××公司2017年绩效考核方案
2017年绩效考核管理试行办法
XXXXXXXX2017年绩效考核管理试行办法第一章绞效考核总则一、考核目的：为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本管理办法。
二、考核围：公司全体员工三、考核原则：客观原则：对被考核员工的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定围制定相应的考核指标和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门所有岗位必有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核员工本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；第二章绩效考核体系四、考核类型：绩效考核分为月度考核和年度考核，具体以实际操作为准。
五、考核方法：绩效考核采取“工作目标考核”和“KPI”绩效考核相结合的方式，以“KPI”绩效考核为主。
1、月度绩效考核是根据月度企业一级指标及部门二级指标完成情况，对员工个人“KPI”绩效进行计分考核。
考核责任人应在考核周期及时收集被考核员工工作状态、业绩等考核指标，作为考核加减分的依据。
具体可按《员工KPI绩效考核表》、《岗位说明书》2、年度绩效考核是根据年度企业一级目标及部门二级指标完成情况，对员工个人“KPI”绩效进行计分考核。
考核责任人应在考核周期及时收集被考核员要工作状态、业绩等考核指标，作为考核加减分的依据。
2017年绩效考核管理办法上X字20XX第XX号
XXXXXX ( 上海 ) 有限公司绩效考核管理办法上X字 20XX第XX 号一、考核目的：为了对员工在一定时期内担当本岗位职务所表现出来的工作能力、努力程度以及工作业绩进行分析，做出客观评价，把握员工在工作执行流程和执行标准的有效落地情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确各岗位员工工作的职责导向；保障公司、事业部、班组等组织体能够有效串联及并联双道运行，使得各岗位工作业绩目标达成；给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
根据公司现在的实际情况，特制定本管理办法。
二、定义：绩效考核是为衡量公司员工在职期间的工作胜任度及工作表现，提高员工的实际工作创造能力，是评价在职员工的胜任度、职级调整及其他考评的重要依据之一。
三、考核用途：3.1合理调整和配置人员；3.2职（级）的升降；3.3提、降薪的奖罚；3.4员工的教育培训、自我能力开发与职业生涯设计。
四、考核周期：4.1月度绩效考核：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资本部对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效；4.2年度计划内项目绩效考核：从整年度关联产品质量，成本，效率及团队建设四个维度建立考核标准激励标准，评价员工和部门整年度的工作绩效，为年终奖金发放，工作效率评价，岗位目标调整执行、以及新的一年人事政策调整评价提供重要依据，原则上公司工程师级别以上人员需要在第一季度结束前制定本年度计划内项目绩效考核，否则将可能无年终奖评价依据；4.3计划外项目绩效考核：所有员工在高效完成本岗位职责，月度绩效考核及年度计划内项目考核之外，对一些能够提升公司的安全、质量、成本、管理、市场业绩目标等几个方面进行额，计划外项目考核约定时间完成后的七个工作日内就验收评价，当月完成项外加大激励措施目考核奖金的发放。
2017绩效考核管理办法
2017年度绩效管理考核办法一、目的为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致，根据徳韧集团绩效考核总体要求，结合公司实际情况，特制定本办法。
二、考核范围本考核办法适用于本公司所有员工（含试用期员工）。
考核根据岗位工作标准的关键指标进行考核。
绩效考核指标分为部门负责人和普通员工考核指标（含生产车间员工）。
部门负责人指标及评分标准由公司制定；部门负责人以下的副部长、助理、科长及其他员工指标及评分标准由部门负责人制定，报人力资源部备案。
考核指标按照各岗位的工作职能和工作侧重点不同来确定，但涉及本部门工作职能的各项指标必须全部覆盖到位，并且部门可以增加有利于各自部门管理的指标，以确保考核效果。
三、考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、权重和评价标准等）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；四、考核周期员工绩效考核分为月度和年度考核，具体以实际操作为准。
月度考核结果提交时间为每月15日前。
年度考核结果提交时间为次年1月15日前。
五、考核职责（一）公司的绩效考核管理工作由人力资源部总体负责。
（二）各职能部门为本办法的执行部门，并负责本办法绩效指标及考核资料的收集整理，并按报告频次规定向相关部门报告。
2017年公司绩效考核管理办法1.doc
2017年公司绩效考核管理办法1 年公司绩效考核管理办法2017 录目2................................................................................................... 总则第一章第二章2 ............................................................................................ 考核方法8 ............................................................................................ 季度考核第三章9 ............................................................................................ 年度考核第四章申诉及其处理第五章10 ....................................................................................11 ................................................................................................. 附则第六章12 ........................................................................ 附：员工工作总结（述职）报告13 ................................................................................. 附：季度部门团队互评表14 ........................................................................ 附：中高层管理人员职业考评表16 ....................................................................................... 附：员工职业考评表年度业绩考核统计表/附：部门季度17 ................................................................... .18 ........................................................................... 附：员工季度绩效考核统计表19 ........................................................................... 附：员工年度绩效考核统计表20 ........................................................................... 附：部门周边绩效考核交叉表21 ....................................................................................... 附：绩效考核申诉表27 ................................................................................. 附：部门周边绩效评定表总则第一章适用范围第一条本办法适用于公司所有的员工，包括各下属分公司，但不包括由董事会考核总经理或其他高管岗位。
2017年公司绩效考核管理办法
年公司绩效考核管理办法2017 录目2................................................................................................... 总则第一章第二章 2 ............................................................................................ 考核方法8 ............................................................................................ 季度考核第三章9 ............................................................................................ 年度考核第四章申诉及其处理第五章10 ....................................................................................11 ................................................................................................. 附则第六章12 ........................................................................ 附：员工工作总结（述职）报告13 ................................................................................. 附：季度部门团队互评表14 ........................................................................ 附：中高层管理人员职业考评表16 ....................................................................................... 附：员工职业考评表年度业绩考核统计表/附：部门季度17 ................................................................... .18 ........................................................................... 附：员工季度绩效考核统计表19 ........................................................................... 附：员工年度绩效考核统计表20 ........................................................................... 附：部门周边绩效考核交叉表21 ....................................................................................... 附：绩效考核申诉表27 ................................................................................. 附：部门周边绩效评定表总则第一章适用范围第一条本办法适用于公司所有的员工，包括各下属分公司，但不包括由董事会考核总经理或其他高管岗位。
2017年综合绩效考核办法
2017年度综合绩效考核办法依据股份公司《绩效管理制度》，结合2017年度生产经营和管理工作目标，制定2017年度综合绩效考核办法。
一、绩效考核依据1、股份公司2017年度经营计划目标和各项管理工作目标。
2、股份公司各部门、各子公司与股份公司签订的《2017年度目标责任书》。
3、股份公司各部门工作职责。
4、股份公司临时确定并下达的重点工作任务。
二、综合绩效考核年度：2017年度。
三、综合绩效考核指标体系四、对子公司的考核（一）绩效奖励基数：与上年度年终综合绩效基数不变。
（二）经济效益考核指标（表1）1、考核标的：实现2017年计划利润目标。
2、考核结果奖惩标准：（1）利润在1000万元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数6 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
（2）利润在1000万元至2000万元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数7 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
（3）利润在2000万元至5000万元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数8 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
（4）利润在5000万元至8000万元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数9 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
（5）利润在8000万元至1亿元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数10 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
（6）利润在1亿元以上的公司：实现利润目标奖绩效基数11 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
3、经济效益奖励的计算：经济效益奖 = 绩效奖励基数 *［1+实现利润目标奖绩效比例% ± 超（少）绩效比例 %］ 。
公司各部门2017年经营业绩考核指标
1、指标含义：考核公司物资库存情况
2、计算公式：期末公司库房保存的各类物资的总价值。
8
库存物资总额 3、计分方式：完成目标值为100分，库存每增加10万元，扣2分，不足10万元的部分按照四舍五入计算，扣完为止。
4、考核周期：年度 5、考核部门：科技设备部、物资部、生产运行部、生产保障部，权重比例关系为10：8：5：3
4、考核周期：年度、季度
1、指标含义：考核取装作业设备的运行可靠性和完好情况。 2、计算公式：考核期间，设备在线故障停止台时/设备在线工作时间*100% 18 取装设备在线故障率 3、考核周期：年度、季度 4、计分方式：完成目标值为100分，设备在线故障率每高出0.01%，扣2分，扣完为止
1、指标含义：考核公司取装作业综合电能消耗情况。
4、考核周期：年度、季度
1、指标含义：考核公司装卸作业综合电能消耗情况。
2、计算公式：考核周期内，（翻堆电耗+取装电耗）/吞吐量。
11
平均装卸电耗
3、计分方式：按照实际值与目标值的偏差率计分，偏差率=（实际值-目标值）/目标值*100%，偏差率小于等于5%为100分，超过5% 的，每超1%扣2分
4、考核周期：年度、季度
均值
5、打分等级：优秀（95-100分）、良好（80-94分）、合格（70-79分）、不合格（60-69分）
4
扣分项
每发生一次，扣10分。
1、指标含义：测评公司员工对食堂、物业、保安、班车等外委服务的满意度，考核总务后勤部对相关后勤服务的管理情况 2、考核方法：满意度调查的方法和标准由人力资源部具体制定。 5 后勤服务工作满意度 3、考核周期：年度、季度 3、计分方式：完成目标值得100分，未完成目标值,服务满意度每降低1%扣1分，不足1%的按照1%计算，年度考核得分为季度考核得分 平均分
2017绩效考核管理办法(完整资料).doc
【最新整理，下载后即可编辑】2017年度绩效管理考核办法一、目的为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致，根据徳韧集团绩效考核总体要求，结合公司实际情况，特制定本办法。
二、考核范围本考核办法适用于本公司所有员工（含试用期员工）。
考核根据岗位工作标准的关键指标进行考核。
绩效考核指标分为部门负责人和普通员工考核指标（含生产车间员工）。
部门负责人指标及评分标准由公司制定；部门负责人以下的副部长、助理、科长及其他员工指标及评分标准由部门负责人制定，报人力资源部备案。
考核指标按照各岗位的工作职能和工作侧重点不同来确定，但涉及本部门工作职能的各项指标必须全部覆盖到位，并且部门可以增加有利于各自部门管理的指标，以确保考核效果。
三、考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、权重和评价标准等）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；四、考核周期员工绩效考核分为月度和年度考核，具体以实际操作为准。
月度考核结果提交时间为每月15日前。
年度考核结果提交时间为次年1月15日前。
五、考核职责（一）公司的绩效考核管理工作由人力资源部总体负责。
（二）各职能部门为本办法的执行部门，并负责本办法绩效指标及考核资料的收集整理，并按报告频次规定向相关部门报告。
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年，考核挂钩比例为 30%，则： 基本工资 = 生活津贴 2,000 + 工龄补贴 50 × 司龄 1 年 = 2,050 元； 浮动工资总额 = 浮动基数 2,000 × 岗位系数 1.2 × 薪点系数 2.0 ×
公司效益调节系数 1.0 = 4,800 元；其中绩效工资 = 浮动工资总额 4,800 × 挂 钩比例 30% = 1,440 元；基本浮动工资 = 浮动工资总额 4,800 - 绩效工资 1,440 = 3,360 元；月度绩效工资预发 = 绩效工资 1,440 × 60% = 864 元；
2．市场管理部的考核主要以创利来评价，指标按人数计算。其他部门的考 核主要以实现公司总体效益提供服务与支持，以及各部门主要职责为评价指标。 具体办法与标准另行制定，以平衡计分卡形式计算。
3．一线部门包括市场管理部、产品研发部与技术开发部的考核相互管理， 形成一体。
4．产品研发部考核创利与服务支持各占 50%。产品研发部内分为一线岗位 与二线岗位，一线岗位参与创利考核，指标按人数计算；二线岗位则考核服务支 持工作。
扣5分
10.0% 10.0%
每违规 1 次，扣 10 分
15.0%
每延误 1 次，扣 10 分
15.0%
每低于目标值 3%，扣 1 分 20.0%
加分项，每次视实际情况 加 1-5 分
加分项，每次视实际情况 加 1-5 分
市场管理部 总裁或副总 总裁或副总 总裁或副总 综合管理部 总裁或副总 总裁或副总
加 1-10 分
权重 25.0% 25.0% 30.0%
10.0% 10.0%
评价人 业务运营部 业务运营部 市场管理部
市场管理部
综合管理部 总裁或副总 总裁或副总
技术开发部（商务，含系统架构部）
指标
定义
目标
评分标准
权重
评价人
收入
利润 软件 开发 软件 质量 保障 运行
1.5 万×人 增值项目等创造的收入
评分标准
权重
每超支 5%，扣 1-5 分
10.0%
每延迟 2 天或错误 1 次， 扣 1-5 分
每延迟 2 天或错误 1 次， 扣 1-5 分（非主观因素除
外）
10.0% 10.0%
评价人 总裁或副总 总裁或副总 市场管理部
第6页共7页
应收 账款
及时、准确收回账款
工资 及时、准确发放工资费用
发放
印章 使用
每延迟 2 天或错误 1 次， 扣5分
20.0% 20.0% 10.0%
每延迟 2 天或错误 1 次， 扣5分
10.0%
每延迟 2 天或错误 1 次， 扣5分
每延迟 2 天或错误 1 次， 扣5分
每延迟 2 天或错误 1 次， 扣5分
5.0% 10.0ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ 5.0%
每低于目标值 3%，扣 1 分 20.0%
评价人 市场管理部 市场管理部 市场管理部 总裁或副总 总裁或副总
市场管理部 综合管理部 总裁或副总
计划财务部（商联、商务）
指标
定义
目标
变动费 根据部门预算避免超支，
用控制 依据《广东商联变动费用
率
管理办法》
费用 及时、准确处理费用报销
报销
100 分 100 分
应付 及时、准确支付代理商费
费用
用
100 分
第2页共7页
5．技术开发部考核与产品研发部类似，创利与服务支持指标分别占 20%与 80%。
6．除市场管理部外，其他部门设满意度指标，一线部门比重为 10%，二线 部门比重为 20%。
7．金融合作部、资产管理部暂不作考核。
四、挂钩比例
本次考核，部门负责人绩效工资与部门考核得分相关挂钩，员工个人绩效工 资与个人考核、部门考核相挂钩，具体如下：
事务 工福利等物质及时采购
文档 及时、准确发布通知、申
整理
请、公告等
相关部门对本部门工作 满意度
的满意度
制度 建设
补充、完善有关制度
目标 100 分 100 分 100 分 100 分 100 分 100 分 100 分
85%
评分标准
权重
每延迟 2 天或错误 1 次， 扣5分
每延迟 2 天或错误 1 次， 扣5分
1．市场管理部门负责人为浮动工资总额的 50%，其他部门负责人（除技术 开发部）为浮动工资总额的 30%；
2．部门员工挂钩比例由各部门负责人制定的考核方案确定，但不得低于部 门负责人挂钩比例；
3．技术开发部考核与其专项绩效挂钩； 4．系统架构部纳入技术开发部一并考核。
五、工资计算及发放
1．绩效工资发放金额根据《广东商联员工薪酬管理办法》中有关规定计算。 2．考核期间，基本工资与基本浮动工资（除绩效工资）按月发放，发放日 为每月 15 日。为减轻员工个税负担，绩效工资实行按月预发，按季度结算。每 月预发比例为月度绩效工资的 60%，余下部分在每个季度考核后扎差结算，发放 日为下季度首月 15 日。举例说明，某员工为业务主办，任职一类部门，司龄 1
利润 产品规 划与设
计
产品 管理
满意度 制度 建设 产品 创新
1.5 万×人 增值项目等创造的收入
数
0.5 万×人 增值项目等创造的利润
数
根据市场部需求，及时、 准确提供合适产品，并参
与项目运营
及时解决产品问题；统计 分析产品运行数据；及 时、准确提供产品有关说
明、宣传文档
相关部门对本部门工作 85%
的满意度
补充、完善有关制度
提供、改进创新性的产品 或服务
1.5 万/人/月，一线岗位参 与
0.5 万/人/月，一线岗位参 与
每延迟 2 天或错误 1 次， 扣 1-5 分
每延迟 2 天或错误 1 次， 扣2分
每低于目标值 3%，扣 1 分 加分项，每次视实际情况
加 1-5 分 加分项，每次视实际情况
考核期间月度工资总额 = 基本工资 2,050 + 基本浮动工资 3,360 + 当月预发绩效工资 864 = 6,274 元；
如达成季度考核指标，则在下季度首月 15 日全额发放绩效工资，金额 = 绩效工资 1,440 × 3 - 月度已预发绩效工资 × 2 = 2,592 元。
六、其他事宜
数
0.5 万×人 增值项目等创造的利润
数
按业务部门的时间节点 要求如期交付验收测试
100 分
能否满足业务功能需求；
能否满足高并发与安全
100 分
性要求
保障系统运行
99%
1.5 万/人/月，一线岗位参 与
0.5 万/人/月，一线岗位参 与
每延迟 2 天或错误 1 次， 扣2分
每不能满足需求 1 次，或 发生安全事故扣 1-5 分
故障时间/考核时间，每低 1%，扣 1 分
10.0% 10.0% 20.0% 20.0% 20.0%
业务运营部
业务运营部 市场部、业务
部 市场部、业务
部
总裁或副总
满意度 相关部门对本部门工作
85%
每低于目标值 3%，扣 1 分 20.0% 综合管理部
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的满意度
制度 建设
补充、完善有关制度
未及时处理次数/总处理 次数，每低于目标值 1%，
扣1分 每延迟 2 天或错误 1 次，
扣 5-10 分
12.5% 15.0%
每延迟 2 天或错误 1 次， 扣 1-10 分
15.0%
每错误 1 吃，扣 5-10 分 12.5%
每低于目标值 3%，扣 1 分 20.0% 加分项，每次视实际情况
加 1-5 分
加分项，每次视实际情况 加 1-5 分
总裁或副总
业务运营部（商务）
指标
定义
商户 审核
机具 管理
及时、合规办理商户入网
及时采购设备；及时更 新、测试设备；准确管理
设备资产
客户 及时处理客户诉求；及时
服务
转交有关部门处理
风险 管理
及时处理风险事件
及时召开项目评审会；及
项目 时整理项目资料；及时起
管理 草或审核合作协议；及时
统计项目收益及分配
清算 及时处理商户交易款项
管理
清分
相关部门对本部门工作 满意度
的满意度
制度 建设
补充、完善有关制度
目标 100 分 100 分
90% 100 分 100 分 100 分
85%
评分标准
每延迟 2 天或错误 1 次， 扣2分
权重 15.0%
每延迟 2 天或错误 1 次， 扣5分
15.0%
加分项，每次视实际情况 加 1-5 分
评价人 总裁或副总 总裁或副总 总裁或副总 总裁或副总 总裁或副总 总裁或副总 总裁或副总 综合管理部 总裁或副总
第7页共7页
中标重要项目
3 万/人/月，全员参与
1 万/人/月，全员参与 加分项，按项目重要程度
加 1-10 分
权重 50.0% 50.0%
评价人 业务运营部 业务运营部 总裁或副总
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制度 建设
补充、完善有关制度
加分项，每次视实际情况 加 1-5 分
总裁或副总
产品研发部（商务）
指标
定义
目标
评分标准
收入
附件
2017 年四季度绩效考核方案
一、考核对象
本方案适用于公司全体员工，分子公司根据可实际情况参照执行。
二、考核时间
2017 年 10 月 1 日至 2017 年 12 月 31 日，共计三个月。
三、考核方式
1．公司考核分为部门考核和部门内部考核两级进行，部门考核办法由领导 小组统一制定，部门内部考核办法由部门负责人另行制定，并于 2017 年 9 月 11 日前报分管副总审批，报综合管理部备案。