《基业长青》读书笔记(精选多篇)
基业长青的读书笔记
基业长青的读书笔记基业长青的读书笔记篇1《基业长青》是一本关于企业长期成功经营的经典书籍，作者是美国管理大师詹姆斯·柯林斯和杰里·波勒斯。
本书主要探讨了企业如何持续成功、如何保持长盛不衰的问题，通过大量的案例研究和数据分析，揭示了企业成功的关键因素。
在阅读这本书的过程中，我深刻地认识到了企业长期成功的关键因素。
作者认为，企业要想长期成功，必须具备以下几个关键因素：1.价值观和理念：企业必须具备明确的价值观和理念，这些价值观和理念必须得到全体员工的认同和支持。
2.追求卓越：企业必须不断追求卓越，不断改进和创新，才能在市场竞争中立于不败之地。
3.员工培养：企业必须重视员工培养，为员工提供良好的职业发展机会，激发员工的创造力和创新精神。
4.领导力：企业领导必须具备卓越的领导力，能够带领企业不断前进，应对市场变化。
5.战略规划：企业必须具备明确的战略规划，能够根据市场变化及时调整战略，保持竞争优势。
6.合作与联盟：企业必须具备合作与联盟的能力，能够与其他企业合作，共同开拓市场，实现资源共享。
通过阅读这本书，我深刻认识到了企业长期成功的关键因素，这些因素不仅适用于企业，也适用于个人。
在未来的学习和工作中，我将努力将这些关键因素应用到自己的实践中，不断提高自己的综合素质和能力，为实现自己的职业目标打下坚实的基础。
基业长青的读书笔记篇2《基业长青》：探索企业永续经营的秘诀在《基业长青》这本书中，作者詹姆斯·柯林斯和杰里·波勒斯通过对众多优秀企业进行深入研究，揭示了那些“永续型企业”成功的关键因素。
这些企业不仅在当前取得了成功，而且在未来几十年里依然能够持续发展。
通过深入分析这些企业的成功之道，我们可以从中汲取经验，为我们的企业和个人发展提供有益的启示。
在书中，作者提出了“飞轮效应”这一重要概念。
他们认为，要想使企业持续发展，必须先找到那个最开始需要费力才能转动的飞轮。
只有坚持不懈地推动这台飞轮，才能带动整个系统的运转。
基业长青读书笔记（精选10篇）
基业长青读书笔记基业长青读书笔记（精选10篇）基业长青读书笔记篇1读《基业长青》，未见高深精妙的理论框架，只有对事实的严谨筛选和分析比较，印象最深处莫过于“造钟与报时”的论述。
原来，业界胜负源于对规律和规则的探求与把握。
那些百年基业、行业翘楚的“高瞻远瞩公司”，其领袖人物追求的不是个人控制力，不是成为报时人，而是毕其心血于制度建设、培育一个具有高度适应能力的组织，将企业塑造成精密报时，持续运转的时钟。
初看荒诞怪异，细想却在情理之中。
于是，便有几点杞人之想贻笑方家。
强生公司前CEO拉尔夫拉森说：“成长是赌徒的游戏”。
审视书中“高瞻远瞩公司”的历史，它们之所以能够作出最好的反应和行动，不是起因于详细的战略规划，而是依靠实验、反复尝试、机会主义，准确地说，成功是靠机运而得。
问题在于，很多人往往是在机会离去时才明白那是机会，而成功者却能够在一连串失败中把握转瞬即逝的机会，并找出若干机会背后隐藏的市场规律和管理规则，逐步确立企业的核心制度与游戏规则，听起来有点像生物进化论的物竞天择。
比如企业为市场所驱动还是企业去驱动市场，波音公司、索尼公司是历经破产购并危机后才探明的道理。
其决策者要关注的不是某项产品或服务，而是组织结构，创造一个利于产生卓越产品和服务的环境，构建有利于选拔杰出领导和优秀人才的机制。
一时胜负在于力，千秋成败在于理。
认识规律，建立规则，道理虽浅，至关重要。
中国文化的要义是“中庸之道”，简单明白的事情也离不了云山雾缭的“悟道”，表现在企业管理中，就是人际关系的谋略。
组织和团队的管理规则要求在那里，执行起来却是要讲究“悟性”和“关系”的，这种环境下，员工可能像传统中医那样出现两种结果：一事无成的江湖郎中或大彻大悟的一代名医。
名医极少，稀里糊涂的游医倒是很多。
也许我们更多习惯于崇拜权力，而非尊重制度。
我们不自觉地用领导的方法去被领导：我现在服从你，不是承认水平比你差，也不是承认制度的公平合理，而是因为你权力比我大;因为我是下级，才不得不应付你，因此我就投其所好，做你想要的东西，等有权力的时候再来“领导”，如此等等。
基业长青读书笔记范文3000字(精选3篇)
基业长青读书笔记范文3000字（精选3篇）基业长青读书笔记范文3000字（精选3篇）当细细品完一本名著后，大家心中一定有很多感想，为此需要认真地写一写了。
那么你真的懂得怎么写读书笔记吗？下面是为大家收集的基业长青读书笔记范文3000字（精选3篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
1994年出版的《基业长青》一书，被奉为西方管理圣经之一。
这不是一本描写能力卓越、高瞻远瞩的 ___的书，也与高瞻远瞩的产品概念、高瞻远瞩的产品或高瞻远瞩的市场分析无关，也不谈拥有某种公司展望。
本书所谈的问题更为重要、长久和真实。
这是一本有关高瞻远瞩的公司的书。
詹姆斯C柯林斯和杰里I波勒斯在《基业长青》这本富有创造性的书中这样写道。
这两位学者在斯坦福大学为期6年的研究项目中，以极其严格的标准挑选了18家卓越非凡、长盛不衰的公司作为研究对象，收集和标定了包括组织、业务策略、产品和服务、技术、管理、股东结构、文化、价值观、政策和外在环境等九个几乎涵盖了企业所有层面的研究要素，希望找出能够解释高瞻远瞩公司的历史轨迹，揭示企业基业长青的答案。
该书对我们大学生有所裨益吗？毫无疑问。
当然适用，作者吉姆柯林斯回答，适用于任何形态的组织，只是形式可能有些差别。
我们受雇于非盈利组织斯坦福大学，我们的发现在这所大学应用得很好，一家高瞻远瞩公司的经理直接把这些构想用在他所属的教堂企业永续经营的准则是什么？在读此书前，我听说过，自己想过很多关键要素。
譬如，优秀的 ___，远大的眼光，好的产品创意，严格的管理等，直到读完此书，我才发现上面我提到的几点都只是企业永续经营的准则表象而已。
《基业长青》这本数通过研究18家高瞻远瞩公司及与之对比的同行业普通大公司给出了一个让人信服的答案。
现在我个人认为企业永续经营的准则就是明确企业的核心理念并为之持续奋斗，毫不松懈，持续到底。
而且我认为《Built to Last》真是此书的一个完美书名。
下面让我来带领大家领略一下《基业长青》的风范。
《基业长青》读后感
《基业长青》读后感•相关推荐《基业长青》读后感（通用15篇）当细细地品读完一本名著后，相信大家的视野一定开拓了不少，何不写一篇后感记录下呢？到底应如何写后感呢？下面是小编整理的《基业长青》后感（通用15篇），欢迎阅读与收藏。
《基业长青》读后感篇1读过《基业长青》一书，诚然知晓３Ｍ、美国运通、波音、福特、ＩＢＭ等为当今世界赫赫有名的高瞻远瞩公司。
这些公司ＣＥＯ、经理人与创业家们都是业界优秀的企业家、精英，他们有丰富的管理经验，优秀的企业文化和经营理念，一流产品质量与服务，长期领导行业新潮流的远大目标……作为联想的合作伙伴，跟随联想风雨同舟十余年，看到联想这十余年的辉煌历史，成就卓越的今天，我以为，今天的联想无论从那方面而论，完全可以与《基业长青》一书中的高瞻远瞩公司相提并论，甚至有过之而无不及。
联想的长期绩效是有目共睹。
联想集团成立于1984年，由中科院计算所投资20万元人民币、11名科技人员创办，到今天已经发展成为一家在信息产业内多元化发展的大型企业集团。
2002财年营业额达到202亿港币，目前拥有员工12000余人，于1994年在香港上市，是香港恒生指数成份股。
2002年内，联想电脑的市场份额达27.3％，从1996年以来连续7年位居国内市场销量第一，至2003年3月底，联想集团已连续12个季度获得亚太市场第一；2002年第二季度，联想台式电脑销量首次进入全球前五，其中消费电脑世界排名第三。
联想的核心理念是基本不变的，但一直坚持“唯一不变的是变动”的经营管理理念。
在过去的十几年里，联想集团一贯秉承"让用户用得更好"的理念，始终致力于为中国用户提供最新最好的科技产品，推动中国信息产业的发展。
为了这个核心理念，联想每年都有新举措、新方法、新产品，来满意广大客户的需求。
“龙腾东方、龙腾世纪、服务溶入联想的DNA、关联应用……”年年使你耳目一新，一个不变的名字：联想，它时刻在以变化促发展。
【作文】企业管理《基业长青》读后感
【作文】企业管理《基业长青》读后感《基业长青》是一本非凡的商业书籍，他的研究严谨，结论不俗。
非常值得一读，尤其是对那些致力于振兴大型企业的人。
下面是相关的读后感，希望对你有帮助。
企业管理《基业长青》读后感【篇一】本人读了《基业长青》这本书，我的感想是，做一个企业之前，要把目标定下，要达到这个目标，这个历程，要具备哪些软件及硬件设施，是3年完成或是5年完成，甚至10年呢?这个企业是否符合当今社会的趋势，如果是符合的，走起来要顺利快点，如果不符合当今趋势，就得改革，但是目标不能变动。
这个企业的架构，定向落实了，就要具备物质、人员，这些人员有不同等的年龄，要他们规划3年的目标，根据不同的年龄定下不同的目标，这3年期间他们达到了目标，是开心快乐的工作，就可以给下属员工定10年目标，他们的心会更一致，全力以赴，往10年的目标去努力，就在各个部门加力度、目标会于期提前完成。
公司也要时时提醒自己，不能经常改变，要知道，哪些核心不能变，不是核心的哪些可以适当变。
许多人一般是面对不断变化的世界，我们应该相应的变化，任何东西可以随机而变，时时刻刻要记住你的目标、愿景、使命、价值观。
不管你怎样，永远牢记你企业的目标。
一个企业要在实际操作和策略中，符合当地的文化和市场状况。
没有全世界通用的方法，要用上积累的知识和观念，加上能力、团队、月绩，就是一套公司通用的系统。
作为一个企业的老总，要知道自己是谁，比要去哪里更重要。
对于一个公司的老总，要有心胸宽广、格局大、相信公司的人员比自己想象的要好!这本书我看了就回想起我已经走过的历程，我在95年走入社会的大门，父母第一时间告诉我，不能进工厂上班，要找有技术的人带我工作，给点师傅钱。
此时此刻我内心就定下30岁之前，一定把我所有的工钱感恩自己的父母，作为回报和支持家人。
对自己的启航从零开始，在30岁到35岁之间结婚，自己的目标达到。
在2021年9月26号开始定目标，在2021年9月30号带出10个百万富翁。
管理畅销书《基业长青》读后感
管理畅销书《基业长青》读后感《基业长青》告诉我们高瞻远瞩公司会用一种教派式的文化加强员工“意识上的忠诚”。
yuwenmi小编整理了《基业长青》，欢迎欣赏与借鉴。
管理畅销书《基业长青》读后感【篇一】《基业长青》是由斯坦福大学商学院年轻的学者詹姆斯·柯林斯和斯坦福大学副校长杰里·波勒斯合著，出版时间有点早，于1994年。
与其说《基业长青》是本管理畅销书，其实它更像是一份调查报告，或者是一篇探讨企业发展的长篇实证论文。
整本书都是在围绕实例做分析，可读性非常强。
其实，这本书就是基于两位作者长达6年的一个调查研究项目。
该项目把研究对象限定为1950年之前创立的公司，最年轻的沃尔玛创立于1945年，最老的花旗银行创立于1812年。
他们通过调查问卷选取了所在行业全球最受崇拜、最成功的18家企业，称为“高瞻远瞩的公司”，同时选取了同样优秀，但没那么受崇拜的另外18家企业作为对照对象。
然后比较分析“在长久的历史里是什么使高瞻远瞩公司有别于对照公司?”，从而找出了“基业长青”公司的特质是具备坚定的核心价值观、坚实的企业文化以及胆大包天目标。
最后总结出了本书的核心管理思想：高瞻远瞩公司得以“基业长青”不在于眼光远大的魅力型领袖，也不在于先进的产品观念或长远的市场眼光，而在于高瞻远瞩公司是一种组织、一种机构。
其实想想，的确如此。
人固有一死，产品同样如此。
因此，企业在追求基业长青的大道上，应该脱离于某个人、某个产品或服务，反求诸己，从组织方面构建企业，培养出可观的弹性，展现出从逆境中恢复的能力，从而能够获得杰出的长期绩效，才有可能成就基业长青。
至此，作者为追求基业长青的企业提供了一套解决方案：从组织方面构建企业，形成进化机制，把企业看做“平台”，人才和产品在这个平台上进化。
在这一机制下，企业遵循达尔文的进化理论，能自行涌现魅力型领导、先进的产品或业务，能自行进化适应漫长的时代变迁。
《基业长青》论据充分，逻辑自洽，让我不得不信服，但除此之外，它还提升了我在管理上的一些认识。
《基业长青》读后感
《基业长青》读后感《基业长青》读后感4篇《基业长青》读后感117年就买了《基业长青》这本书，但一直很懒。
没有看过。
4月份看到段永平推荐这本书，才从一堆书中找出来看，看的过程中也很懒，用了两个月才看完。
不过，还是不少收获。
这本书的核心意思是，过去几十至一百年持续优秀的公司（书中成为“高瞻远瞩公司”）都有自己的核心理念，和一套持续不断传承核心理念、围绕核心理念运作的机制。
核心理念不能被创造或定义，只能在公司或组织的运行中去发现。
书中把核心理念分为核心价值观和使命两部分。
核心价值观是公司的精神和持久的原则，是一套不需要外部调整的永恒知道原则。
核心使命像是地平线上指引的恒星，可以永远的追寻但不可能达到，使命本身不会改变但却能激发改变，一个公司或组织要永远投身于使命，永远刺激变革和进步。
优秀的公司或组织都有一套让自身持续优秀的运作机制（作者称之为“造钟”），而不是仅仅依靠个别优秀的领袖或某个优秀的产品（作者称之为“报时”）。
即一个公司理念像民主制度一样，需要持续不断的维护，才能一代又一代的将核心理念传承下去，整个公司才能凭借核心理念不断发展，成为持续优秀的公司。
此外，优秀的公司或组织还有以下特点。
保存核心、刺激进步的机制，教派般的文化让核心理念深入公司或组织每个角落，胆大包天的目标以刺激大家奋斗，择强汰弱的进化机制让公司不落后，符合核心理念的自家成长的经理人，永不满足的机制以保持持续的发展，以及不断的消除不符合核心理念的事项、强化核心理念的初心和行动。
《基业长青》读后感2当刚拿到这本书的时，心理有一种想法：这又是一本充满说教、老生常谈的书吧。
毕竟这类的书实在太多了。
但是拿起来一看就再也放不下了，直到最终将它看完。
书上用大量的事例对比和案例分析来突出想要表达的'内容———企业常胜不衰的秘诀。
商场如战场，虽然不是硝烟弥漫，却也是生死攸关。
记的一本书上说，上个世纪初的世界100强企业，如今基本上都不存在了。
《基业长青》读书笔记
《基业长青》读书笔记《基业长青》这本书是管理领域的经典之作，作者通过对多家高瞻远瞩公司的深入研究，揭示了企业实现长期成功和持续发展的关键因素。
读完这本书，我深受启发，也有了许多关于企业管理和发展的思考。
书中首先提出了一个重要的观点：高瞻远瞩的公司并非仅仅追求利润最大化，而是有着更为崇高的使命和核心价值观。
这些使命和价值观就像企业的灵魂，引领着公司不断前进。
例如，迪士尼的使命是“让人们快乐”，这一使命贯穿了公司的发展历程，无论是在动画制作还是主题公园的经营中，都始终围绕着为人们带来欢乐这一核心。
一个清晰而持久的使命能够为企业提供明确的方向和目标。
它不是一句空洞的口号，而是深入到企业的每一个决策和行动中。
当企业面临困难和抉择时，使命能够帮助企业坚守初心，不被短期的利益所迷惑。
同时，核心价值观也是企业的基石。
高瞻远瞩的公司拥有一套不容妥协的核心价值观，这些价值观在员工之间代代相传，形成了独特的企业文化。
在组织架构和管理方面，书中指出，优秀的企业善于建立一种“兼容并蓄”的文化。
他们既能保持企业的核心价值观和使命不变，又能不断适应外部环境的变化。
这种文化鼓励创新和冒险，同时也允许失败。
例如，3M 公司鼓励员工利用一部分工作时间进行自主研发，即使项目失败也不会受到严厉的惩罚。
这种宽松的创新环境造就了 3M 众多的创新产品。
另外，卓越的领导者在企业的发展中起着至关重要的作用。
他们不仅具备卓越的领导才能，更重要的是能够传承企业的使命和价值观，并为企业培养未来的领导者。
这些领导者不是独裁者，而是善于倾听、善于授权的引导者。
他们能够激发员工的潜力，让整个团队为了共同的目标而努力。
书中还强调了“造钟，而不是报时”的理念。
也就是说，领导者的重要职责不是亲自解决每一个问题，而是建立一套完善的机制和体系，让企业能够自我运转和持续发展。
一个好的机制就像一个精准的时钟，能够在不同的领导者带领下，始终保持准确的运行。
在战略规划方面，高瞻远瞩的公司不是盲目跟风，而是能够洞察未来的趋势，并提前做好准备。
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《基业长青》读书笔记(精选多篇)目录第一篇：《基业长青》读书笔记第二篇：《基业长青》读书笔记第三篇：《基业长青》读书笔记第四篇：《基业长青》读书心得第五篇：《基业长青》读书报告更多相关范文正文第一篇：《基业长青》读书笔记读《基业长青》，未见高妙精妙的理论框架，只有对事实的严谨筛选和阐发比力，印象最深处莫过于“造钟与报时”的论述。
原来，业界胜负源于对规律和规矩的探求与掌握。
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初看怪诞独特，细想却在情理之中。
于是，便有几点杞人之想贻笑方家。
强生公司前ceo拉尔夫•拉森说：“成长是赌徒的游戏”。
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问题在于，很多人往往是在机会离去时才明确那是时机，而成功者却能够在一连串失败中掌握转瞬即逝的时机，并找出若干机会背后隐藏的市场规律和办理规矩，逐步确立企业的焦点制度与游戏规则，听起来有点像生物进化论的物竞天择。
比如企业为市场所驱动照旧企业去驱动市场，波音公司、索尼公司是历经破产购并危急后才探明的原理。
其决策者要关注的不是某项产物或办事，而是构造布局，创造一个利于产生卓越产物和办事的情况，构建有利于选拔杰出领导和优秀人才的机制。
临时输赢在于力，千秋成败在于理。
认识规律，建立规则，道理虽浅，至关重要。
中国文化的要义是“中庸之道”，简单明白的事情也离不了云山雾缭的“悟道”，体现在企业办理中，便是人际关系的盘算。
组织和团队的办理规矩要求在那边，执行起来却是要讲究“悟性”和“关系”的，这种情况下，员工可能像传统中医那样出现两种结果：一事无成的江湖郎中或大彻大悟的一代名医。
名医极少，稀里糊涂的游医倒是许多。
也许我们更多习惯于崇敬权利，而非恭敬制度。
我们不自觉地用领导的方法去被领导：我如今听从你，不是认可程度比你差，也不是认可制度的公平合理，而是因为你权力比我大;由于我是下级，才不得不应付你，因此我就投其所好，做你想要的工具，等有权力的时候再来“领导”，如此等等。
一味夸大权利的效果，企业就演绎了权术文化，可以同甘，却鲜能共苦，执行也就成了看人、看事说话。
反观那些“高瞻远瞩公司”，强调以原则和制度为中央的向导，权力、责任、义务对等，在究竟和数据眼前，领导和下属之间品德是同等的，相互是恭敬的，头脑同一起来容易些。
其高层管理人员定期花时间与员工、主顾举行打仗，坐下来听听真实的想法。
从筹划到业绩，是团队而不是自己成为焦点支持。
作为员工，忠于职守、敬业爱岗更多体现在无压力下的自发举动。
即使是某个能人或某项业务出了题目，企业的组织能力与文化并没有衰落，它的制度执行力不依赖于局部的得失。
第二篇：《基业长青》读书笔记创建永续经营的企业——《基业长青》读书笔记一、作者简介吉姆·柯林斯，著名的管理专家及畅销书作家，影响中国办理十五人之一。
柯林斯曾获斯坦福大学商学院良好讲授奖，先后任职于麦肯锡公司和惠普公司。
与杰里.i.波勒斯合著了《基业长青》一书。
书中提出了他的重要办理头脑。
柯林斯说他自己是“一个见证伟大公司的人——它们怎样发展，怎样取得最好的业绩，如何完成从好公司到伟大公司的转变”。
他认为，虽然有些公司生来就很伟大一这是拜创业者所赐，但其他公司也可以经过努力成绩伟业。
不过，这需要想象力、韧性、律己和本领。
缺乏这些优点的公司将不大概乐成。
他还认为，公司要想成绩伟业，起首必须存眷自己，选择准确的向导。
他认为公司应该避免“选择那些高姿态的名人做领导”，而应努力寻找那些有思想、有内在的人。
接下来是组建符合的管理层，并开始考虑自己的目标：“人不是最关键的财产，合适的人才才是最关键的财产。
”此外，精心选择技术和构造情势也很关键。
科林斯传授指出，那些指望发起一场革命的公司往往会一败涂地；成功的公司则通常稳扎稳打，逐步完成从好公司到巨大公司的变化。
二、理论框架及应用1、高瞻远瞩公司有它的基础和焦点。
（1）、高瞻远瞩公司的创办人通常主要致力于建立一个组织、一个会滴答走动的时钟，而不只是找对机遇，用一种高瞻远瞩的产物构思打进市场，或利用依次优秀产品生命周期的发展曲线，除此之外，他们还致力于创建高瞻远瞩公司和构建起构造特质，而并非致力于表现领袖的人格魅力！想想大名鼎鼎的韦尔奇吧！我们不否认韦尔奇带给通用电气的是欣欣向荣，另有他的人格魅力，但我们不能忽略重点：韦尔奇是在通用电气中发展的。
选择韦尔奇根植于一个优秀的企业构架——这个构架的劈头能够追溯到科芬，是他采用建筑师的方式构建了通用电气！（2）、高瞻远瞩公司应该有利润之上的寻求，拥有本身的核心理念。
核心理念由核心价值观和任务组成。
核心价值观是组织长盛不衰的基础信条，不能为了财务利益或短期长处而自毁态度。
看看惠普前ceo杨如何说明惠普风范的简单性质：“惠普风范的根本意义是恭敬和体贴自己，是‘己所欲施于人’，其实全部的意义在于此。
”核心价值观应该是简单、清楚、直接而有力的。
使命是公司除了挣钱之外的根本原因。
使命的主要作用是指引和鼓励。
例如，很多公司大概和惠普一样，以利用电子器械促成科学进步、增进人类的复制、对社会做出贡献为使命！问题是他们是否像惠普一样笃信这一点，并且始终遵循不渝？使命和焦点价值观一样，关键在于真实，不在于与众不同！（3）、自行造就经理人。
摩托罗拉ceo办公室成员高尔文说过：“我们认为，最主要的责任是确保高级经理人才的连续性。
我们总是寻求拥有能力且得到证明的后备人选，追求利用调职、培训的筹划，以比阿布让重要人选做好准备。
......我们认为连续性非常重要！”的确，摩托罗拉在65年历史里没有遭遇过向导断层，却能连续不停的创新，这主要取决于它有训练、培养下一代继承人的规划！2、高瞻远瞩公司往往在它的核心理念上加以刺激前进的要领。
（1）、一部分企业用胆大包天的目的刺激前进。
胆大包天的目标是一种英勇壮烈的、灰色的目的。
这里理智和谨慎或许会说：“如许不合理。
”但是追求进步的动力会说：“无论如何，我们信赖能够做到。
”胆大包天的目标可以促进大家团结——这种目标光芒四射、动人心弦，使有形而高度集中的工具，可以引发人的气力，于是他成了刺激前进的一种强盛机制。
但是一家公司在追求胆大包天的目的时，应该小心的生存本身的焦点。
例如，波音747时风险特殊高的冒险项目，但是，在冒险的历程中，波音公司没有忘记公司的核心价值观:：怜惜产品安全，应用商用客机历来最保守的安全标准、测试和阐发，再加上整个公司献身于制造波音747的这个庞大目的上，就是真的可以刺激前进。
（2）、高瞻远瞩公司应有优胜劣汰的原则。
在公司发展的历程中，对产品接纳择强汰弱的原则，要多方实验，生存有效的部门。
例如，3m公司原本是一家失败的矿产企业，而它不断地做出有进步的尝试、创新、择强汰弱，最终成为一家生产范围广及铺顶材料、公路反光材料、录像带、投影设备、电脑磁盘和3m快意贴的大公司。
3m的特质是;整顿、尝试、做事、行动，无论怎样不克不及呆着不动，而是要不屈不挠。
（3）、高瞻远瞩公司设有强改进。
他们坚信“永远不够好”,他们有为长期投资所作的高兴，还有极为严格的短期尺度自我要求。
像默克，从20世纪40年代起，基础研究投资占销售额的比重就很高，而且从20世纪60年月末期起，、这一比重开始高于本行业任何一家公司，这是默克在80年代脱颖而出的一个关键因素。
总之，高瞻远瞩公司能够做到举措与理念协调一致。
高瞻远瞩公司需要转化核心理念和奇特追求进步的精力，使之融入组织结构大有力的机制来产生永不满足的心态、消除自满从而在外部天下发出要求之前，就刺激厘革和的全部层面，化为公司的统统举动。
高瞻远瞩公司创造了一个包容全部员工的整个情况，不断向他们灌输一组极为一贯、相互强化的信号，使他们几乎不可能误解公司的理念和理想。
三、结论1、构建高瞻远瞩公司需要以下四个观念：（1）、做造钟师，也便是做建筑师，而不要做报时人；（2）、拥护兼容并蓄的融合法；（3）、保存核心，刺激进步；（4）、追求连续一向的协调一致。
2、许多人认为一家公司的持续成长依赖于几位优秀的ceo的连续运作，但本书的作者却报告人们，对一个企业而言，一群聪明人在维持现状的基础上敢于进行新尝试比拥有一个有魅力的首脑更关键，而拥有一个核心的理念并为之奋斗则是企业的关键所在。
第三篇：《基业长青》读书笔记《基业长青》读书笔记核心理念的追求一个伟大的公司（visionarycompanies）所追求的究竟应该是什么？前一段时间，我所思考的答案一直觉得是“利润”。
读了此书之后，觉得这样的解答尚离题万里。
柯林斯和波勒斯的观察报告我们，以利润的追求为最终目标的公司并不能造就一个伟大的、具有延续性的优秀企业。
同时，“我们在大多数高瞻远瞩公司的汗青中，并未发现‘尽量扩大股东的财富’或‘尽量扩大利润’是主要的动力或首要目标”。
那么，什么是一个伟大的公司所追求的呢？虽然，每个公司的核心理念都不尽相同，但它们都有一个共同的特点：逾越利润的寻求。
我们不妨搜寻几条核心理念来回味一下：3m——我们的真正业务是解决问题；默克——我们做的是保存和改进生命的奇迹。
我们所有的行动都必须达成这个目标的成就来衡量；摩托罗拉——公司存在的目的是以公平的价格向顾客提供品质优秀的产物和办事，庆幸地办事于社会。
多么伟大的决心和关怀！没有几家伟大的公司是将目标定位在利润的获取上。
让我们先跳开这本书，我同时和这本书一起读的是《西行漫记》。
这是我从泛黄的旧书中翻出来的，不是无意识的阅读，而是有目标选择。
在我的看法中，管理所面临的不但是企业，一切的构造都是办理的工具。
于是，中国共产党的组织运行历程就令我很感兴趣，无疑这本外国人写的早期中共的运动环境，就给我提供了一种客观的参照。
我同样发现党组织的运作具有核心理念，这便是实现共产主义，为全中国人民谋幸福。
这种理念是超越了一个政党所必须具有的愿望——夺取天下政权的。
中国共产党并未仅仅将视野蜷曲在政权上，而是将为人民办事作为最高的理念。
同样，在去年十六大报告中也有着同样的表述。
好了，未几说政治了。
仍回到企业，我又在想另一个问题：为什么企业需要将自己的理念超越于利润之上？如何保证企业的理念指导企业的行动？企业的行动又如何保证企业的理念实现？二、超越利润一个企业的运作似乎本身便是为了利润而存在，可是《基业长青》却告诉我们一个伟大的企业往往很少将利润作为寻求的抱负。
这是不是一种悖论呢？我在《最后的摆渡》中讲到彼岸性的题目，这是我对于抱负和信奉的了解。