【推荐】营销式招聘实战技巧培训教材57
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营销师培训(PPT50页)
1，9型，也称为软心肠型（Pushover）。持这 种心理态度的顾客，重感情、轻利益，极容易被 说服打动。
9，1型，也称为防卫型（Defensive Purchaser） 这种类型的购买者与上一类型正好相反，他们怀 疑一切，不轻易相信别人，把推销人员看作不诚 实、不可靠的人，对别人的友好态度存在强烈的 抵触情绪，对推销人员采取防卫态度。
案例 轰动世界的美国促销奇才哈利，在他15 岁作马戏团的童工时，就非常懂得做生 意的要诀，善于吸引顾客前来光顾。有 一次他在马戏团售票口处，使出浑身的 力气
• 大叫：“来!来!来看马戏的人，我们赠送 一包顶好吃的花生米”观众就象被磁厂吸 引了一样，涌向马戏场。这些观众边吃 边看，一会就觉得口干，这时哈利又适 时叫卖柠檬水和各种饮料。
腩” 买商品的好处 9好奇接近法 出奇招吸引注意
美国某公司为了使“R.k.d生发药”在英国市场上打开销
路，公司老板委托伦敦一家药店的老板为总经销商， 全权代替“R.k.d生发药”的销售。这家药店的老板是 一位27岁的年轻人，颇懂幽默技巧，他雇了10位秃头 的男人做他的推销员。他在10个光秃秃的头上写上 “R.k.d生发剂”的字样，还配上一些稀奇古怪的画面， 让他们走街串巷进行宣传 。用人脑袋做广告，这的确
典型顾客类型分析
5，5型，也称为干练型（Reputation Buyer）。处于这种心态的顾客，既关心自 己的购买行为，又关心推销人员，是一种 比较合理的购买心理。 9，9型，也称为寻求答案型（ Solution Purchaser）。这类顾客是最成熟的顾客， 他们十分理智，不会凭感情办事。
三 接近潜在顾客
• 其实，哈利在加工这些五香花生米时， 就多加了许多盐。因之观众越吃越干， 这样他的饮料生意才兴隆。以饮料的收 入去补济花生米的损失，收益甚丰。这 种颇有心计而又合法的促销绝招，不动 脑筋是想不出来的。
9，1型，也称为防卫型（Defensive Purchaser） 这种类型的购买者与上一类型正好相反，他们怀 疑一切，不轻易相信别人，把推销人员看作不诚 实、不可靠的人，对别人的友好态度存在强烈的 抵触情绪，对推销人员采取防卫态度。
案例 轰动世界的美国促销奇才哈利，在他15 岁作马戏团的童工时，就非常懂得做生 意的要诀，善于吸引顾客前来光顾。有 一次他在马戏团售票口处，使出浑身的 力气
• 大叫：“来!来!来看马戏的人，我们赠送 一包顶好吃的花生米”观众就象被磁厂吸 引了一样，涌向马戏场。这些观众边吃 边看，一会就觉得口干，这时哈利又适 时叫卖柠檬水和各种饮料。
腩” 买商品的好处 9好奇接近法 出奇招吸引注意
美国某公司为了使“R.k.d生发药”在英国市场上打开销
路，公司老板委托伦敦一家药店的老板为总经销商， 全权代替“R.k.d生发药”的销售。这家药店的老板是 一位27岁的年轻人，颇懂幽默技巧，他雇了10位秃头 的男人做他的推销员。他在10个光秃秃的头上写上 “R.k.d生发剂”的字样，还配上一些稀奇古怪的画面， 让他们走街串巷进行宣传 。用人脑袋做广告，这的确
典型顾客类型分析
5，5型，也称为干练型（Reputation Buyer）。处于这种心态的顾客，既关心自 己的购买行为，又关心推销人员，是一种 比较合理的购买心理。 9，9型，也称为寻求答案型（ Solution Purchaser）。这类顾客是最成熟的顾客， 他们十分理智，不会凭感情办事。
三 接近潜在顾客
• 其实，哈利在加工这些五香花生米时， 就多加了许多盐。因之观众越吃越干， 这样他的饮料生意才兴隆。以饮料的收 入去补济花生米的损失，收益甚丰。这 种颇有心计而又合法的促销绝招，不动 脑筋是想不出来的。
销售人员招聘与面试技巧培训(PPT_34页)(PPT34页)
缺 点 和 •灵活性不够 局 限 性 •如面试人多易被后来应试者所掌握
混合面试法 •例：
将结构式面式与非结构式面试结合起来
招聘与面试技巧
单独面试
面试方法
集体面试
• 面对面地沟通， 容易有较深入的了解
优点 •节约时间 •一组人有很好的比较
•较耗费时间，可比性较差
•如不再进行二次面试，了
•容易先入为主
解的深度较差 缺点 •如：无小组讨论
集体面试
无领导小组讨论
面试考评维度
形象气质
积极性和求职意向
个人品质和心态
考评维度
工作经验和销售技能
对公司的认可度
成功欲望
形象气质
评价标准 着装整洁得体 精神好 肢体语言得体 谈吐礼貌 普通话标准 声音清晰
提问项目 通过观察得知
求职意向和积极性
面试中注意的问题
¶向应聘者[推销公司]
妥善地控制整个过程，让应聘者感受到公司对人力资源的重视以及对 卓越的追求。
让应聘者感受到被尊重。
不断地向应聘者传达这 样的讯息：携程是一个 非常棒的工作环境
了解您的推销重点 例如：公司的优势、稳定、可靠性；公司的经营表现及市场地位；企 业文化；令人激奋的成长计划；公司的远景；个人发展机会等。
意愿判断
渠道参观
入职、业务知识培训
优化招聘流程
¶压力与激励共用
压力
告之工作中可能出现的问题和困难，包括工作环境、工作方式 和要求
激励
介绍公司使命，展望美好愿景，有吸引力的福利待遇 描述部门前景，辉煌业绩，激励机制和发展空间 营造竞争环境，让应聘者感觉工作得之不易 赞扬其优秀表现，告之其录用原因
成功欲望
评价维度
实战销售技巧培训课程.pptx
需求
客户不愿意说的需求 客户说不清楚的需求 需求背后隐藏的需求
组织和个人的需求
• 感到安全 • 上级肯定 • 成就感 • 受尊重 • 权利 • 金钱。。。
•产品质量 •产品价格 •供方品牌 •供货速度 •交易条件
客户中谁是不满的人？
采购人——对价格、货期不满 使用人——对维修与品质不满 技术人——对技术参数不满 决策人——对目标和结果不满
• 倾斜着身子,面向客户仔细听 • 你要对客户的表述做出适当的反应,如眼神、点头
、微笑、向前倾身……
摘要复述客户的讲话
• 适时重复对方的话,表示完全的了解和尊重
适当做笔录
• 适当记录可以体现出你的专业形象和认真、负责 的态度
需求分析工具——$APPEALS
客户考虑方面
权重（总 分100分）
价格$
第四讲：介绍产品
销售六个步骤 — 介绍产品
销售准备 建立信任 发现需求 介绍产品 异议处理 进展成交
拜访目标 信任定义 需求定义 FABE
行动1
行动1
资料 获得好感 提问方式
行动2
行动2
行动2
道具 建立信任 倾听技巧
行动3
行动3
行动3
电话约见
需求分析
行动4
检查仪表
竞争分析
SPIN
产品的特征F 优点A 利益B
第七讲：内线和关键人策略 • 内线(教练)策略 • 客户采购组织分析的5个模型 • 确定关键决策人VITO的方法 • 其他客户关键信息（KI）的收集
第八讲:不同性格与销售风格
大客户采购的特征
• 单笔金额大或累计金额大 • 参与决策人多 • 决策时间长、决策过程复杂 • 客户考虑采购风险注重双方长期关系 • 理性采购受广告影响较少， • 主要靠口碑和客户关系。
客户不愿意说的需求 客户说不清楚的需求 需求背后隐藏的需求
组织和个人的需求
• 感到安全 • 上级肯定 • 成就感 • 受尊重 • 权利 • 金钱。。。
•产品质量 •产品价格 •供方品牌 •供货速度 •交易条件
客户中谁是不满的人？
采购人——对价格、货期不满 使用人——对维修与品质不满 技术人——对技术参数不满 决策人——对目标和结果不满
• 倾斜着身子,面向客户仔细听 • 你要对客户的表述做出适当的反应,如眼神、点头
、微笑、向前倾身……
摘要复述客户的讲话
• 适时重复对方的话,表示完全的了解和尊重
适当做笔录
• 适当记录可以体现出你的专业形象和认真、负责 的态度
需求分析工具——$APPEALS
客户考虑方面
权重（总 分100分）
价格$
第四讲：介绍产品
销售六个步骤 — 介绍产品
销售准备 建立信任 发现需求 介绍产品 异议处理 进展成交
拜访目标 信任定义 需求定义 FABE
行动1
行动1
资料 获得好感 提问方式
行动2
行动2
行动2
道具 建立信任 倾听技巧
行动3
行动3
行动3
电话约见
需求分析
行动4
检查仪表
竞争分析
SPIN
产品的特征F 优点A 利益B
第七讲：内线和关键人策略 • 内线(教练)策略 • 客户采购组织分析的5个模型 • 确定关键决策人VITO的方法 • 其他客户关键信息（KI）的收集
第八讲:不同性格与销售风格
大客户采购的特征
• 单笔金额大或累计金额大 • 参与决策人多 • 决策时间长、决策过程复杂 • 客户考虑采购风险注重双方长期关系 • 理性采购受广告影响较少， • 主要靠口碑和客户关系。
招聘管理与技巧培训教材
37
无领导小组讨论
• 无领导小组讨论的评价标准
– 受测者参与有效发言次数的多少 – 受测者是否有随时消除紧张气氛，说服别人，调节争
议，创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛的 能力，并最终使众人达成一致意见； – 受测者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表 不同意见，并支持或肯定别人的意见，在坚持自己的 正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点。 – 受测者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言 的时候不强行插嘴 – 受测者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方 面意见的能力； – 受测者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性 等。
招聘计划制定流程的细节管理 4、宣传方案
1) 根据招聘策略制定 2) 说明行程 3) 明确流程 4) 检查错误 5) 内部培训
23
五、校园招聘的三个流程与细节管理
招聘计划制定流程的细节管理
5、费用预算
1) 总预算 2) 站预算 3) 人均招聘费用 4) 招收费用与合同
24
五、校园招聘的三个流程与细节管理
46
七、报到管理
• 公司给员工的第一个整体印象 • 公司管理水平的第一次展示
– 报到手册的制做 – 报到的接待 – 报到的管理
• 报到就辞职相当于开箱不合格
47
八、入司培训管理
• 军训 • 拓展训练 • 入司培训 • 团队活动 • 考试 • 综合评估 • 淘汰率
拓展 综合评价
48
九、入司实习管理
一条大河分隔在河两岸，我们就称他们为女孩和男孩吧。 在这条河上没有一座桥，只有一个河盗有一条船可以渡过。 女孩找到河盗，但是他说，女孩要想过河必须要和他过上 一夜，否则就别想。女孩找到原来一直暗恋她的一个男同 学求助，男同学让她自己分析其中利害关系。最后不得以， 为了能找到自己的男友女孩答应了河盗的要求。当女孩出 现在男孩面前时，他非常高兴，但是当知道其中原由后， 男孩说我们分手吧，女孩痛哭不止。男同学知道了这件事， 找到女孩说，我愿意娶你，但女孩说，晚了，然后投河而 死。
无领导小组讨论
• 无领导小组讨论的评价标准
– 受测者参与有效发言次数的多少 – 受测者是否有随时消除紧张气氛，说服别人，调节争
议，创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛的 能力，并最终使众人达成一致意见； – 受测者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表 不同意见，并支持或肯定别人的意见，在坚持自己的 正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点。 – 受测者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言 的时候不强行插嘴 – 受测者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方 面意见的能力； – 受测者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性 等。
招聘计划制定流程的细节管理 4、宣传方案
1) 根据招聘策略制定 2) 说明行程 3) 明确流程 4) 检查错误 5) 内部培训
23
五、校园招聘的三个流程与细节管理
招聘计划制定流程的细节管理
5、费用预算
1) 总预算 2) 站预算 3) 人均招聘费用 4) 招收费用与合同
24
五、校园招聘的三个流程与细节管理
46
七、报到管理
• 公司给员工的第一个整体印象 • 公司管理水平的第一次展示
– 报到手册的制做 – 报到的接待 – 报到的管理
• 报到就辞职相当于开箱不合格
47
八、入司培训管理
• 军训 • 拓展训练 • 入司培训 • 团队活动 • 考试 • 综合评估 • 淘汰率
拓展 综合评价
48
九、入司实习管理
一条大河分隔在河两岸，我们就称他们为女孩和男孩吧。 在这条河上没有一座桥，只有一个河盗有一条船可以渡过。 女孩找到河盗，但是他说，女孩要想过河必须要和他过上 一夜，否则就别想。女孩找到原来一直暗恋她的一个男同 学求助，男同学让她自己分析其中利害关系。最后不得以， 为了能找到自己的男友女孩答应了河盗的要求。当女孩出 现在男孩面前时，他非常高兴，但是当知道其中原由后， 男孩说我们分手吧，女孩痛哭不止。男同学知道了这件事， 找到女孩说，我愿意娶你，但女孩说，晚了，然后投河而 死。
招聘培训课件ppt课件
用人单位在招聘过程中的注意事 项
总结回顾与展望未
06
来发展趋势
本次课程重点内容回顾总结
01
招聘流程梳理与优化
从需求分析、渠道选择、简历筛选、面试安排到录用通知，全流程细节
把控，提高招聘效率。
02
面试技巧与评估方法
深入讲解面试提问、倾听、观察、记录等技巧，以及面试评估的维度和
方法，提升面试官的专业素养。
03
员工关系管理与企业文化建设
探讨如何构建和谐的员工关系，营造良好的企业氛围，增强员工归属感
和凝聚力。
学员心得体会分享交流环节
分享学习心得
学员们积极发言，分享自己在课 程学习过程中的感悟和收获。
交流实践经验
结合实际工作，学员们畅谈将所 学知识应用于实践的体会和成果
。
互动问答环节
针对学员们提出的问题和困惑， 进行现场解答和交流。
优秀招聘对企业影响
提高员工素质
优秀的招聘能够吸引到更 优秀的人才，提高员工整 体素质。
降低人力成本
通过科学的招聘方法和流 程，降低人力成本，提高 招聘效率。
提升企业竞争力
优秀的人才能够为企业带 来更多的创新和发展机会 ，提升企业竞争力。
招聘渠道与方法选
02
择
内部招聘与外部招聘比较
内部招聘优势 激励员工，提高士气
招聘目的
弥补企业人力资源的不足、建立 合理的人才梯队、提升企业形象 、宣传企业文化。
招聘在企业中作用
01
02
03
补充人员空缺
确保企业正常运营，避免 因人员流动造成的业务中 断。
优化人员结构
通过招聘，引入具备不同 技能和经验的人才，提升 企业整体竞争力。
销售人员的招聘与培养
销售人员招聘与培养主办：上海普瑞思管理咨询有限公司时间：2010年12月10-11日广州费用：2800元/人（含课程费、饮用水、午餐、参考资料等）【课程内容】与客户及时沟通才能让一个营销顾问准确把握客户需求，一个企业才能做出正确战略。
营销人员与企业内部其它人员的沟通也至关重要，团队配合才能实现长期多赢；让一个客户重复购买和客户的连续推荐是建立品牌的基石，解决维系客户问题。
M6是英文“Marketing-Team’s 6 Capabilities”的缩写，其中文意思是营销团队6项能力训练。
也称为从销售员到销售总监的六门必修课。
它是近30年来世界著名公司营销成功应用的典范，是结合中国营销型企业的实战案例和经验总结而成的精华，是提升组织6项业绩驱动能力的系统工程。
M6定位于提升销售员、销售经理、营销总监所在营销团队的六项能力，提供务实解决方案的培训、辅导，用独特的方法帮助企业销售组织管理者实现营销型组织的业绩持续提升与改进。
M6讲授的是营销团队所必须具备的6项能力,通过对6门课程的系统修炼、以实现营销目标为导向、以营销组织为中心，注重行动学习并掌握运用团队资源，提升组织的效能。
M6的核心在于学习和掌握对目标、任务、人员、信息、营销活动等资源的有效利用。
【课程背景】销售人员工作不主动，销售人员工作效率低，工作重点不突出、执行不到位销售经理从过去业务冠军到要管理一个团队，业务已经转型，但思维方式和作战技能并没有完全转型销售总监需要从过去到对公司业绩负责，到如今管理整个营销团队，不仅要负责销售业务与销售团队管理，还要考虑市场管理，渠道管理，甚至服务管理，如何处理这些业务之间的关系，如何实现公司的准确定位和差异化？六大特色：特色1：大量的实战案例解析与研讨互动式教学，最佳实践分析与应用特色2：根据各层级不同能力，道、法、术在不同层级间的应用特色3：帮助销售人员自我突破，快速成长为销售明星特色4：销售经理更加清晰自己的定位，管理更轻松特色5：营销总监从战略全局层面更高，更远，更务实特色6：课程中会提供简洁实用的工具帮助受训学员实现培训效果落地三大转变：M6为你的组织带来3大方面的转变第1大转变：营销团队的6大能力认知、总结固化、持续提升第2大转变：营销高层的业绩快速提升，战略分析策划与中基层战术执行落地第3大转变：实现营销团队从“心动”转变为“行动”三大目的：目的1：通过提升能力来提高业绩目的2：业绩提升来激发团队潜力目的3：培训效果转化为实际行动【课程简介】市场是一场没有硝烟的战争，谁都想拥有一个能打硬仗的营销团队！谁都想在战略清晰，战术执行到位，销售员沟通学习能力更强的团队工作！企业的老总和人力部门经常在思考：一个普通销售员如何能够快速成长为销售经理，一个销售经理再更快速成长为营销总监，他们需要加强哪些能力呢？经过我们长期的研究，结合世界500强和中国100强企业的老总和营销老总访谈后，我们得到如下结论：他们分别是学习能力，沟通能力，执行能力，管理能力、教练能力、策划能力。
招聘技巧培训ppt课件
实践经验的积累
通过参与实际招聘工作，学员们可以不断积累经验，提升自己的招聘 能力和水平。
感谢您的观看
THANKS
背景调查核实信息准确性
背景调查的重要性
确保候选人提供的信息真实可靠 ，降低企业用人风险。
调查内容与方式
核实候选人的学历、工作经历、 职业资格等信息，采用电话、邮
件等多种方式进行调查。
注意事项
尊重候选人的隐私权，确保调查 过程合法合规，对调查结果保密
。
薪酬谈判策略制定
薪酬谈判的目的
达成双方满意的薪酬协议，吸引和留住优秀人才 。
远程面试的普及
03
随着远程办公的兴起，远程面试将成为招聘流程中的常态，企
业需要掌握远程面试的技巧和工具。
持续学习，提升自我能力
关注行业动态
学员们应持续关注招聘行业的发展动态，了解最新的招聘趋势和技 术应用。
学习新技能
随着技术的发展和市场的变化，学员们需要不断学习新技能，如数 据分析、人工智能等，以适应未来招聘工作的需要。
录用决策
根据面试结果和候选人综合表现 ，做出录用决策。
面试安排
邀请候选人进行面试，对其能力 、素质等进行全面评估。
02
岗位分析与需求确定
岗位描述与任职要求
岗位描述
明确岗位职责、工作内容、工作环境等，为招聘者提供清晰的职位认知。
任职要求
根据岗位性质和公司需求，设定合理的年龄、学历、工作经验、技能等要求。
市场调研与数据分析
市场调研
了解行业趋势、竞争对手情况，为公 司制定招聘策略提供参考。
数据分析
通过对过往招聘数据、员工绩效数据 等进行分析，找出招聘过程中的优化 点。
制定详细招聘计划
通过参与实际招聘工作，学员们可以不断积累经验，提升自己的招聘 能力和水平。
感谢您的观看
THANKS
背景调查核实信息准确性
背景调查的重要性
确保候选人提供的信息真实可靠 ，降低企业用人风险。
调查内容与方式
核实候选人的学历、工作经历、 职业资格等信息，采用电话、邮
件等多种方式进行调查。
注意事项
尊重候选人的隐私权，确保调查 过程合法合规，对调查结果保密
。
薪酬谈判策略制定
薪酬谈判的目的
达成双方满意的薪酬协议，吸引和留住优秀人才 。
远程面试的普及
03
随着远程办公的兴起，远程面试将成为招聘流程中的常态，企
业需要掌握远程面试的技巧和工具。
持续学习，提升自我能力
关注行业动态
学员们应持续关注招聘行业的发展动态，了解最新的招聘趋势和技 术应用。
学习新技能
随着技术的发展和市场的变化，学员们需要不断学习新技能，如数 据分析、人工智能等，以适应未来招聘工作的需要。
录用决策
根据面试结果和候选人综合表现 ，做出录用决策。
面试安排
邀请候选人进行面试，对其能力 、素质等进行全面评估。
02
岗位分析与需求确定
岗位描述与任职要求
岗位描述
明确岗位职责、工作内容、工作环境等，为招聘者提供清晰的职位认知。
任职要求
根据岗位性质和公司需求，设定合理的年龄、学历、工作经验、技能等要求。
市场调研与数据分析
市场调研
了解行业趋势、竞争对手情况，为公 司制定招聘策略提供参考。
数据分析
通过对过往招聘数据、员工绩效数据 等进行分析，找出招聘过程中的优化 点。
制定详细招聘计划
招聘技巧培训
5
主动暗示面试 还有5分钟结束
从心理学角度分析，应聘者常常会 在面试最后结束才说一些真正重要 的话，而不管之前已经谈了多长时 间。
6
维护候选人自 尊
面试前就给予尊重，面试过程中持续鼓 励 发现对方的谎言不要当面指出 不要针对某一论题争论，巧妙地引导重 新回到主题
如何发现面试者撒谎
1、语言表达：
真实者：用第一人称，自信、目光直视，口述内容与建立相符。
注意肢体语言沟通
心理学家研究发现，在人的情绪大部分表现在面部表情上，厌恶: 鼻子、下颌和嘴，恐惧: 眼睛，悲伤: 眉毛、嘴和眼睛，生气:
前额、眉毛，吃惊: 脸的任何部位。
吃惊
生气 恐惧
厌恶
悲伤
注意肢体语言沟通
肢体语言 目光接触 不做目光接触
摇头 打哈欠 搔头 微笑 咬嘴唇 跺脚 双臂交叉在胸前 抬一下眉毛 眯眼睛 鼻孔张大 手抖 身体前倾 懒散的坐在椅子上 坐在椅子边缘上 摇椅子 驼背坐着 坐姿笔直
“当时情况下您做了什么？” “您当时是怎么做的？” “我做了·····”
“我们完成了······”
“我基本是和同事一起完成的” “我会···”“我想···”“可 能”“应该”“经常”“每个人”
招聘技巧
1 相信你的直觉
2
先电话面试
3 发现简历中的疑
点
选择人才的时候, 与对方的“化学 反应”很重要。如果你第一感觉面 试者很糟糕或对他毫无感觉, 那么 就可以缩短时间；
你一路过来还顺利吗？ 来我们公司大概多少分钟车程？ 给候选人倒杯水或者询问您需要咖啡吗？ 天气有点热，先喝杯水或者吃过午饭了吗？ 你老家是哪里的？ 你口音好像是南方人？ ······等等
行为描述面试法
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
第五课：打造极具魅力的雇主品牌
一、不去追一匹千里马，那草原经营好了吗 二、如何精彩的介绍企业 三、提升雇主品牌建设的意识 四、把企业的幸福感要大声表达出来 五、打造特色的学习型年轻态组织
21世纪人才最贵 自始至终都是真命题 为了吸引和留住最宝贵的资产 各大公司十八般武艺样样使出 作为为公司招兵买马的我们是否逐渐意识到 大招的杀伤力不在于形，在于神 只有内功精纯，方能放大招克敌制胜 在面对散落在天南地北、人来人往的求职者们时 各位雇主们，是否已胸有成竹？
一、不去追一匹千里马，你的草原经营好了吗？ 4、工作环境
（1）企业内部关系是否和谐？（宫斗戏、小团体） （2）企业是否具备积极健康的工作氛围（抱怨、负能量、混日子） （3）企业是否具备舒适的工作环境（健身房、茶水间、休息室、影音室）
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易碎的玻璃心，它还好吗
招聘时，只是因为在人群中多看了求职者一眼 或许她转身离去，因为你的家里没有“草原”
早已过了酒香不怕巷子深的时代 如果你不是人见人爱的人民币 就算自带光环的你，也请打造好你的企业品牌 或许与TA一见钟情，但是也请你精心准备、用心耕耘 毕竟刚见面时的好感与不安 说没就没了！说散就散了！
一、不去追一匹千里马，你的草原经营好了吗？
5、培训发展机会
（1）企业是否具备系统的员工培训体系 企业都喜欢说拥有系统的员工培训体系 招来即用，搞形式、走过场 这年头，你真心待Ta还是虚情假意 都已成年，不拖不欠，请别浪费时间
做一个搭台子的人，认真的帮每一个求职者规划未来
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雇主品牌是什么
对世界各地的许多企业来说 在一个岗位上找到一个适合的人需要付出持续的努力 仅仅成为一个雇主是远远不够的 它关乎于你如何成为行业内的首选雇主
——这就是雇主品牌
然而什么样的雇主最容易吸引求职者 为之奋斗？ 有人获得稳定的收入 有人希望有可观的发展前景 有人渴望被公平的对待 而属于你的那一匹千里马呢？
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一、不去追一匹千里马，你的草原经营好了吗？
在培训计划中，请准备解决以下几个问题：
a、树立他们的正确的价值观、爱情观、金钱观 b、解决他们对即将工作的岗位的疑惑、坚定他们的决心 c、打造良好的企业文化氛围 d、关注每一个阶段专业课程的学习 e、薪酬福利的讲解 f、梳理职场晋升通道
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一、不去追一匹千里马，你的草原经营好了吗？
2、薪酬福利 企业的薪酬福利是否完善 员工未来收入的增长空间 员工收入是否与付出成正比
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一、不去追一匹千里马，你的草原经营好了吗？
3、雇主形象
（1）企业是否具有良好的企业发展前景（国家政策、时下热点） （2）企业是否承担社会责任（汶川地震：王老吉） （3）企业的产品和服务是否在不断创新 （4）人员的专业形象（律所、医生、工人）
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一、不去追一匹千里马，你的草原经营好了吗？
（2）企业是否尊重求职者的感受和体验
我做我的，求职者怎么想、求职者的感受那是他/她的问题 每一位招聘官更是一位营销官，不管结果如何，尊重每一位求职者 一看简历就被判别人“死刑”，三言两语打发面试 无希望、无终点的等待（面试官很忙？没时间？） 面试结束后，请给他们个性化的面试反馈 你只需听我说
1、雇主文化 （1）企业是否具备良好的文化
并非不领情，不来电，而是有时候雇主不经意的行为和态度让他们望而却步 例如： 有管理者说——
员工月初制定计划、月中寻找客户，月底冲业绩，有搞活动的时间不如搞 业绩，折腾那么多，请直接发现金不是更好吗？
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做一个搭台子的人，认真的帮每一个求职者规划未来
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希望我们的伙伴 因为在这里工作而成为更好的自己 将来不管他们继续留在这里还是离开
作为一家企业 都是成功的
【推荐】 营销式 招聘实 战技巧 培训教 材57
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一、不去追一匹千里马，你的草原经营好了吗？
（2）企业是否帮助员工获得能力的提升
加薪、升职、成就、满足、走向人生巅峰
（3）企业为员工设立广阔的晋升空间
这里没有论资排辈，让有能力的人迅速成长 这里更不需要你依靠熬年限来获得职位的晋升
致雇主的一封信
你的前任说：离开是因为你给不了我足够的安全感、满足不了我日益增长的期望值 你的现任说：选择了你，希望你可以为我带来个人的发展与价值的实现，但请不要
辜负我，毕竟爱情的巨轮说沉就沉，一言不合我还是会离开你的 你的未来式说：我等你，经历了千锤百炼，那时的遇见一定会更加美好
希望我的到来是因为彼此相爱，而不是将就
不要刻意去追一匹马，用追马的时间种草 待到春暖花开时，会有一群骏马任你挑选 不要去刻意讨好一个人，用讨好别人的时间 提升自己的能力，会有一大批的朋友与你同行
那么你的草原经营好了吗？
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一、不去追一匹千里马，你的草原经营好了吗？
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与有些人认为的恰恰相反 雇主品牌不是企业希望如何被感知，也不是企业的外观或形象
雇主品牌代表了你是谁，是企业作为雇主的声誉 它应该是一个展现企业价值的真实且引人入胜的故事
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一、不去追一匹千里马，那草原经营好了吗 二、如何精彩的介绍企业 三、提升雇主品牌建设的意识 四、把企业的幸福感要大声表达出来 五、打造特色的学习型年轻态组织
21世纪人才最贵 自始至终都是真命题 为了吸引和留住最宝贵的资产 各大公司十八般武艺样样使出 作为为公司招兵买马的我们是否逐渐意识到 大招的杀伤力不在于形，在于神 只有内功精纯，方能放大招克敌制胜 在面对散落在天南地北、人来人往的求职者们时 各位雇主们，是否已胸有成竹？
一、不去追一匹千里马，你的草原经营好了吗？ 4、工作环境
（1）企业内部关系是否和谐？（宫斗戏、小团体） （2）企业是否具备积极健康的工作氛围（抱怨、负能量、混日子） （3）企业是否具备舒适的工作环境（健身房、茶水间、休息室、影音室）
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易碎的玻璃心，它还好吗
招聘时，只是因为在人群中多看了求职者一眼 或许她转身离去，因为你的家里没有“草原”
早已过了酒香不怕巷子深的时代 如果你不是人见人爱的人民币 就算自带光环的你，也请打造好你的企业品牌 或许与TA一见钟情，但是也请你精心准备、用心耕耘 毕竟刚见面时的好感与不安 说没就没了！说散就散了！
一、不去追一匹千里马，你的草原经营好了吗？
5、培训发展机会
（1）企业是否具备系统的员工培训体系 企业都喜欢说拥有系统的员工培训体系 招来即用，搞形式、走过场 这年头，你真心待Ta还是虚情假意 都已成年，不拖不欠，请别浪费时间
做一个搭台子的人，认真的帮每一个求职者规划未来
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雇主品牌是什么
对世界各地的许多企业来说 在一个岗位上找到一个适合的人需要付出持续的努力 仅仅成为一个雇主是远远不够的 它关乎于你如何成为行业内的首选雇主
——这就是雇主品牌
然而什么样的雇主最容易吸引求职者 为之奋斗？ 有人获得稳定的收入 有人希望有可观的发展前景 有人渴望被公平的对待 而属于你的那一匹千里马呢？
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一、不去追一匹千里马，你的草原经营好了吗？
在培训计划中，请准备解决以下几个问题：
a、树立他们的正确的价值观、爱情观、金钱观 b、解决他们对即将工作的岗位的疑惑、坚定他们的决心 c、打造良好的企业文化氛围 d、关注每一个阶段专业课程的学习 e、薪酬福利的讲解 f、梳理职场晋升通道
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一、不去追一匹千里马，你的草原经营好了吗？
2、薪酬福利 企业的薪酬福利是否完善 员工未来收入的增长空间 员工收入是否与付出成正比
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一、不去追一匹千里马，你的草原经营好了吗？
3、雇主形象
（1）企业是否具有良好的企业发展前景（国家政策、时下热点） （2）企业是否承担社会责任（汶川地震：王老吉） （3）企业的产品和服务是否在不断创新 （4）人员的专业形象（律所、医生、工人）
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一、不去追一匹千里马，你的草原经营好了吗？
（2）企业是否尊重求职者的感受和体验
我做我的，求职者怎么想、求职者的感受那是他/她的问题 每一位招聘官更是一位营销官，不管结果如何，尊重每一位求职者 一看简历就被判别人“死刑”，三言两语打发面试 无希望、无终点的等待（面试官很忙？没时间？） 面试结束后，请给他们个性化的面试反馈 你只需听我说
1、雇主文化 （1）企业是否具备良好的文化
并非不领情，不来电，而是有时候雇主不经意的行为和态度让他们望而却步 例如： 有管理者说——
员工月初制定计划、月中寻找客户，月底冲业绩，有搞活动的时间不如搞 业绩，折腾那么多，请直接发现金不是更好吗？
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做一个搭台子的人，认真的帮每一个求职者规划未来
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希望我们的伙伴 因为在这里工作而成为更好的自己 将来不管他们继续留在这里还是离开
作为一家企业 都是成功的
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一、不去追一匹千里马，你的草原经营好了吗？
（2）企业是否帮助员工获得能力的提升
加薪、升职、成就、满足、走向人生巅峰
（3）企业为员工设立广阔的晋升空间
这里没有论资排辈，让有能力的人迅速成长 这里更不需要你依靠熬年限来获得职位的晋升
致雇主的一封信
你的前任说：离开是因为你给不了我足够的安全感、满足不了我日益增长的期望值 你的现任说：选择了你，希望你可以为我带来个人的发展与价值的实现，但请不要
辜负我，毕竟爱情的巨轮说沉就沉，一言不合我还是会离开你的 你的未来式说：我等你，经历了千锤百炼，那时的遇见一定会更加美好
希望我的到来是因为彼此相爱，而不是将就
不要刻意去追一匹马，用追马的时间种草 待到春暖花开时，会有一群骏马任你挑选 不要去刻意讨好一个人，用讨好别人的时间 提升自己的能力，会有一大批的朋友与你同行
那么你的草原经营好了吗？
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与有些人认为的恰恰相反 雇主品牌不是企业希望如何被感知，也不是企业的外观或形象
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