MBO0201目标导向绩效管理讲师手册培训讲学

绩效管理培训讲义

绩效管理培训讲义一、绩效管理是什么？（一）为什么实施绩效管理单位流程混乱教职工不知道学校的目标人浮于事没有成就感奖励不公平工资低大锅饭越级管理教职工没有成长的空间与平台沟通不畅通工作不积极主动（二）实施后的效果决策层工作规范有计划改善业务流程提高工作运行效率疏通员工通道奖罚分明构建和谐校园文化（三）绩效的定义1.对个人的绩效评价个人的工作业绩个人的工作行为个人的工作态度2.对组织的绩效评价（1）结果目标与行为目标结果目标+行为目标=绩效（2）.包含两种价值导向绩效定义：是指教职工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩是指工作结果，工作态度和工作能力是指工作行为。

（3）讨论工作业绩有什么？工作能力有什么？工作态度有什么？（四）行为目标支撑结果目标1.结果目标——增加学生的优秀学生率2.相应的行为目标——教育服务——超前服务——积极主动——灵活机动——团队合作（五）能导致行为结果的个人特征和行为（意见）个人特征（知识、价值观、自我形象、个性、内驱力）——（行为）具体行为（技能）——（结果）工作结果（教学数量与质量、家长满意度、新技能掌握速度）（六）绩效的影响因素（七）绩效管理1.侧重目的和能力提升的概念：为实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工综合素质、态度和工作业绩的全面监测分析与考核评估，不断改进教职工和组织的行为，提高教职工素质和挖掘教职工的潜力的过程。

2.绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成共赢局面；绩效管理体现着以人为本的思想，在绩效管理的各个环节中度需要管理者和员工的共同参与。

二、绩效管理如何做（一）绩效管理四环节（二）绩效管理实施（三）组织目标与个人目标（四）业务计划制定思路1.目标设定（1）企业战略（2）愿景（3）规划（4）当期目标分解（部门、时间、产品）2.策略（1）经营（2）技术（3）竞争（4）市场（5）品牌3.计划（1）时限（2）内容（3）程度（4）责任人4.资源（1）人力（2）物力（3）资金（4）信息（5）协作5.风险（1）技术（2）政策（3）人员（4）资金（5）环境等（五）关键业绩指标练习一：学校业绩目标分解如何将学校当年的教学任务分解到各年级、各班、各位教职工？练习二：目标实现策略根据年度目标，请制定实现该目标的策略、计划、需求资源和风险。

MBO与绩效考核培训课件

可行性原则
绩效考核的方案必须具有可行性，考核指标应当明确、具体、可操作。
激励性原则
绩效考核应当具有激励性，通过考核结果对员工进行奖惩和晋升，激发员工的工作积极性。
定期化原则
绩效考核应当定期进行，以保持考核结果的连续性和可比性。
绩效考核的指标体系
1 2
关键绩效指标（KPI）
关键绩效指标是衡量员工工作效果的重要指标，包括定量指标和定性指标，如销售额、客户满意度等。
MBO与OKR（Objectives and Key Results，目标与关键成果法）也有一定的联系，都关注目标的制定和实现过程，但OKR更注重团队协作和跨部门沟通，而MBO更注重目标的分解和细化。
MBO还可以与其他管理方法相结合，如SWOT分析、波特五力模型等，从而帮助组织更好地制高企业管理水平
MBO和绩效考核可以促进企业管理的科学化、规范化、精细化水平不
断提升。
03
增强企业核心竞争力
MBO和绩效考核可以增强企业的核心竞争力，帮助企业在激烈的市场
竞争中取得优势。
THANK YOU.
关注员工职业发展
灵活运用考核结果
将员工的职业发展与绩效考核相结合，帮助员工制定个人职业发展规划，提高员工的归属感和忠诚度。
将绩效考核结果应用于人力资源管理的各个方面，如晋升、加薪、培训等，灵活运用考核结果，发挥其最大价值。
绩效考核的常见问题及解决方法
目标设定不合理
目标设定过高或过低都会影响员工的积极性和工作表现，需要制定合理的目标并不断调整。
详细描述
MBO成果评价需要明确评价标准和方法，对每个部门、各岗位实现各自工作目标的情况进行评价，并将评价结果作为绩效考核结果应用的基础。绩效考核结果应用应当与员工薪酬、晋升、奖励等方面挂钩，同时要关注员工发展需求，提供培训、学习等机会，激发员工的积极性和创造力。

绩效管理体系操作手册培训课件 76页PPT文档

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主观考核体系举例（3）：硬性分配法
强制正态分布：依据数理统计中的正态分布概念，通常将所有员工分为杰出的、高于一般的、一般的、低于一般的和不合格的五种。分布的典型形
50% 一般
20% 5% 高于一般杰出
应用硬性分配法分配奖金的操作步骤举例
12
客观考核体系举例（1）：行为对照法
先确定考核的要素项目内容和每项内容在整个考核中所占的比重，然后从被考核者中选出若干代表人物，分别代表每项内容的一定等级，再将被考核者的行为表现与这些代表对比进行考核
档类次别
姓名
甲乙丙 …
考核内容：工作积极性
A
B
C
基准人物 D
举例
13
客观考核体系举例（2）：等级鉴定法
举例
员工姓名：
工作部门：
考核者：
日期：
评价标准权重(%) 优秀5 良好4 满意3 尚可2 不满意1 得分
工作质量
25
评语
工作知识
15
评语
合作精神
20
评语
可靠性
15
评语
创造性
15
评语
工作纪律
10
评语
得分
14
目录
绩效管理意义和原则主观考核方法介绍客观考核方法介绍目标管理法介绍关键业绩指标法介绍平衡计分卡介绍建立全面评价体系绩效管理实例介绍
1 23
n
2、交错排序法
1 2

MBO0201目标导向绩效管理讲师手册培训讲学

课程：目标导向的绩效管理
授课方式讲授、沟通研讨授课时数内训：120分钟
课程目标
1、
2、掌握目标管理、绩效管理的基础知识及导入目标绩效原因
突出目标管理重要性，帮助管理者明确目标导向的绩效管理的内容和流程，初步目标导向绩效管理运作的方法、要点
课程对象
高层管理者、中层管理者、公司骨干，基础素质较好的可节略部分
或同步进行目标管理实务培训
课程大纲
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授课资料讲师手册、投影片、随堂资料、调查问卷、目标体系挂图教学用具白纸、投影仪
课程讲师手册。

MBO与绩效考核培训课件

目标实现需注意
确保实施计划的可行性、资源投入的充足性、目标调整的及时性、考核结果的公正性等。
04
绩效考核的应用
绩效考核结果的应用
用于员工薪酬调整和奖金分配用于员工晋升和降级
用于员工岗位调整
绩效考核的激励措施
给予优秀员工奖励和表彰
给予员工更多的自主权和决策权
提供员工培训和发展机会
绩效考核与员工发展
2023
MBO与绩效考核培训课件
目录
• MBO基础理论 • 绩效考核体系 • MBO与绩效考核的结合 • 绩效考核的应用 • 绩效考核的注意事项
01
MBO基础理论
MBO的概念与特点
MBO（Management by Objectives）即目标管理，是一种以目标为导向，员工参与和绩效评价为重点的管理模式。
02
绩效考核体系
绩效考核的概念与重要性
绩效考核是对员工在一定时期内的工作表现、工作结果和工作能力进行客观、公正的评价和反馈的方法。
绩效考核的定义
绩效考核的重要性
绩效考核可以帮助组织了解员工的工作状况，为晋升、奖惩、培训等提供依据；同时，也可以帮助员工了解自己的工作表现，找到提升能力的方向。
MBO与绩效考核的结合，可以实现组织目标与员工目标的一致性，提高组织绩效和员工绩效。
MBO目标设定与绩效考核目标设定
MBO目标设定
根据组织战略和业务需求，从上到下分解组织目标，形成各
部门和员工的目标。
绩效考核目标设定
在MBO目标设定的基础上，结合员工岗位职责和工作计划，为员工设定具体的工作目标和
考核指标。
目标设定需注意
目标要具体、可衡量、可达成，与组织战略和业务目标相一致，同时考虑员工能力和意愿

绩效管理培训讲义

绩效管理培训讲义一、绩效管理是什么？（一）为什么实施绩效管理单位流程混乱教职工不知道学校的目标人浮于事没有成就感奖励不公平工资低大锅饭越级管理教职工没有成长的空间与平台沟通不畅通工作不积极主动（二）实施后的效果决策层工作规范有计划改善业务流程提高工作运行效率疏通员工通道奖罚分明构建和谐校园文化（三）绩效的定义1.对个人的绩效评价个人的工作业绩个人的工作行为个人的工作态度2.对组织的绩效评价（1）结果目标与行为目标结果目标+行为目标=绩效（2）.包含两种价值导向绩效定义：是指教职工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩是指工作结果，工作态度和工作能力是指工作行为。

（3）讨论工作业绩有什么？工作能力有什么？工作态度有什么？（四）行为目标支撑结果目标1.结果目标——增加学生的优秀学生率2.相应的行为目标——教育服务——超前服务——积极主动——灵活机动——团队合作（五）能导致行为结果的个人特征和行为（意见）个人特征（知识、价值观、自我形象、个性、内驱力）——（行为）具体行为（技能）——（结果）工作结果（教学数量与质量、家长满意度、新技能掌握速度）（六）绩效的影响因素（七）绩效管理1.侧重目的和能力提升的概念：为实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工综合素质、态度和工作业绩的全面监测分析与考核评估，不断改进教职工和组织的行为，提高教职工素质和挖掘教职工的潜力的过程。

2.绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成共赢局面；绩效管理体现着以人为本的思想，在绩效管理的各个环节中度需要管理者和员工的共同参与。

二、绩效管理如何做（一）绩效管理四环节（二）绩效管理实施（三）组织目标与个人目标（四）业务计划制定思路1.目标设定（1）企业战略（2）愿景（3）规划（4）当期目标分解（部门、时间、产品）2.策略（1）经营（2）技术（3）竞争（4）市场（5）品牌3.计划（1）时限（2）内容（3）程度（4）责任人4.资源（1）人力（2）物力（3）资金（4）信息（5）协作5.风险（1）技术（2）政策（3）人员（4）资金（5）环境等（五）关键业绩指标练习一：学校业绩目标分解如何将学校当年的教学任务分解到各年级、各班、各位教职工？练习二：目标实现策略根据年度目标，请制定实现该目标的策略、计划、需求资源和风险。

绩效管理培训讲义(ppt 46页)

率 • 净坏帐率 • 网络维护和管理费用预算达成率 • 大宗主体设备采购成本节约率 • 单位融资成本 • 公司财务费用预算达成率 • 公司管理费用预算达成率 • 经营支出成本收入率 • 培训费用预算达成率 • 工程投资预算达成率 • 欠费占总收入的比例
• 收益性
净利润
（1）总资产利润率 = 总资产
务的% •每个系统的客户来电平均数 •解决一个求助电话所需的平均天数 •各销售渠道的交易量 •开发下一代产品所需要的时间 • 收支平衡所需时间 (利润 = 投资 ) •产品生命周期
可选择的内部运营类指标
導
向
財務面 •净资产回报率
•销售净利率 •总资产周转率
(+)
客戶面
• 客戶滿意度
• 品牌市场价值
(+)
内部营运面 • 供应商管理改善
• 生产流程改善
(+)
學習与成长面 •員工生產力 •员工满意度 •信息系统建立
(+) (+)
可选择的财务指标
• 运营收入 • 新业务收入 • 卡类（IP卡、全球通、易通卡）
• GPRS计费流量 • GPRS注册用户 • 短信流量 • 全球通及易通卡高价值用户数 • IP电话通话量 • 高额客户话费回收率 • 使用集团业务的集团客户净增
数
客户指标举例
•
市场份额：
–
用户数量、市场份额百分比
–
单位客户费用支出
–
新产品销售所占百分比
•
市场持久力（老客户）：
–
市场持久力、重要帐户的购买份额

MBO0201以目标管理基础的绩效体系

15
对员工个人常见考核方法
• 2.德能勤绩法
– 顾名思义，德能勤绩法就是从一个人的思想品德、工作能力、勤奋程度、工作成果等各个方面依次并有一定针对性的标准进行比较，得出各个方面的评估结果，然后再进行综合的方法。 – 这在传统的企业中常常用得较多。相对于观察法而言，更注重被考评者周围人对其的评判，德能勤绩法则比较注重“人品”和一贯的做事方式，但是这种评价方法却很容易成为非绩效导向，只适用于在一些初级评估或针对管理人员的评估。
6.最终目标：降低成本；提高经营管理绩效；健全企业体制
10
目标管理综合评述
• 目标管理(业绩型)优缺点 • 目标管理运用决定性前提：
① 把员工当做一个独立的人来尊重 ② 让员工清楚地了解自己的工作成果及目标 ③ 给员工比较广泛的权力，任凭他去工作 ④ 根据员工本人的工作业绩，来决定其待遇 ⑤ 没有秘密，公开所有的信息
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• 以KPI为核心的绩效管理，
―关键”指引成功
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