渠道经理 工业园片区经理 分值
5
职 级 员工自评 上级评分
渠道、服务主管考核服务、营销政策到 以渠道服务主管打分为依据 位情况 放号完成80%得15分低于80%得10分 （20分），TD座机按比例得分（10 工业园合作厅整体任务 分），G3手机比例得分（10分）。 宽带比例得分（10分）。增值业务 按比例得分（10分） 合作厅短信，及考试成绩 以服务主管通报为准如未达到市公 司要求按0分处理
员工姓名xxx职位集团客户经理评估人姓名xxx职位工业园片区经理分类序号指标指标值分值上级评分工厂新春卡销售情况及校园营销50个人任务按市场部通报10集团稳定10工作纪律20领导交办或公司安排事项执行情况例如集团接待方面及其它临时交办的事项10加分项目集园固话发展10110考核意见评定等级
XX县分公司渠道经理绩效考核表
绩效管理
绩效管理移动营业厅柜台服务人员绩效管理随着市场经济的快速发展，人们越来越懂得享受生活，对服务类产品的要求在不断提高。
所以本次我们小组以移动营业厅柜台服务人员为例对其设计了相应的绩效考核表，期望能够对员工的工作起到鉴别作用、验证作用、激励作用、选拔作用以及导向作用；并且能够使员工个人目标与企业目标保持一致从而更好的实现企业的目标以及为市场提供更好的服务，适应市场的需求。
移动营业厅柜台服务人员绩效考核表如下一. 考核方案设计考核周期及方法:每个周由直接上级进行一次考核，然后，每 个季度再用360全方位方法考核一次。
考核人员考核权重:直接上级(0.3) 自己(0.1) 同级(0.2) 客户(0.2) 其他相关人员(0.2)。
如图:测评方式：为了保证测评结果的客观性，采用无记名的方式。
测评结果：该绩效考核以百分制计分，满分100分，结果分为特优(≧95)，较优(90～95)，优秀(80～90)，称职（70～80）基本称职(60～70)，不称职(≦60)四个等次。
二. 考核实施：第一步:个人总结与自我评价。
要求被考核者按照绩效考核表内容认真地进行自我总结，个人总结中，既要有肯定的成绩，又要找出存在的不足并提出改进措施，内容要详实，避免空洞。
这是为了尽可能的减少个人小结与民主测评出现背离现象，对考核人也是一种监督。
第二步：述职与民主测评。
一方面为了让所有考核人对被考核人有一个更加全面深入的了解，另一方面也是对被考核人人品的一个检验。
第三步：组织及其他相关人员考核。
考核组织考核由考核工作小组安排，主要是想被考核者的同级，上级，下级进一步了解。
这块儿的工作一定要保证有一个良好的考核环境，让考核人有安全感，进而能有一个客观公正的考核结果。
考核的访谈对象应该具有随机性，应由考核工作小组抽取，以保证考核的信度和效度。
第四步：客户考核。
对于客户考核，可以开放化，无时间限制，也就是说，顾客可以在任何时间对其进行考核。
中国移动绩效计划与评估表
中国移动绩效计划与评估表
中国移动员工绩效计划及评估表格
填表说明：
-本表格中关键业绩指标评分“1”代表未实现目标指标；“2”代表实现目标指标；“3”代表实现挑战指标；
-本表格中工作目标实现结果评分“1”代表未达到工作目标；“2”代表达到工作目标；“3”代表超越工作目标期望；-关键业绩指标及工作目标的总权重根据不同的员工级别有所不同：
17－19级：关键业绩指标100％
12－16级：关键业绩指标60％；工作目标40％
6－11级：关键业绩指标20％；工作目标80％
1－5级：工作目标100％
-工作目标的自评和上级评估结果，以上级评估分数为准，但双方须就结果达成一致
评估结果及审批：
绩效评估总分： 2.04分评估级别：
评估者（签名）：被评估者（签名）：
上级经理审批（签名）：人力资源部核定（盖章）：以下由人力资源部填写：
-基本工资增长比率：10%
-奖金比率：50%
-级别调整结果：不变。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
XX营业部2004年员工绩效考核表（1月）
注：1、关键绩效指标和工作目标满分均为100分，根据关键绩效指标和工作目标的实际
以下，达到工作目标打分范围为80-90分，超越工作目标期望打分范围为90-100分。
2、员工的考核等级执行公司规定的部门内正态分布比例
3、关键效益指标占70-80%，工作目标占10-20%；部门占20-0%当月无工作目标，关键效益指标占80-100%
4、关键效益指标分解应是可以量化，易考核；是根据员工职责重要内容设定的；每项指标分值应不少于5%。
无法分解
5、员工工作目标由员工本人与部门主任协商，根据当月实际情况确定
6、以上指标分解之作为样品，各部门应根据本部门具体情况重新设定
作目标，关键效益指标占80-100%
要内容设定的；每项指标分值应不少于5%。
无法分解的不应列入，可与部门挂钩确定
的实际完成情况打分。
工作目标分三个档次考核，未完成工作目标打分范围为60分为90-100分。