招聘专员绩效考核指标
人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇）
人力资源招聘专员绩效考核方案人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇）为了确保工作或事情能高效地开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。
制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家收集的人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
人力资源招聘专员绩效考核方案1一、招聘专员岗位职责1、招聘信息发布与维护2、人才简历的搜寻、筛选并初步面试3、应聘人员的笔试、复试、录用、入职等事宜执行4、人才资料库的建立与更新维护5、招聘渠道的评估、拓展与维护二、招聘专员薪酬绩效考核方案1、招聘岗位系数岗位层级系数普工 2职员 1主管 2工程师 2经理 3总监 6副总10总经理152、招聘任务招聘月度任务为工资等级对应的任务系数X，达到系数X，当月绩效奖金全额发放；当月实际完成任务系数低于X，当月绩效奖金=绩效奖金×（完成系数/ X ）；超过任务系数X，每一个系数100元奖励。
连续三个月不能完成当月的招聘任务公司将依据事实给予降薪、调岗或者辞退处理。
3、有效系数概念新招入职人员在职满一个月为有效系数，计入实际绩效工资。
未满一个月辞职或者辞退，该人员系数无效，重新招聘。
内部推荐、猎头招聘及非招聘专员直接招聘的不计算系数。
4、特殊情况如果当月公司不需要招聘新人，则算一半绩效奖金；当月公司招聘需求低于X（在1至X-1的范围），招聘任务系数为实际需求系数，实际绩效工资=绩效奖金×（完成系数/ 任务系数）。
5、工资组成工资收入= 基本工资（固定）+ 绩效奖金（浮动），基本工资与绩效奖金等级，详见下表：工资等级基本工资（固定）绩效奖金（浮动）对应任务系数X 2500 （A5）1250 1250 53000 （A4）1500 1500 63500 （A3）1750 1750 74000 （A2）2000 2000 94500 （A1）2250 2250 12三、绩效奖金计算流程月初人力资源部负责人发放当月招聘任务需求表（如果中途增加岗位一并计算到当月招聘需求），并计算统计上个月招聘任务完成情况表格由招聘专员签字确认、人力资源部负责人签字确认，报总裁核准后交由薪酬专员计算当月工资。
人力资源部招聘专员绩效考核方案
人力资源部招聘专员绩效考核方案1. 考核目的人力资源部招聘专员是负责组织和实施公司招聘工作的重要岗位。
为了确保招聘工作的效率和质量，制定一套科学、公正的绩效考核方案是必要的。
本文旨在为人力资源部招聘专员制定一套绩效考核方案，以促进其高效完成招聘任务，并提高其工作质量。
2. 考核指标2.1 招聘效率•招聘周期：衡量招聘专员完成招聘任务所需时间的指标。
招聘周期应根据不同岗位的复杂程度进行划分，并根据实际情况进行评估。
招聘周期过长会影响公司的运作效率，而过短可能会降低招聘质量。
•招聘渠道效果：评估招聘专员在利用各种招聘渠道时的效果。
可以通过统计渠道带来的有效求职申请数量、面试通过率等指标来评估。
2.2 职位分析和需求理解能力•职位分析质量：评估招聘专员对所招聘职位的了解程度和分析能力。
招聘专员应能准确地理解职位的职责、要求和背景，以便更好地筛选候选人。
•需求理解能力：考核招聘专员对公司需求的把握程度。
招聘专员应与相关部门进行充分沟通，确保对公司对该职位的实际需求有清晰的认知。
2.3 候选人筛选和面试能力•简历筛选质量：评估招聘专员对候选人简历的筛选能力。
招聘专员应根据职位需求和候选人的资历、经历等进行筛选，以便尽可能地匹配最合适的候选人。
•面试技巧和评估能力：评估招聘专员在面试过程中的技巧和评估候选人能力。
招聘专员应掌握面试技巧，能准确、客观地评估候选人的能力、素质和适应性。
2.4 反馈和维护关系能力•候选人关系维护：评估招聘专员在招聘过程中与候选人之间的沟通和关系维护能力。
招聘专员应及时了解候选人的招聘进展，回答候选人的疑问，并及时给予候选人反馈。
•内部沟通和协调能力：考评招聘专员与相关部门之间的沟通和协调能力。
招聘专员应与招聘需求部门、面试官等进行充分沟通和协作，确保整个招聘过程的顺利进行。
3. 考核方法3.1 考核周期每个考核周期为一季度，共四个季度组成一个年度考核周期。
3.2 考核方式•定性评估：由直接上级担任考核专员的评估者，根据每个考核指标的量化描述进行评估。
招聘配置专员绩效考核指标设计
招聘配置专员绩效考核指标设计
招聘配置专员是企业中负责管理和执行招聘流程的重要岗位，其工作表现直接影响到企业的人力资源配置和战略目标的实现。
为了对招聘配置专员进行绩效考核，需要设计一套合理的指标体系，以便能够客观、全面地评估他们的工作表现。
以下是针对招聘配置专员的绩效考核指标设计：
1.招聘效果指标
-招聘速度：衡量招聘配置专员在给定时间内完成招聘的能力。
-招聘质量：衡量招聘配置专员所挑选的候选人是否符合岗位要求和公司文化。
-流失率：衡量新员工入职后在一年内的离职率，较低的流失率表示招聘配置专员选择了适合的人才。
2.招聘流程指标
-招聘标准化：衡量招聘配置专员是否按照公司制定的标准程序进行招聘。
-招聘策略：衡量招聘配置专员是否能根据不同岗位的需求制定适合的招聘策略。
-候选人管理：衡量招聘配置专员在候选人跟进过程中的沟通和管理能力。
3.团队合作指标
-合作能力：衡量招聘配置专员与其他部门和团队成员的合作能力，是否能够协作完成跨部门的招聘任务。
-知识分享：衡量招聘配置专员是否愿意与团队分享招聘领域的知识和经验，以促进团队共同成长。
-沟通能力：衡量招聘配置专员与候选人、团队成员和上级的沟通能力，是否能够准确传递信息和理解需求。
4.招聘数据分析指标
-数据处理：衡量招聘配置专员对大量招聘数据的采集、整理和分析能力。
-招聘报告：衡量招聘配置专员是否能基于数据分析结果撰写招聘报告，为公司的决策提供参考依据。
-招聘预测：衡量招聘配置专员是否具备对人才市场趋势的敏感度，能够预测未来的人才需求。
招聘专员绩效考核指标
招聘专员绩效考核指标招聘专员作为人力资源管理中不可或缺的一环，在公司招聘流程中承担着重要的角色。
招聘专员与其他岗位一样，需要进行绩效考核，以衡量其在职责范围内的工作表现。
下面将从四个方面介绍招聘专员绩效考核的指标。
一、招聘渠道多样性招聘专员需要负责寻找合适的招聘渠道，以吸引更多的优秀人才。
他们需要与各种渠道合作，包括各大招聘网站、社交媒体、校园招聘和猎头公司等。
在考核中可以评估招聘专员是否能够根据不同职位的特点和招聘需求，选择合适的渠道。
同时，招聘渠道的多样性也反映了招聘专员的灵活性和创新能力。
二、候选人筛选准确性一个有效的招聘流程需要招聘专员具备准确筛选候选人的能力。
在考核指标中，可以考察招聘专员在筛选简历和面试过程中的准确性。
这包括通过简历筛选出合适的候选人、制定面试内容和评估标准、进行面试评估等。
招聘专员的准确筛选能力关乎整个招聘流程的效率和质量。
三、招聘周期和入职率招聘专员还需要在规定的时间内完成招聘任务，并确保候选人成功入职。
对于招聘周期的考核，可以看招聘专员是否能够高效地进行候选人筛选、面试和录用等环节。
入职率也是一个重要的考核指标，它关系到招聘专员筛选合适候选人的能力和为公司招聘到具备核心竞争力的员工。
四、候选人体验和人员流失率一个良好的候选人体验可以提升公司形象和品牌价值。
招聘专员需要在整个招聘流程中关注候选人的需求，并及时沟通反馈。
候选人的积极评价和推荐也可以反映招聘专员的工作质量和态度。
此外，招聘专员还需要关注人员流失率，对离职员工进行离职调查和分析，以改进招聘策略和流程，提升员工黏性和留存率。
综上所述，招聘专员的绩效考核指标主要包括招聘渠道多样性、候选人筛选准确性、招聘周期和入职率，以及候选人体验和人员流失率。
通过考核这些指标可以评估招聘专员在各个环节中的表现，并为公司提供优秀的人才资源。
同时，这些指标也为招聘专员提供了具体的目标和工作方向，帮助他们更好地完成招聘任务。
2023年招聘专员的绩效考核方案(十)
2023年招聘专员的绩效考核方案背景和意义作为一家新兴的互联网公司，我们始终相信人才是最宝贵的财富。
因此，招聘是我们公司最关注的事情之一。
而招聘专员作为公司人力资源部门的核心力量，其工作的质量和效率必须得到严格监督和评价。
本文档旨在制定2023年招聘专员的绩效考核方案，帮助公司更好地评价和激励招聘专员。
考核指标考核指标是衡量招聘专员绩效的重要标准。
我们制定了以下6个指标：招聘周期招聘周期是指从招聘需求发布到聘用合格候选人的时间。
在招聘过程中，招聘专员应该优化招聘流程，缩短招聘周期。
这个指标将被用来衡量招聘专员的执行能力。
简历筛选和面试简历筛选和面试是招聘过程中两个至关重要的环节。
我们会统计招聘专员筛选的简历数和面试数，并计算平均面试通过率，以此衡量招聘专员的筛选和面试能力。
用人成本用人成本是指招聘过程中所产生的各种成本，包括广告费用、面试费用、招聘软件费用等。
我们会统计招聘专员的人均用人成本，以此衡量招聘专员的招聘成本控制能力。
聘用人员绩效聘用人员的绩效对于公司的发展至关重要，招聘专员应该根据招聘需求和公司的战略目标，确保聘用的员工能够符合公司的要求并有足够的绩效。
这个指标将被用来衡量招聘专员的人才评估能力。
员工离职率员工离职率是衡量公司员工稳定性的重要指标。
低离职率不仅能够维护公司的稳定性，还能减少公司的招聘成本。
招聘专员应该通过制定适当的员工关怀计划和离职调查，降低公司员工的离职率。
这个指标将被用来衡量招聘专员的员工关怀能力。
招聘数量招聘数量是衡量招聘专员工作质量和效率的重要指标。
然而，我们并不追求数量上的突破，而是希望招聘专员能够根据公司的实际需求，合理控制招聘数量。
这个指标将被用来衡量招聘专员的工作质量和效率。
考核流程考核流程是对于以上6个指标的衡量和具体实践。
我们将采用以下流程：明确目标和权重我们将根据公司战略目标和招聘专员的职责要求制定可行的考核目标，并明确各个目标的权重。
考核目标和权重可以经过讨论和协商达成共识。
招聘配置专员绩效考核指标设计
1、应聘人员登记表整理归档
应聘人员的登记表按要求整理,建立公司人才资料库
××%
10%
绩效目标值达到××%以上，每低于目标值××个百分点，减××分；低于××个百分点,该项得分为0
人力资源部部
长
人力资源部
月度/季度
6、招聘效果评估
1、试用期人员离职率
试用期人员离职率不高于××%
××%
10%
每低于××个百分点，扣××分;低于××%得0分
3、偶尔去其他部门询问是否有工作协作需要得×分
4、从来不去其他部门询问是否有工作协作需要得×分
2、响应时间
××%
5％
1、当有工作任务和其他部门协助请求时每次都及时响应，得15-20分
人力资源部部
长
人力资源部
月度/季度
2、当有工作任务和其他部门协助请求时多数都及时响应，得10—14分
3、当有工作任务和其他部门协助请求时少数情况下能及时响应，得5-9分
招聘制度按时按要求全部完成
××%
10％
考核期内培训计划按时完成率在××％以上，每低于目标值××个百分点,减××分
2、招聘信息管理
1、职位发布的及时性
得到确切的职位需求后，××个小时内发布
××％
％
考核期内员工培训开发参与率达到××％，；培训开发参与率低于××％，减××分
人力资源部部
长
人力资源部
月度/季度
5、部门新进人员满意度评价
用人部门对新进人员的满意度评价
××％
10%
绩效目标值达到××％以上，每低于目标值××个百分点，减××分;低于××个百分点，该项得分为0
4、招聘成本控制
1、招聘成本预算控制率
招聘专员岗位月度KPI绩效考核表
部门： 姓名： 职位： 职级： 合约期限： 年 月
合约类别
合约项目
绩效标准
权重
绩效评价细则
数据
来源
实际完
成情况
直属上级评分
人事
考评
个人绩效指标
关键指标
招聘达成率
招聘达成率≥100%
40
定义：根据各部门人员需求，及时补充新员工到岗
评价/计算法：员工招聘达成率=当月新进入职培训后人员总和/计划招聘人数，达成率x权重。
直接上级
新员工存活率
存活率≥80%
30
定义：指新员工入职满3天不满10天内的存活情况
评价/计算法：当月入职满7天不满10天的离职新员工数/当月入职的新员工数，每低1%扣2分。
直接上级
工作计划完成
按时完成
20
定义：按月度工作计划保质、保量完成工作
评价/计算法：未按时完成每项扣2分，未执行每项扣5分
直接上级
差错率为0
0
定义：指当月工作中出现差错的次数
评价/计算法：每出现一次扣5分
直接上级
综合评定加权评分
隔级经理可根据实际工作情况进行加减分
0
定义：隔级经理可根据被考核人在本考核周期内的实际工作情况进行综合评分，并给出具体的理由说明。
评价/计算法：正负5分
隔级经理
合约期初
合约期末
隔级主管考评
人事部复评
实施者
签名
日期
考评得分
绩效面谈
签名
日期
被考核者
考核者
入职培训及见习安排
完成率100%
10
定义：新员工入职培训在24小时内完成，见习在一周内完成
招聘专员绩效考核方案范文
招聘专员绩效考核方案在人力资源管理中，招聘是一个非常重要的环节。
合适的招聘专员对于企业的发展至关重要。
因此，对于招聘专员的工作绩效进行考核是非常必要的。
本文将介绍一种招聘专员绩效考核方案。
1. 考核指标为了对招聘专员的工作绩效进行评估，考核指标应该全面、科学、合理。
以下是常见的考核指标：1.1 招聘数量招聘专员要完成公司下达的招聘任务。
其工作量的大小与招聘数量成正比。
因此，考核招聘数量是衡量招聘专员工作绩效的一个重要指标。
1.2 招聘速度除了数量之外，招聘的速度也是一个关键的考核指标。
企业需要在最短的时间内找到最合适的人选。
因此，快速而准确地进行招聘是非常重要的。
1.3 招聘质量招聘专员的目标是寻找和引进符合岗位要求的候选人。
因此，招聘的质量也是一个考核指标。
招聘专员应该在招聘过程中注重岗位需求和候选人的匹配程度，避免人才流失和面试不合格的情况。
1.4 人员保留率人员保留率是一个衡量招聘专员绩效的重要指标。
如果候选人在被录用后不久离职或者被解雇，那么这样的招聘可能是不成功的。
因此，绩效考核中的人员保留率是评估招聘专员绩效的关键。
2. 考核流程招聘专员的工作绩效考核应该是一个全过程的评估。
以下是常见的绩效考核流程：2.1 指标确定上级主管部门应当与招聘专员共同商讨与确定考核指标，以确保指标的科学性与公正性。
2.2 考核周期招聘专员绩效考核应该设定一个合理的考核周期。
以每月或每季度为周期为宜。
2.3 数据收集在考核周期结束后，需要对每一个指标进行数据收集，并进行数据统计与分析。
2.4 绩效评定按照考核指标，对招聘专员的绩效进行评定，评定结果应当与考核计划相对照，得出实际绩效得分。
2.5 绩效反馈将评定结果和实际得分向招聘专员反馈，以形成正向反馈和帮助招聘专员改进绩效。
3. 绩效激励绩效激励是绩效考核的重要环节。
以下是常见的绩效激励措施：3.1 物质奖励物质奖励是最常见的绩效激励措施之一。
可以给予招聘专员一定的奖金或其他好处，以激励其努力招聘更多、更优秀的人才。
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医学类岗位储备：每月护理不少于三人，其他合计2人。
网络及企划行政类每月储备合计不少于三人。
10%
超出要求
完全符合要求
基本符合要求
未达到要求
提出建议的采用率
对于公司行政管理能提出有效管理建议，并能被采纳。
10%
90%以上
80%~89%
60%~79%
60%以下
主动工作状态
对于未安排的工作能主动提起，并自主完成。
10%
0
1%~3%
3%~5%
5%以上
工作能力10%
创新能力
提出新的、符合公司发展的政策
5%
善于创新
较能创新
偶有创新
不善创新
软件操作能力
熟悉使用相关办公软件
5%
非常熟悉
熟悉
一般熟悉
不熟悉
工作态度10%
团队合作性
与部门间的合作满意度、同事间的合作满意度。
5%
非常满意100%
满意90%~99%
基本满意80%~89%
不满意80%以下
工作的责任心
工作中对工作的负责程度。
5%
非常负责
比较负责
基本负责
不负责
项目招聘
中山：
惠民：
皮肤：
癫痫：
审核： 员工Leabharlann 认：【下载本文档，可以自由复制内容或自由编辑修改内容，更多精彩文章，期待你的好评和关注，我将一如既往为您服务】
缺编人数1-19人/月（要求：每天电话通知不少于5-15人，面试人数不少于2人，上岗人数每周不少于3人，月在岗人数不少于上岗人数的80%）
20%
超额完成
完成100%
完成80%~99%
完成80%以下
招聘成本控制
实际招聘资金使用量占预算资金的比重（招聘成本/预算招聘成本×100%；）年度基数1万，月均830。
15%
预算80%以下
预算80%~99%
预算100%~110%
预算110%以上
有效制定招聘计划
根据现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，编制年/月/周的人员招聘计划，每周六做出报表。
15%
超出要求
正确无误
基本完成
未完成
招聘工作的有效控制
执行招聘、甄选、面试、选择、安置工作并建立后备人才选拔方案和人才储备：
年月招聘专员绩效考核表
考核维度
考核指标
考核要点
权重
评分标准（除10分以外均不含上限）
得分
10—9.0
9.0—6.0
6.0—3.0
3.0—0.0
优秀
良好
中等
不合格
工
作
业
绩
80%
工作计划完成
计划工作的按时完成，不拖延，不打折：
缺编人数〉20人/月（要求：每天电话通知不少于20人，面试人数不少于5人，上岗人数每周不少于6人，月在岗人数不少于上岗的80%）不包含最低数字；