第五章人员招聘管理
人员招募管理制度
人员招募管理制度第一章总则第一条目的和基本原则本制度的目的是规范和引导公司人员招募管理工作，确保招聘过程公平、透亮、高效，选择和录用适合公司需求的人才。
本制度遵从公平竞争、择优录用、平等待遇、激励奖惩的原则，为公司的发展供应坚实的人才保障。
第二条适用范围本制度适用于公司内部对外招聘各级岗位的全部人员，并适用于全部相关部门、人事招聘部门和招聘委员会。
第三条部门职责1.人事招聘部门负责订立和实施招聘流程、规范招聘政策，组织并监督招聘工作。
2.相关部门负责供应岗位需求猜测、编制岗位描述和岗位要求，并乐观参加招聘工作。
3.招聘委员会负责审核招聘需求和招聘计划，参加并监督招聘流程，审查招聘结果。
第二章招聘流程第四条招聘需求确认1.相关部门向人事招聘部门提交岗位需求申请，包含岗位的职责描述、任职要求、人数等。
2.人事招聘部门依据岗位需求申请，订立并发布招聘计划。
第五条招聘宣传和筛选简历1.人事招聘部门依据招聘计划，订立招聘宣传方案，通过多种渠道进行招聘宣传。
2.人事招聘部门收集、筛选和管理简历，对符合要求的简历进行初步评估。
第六条笔试和面试1.笔试：依据岗位要求，人事招聘部门可以组织笔试环节，对符合要求的应聘者进行岗位知识和本领测试。
2.面试：人事招聘部门负责组织面试环节，包含初试和终试。
终试中，依据各环节评估结果，择优录取。
第七条背景调查和体检1.人事招聘部门对通过面试的应聘者进行背景调查，确保其供应的信息真实可靠。
2.通过背景调查后，人事招聘部门布置入职体检，确保新员工身体健康。
第八条录用和入职1.人事招聘部门向招聘委员会提交最终录用看法和相关料子。
2.招聘委员会审核并确认录用结果，人事招聘部门向应聘者发放录用通知，并与其确认入职时间。
3.新员工入职前，人事招聘部门负责办理入职手续，包含签订劳动合同、办理社会保险等。
第三章招聘政策第九条择优录用1.招聘过程中，公司将择优录用符合条件、经过严格筛选的应聘者。
严格招聘流程管理制度
严格招聘流程管理制度第一章总则为规范和规范招聘流程，确保招聘工作的公平、公正和透明，提高企业用工质量，提高用人单位的集体素质和竞争力，有效发挥人力资源的作用，特制订本制度。
第二章招聘计划1、招聘计划是用人单位依照年度、季度、月度的工作计划和业务发展计划编制的招聘需求计划，是招聘活动的基础，必须按照用人单位的实际需要和国家有关规定编制，并经法定程序批准。
2、招聘计划应当包括招聘岗位、招聘人数、招聘条件、招聘时限、招聘程序等内容。
3、各部门在编制招聘计划时要依据实际需要，结合用工情况和用工需求，经过充分论证和申报，经过集体讨论和领导批准后方可实施。
第三章招聘条件1、招聘条件是指用人单位招聘人才所必须具备的基本条件。
具体包括年龄、学历、专业、工作经验等。
用人单位在制定招聘条件时应当符合国家有关规定，并结合本单位的具体情况予以合理确定。
2、招聘条件应当以公平、公正、科学、合理为原则确定。
不得违反国家法律法规和政策，对招聘对象歧视，不得排除、限制特定人群的招聘权利。
3、招聘条件应当公开，用人单位应当将招聘条件通过官网、招聘渠道等媒体向社会公开，使社会各界了解和监督。
第四章招聘程序1、招聘程序是指用人单位在招聘活动中所必须遵循的程序。
具体包括招聘公告、报名资格审核、笔试、面试、体检、考察、录用等环节。
2、招聘程序应当符合法律法规的规定，保证招聘活动的公平、公正和透明。
不得违反国家法律法规和政策，影响招聘活动的公平性。
3、用人单位应当通过官网、招聘渠道等媒体发布招聘公告，并在招聘公告中明确招聘岗位、招聘条件、招聘程序等内容。
同时，用人单位应当在规定范围内面向社会各界公开招聘信息，确保求职者的平等知情权。
4、用人单位应当依法对报名人员的资格进行审核，确保报名人员符合招聘条件，并在规定范围内进行资格审核公示，接受社会各界的监督。
5、用人单位应当通过笔试、面试、体检、考察等环节全面、公正、严格地选拔人才，并详细记录每一阶段的考核结果和过程。
员工招聘管理办法
附件员工招聘管理办法第一章总则第一条为建立健全本行招聘管理体系，加强对员工招聘的统一管理，规范员工招聘流程，提升员工选拔效率和质量，为本行的持续稳定健康发展提供优质高效的人力资源保障，特制定定本办法。
第二条员工招聘是指根据本行业务发展、管理提升等需要，在全行人力资源规划和需求分析的基础上，通过规范的程序，吸引、寻找和选拔合适人员，并进行合理岗位配置的工作。
第三条员工招聘包括社会招聘、校园招聘两种类型。
社会招聘是指面向社会招收有工作经验的符合本行发展需要的合适人员；校园招聘是指从境内外知名高等院校选拔招收优秀的全日制应届毕业生。
第四条本办法适用对象是除高级管理人员之外，与本行直接签订劳动合同的正式员工。
第五条招聘工作遵循以下原则开展（一）战略导向原则。
以战略发展为导向，强化与业务和专业相契合。
（二）公平原则。
公开选聘、平等竞争、择优录用。
（三）统一原则。
全行统一组织管理，统一选拔标准，统一工作流程，统一审核审批。
（四）重点突出原则。
关注重点领域、关键岗位、核心人才，加大专业性领军人才引进，助推全行业务快速发展。
第二章招聘工作职责第六条本行成立招聘工作领导小组，小组成员由高级管理人员、人力资源部及各相关部门负责人组成，领导小组职责包括：（一）审议并确定本行招聘政策及相关制度。
（二）确定本行年度招聘计划及招聘重点工作。
（三）协调解决员工招聘中遇到的相关问题。
（四）对本行招聘管理的重大事项进行决策。
第七条人力资源部是全行员工招聘管理的职能部门，主要职责如下：（一）负责管理和指导组织本行员工招聘工作，促进提升全行员工招聘工作的规范化、制度化、科学化水平，提高配置效率和录用质量。
（二）负责制定本行员工招聘实施细则和具体流程。
（三）负责本行员工招聘审核，确定录用人员，并按规定程序报批。
第八条各用人部门是员工招聘的参与部门，主要职责如下：（一）根据业务发展、管理需要等提出人员需求。
（二）明确本部门招聘岗位职责和招聘人员条件等要素。
机关单位人员招聘管理制度
第一章总则第一条为规范机关单位人员招聘工作，确保招聘工作的公开、公平、公正，提高人员招聘质量，根据国家有关法律法规和机关单位实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于机关单位招聘工作人员，包括公务员、事业单位工作人员和其他工作人员。
第三条机关单位人员招聘工作应遵循以下原则：（一）公开原则：招聘信息、条件、程序、结果等公开透明；（二）公平原则：对所有应聘者平等对待，确保招聘过程的公平性；（三）公正原则：严格按照招聘条件、程序和标准进行招聘；（四）择优原则：以岗位需求为导向，选拔德才兼备、适合岗位的人员。
第二章招聘计划与需求第四条机关单位应根据工作需要，编制年度人员招聘计划，明确招聘岗位、数量、条件等。
第五条招聘计划应经单位领导批准后，报上级主管部门审核备案。
第六条机关单位应定期对岗位需求进行分析，根据工作发展需要，适时调整招聘计划。
第三章招聘程序第七条招聘程序分为以下几个阶段：（一）发布招聘信息：通过官方网站、报纸、电视等媒体发布招聘公告，明确招聘岗位、条件、时间、地点等。
（二）资格审查：对应聘者提交的材料进行审核，确保符合招聘条件。
（三）笔试或面试：根据岗位特点，组织笔试或面试，考察应聘者的综合素质和岗位匹配度。
（四）体检：对应聘者进行体检，确保其身体健康状况符合岗位要求。
（五）考察：对体检合格者进行考察，了解其政治思想、工作表现、道德品质等情况。
（六）公示：将拟聘用人选进行公示，接受社会监督。
（七）聘用：公示期满无异议，办理聘用手续。
第四章招聘条件与要求第八条招聘人员应具备以下条件：（一）具有中华人民共和国国籍，遵守宪法和法律，拥护中国共产党领导；（二）具有良好的政治素质、道德品质和职业道德；（三）具有履行岗位职责所需的专业知识和能力；（四）身体健康，符合岗位要求；（五）年龄、学历、专业等符合招聘岗位要求。
第九条有下列情形之一的人员不得参加招聘：（一）受过刑事处罚、劳动教养或治安管理处罚的；（二）曾被开除公职或被辞退的；（三）涉嫌违法违纪正在接受审查的；（四）不符合招聘岗位要求的其他情形。
《人员招聘》管理办法范本
《人员招聘》管理办法范本人员招聘管理办法范本第一章总则第一条为规范公司的人员招聘工作，确保人才的质量和招聘流程的公正、公平，特制定本管理办法。
第二条本管理办法适用于公司的全部招聘活动，包括社会招聘、校园招聘等。
第三条人力资源部门是本公司的招聘部门，负责招聘工作的组织和实施。
第四条公司的招聘活动必须依法合规，遵循平等、择优原则，不歧视性别、年龄、民族、宗教信仰等不法侵害人权的行为。
第二章招聘需求确认第五条各部门拟招聘新员工或者人事需求变更时，应向人力资源部门提出申请，申请内容包括招聘岗位、人数、薪资待遇、任职资格等。
第六条人力资源部门负责审核招聘需求，并与相关部门沟通确认招聘计划。
第七条招聘需求确认后，人力资源部门需制定相应招聘方案，并报批上级领导。
第三章招聘信息发布第八条人力资源部门根据招聘需求，编制招聘信息并发布，招聘信息应包括招聘岗位、工作职责、薪资福利、任职资格、工作地点等内容。
第九条招聘信息发布包括内部发布和外部发布两种形式。
第十条内部发布应优先考虑内部员工晋升与调动，由人力资源部门与各部门协商确定候选人，并作出合理安排。
第十一条外部发布可通过公司门户网站、招聘网站、招聘会等多种方式进行。
招聘信息需真实准确，不得夸大宣传、虚假招聘。
第四章招聘申请与筛选第十二条有意应聘者应按照招聘信息要求，提交个人简历、申请表等相关材料。
第十三条人力资源部门负责对应聘者提交的材料进行筛选，初步确定符合条件的候选人。
第十四条符合条件的候选人将进入面试环节，人力资源部门将安排面试时间、地点等相关事项。
第十五条面试由招聘组成员进行，采取不同形式如个人面试、集体面试等。
第十六条面试结束后，招聘组成员综合考虑应聘者的学历、经验、能力等因素，进行评分，确定招聘人选。
第五章招聘录用第十七条经过面试评估，人力资源部门将评估结果报批上级领导，并征求相关部门意见。
第十八条上级领导批准后，人力资源部门将通知招聘人选，并就薪资、待遇、入职时间等进行沟通和协商。
人员公开招聘管理办法
人员公开招聘管理办法第一章总则第一条为了规范人员公开招聘活动，确保招聘程序的公正、公开、透明，提高招聘人员的素质和能力，制定本管理办法。
第二条本办法适用于国家机关、事业单位、企事业单位等组织机构的人员公开招聘活动。
第三条人员公开招聘应坚持公正、择优的原则，遵循公开、公平、公正、择优的基本要求。
第四条招聘机构应当依法组织、经费投入到位，加强招聘工作专业化、规范化建设。
第五条正式启动人员公开招聘程序前，招聘机构应当制定详细的招聘方案，报上级主管部门备案。
第二章招聘岗位和条件第六条招聘机构应当明确招聘岗位的名称、人数、条件等，并将其公布。
第七条招聘岗位的条件应当具有科学性、可操作性，不得涉及歧视性别、年龄、种族、身体残疾等情况。
第八条招聘机构应当根据岗位的需要，科学制定招聘条件，兼顾专业能力、综合素质和适应能力。
第三章招聘程序第九条招聘机构应当通过多种渠道广泛发布招聘信息，确保公告的及时、准确、完整。
第十条招聘机构应当依据招聘条件对报名人员进行初步筛选，确定符合条件的人员名单，并公布。
第十一条公布初步筛选人员名单后，应当组织面试或笔试等环节进行择优选拔。
第十二条招聘机构应当面向社会公开招聘，招聘岗位不得向特定人员或单位倾斜。
第十三条招聘机构应当加强对招聘程序的监督，定期公布招聘结果，接受社会监督。
第四章考试内容和评价标准第十四条招聘机构应当制定科学、合理的考试内容和评价标准，确保招聘程序的公正性。
第十五条考试内容应当与招聘岗位相匹配，能够评估应聘者的专业能力和综合素质。
第十六条招聘机构应当采取多种评价手段，如面试、笔试、技能测试等，综合评价应聘者。
第五章招聘结果的公布和录用程序第十七条招聘机构应当及时公布招聘结果，确保公告的准确性和透明度。
第十八条招聘机构应当按照规定程序，将招聘结果上报上级主管部门审批。
第十九条招聘机构应当按照程序和要求为录用人员签订劳动合同，明确权责和待遇。
第六章监督和违规处理第二十条招聘机构应当加强对招聘程序和招聘结果的监督，并建立相应的监督机制。
员工公开招聘管理制度
员工公开招聘管理制度第一章总则第一条为了加强公司的人才队伍建设，提升员工队伍的整体素质和竞争力，优化公司的组织结构和管理效能，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有的人员招聘工作，包括公开招聘、内部招聘、校园招聘等。
第三条本制度的制定遵循公开、公平、竞争、择优的原则，确保人才选拔工作的合理性、科学性、规范性和透明度。
第四条公开招聘是指公司以公开的方式，通过多种信息途径面向社会发布招聘信息，招聘人才。
第五条公开招聘应当根据公司的工作需要和岗位需求，结合公司的发展战略和人才培养计划，确定招聘计划和招聘要求。
第六条公开招聘应当严格按照程序和要求进行，不得存在任何违规行为。
第二章招聘程序第七条公开招聘的程序包括招聘计划制定、招聘信息发布、报名申请、资格初审、笔试面试、体检考察、拟聘通知、公示反馈、招聘录用等环节。
第八条招聘计划制定应当由人力资源部门牵头，根据市场需求和公司发展规划确定各部门的招聘计划和岗位需求。
第九条招聘信息发布应当通过公司网站、招聘平台、媒体广告等渠道发布，确保信息的及时、准确、广泛传播。
第十条报名申请应当采取在线报名的方式，申请人应当按照招聘信息中所要求的条件和要求填写相关信息，并提交必要的证明材料。
第十一条资格初审应当由人力资源部门进行，对申请人的资格进行初步审核，确定符合条件的申请人名单。
第十二条笔试面试应当根据招聘岗位的要求和人员数量进行组织，确定笔试和面试的具体内容和形式，并邀请相关人员参与评审。
第十三条体检考察应当由公司指定的医疗机构进行，对拟聘人员进行综合体检，确保其身体健康符合岗位要求。
第十四条拟聘通知应当在体检考察合格后及时发出，通知拟聘人员参加聘用协商和签订劳动合同。
第十五条公示反馈应当在拟聘通知后进行，公布招聘结果，并接受申请人意见和异议，对存在问题的进行调查和处理。
第十六条招聘录用应当根据公司的规章制度和招聘条件进行，签订劳动合同，并办理相关手续。
第三章招聘要求第十七条招聘人员应当具备以下基本条件：（一）遵纪守法，品行端正，无不良记录。
自考：00147人力资源管理一,章节测试,第五章
第五章招聘管理一、单项选择题1、（）是人力资源规划的具体实施。
A、招聘B、面试C、录用D、选拔【解析】A 对招聘的概念的理解。
指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从组织内部和外部获取人力资源的过程，它是人力资源规划的具体实施。
2、招聘实际上包括两个相对独立的过程，即招募和（）。
A、录用B、选拔聘用C、测试D、考核【解析】B 招聘是企业吸收与获取人才的过程，是获得优秀员工的保证。
招聘实际上包括两个相对独立的过程，即招募和选拔聘用。
3、招聘工作不一定要选最优秀的，而应量才录用，做到人尽其才、用其所长、职得其人，这体现的招聘原则是（）。
A、公开原则B、平等原则C、能级原则D、全面原则【解析】C 能级原则是指招聘工作不一定要选最优秀的，而应量才录用，做到人尽其才、用其所长、职得其人。
4、（）是招聘系统中的首要环节。
A、招聘计划的制定B、人员招募C、人力资源规划D、人力资源预测【解析】B 人员招募是招聘系统中的首要环节，它是根据组织的具体需要，发布招募信息，通过各种途径寻找满足空缺岗位需要人员的过程。
5、招募工作人员的生活费补助和加班费属于招募总费用中的（）。
A、人事费用B、业务费用C、服务费用D、一般开支【解析】A 招募总费用包括人事费用、业务费用和一般开支三项。
其中人事费用包括招募工作人员的工资、福利、差旅费、生活费补助和加班费等。
6、（）是招募成败的关键。
A、招募地点的选择B、招募时间的确定C、招募人员的选择D、招募渠道的选择【解析】C 招募人员的选择是招募成败的关键。
招募人员的工作能力，个性特征及各方面的素质将直接影响招募的质量。
7、对于规模小、技术人员和关键人才缺乏，人力资源管理机构不健全的组织中普遍使用的招募渠道是（）。
A、内部晋升B、职位转换C、员工引荐D、自荐【解析】C 员工引荐是指组织的员工从他们的朋友或相关的人员中引荐求职者。
这种招募渠道在规模小、技术人员和关键人才缺乏，人力资源管理机构不健全的组织中运用十分普遍。
人力资源管理(一)第五章招聘管理
• 招聘评估可以从数量、质量和效率方面对招聘工作进 行评估。 • 通过招聘评估工作可以发现招聘工作中存在的问题， 以便在将来的工作中进行修正，提高下一轮的招聘工 作质量。
提高招募效果的途径
提高招募效果的途径
1） 诚恳的招募态度 （1）诚实 （2）热情周到 为应征者着想 增强职位吸引力 合理设计招募程序 在招募中防备弄虚作假 拒绝的艺术
（2）心理测验
为了能准确地判断应聘者的气质、思维敏捷性、特殊能力等，经 常采用心理测验的方法。 从内容上分，心理测验可划分为：智力测验、个性测验和能力倾 向测验等。 智力测验是对一般智慧能力的测验。通常用智商来表示一个人智 力的高低。 个性测验是对一个人整个的心理面貌的测验。其方法有许多，常 用的主要有自陈量表和投射技术。 能力倾向测验包括特殊能力测验与心理运动机能测验。 心理测试在员工招聘中显示的优势是不容忽视的，它具有表现迅 速、可以在较短的时间内了解一个人的心理品质、比较科学、测 试结果可以比较等优点。但也存在着一些问题，如滥用、错用测 验量表；曲解测验结果等，应引起注意。
– 学校、竞争者、失业者、老年群体、军人、 自我雇用者、
4.外部招聘的方法
– 广告、外出、中介、推荐 上门招聘
招募信息的发布
[200610单选，201010单选，201101 1） 招募公告 2） 招聘广告 （1）广播和电视 （2）报纸 （3）杂志 （4）互联网络 单选]
人员招聘管理办法(最新)
人员招聘管理办法（暂行）第一章总则第1条目的为及时满足公司人力资源需求，规范招聘录用流程，确保招聘质量，特制定本办法。
第2条适用范围本制度适用于公司社会招聘员工的内外部招聘工作。
第3条管理职责与分工（1）综合业务部全面负责公司员工招聘工作，其主要职责包括：①明确公司招聘需求，制订招聘计划，经公司审批后执行。
②明确岗位职责及岗位要求。
③确定招聘渠道和方式，收集应聘材料，并进行初步筛选。
④组织各部门参加面试工作，为用人部门的录用提供建议。
⑤办理录用人员体检、劳动合同签订等各项手续。
（2）用人部门职责。
①协助综合业务部确定拟招聘岗位职责及岗位说明书。
②编写部门岗位专业测试题，对候选人进行测评。
③确定录用人选。
第4条招聘原则（1）内部优先原则。
对公司内部符合招聘岗位要求及表现优秀的合适员工，将优先给予选拔晋升。
内部招聘主要指在现有公司员工中选拔管理人员、技术骨干（总监代表、总监等）。
（2）公正与公开原则。
在招聘考核过程中，坚持考核标准与考核程序公开与公正的原则。
第二章招聘需求第5条招聘需求来源业务发展需要扩充岗位或人员、补充公司员工离职造成的空缺。
招聘要求还应考虑公司管理和技术人才的一定储备。
第6条人员规划需求（1）每年年底（12月15日至12月31日），各用人部门将本部门的计划补充人员岗位、数量及具体要求（如性别、年龄、教育程度、专业要求、工作经验等）书面上报综合业务部同时将拟招聘岗位的岗位职责与说明书、岗位专业测试题一并提交。
（2）综合业务部根据用人部门所上报的人数，以及公司的发展方向、人员规划，制定公司年度人员招聘计划，报报公司领导审批后，按计划实施招聘。
（3）因业务发展需要有突发用人需求时，由用人部门提出，综合业务部报公司领导审批后，修改年度人员招聘计划，并按需求进行招聘。
第三章招聘流程第7条招聘渠道选择综合业务部根据人员需求情况，选择合适的招聘渠道和方式进行招聘工作。
公司一般采用的招聘渠道包括：招聘网站、大专院校、员工推荐、内部招聘等。
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案例 2：
试用期是否能解除劳动合同？
第五章人员招聘管理
案情简介
2008年1月小张被招聘至某信息技术公司工作，双 方订立了3年期的劳动合同，其中前6个月为试用期， 聘任岗位为质量保证工程师。该公司是一家跨国型 大企业，主要从事的是信息类工作。小张的工作需 要同国内外各级部门的主管沟通、协调。
第五章人员招聘管理
应对措施：
（1）在进行人才招聘之前，要根据招聘职位的要 求，制定出完整的、具有操作性的录用条件。同时 在招聘时将上述录用条件向应聘者公布，并注意以 下问题：
①通过媒体等公布招录信息的，同时公布招录 条件，并予以保存；
②通过中介招录员工的，由中介组织在招录条 件上盖章或者签字确认，保留证据；
第五章人员招聘管理
分析：《劳动合同法》规定职工在试用期的工资不得低 于企业相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百 分之八十，并不得低于企业所在地的最低工资标准。本 案中公司给张某的试用期工资只相当于正式工资的百分 之五十，明显低于法律规定的标准，故仲裁机构要求公 司依照法定的标准下限补发了员工的试用期工资并加发 25%的经济补偿金。
2. 劳动者自愿报名。
3. 管理者对劳动者进行筛选和选拔。
4. 管理者对劳动者的择优录用或聘用。
提议
5. 管理者提出企业劳动合同草案。
6. 管理者向劳动者介绍企业内部劳动规章制度。
7. 双方协商企业劳动合同内容。
协商
8. 双方签约。
9. 合同签证。
签约
第五章人员招聘管理
企业劳动合同的主要条款
必备条款（法定条款） 合同期限、劳动内容、劳动条件、劳动报酬、
第五章人员招聘管理
5.2 劳动合同订立
1. 建立劳动关系应当订立书面劳动合同 2. 劳动合同的期限 3. 劳动合同的必备条款和约定条款 4. 无效劳动合同的确认和处理 5. 订立劳动合同的风险防范
第五章人员招聘管理
劳动合同的概念
劳动合同是劳动者和用人单位之间确立、变更和 终止劳动权利和义务的协议。 理解的重点
第五章人员招聘管理
庭审答辩：
庭审中，小张称：对公司提供的考评证据材料的 真实性无异议，但认为公司提供的考评考核资料 大多是各部门的主观意见，反映本人工作能力存 在问题的仅是个别人，并不能说明问题，因此小 张认为公司试用期内辞退的理由不充分。此外， 小张还提供了从互联网上摘录的对该公司的评论， 以证明该公司有利用订立3年期劳动合同换取最长 时间的试用期，方便公司在试用期内解雇员工， 以此来规避向裁减人员支付经济补偿的嫌疑，因 此要求公司支付补偿金地最低工资
张某与某公司签订一年期的劳动合同，约定试用期二个 月，试用期内工资1500元，待试用期满转正后，正式工 资3000元。签订劳动合同后，张某在公司工作了一个月 后，公司以张某工作表现不符合录用条件为由解除了其 劳动合同，张某认为公司给其的试用期工资低于法律规 定，向劳动仲裁委提出申诉，仲裁机构以职工试用期工 资不得低于劳动合同约定工资的百分之八十为由，判决 公司补发张某试用期工资差额并加发25%的经济补偿金。
劳动纪律等。 约定条款
试用期、培训、商业保密、补充保险、福 利待遇、工会组织等。
第五章人员招聘管理
无效劳动合同的确认及处理
确认 1、欺诈、胁迫或乘人之危 2、免除自己的法定责任、排除劳动者权利 3、违反法律、行政法规强制性规定
处理 1、确认劳动合同是全部无效还是部分无效 2、分清造成无效劳动合同的责任
第五章人员招聘管理
仲裁裁决：
在庭审查实的基础上仲裁委认为，相关法律规定，试 用期内如不符合用人单位录用条件的，用人单位可以 解除合同。试用期是劳动者在用人单位展示自己工作 能力的阶段，该公司所从事的行业特点，决定了小张 的工作需要同多个部门相互沟通协调才能使工作正常 顺利地进行，而沟通协调的能力是无法用客观的标准 加以衡量的。现公司提供各部门的意见用以证明小张 的能力未达到公司的要求，而这些部门均是从工作角 度出发，不可能对其本人有何过节。另小张所称网上 有对该公司有利用试用期规避风险的消息不能作为该 案审查的依据。无法采信。故劳动仲裁部门认为公司 的解除行为成立，对小张的请求难以支持。
第五章人员招聘管理
5.3 试用期管理
1. 试用期的约定规则 2. 试用期工资 3. 试用期劳动合同的解除 4. 试用期管理风险防范
第五章人员招聘管理
案例1：
一天，吴工程师（以下简称“吴工”）被某住宅工 程有限公司录用，签订了为期一年的劳动合同，其 中约定试用期两个月。试用期工资是1800元，试用 结束后的工资为3000元。当时，经理还口头向吴工 许诺，如果在试用期表现出色也可以提前转正。试 用期内，吴工努力工作，表现出色，果然被提前转 正了。 一年的劳动合同很快期满了，公司同意与吴 工续订一年的劳动合同，但公司强调还需有两个月 的试用期。为不失去这份工作，吴工答应了，且干 得更加辛苦认真。
第五章人员招聘管理
公司辩称：并不存在其有利用试用期来规避裁减 人员经济补偿的情况。不能以网上的评论来作为 判断公司是否违法的依据。公司从事的业务主要 是形成智力成果，沟通及协调能力对项目的完成 是十分重要的，而工作考核既有主观评价也有客 观评价的标准，其中又以相关的协调主管的意见 尤为重要，因此公司认为根据考核，小张不能符 合公司的录用要求。当时在招聘时对员工的要求 也是有以上考评内容中的条款要求的。因此在试 用期内如不符合录用条件，解除双方的劳动关系 并无不当。
第五章人员招聘管理
分析
1、该合同规定的劳动者的权利和义务是不对等的， 违背了等价有偿的原则。 2、该合同是显失公平的劳动合同，是可撤销的劳 动合同。 3、当事人一方享有撤销权，撤销权的行使无须相 对人的表示同意，但需符合法律规定的程序。
第五章人员招聘管理
企业劳动合同的订立
企业劳动合同订立的程序
1. 企业管理者公布招工或招聘的简章。
③自行招聘的，制作详细的招录条件，由被招 录员工阅读并签字确认；
④在双方订立的劳动合同中明确录用条件。
第五章人员招聘管理
（2）对处在试用期内的员工，要注意在工作中随 时按录用条件进行考察。 （3）发现员工不符合录用条件时，要及时取得能 证明该员工不符合录用条件的证据。 （4）证明员工不符合录用条件后，若想与其解除 劳动合同，要在试用期内解除。否则，试用期过后 就会带来麻烦。
第五章人员招聘管理
法律链接：
《劳动合同法》第20条规定：劳动者在试用期的工 资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合 同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所 在地的最低工资标准。
第五章人员招聘管理
评析：
2.这个条款规定得很明确，即企业支付给在试用期 的员工的工资不低于同岗位的最低档工资，或者不 少于他正式工资的80%。这是对员工试用期工资权 益的保护。
第五章人员招聘管理
案例4：在试用期内发生工伤企业解除劳动合同
申诉人:毛某,男,27岁,系某市建筑公司合同制工人。 被诉人:某市建筑公司。 法定代表人:尹某,系某市建筑公司总经理。 1995年6月12日,某市建筑公司以毛某负伤不能从事原工 作为由,决定解除劳动合同。毛不服并提出申诉,要求继 续履行原劳动合同
第五章人员招聘管理
案例分析：
本案的焦点是在试用期内用人单位能否与员工解除劳动合同？ 法律允许用人单位与劳动者约定试用期，乃是赋予用人单位为 解决在招聘过程中不能充分、全面地对应聘的劳动者进行科学 评估而带来风险时采用化解措施的权利。鉴于劳动力的使用者 是用人单位，当用人单位与劳动者约定试用期时，对劳动者在 试用期内的表现是否符合该用人单位的要求，应当也只能由该 用人单位来进行评估，因此，在该案中用人单位有权对小张的 工作能力和协调能力进行考评。小张以公司的考核结果均属主 观意见为由，认为公司的辞退行为不成立，仲裁委是难以支持 的。
第五章人员招聘管理
转眼又一年过去，又到了续签劳动合同时，公司再 次提出要约定两个月的试用期，吴工发现自己的岗 位并未发生变化，而试用期已经使用第三次了。于 是质问公司人事经理："怎么还有试用期！公司要 是不想用我，可以直说呀，或者直接终止我的劳动 合同，干吗非要试用一次又一次？"吴工越说越气 愤，"我真成了名副其实的试用员工！我想请问一 下，国家规定的试用期到底应该多长？有没有次数 限制？"
第五章人员招聘管理
1. 法律规定企业与员工约定试用期工资应不得低于企业 相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八 十，否则不仅需要补足试用期工资，还会导致向员工支 付经济补偿金的法律后果，这提醒企业，在制定员工工 资标准时，要注意试用期工资是否符合了法律规定的相 对于正式工资的最低比例，不符合的要及时予以纠正。
第五章人员招聘管理
2020/12/11
第五章人员招聘管理
引导案例：招工时不得要求劳动者提供担保
协商一致？
防止人员流失 风险抵押金
合同正常终止，连本带息返还 一旦员工违约，不予退还
《劳动合同法》的相关规定
第五章人员招聘管理
5.1 录用审查
一、劳动关系从何时建立
1. 劳动关系自用工之日起建立 2. 企业用工应当建立职工名册备查 二、用人单位的告知义务和知情权 1. 告知义务 2. 知情权 三、不得要求劳动者提供担保 四、如何招聘外籍人才
第五章人员招聘管理
试用期案例评价：
1.公司与吴工签订一年期劳动合同，约定两个月的 试用期，是合法的。但这并不是说，公司与吴工约 定的劳动合同试用期就没有问题。公司的问题就在 于，反复给吴工设定了多次试用期。
第五章人员招聘管理
针对企业对员工滥用试用次数的现象，国家劳动部 在《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》中规 定：“用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳 动者只能试用一次。”《劳动合同法》第十九条更 进一步严格规定：“同一用人单位与同一劳动者只 能约定一次试用期。”而案例中的公司，在吴工工 作岗位没有任何变化的情况下，为其设定了三次试 用期，显然违反了“劳动者只能试用一次”的法律 规定。 另外，《劳动合同法》也对劳动者在试用期的工资 做了规定。