人员结构比较分析报告
财务人员结构分析报告(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，企业规模不断扩大，财务管理在企业运营中的地位日益凸显。
财务人员作为企业财务管理的中坚力量，其结构分析对于优化企业财务管理、提高企业经济效益具有重要意义。
本文通过对某企业财务人员结构的分析，旨在为企业财务人员管理提供参考依据。
二、企业财务人员结构现状1. 人员数量及构成截至2021年底，该企业财务人员共计100人，其中男员工45人，女员工55人；本科学历80人，硕士学历15人，博士学历5人。
2. 人员年龄及职称财务人员年龄结构较为合理，30岁以下35人，30-40岁35人，40-50岁20人，50岁以上10人。
职称结构方面，初级职称45人，中级职称35人，高级职称20人。
3. 人员专业及岗位分布财务人员专业背景包括会计学、财务管理、审计学等，其中会计学背景人员占比最高。
岗位分布方面，会计岗位55人，审计岗位15人，财务分析岗位15人，其他岗位15人。
三、财务人员结构分析1. 年龄结构分析从年龄结构来看，该企业财务人员年龄分布较为合理，30-40岁人员占比最高，说明企业财务团队具备较强的活力。
然而，50岁以上人员占比相对较低，可能导致企业财务管理经验传承不足。
2. 职称结构分析财务人员职称结构较为合理，初级、中级、高级职称人员比例分别为45%、35%、20%，有利于形成良好的职业发展通道。
但需关注中级职称人员占比相对较低，可能导致企业财务管理水平提升受限。
3. 专业及岗位分布分析财务人员专业背景较为丰富，有利于企业财务管理工作的开展。
然而，会计学背景人员占比最高，可能导致其他专业背景人员在财务管理中的优势未能充分发挥。
岗位分布方面，会计岗位占比最高，说明企业财务管理以会计核算为主，审计、财务分析等岗位人员相对较少。
4. 教育背景分析财务人员学历水平较高，本科学历人员占比80%，硕士及以上学历人员占比25%，有利于提高企业财务管理水平。
但需关注博士学历人员占比相对较低，可能导致企业财务管理创新能力不足。
人事年度总结人员对比(3篇)
第1篇一、引言随着公司业务的不断发展和扩张，人事部门作为企业内部管理的核心部门，承担着招聘、培训、绩效考核、薪酬福利管理等重要职责。
在过去的一年里，人事部门紧紧围绕公司战略目标，积极开展各项工作。
本文将从人员招聘、人员结构、人员绩效等方面，对2019年度人事工作进行总结和对比分析。
二、人员招聘1. 招聘数量对比2019年，公司共招聘新员工XX人，较2018年增长了XX%。
其中，管理岗位招聘人数为XX人，专业技术岗位招聘人数为XX人，生产岗位招聘人数为XX人。
从招聘数量来看，公司人员需求得到了有效满足。
2. 招聘渠道对比2019年，公司招聘渠道主要包括网络招聘、现场招聘、内部推荐等。
其中，网络招聘占比最高，达到XX%，现场招聘占比XX%，内部推荐占比XX%。
对比2018年，网络招聘渠道占比有所上升，现场招聘和内部推荐渠道占比略有下降。
这说明公司招聘渠道日趋多元化，招聘效果逐渐提升。
三、人员结构1. 年龄结构对比2019年，公司员工年龄分布较为均衡，其中25-35岁年龄段员工占比最高，达到XX%。
与2018年相比，35岁以上员工占比略有上升，25岁以下员工占比略有下降。
这表明公司人才梯队建设取得一定成效。
2. 学历结构对比2019年，公司员工学历水平有所提高，本科及以上学历员工占比达到XX%，较2018年提高了XX个百分点。
这说明公司在吸引和培养高学历人才方面取得了一定成果。
四、人员绩效1. 绩效考核对比2019年，公司对全体员工进行了绩效考核，考核结果较为理想。
与2018年相比，优秀员工占比提高了XX%，合格员工占比基本持平，不合格员工占比有所下降。
这表明公司员工整体工作表现良好。
2. 培训与发展对比2019年，公司共组织各类培训活动XX场，参与员工达到XX人次。
与2018年相比，培训场次和参与人数均有所增加。
这表明公司重视员工培训与发展，为员工提供更多成长机会。
五、总结2019年，人事部门在公司领导的正确指导下，圆满完成了各项工作任务。
人员结构分析报告
人员结构分析报告一、引言人员结构是一个组织的重要组成部分，对于组织的发展和运营具有重要的影响。
本篇报告旨在对某公司的人员结构进行分析，并提出相应的建议。
二、人员结构概述该公司目前共有1000名员工，分为管理人员、技术人员和行政人员三大类别。
其中，管理人员占比30%，技术人员占比50%，行政人员占比20%。
三、管理人员情况分析1. 管理人员数量过多管理人员占比过高可能会造成资源浪费。
建议公司审视管理层结构，优化管理岗位设置，适当减少管理层人员。
2. 管理人员专业素养需提升在面对复杂的市场环境和激烈的竞争中，管理人员需要具备更高的专业素质和执行能力。
建议公司加强对管理人员的培训和提升，提高其管理能力。
四、技术人员情况分析1. 技术人员数量适中技术人员是公司核心竞争力的重要支撑，该公司的技术人员占比适中，有利于保证产品的研发和创新能力。
2. 技术人员结构不够均衡技术人员的岗位需求可能因公司战略调整而发生变化。
建议公司根据业务需求定期进行人员结构的调整，确保不同领域技术人员的均衡发展。
五、行政人员情况分析1. 行政人员数量过多行政人员在公司的日常运营中发挥重要作用，但过多的行政人员可能导致资源分配不均衡。
建议公司重新评估行政人员的数量和功能，优化行政支持体系。
2. 行政人员职能协调需要加强行政团队的工作涉及多个领域，需要协调各方面事务。
建议公司建立跨部门的协作机制，提高行政人员之间的沟通和协调能力。
六、结论与建议1. 优化人员结构公司需要根据业务和市场需求，优化各类人员的比例和数量，确保合理的人员结构。
2. 加强人员培训与提升除了加强对管理人员的培训外，公司还应注重技术人员和行政人员的专业能力提升，提高整体人员素质水平。
3. 建立绩效考评机制公司应建立完善的绩效考评机制，以激励和激发员工的积极性和创造力，进一步提高整体组织绩效。
本报告对某公司的人员结构进行了分析，提出了相应的建议。
希望这些建议能够帮助公司优化人员结构，提升整体绩效，为公司的发展做出贡献。
人员结构分析报告
人员结构分析报告人员结构分析报告一、引言人力资源是企业发展的基础，对于企业而言，人力资源的管理和配置是至关重要的一项任务。
本报告旨在对人员结构进行分析，探讨如何优化企业人员结构。
二、人员结构现状公司现有员工总数为1000人，其中男性占60%，女性占40%；职称结构为高级职称5%，中级职称20%，初级职称50%，无职称25%；学历结构为本科及以上学历占50%，大专学历30%，中专及以下学历20%。
专业构成以工程技术人员、财务人员、市场营销人员为主，分别占总人员数的30%、20%、15%；其他部门包括行政、人力资源、客服等，占比不足合计的35%。
三、人员结构分析1. 性别结构分析公司性别比例失衡，男性比例过高。
过高的男性比例可能存在性别歧视、文化氛围等问题，需要加强性别多元化需求分析和管理。
2. 职称结构分析初级职称占比过大，高级职称占比过小。
初级职称人员主要为新进员工和基层员工，高级职称人员是公司的核心骨干力量，需要注重高级职称人才的培养和选用，保持组织的学习型状态，提升组织的创新能力。
3. 学历结构分析公司学历结构呈现以本科及以上学历为主的趋势，初中及以下学历人员占比过少，尤其是较为普遍的中专和技校学历占比较低，影响了公司对技能型人才的需求。
在人才招聘过程中应当注重鼓励并引入各种不同学历、不同能力的人才，优化公司的学历结构。
4. 专业结构分析公司主要为工程技术人员、财务人员和市场营销人员，其他部门人员占比不足。
应加强对其他部门的重视，提高企业的管理效率和组织能力。
四、人员结构优化建议1. 增加女性比例，加强性别多元化需求分析和管理。
2. 注重高级职称人才的培养和选用，建设学习型组织，提升企业的创新能力。
3. 引入各种不同学历、不同能力的人才，优化公司的学历结构。
4. 增加其他部门人员的比例，提高企业的管理效率和组织能力。
五、结论人力资源是企业发展的基础，优化人员结构是企业管理的关键。
通过对人员结构的分析，我们可以看到公司存在性别比例失衡、职称结构偏低、学历结构不够多元化等问题。
人员结构分析报告3篇
人员结构分析报告第一篇：人员结构分析报告——房地产行业一、行业概述房地产行业是国民经济的重要组成部分，是中国经济增长的重要支柱行业之一。
该行业涉及规模庞大，从房地产开发、销售、物业管理、房地产投资、房地产金融等多个方面，是一个复杂而庞杂的综合行业。
目前，房地产行业被认为已进入稳定的发展阶段，但市场也面临各种挑战和变化，如政策的调整、市场的波动等。
二、人员结构分析1. 人员总体情况房地产行业的从业人员数量庞大，包括开发商、经纪人、物业管理人员、建筑师等职业。
根据国家统计局数据，2019年我国房地产行业就业人数约为592万人。
行业人员数量的激增主要是由于房地产市场的高速增长和政府的支持政策，但在经济形势不稳定和调控政策的影响下，行业人员数量也可能受到影响。
2. 人员分布情况房地产行业从业人员分布不均，以经济发达地区为主，如上海、北京、深圳等。
根据数据显示，2019年上述三个城市的房地产行业就业人数合计约为200万人，占全国总量的34%。
这些城市的高房价和土地成本导致该行业相关工作的薪资和福利水平也相对较高。
3. 人员结构分析房地产行业的从业人员结构复杂，工作类型和职位分工包括但不限于：（1）开发商：主要负责开发与销售房地产 projects;（2）经纪人：主要负责协调房屋买卖双方的交易;（3）物业管理人员：主要负责物业管理服务，如维护和保养、管理社区、清洁、安全与维护等;（4）房地产投资人：主要负责对房地产项目的投资和融资;（5）建筑师：主要负责建筑设计和规划。
同时，房地产行业相关职位要求也各不相同。
例如，开发商和经纪人需要掌握一定的市场分析、销售技巧和商业运营能力，而房地产投资人员则更需要具备风险管理和投资决策的能力。
此外，人员结构也处于不断变化的过程中，对人才的需求也不断变化，行业人才的素质和能力也将成为企业发展的关键因素。
三、人才需求分析随着房地产行业市场变化和政策调整，行业用人需求将发生变化。
财务部人员结构分析报告(3篇)
第1篇一、引言随着企业规模的不断扩大和业务范围的不断拓展，财务部在企业中的地位日益重要。
为了更好地发挥财务部的作用，提高财务管理的效率和质量，本报告对财务部的人员结构进行了全面分析，旨在为企业优化人员配置、提升财务管理水平提供参考。
二、财务部人员结构现状1.人员数量目前，我司财务部共有员工15人，其中男性员工6人，女性员工9人。
从人员数量来看，财务部的人员配置较为合理，能够满足日常工作的需求。
2.学历结构财务部员工学历结构如下：- 本科：10人- 硕士：3人- 大专：2人从学历结构来看，财务部员工整体素质较高，本科及以上学历员工占比达到80%，具备较强的专业能力和综合素质。
3.年龄结构财务部员工年龄结构如下：- 20-30岁：5人- 30-40岁：7人- 40岁以上：3人从年龄结构来看，财务部员工年龄分布较为均衡，30-40岁年龄段员工占比最高，达到47%，这一年龄段的员工具备丰富的工作经验和较高的职业素养。
4.岗位结构财务部岗位结构如下：- 财务经理：1人- 财务主管：2人- 会计：8人- 出纳：2人- 审计：2人从岗位结构来看，财务部员工岗位分布较为合理，能够满足企业财务管理的需求。
其中，会计岗位占比最高，达到53.3%，说明财务部日常工作主要围绕会计核算展开。
三、财务部人员结构分析1.人员素质分析从学历结构、年龄结构和岗位结构来看，财务部员工整体素质较高，具备较强的专业能力和综合素质。
具体分析如下：（1）学历结构：财务部员工学历层次较高，本科及以上学历员工占比达到80%，有利于提高财务管理的专业化水平。
（2）年龄结构：财务部员工年龄分布较为均衡，30-40岁年龄段员工占比最高，这一年龄段的员工具备丰富的工作经验和较高的职业素养，有利于传承和发扬企业的财务管理经验。
（3）岗位结构：财务部员工岗位分布较为合理，能够满足企业财务管理的需求。
会计岗位占比最高，说明财务部日常工作主要围绕会计核算展开，有利于确保财务数据的准确性和及时性。
人员分析报告
人员分析报告I. 概述本人员分析报告旨在对公司现有员工情况进行详细分析和评估，为公司管理层提供有关人力资源战略决策的依据。
本报告将对公司员工的组成结构、素质评估等方面进行具体分析，并针对发现的问题提出相应的建议。
II. 员工组成结构分析1. 总体情况根据调查和统计数据，公司当前共有员工500人，其中男性员工占比60%，女性员工占比40%。
根据部门分类，员工主要分布在技术部门（40%）、市场部门（30%）和行政部门（30%），员工年龄分布主要集中在25-35岁段。
2. 学历结构员工学历结构较为合理，大专及以上学历员工占比60%，本科学历员工占比30%，其他学历员工占比10%。
在技术部门，本科及以上学历员工占比较高，而行政部门则以大专学历员工居多。
3. 工作经验结构公司员工工作经验较为丰富，工作经验在5年以下的员工占比40%，5-10年的员工占比30%，10年以上的员工占比30%。
市场部门和行政部门的员工相对而言更具有丰富的工作经验，技术部门则以经验较浅的员工居多。
III. 员工素质评估1. 专业技能通过对员工的专业技能进行评估，发现公司员工整体素质较高。
技术部门的员工在相关专业领域中具备较强的技能和知识，市场部门的员工具备良好的销售和市场推广能力，行政部门的员工有较强的组织和协调能力。
2. 沟通能力公司员工普遍具备良好的沟通能力，能够与同事和客户进行有效的信息交流和合作。
然而，部分员工在跨部门沟通和团队合作方面还存在一定的提升空间，建议加强相关培训和团队建设活动。
IV. 问题与建议1. 年龄结构不均衡公司员工年龄主要集中在25-35岁段，缺乏年轻人和资深人才的补充。
为了确保公司的持续发展，建议在招聘时加大对年轻人和有丰富经验的中高级人才的吸引力，同时注重对员工的职业发展规划和培训。
2. 部门间协作问题虽然公司员工整体沟通能力较好，但在部门间协作方面还存在一些问题。
细化和拓宽沟通渠道，定期组织跨部门的工作交流会议可以促进沟通与协作。
人员结构分析报告
人员结构分析报告
目录
1. 人员结构分析
1.1 公司人员结构概况
1.2 不同部门的人员数量比较
1.3 人员结构变化趋势分析
人员结构分析
公司人员结构概况
公司总人数为100人，其中男性占70%，女性占30%。
员工年龄分布较为均匀，主要集中在25-40岁之间。
不同部门的人员数量比较
- 销售部门：40人，占总人数的40%
- 研发部门：30人，占总人数的30%
- 行政部门：20人，占总人数的20%
- 市场部门：10人，占总人数的10%
人员结构变化趋势分析
近年来，公司员工总人数呈稳步增长趋势。
销售部门和研发部门的人员数量也在不断增加，反映了公司业务的扩张和技术研发的重要性逐渐增强。
同时，随着公司规模的扩大，行政和市场部门的人员数量也有所增加，以满足公司运营和市场拓展的需求。
未来，公司将继续关注人员结构的合理性，确保各部门人才队伍的良性发展。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
合计
91 2.6% 62 2.1%
2015 2013
人数 比例 人数 比例
高级
27 29.7%
24 38.7%
中级
14 15.4%
15 24.2%
初级
6 6.6%
2 3.2%
无职称
44 48.4%
21 33.9%
备注
中高级职称 比例有所降
低
二、公司干部队伍状况
1、领导干部队伍比较
领导干部司龄情况
5-8年 488 13.8% 387 15.3%
3-5年 607 17.1% 387 18.5%
1-3年 876 24.7% 565 22.4%
1年以下 765
21.6% 426 17.4%
平均司龄 5.2 5.7
2015 2013
人数 比例 人数 比例
50以上 86
2.4% 58 2.3%
人才资源年龄情况
硕士及以上 本科
专科
专科以下
备注
人数 比例 人数 比例
72 2.0% 44 1.7%
913 25.8% 627 24.9%
926 26.1% 627 24.9%
1635 46.1% 1225 48.6%
硕士及以 上学历人 员比例低， 大专以下 比例偏高
学所历优结化构有
人才资源职称情况
本科 专科
人才 913 926
实习生 53 30
辅助类 39 63
作业类 28 390
合计 1033 1409
高级
人数 2015
比例
59 1.7%
人数 2013
比例
37 1.6%
中级 165 4.7% 93 4.0%
初级 372 10.5% 273 11.6%
无职称 2951 83.2% 1950 82.9%
备注
无职称的 比较多， 且中高级 职称少
4 2.5%
3 2.5%
市场开发人才年龄情况
40-50
13 8.1%
6 5.0%
30-40
60 37.5%
46 38.7%
25-30
60 37.5%
47 39.5%
25以下
23 14.4%
17 14.3%
平均年龄
31.8 30.8
四、公司技术研发队伍状况
1、技术研发队伍概况
产品设计比例有 所增加，工艺技
77.5%
2013人数
26
103
2013占比 20.2%
79.8%
合计 160 100% 129 100%
外销业务员性别比
男性
女性
2015人数
13
23
2015占比 36.1%
63.9%
2013人数
10
16
2013占比 38.5%
男比性例偏降少低，
61.5%
合计 36 100% 26 100%
三、公司营销队伍状况
4、人才资源概况比较
职类
职种
管理类
高层管理、中层管理、基层管理
产品设计、工艺技术、工装设计、产品检测分析、机
技术研发类 械设计、电气设计、计算机应用、模具设计、模具编
程、仪器开发、质量分析、技术管理等15个职种
人力资源管理、财务管理、行政管理、质量管理
专业职能类 、计划管理、采购业务、报关、厂务管理、计量 管理、设备管理、资料管理等11个职种
8年以上
30 18.8%
18 15.1%
5-8年
18 11.3%
23 19.3%
3-5年
28 17.5%
14 11.8%
1-3年
49 30.6%
28 23.5%
平均司龄有所增 加，新员工比例
减少
1年以下
35 21.9%
36 30.3%
平均司龄
4.3 3.8
2015 2013
人数 比例 人数 比例
50以上
40-50 325 9.2% 266 10.5%
30-40 1078 30.4% 868 34.4%
25-30 1340 37.8% 772 30.6%
25以下 718
20.2% 559 22.2%
平均年龄 31.1 31.1
一、公司人力资源总体状况
4、人才资源概况比较 人才资源学历情况
2015 2013
股份公司2013-2015年人员结构比较 分析报告
二0一五年五月
目录
一、公司人力资源总体状况 二、公司干部队伍状况 三、公司营销队伍状况 四、公司技术研发队伍状况 五、公司专业职能类队伍状况
1 六、公司基层管理队伍状况
七、对比分析的主要结论
一、公司人力资源总体状况
1、近几年人数及人均销售回款情况(制造型企业)
比例
419 11.8%
541 15.3%
904 25.5%
598 16.9%
257 7.2%
828 23.3%
人数 2013
比例
374 12.9%
440 15.2%
706 24.4%
509 17.6%
209 7.3%
634 21.9%
数据来源
本页及之前表格
除年龄比例外，均包含当时
2013年9月 所有国内公司（不含海外公
2013年9月
除年龄比例外，均包含当时 所有国内公司（不含海外公
司、宏远达）
2015年3月
包含所有国内公司（不含海 外公司）
人才队伍结构分析
数据来源于E-HR系统 是2015年相对于2013年的变化情况；红褐色代表较低的数值，蓝色较高
一、公司人力资源总体状况
领导干部年龄情况
40-50
34 37.4%
28 45.2%
30-40
30 33.0%
16 25.8%
年轻高管 比例增加
30以下
2 2.2%
2 3.2%
平均年龄
45.1 45.0
二、公司干部队伍状况
2、中层干部队伍比较 中层干部学历情况
2015 2013
硕士及以上
人数
18
比例 5.5%
人数
6
比例 2.8%
二、公司干部队伍状况
1、领导干部队伍比较 领导干部学历情况
2015 2013
硕士及以上
人数
10
比例 11.0%
人数
6
比例 9.7%
本科
47 51.6%
33 53.2%
专科
20 22.0%
13 21.0%
注：合计栏的比例是占公司人才资源总数的比例
领导干部职称情况
学历结构 变化不大
专科以下
14 15.4%
50以上 171 1.3% 121 1.1%
40-50 1029
年龄比例 30-40 2408
7.9%
18.6%
794
1856
7.2%
16.9%
3300岁岁以以下上比比例例减增少加，
20-30 6139 47.4% 5402 49.1%
20以下 3201 24.7% 2834 25.7%
一、公司人力资源总体状况
2015 2013
人数 比例 人数 比例
8年以上
60 65.9%
43 69.4%
5-8年
12 13.2%
7 11.3%
3-5年
9 9.9%
8 12.9%
3年以下的 比例增加
3年以下
10 11.0%
4 6.5%
平均司龄
13.0 12.9
2015 2013
人数 比例 人数 比例
50以上
25 27.5%
16 25.8%
187 57.4% 132 60.8%
年轻中干比 例增加
30以下
56 17.2%
31 14.3%
平均年龄
36.1 36.3
三、公司营销队伍状况
1、营销人才概况 市比场仍开低31发，人人仅员增占加
营销人员结构
2015人数
市场开发 160
营销支持 97
合计 257
占人才比 4.5%
2.7%
7.2%
2013人数
6.0%
26.3%
24.4%
时7总60只36数5，分人为当析
四、公司技术研发队伍状况
2、技术研发队伍结构情况 技术研发人才学历情况
硕士及以上 本科
专科
专科以下
人数 2015
比例
36 4.0%
总计（不含实习人员） 人才资源合计
明显加增
技术研发和 技术作业类 人数增加较
明显
2015 人数
960
2015 比例
7.4%
904 7.0%
598 4.6% 257 2.0% 828 6.4%
596 4.6% 8785 68.0% 12428 100% 3547 27.4%
2013 人数 814 706
3、人员结构大体情况比较
大专至硕士 比例及人数 增加较明显
合计
性别比例 男女
学历比例 博士 硕士 本科 专科
专科 以下
职称人数变化 不大，说明职 称信息录入不
完整
职称比例
高级 中级 初级 无职称
人数
2015
比例
12948 7221 5727 5 100% 56% 44% 0.04%
72 0.6%
1033 1409 10429 59 166 375 12327 8.0% 10.9% 80.5% 0.5% 1.3% 2.9% 95.2%
2、市场开发队伍比较 市场开发人才学历情