解读用人单位单方变更及解除劳动合同的法定情形

解读用人单位单方变更及解除劳动合同的法定情形
解读用人单位单方变更及解除劳动合同的法定情形
作者：崔炜律师
作为企业的核心部门之一，人力资源部门为公司选拔人才的同时，也承担着筛选、考核以及淘汰员工的责任。

淘汰末位及不适应企业发展的员工，能起到激励员工，增强企业和员工活力等作用。

进行员工的淘汰工作，大部分情况都是单方变更及解除劳动合同。

在现今的法律环境之下，用人单位经常面临违法解除劳动合同的双倍赔偿。

怎样才能更加顺利的完成淘汰工作，在低成本的环境下把握用工自主权？《劳动合同法》提供了解决路径。

下面就对《劳动合同法》中用人单位单方变更及解除劳动合同的情形，从仲裁及劳动仲裁及诉讼的角度，做简要分析，供人力资源部门的同仁们参考。

一、劳动者过失性辞退
劳动者过失性辞退，指在法律规定在劳动者存在过失的情况下，用人单位无须提前通知即可单方解除劳动合同的情形，主要的规定见《劳动合同法》第三十九条。

以下对该规定逐条进行解读。

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
1、被证明不符合录用条件的前提，是有录用条件，因此用人单位在录用新员工的时候，因设定相应的录用条件，并由员工签收。

2、录用条件应以具备较强的客观性，尽量设定硬性、可以量化的条件，例如必须具备的学历、职称、技能，以及业绩完情况、工作完成率等，尽量降低主观性评价所占的比重，以免发生争议。

（二）严重违反用人单位的规章制度的；
1、严重违反规章制度的前提，同样也是有规章制度。

用人单位应当提高自身管理水平，健全各项规章制度，做到有据可依。

2、在制定的规章制度中，最好能明确规定哪些行为属于严重违反规章制度。

因为用人单位所属的产业、行业、企业类型不同，同一个违规行为，对用人单位造成的影响也不尽相同，用人单位应根据自身情况，合理规定哪些情形属于
严重违反规章制度。

3、制定规章制度时，应经过民主协商程序，并应依法向员工公示。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一）第十九条规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

4、劳动者发生严重违纪的行为后，用人单位应当固定证据，例如让员工签字确认等，以便作为仲裁及诉讼的证据使用。

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
1、严重失职的行为，是指未完成职责范围内的工作，因此就需要有明确的工作范围。

2、各用人单位应根据自身特点，明确重大损失的范围。

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
1、原用人单位应证明劳动者与其他用人单位建立了劳动关系，例如劳动者自认、劳动者与其他单位的劳动合同、劳动者在其他用人单位工作的其他书证、证人证言等。

2、用人单位还应证明劳动者在其他用人单位工作的情形严重影响了在本单位工作的完成，例如工作时间明显不足、业绩完成情况下降等等。

3、用人单位还应证明已经向劳动者提出纠正，并且劳动者已经收到了纠正意见。

以上条件必须同时具备，才能满足该条规定的条件。

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
1、第二十六条第（一）款是指以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同无效或部分无效。

2、若存在欺诈、胁迫或乘人之危，都需要用人单位举证加以证明，否则就不能以此条解除劳动合同。

3、在有证据证明的情况下，是否能构成欺诈、胁迫或乘人之危，还要针对具体情况进行分析。

例如某岗位需要特定的上岗资格证，员工为入职工作，提
供了虚假的上岗资格证明，就可以认定为存在欺诈行为。

（六）被依法追究刑事责任的。

1、被追究刑事责任包含的情形。

根据劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第二十九条规定：“被依法追究刑事责任”是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。

2、排除情形。

根据劳动部和社会保障部办公厅《关于职工被人民检察院作出不予起诉决定用人单位能否据此解除劳动合同问题的复函》的规定，人民检察院作出不起诉决定的，不属于被追究刑事责任的情形。

3、虽然没有被追究刑事责任，但如果员工的行为构成严重违纪或者营私舞弊的，还可根据相关规定追究员工的责任。

二、用人单位预告解除劳动合同
劳动者无过失性辞退，是员工无过失性辞退的一种，是指法律规定的特定情况下，用人单位在提前通知了劳动者的后，可以单方解除劳动合同的情形。

主要规定有《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

下面对该条规定进行逐一解读。

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
1、患病或非因公负伤，不同于患职业病及工伤，后者的认定、治疗、赔偿等事项，在《工伤保险条例》中有明确的规定。

2、规定的医疗期，是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

医疗期与病假不同，其期限长短不取决于病情，而是取决于职工的工作年限，具体期限详见《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》。

3、本条暗含了用人单位单方变更合同的条件，即医疗期满后确实不能从事原工作，用人单位可以另行安排其工作。

4、用人单位另行安排工作后，劳动者仍不能胜任的，用人单位才能通知解
除劳动合同。

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
1、劳动者不能胜任工作，要有据可循，即有正常的工作要求，并且劳动者达不到这个要求。

2、很多用人单位实行末位淘汰制，被评为末位的员工并不当然等同于不能胜任工作，用人单位须有不能胜任工作的事实作为依据。

3、本条也暗含了用人单位单方变更合同的条件，即劳动者不能胜任工作，用人单位可以单方调整劳动者的工作岗位。

4、在劳动者不能胜任工作时，用人单位须对其进行调岗或培训，仍不能胜任工作的，用人单位才能单方通知解除。

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

根据劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明的规定，本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。

三、经济性裁员
经济性裁员，是员工无过失性辞退的一种，是指用人单位的经营情况发生变化，导致员工数量过多时，用人单位成批辞退员工的情况。

根据《劳动合同法》第四十一条的规定，经济性裁员的情况有
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

1、经济性裁员的程序。

需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明
情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

2、经济性裁员的的注意事项。

用人单位裁剪人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

四、无过失性辞退的限制
无过失性辞退（包括用人单位预告解除劳动合同及经济性裁员），并不是在所有情形下都适用，《劳动合同法》第四十二条就规定了6种情形。

劳动者有6种情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，也就是用人单位不得对劳动者进行无过失性辞退。

详细内容见相关法条。

需要说明的是，《劳动合同法》四十二条规定了禁止用人按该法四十条及四十一条辞退员工的情形，但禁止情形并不包含该法第三十九条，也就是劳动者过失辞退的情形。

也就是说，即便劳动者存在四十二条所列情形，但如果劳动者触犯了三十九条所列情形，用人单位还是可以辞退劳动者。