目标绩效管理培训活动

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绩效管理的培训主要内容

绩效管理的培训主要内容

绩效管理的培训主要内容绩效管理是组织中非常重要的一环,它涉及到员工的工作表现、能力发展、薪酬激励等方面。

为了帮助管理者更好地理解和应用绩效管理,培训内容需要涵盖以下几个主要方面:一、绩效管理概述在绩效管理的培训课程中,首先需要对绩效管理的概念、目的和重要性进行介绍。

这包括解释绩效管理与绩效评估的区别,强调绩效管理对于企业发展和员工个人成长的作用。

二、绩效目标设定绩效目标的设定是绩效管理的核心环节,培训内容应包括如何制定明确、可衡量的绩效目标。

这部分内容可以涵盖SMART原则,即目标要具备具体性(Specific)、可衡量性(Measurable)、实现性(Achievable)、相关性(Relevant)和时限性(Time-bound)。

三、绩效评估方法绩效评估是对员工工作表现进行定量或定性评价的过程,培训内容应包括不同的绩效评估方法和工具。

例如,360度评估、绩效评分表、行为观察等方法,讲解它们的适用场景和使用技巧,帮助管理者选择合适的评估方法。

四、绩效反馈与沟通绩效反馈是绩效管理的重要环节,对于员工的进一步成长和改进至关重要。

培训内容应包括如何进行有效的绩效反馈和沟通,包括积极的反馈和建设性的批评,以及如何与员工进行目标制定和绩效改进计划的讨论。

五、绩效改进与发展绩效管理不仅仅是评估和反馈,还应涵盖绩效改进和员工发展的内容。

培训课程应包括如何通过绩效管理促进员工个人发展和职业规划,以及如何帮助员工克服工作中的困难和挑战,实现自我提升和成长。

六、绩效激励与奖励绩效管理的目的之一是通过激励和奖励激发员工的工作动力和积极性。

培训内容应包括如何设计和实施有效的绩效激励机制,如何根据绩效结果进行薪酬调整和晋升,以及如何给予及时和公正的奖励和认可。

七、绩效管理的挑战和解决方案绩效管理过程中可能会面临各种挑战,例如员工抵触情绪、评估偏见、目标设定不合理等。

培训课程应包括对这些挑战的讲解,并提供相应的解决方案和应对策略,帮助管理者更好地应对绩效管理中的困难和问题。

培训中层绩效管理方案

培训中层绩效管理方案

培训中层绩效管理方案简介绩效管理是一项非常重要的人力资源管理工作,是实现企业战略目标的重要保障。

对于中层管理者来说,绩效管理更是必不可少的工作。

本文将介绍培训中层绩效管理的方案,旨在对企业中层管理者进行培训与引导,提高他们的绩效管理能力和水平。

一、目标培训中层绩效管理方案的目标是:1.提高中层管理者对绩效管理重要性的认识和理解;2.增强中层管理者的绩效管理意识和能力;3.帮助中层管理者正确使用绩效管理工具,制定合理的目标和考核指标;4.丰富中层管理者的绩效管理知识,提高他们的实践能力。

二、培训内容中层绩效管理培训内容如下:1. 绩效管理基础知识在绩效管理培训课程中,需要先向中层管理者介绍绩效管理的基础知识,包括绩效管理的概念、目标、作用、流程等。

2. 目标制定方法帮助中层管理者学会如何正确制定目标,掌握目标制定的方法和技巧,让他们能够将战略目标有效地转化为绩效目标,并将目标有效地传递给下属。

3. 考核指标的设定要求中层管理者掌握考核指标的设定方法和技巧,能够根据目标合理设定考核指标,从而评估绩效。

4. 绩效评估和反馈帮助中层管理者了解绩效评估的流程,掌握评估工具的使用方法,让他们能够及时发现、分析和纠正问题,持续改进绩效评估过程。

5. 奖惩机制建立引导中层管理者建立奖惩机制,树立正确的奖惩观念,使员工知道自己的行为和表现直接影响到自己的绩效评估和奖惩情况。

6. 绩效奖励制度设计在绩效管理培训中,还需向中层管理者展示如何制定合理的绩效奖励制度,使员工有针对性、有刺激性地工作。

三、培训方法针对中层管理者的实际情况和现状,我们可以采用以下的培训方法:1. 课堂培训课堂培训是最常见、效果最好的培训方法之一,可通过简报、授课、案例分析等方式传递知识和技能。

2. 实战演练通过模拟实战演练,让中层管理者身临其境地参与到绩效管理的各个环节中,提高他们的实际操作能力和水平。

3. 一对一培训针对中层管理者个性化的学习需求和问题,可以采用一对一的培训方式,教练式地指导中层管理者学习和操作。

培训绩效管理办法

培训绩效管理办法

培训绩效管理办法1. 引言本文档旨在明确和规范培训绩效管理的方法和流程,从而提高培训活动的效果和质量。

2. 培训绩效评估2.1 培训目标的制定和评估- 制定明确的培训目标,确保与组织目标一致。

- 定期评估培训目标的有效性和达成程度,根据评估结果进行必要的调整和改进。

2.2 培训内容的设计和评估- 根据培训目标,精心设计培训内容,确保与目标相匹配。

- 评估培训内容的实用性和适应性,及时更新和改进培训内容。

2.3 培训师资的评估和选择- 对培训师进行全面评估,包括专业背景、教学经验等方面。

- 根据培训需求和师资评估结果,选择合适的培训师参与培训活动。

3. 培训绩效管理流程3.1 培训需求分析- 通过调查问卷、面谈等方式收集员工的培训需求。

- 分析和总结培训需求,确定重点培训项目和优先级。

3.2 培训计划制定- 根据培训需求和组织目标,制定详细的培训计划,包括培训内容、时间、地点等信息。

- 定期审查和更新培训计划,确保与组织发展的需要保持一致。

3.3 培训实施与评估- 按照培训计划组织培训活动,确保培训内容的系统性和连贯性。

- 在培训结束后,进行培训效果评估,收集参训人员的反馈意见和培训成果数据。

3.4 培训效果的分析和改进- 分析培训效果评估结果,发现问题和不足之处。

- 采取相应的改进措施,提高培训效果和质量。

4. 绩效数据分析和汇报4.1 绩效数据的收集和整理- 收集培训活动相关的绩效数据,如培训参与人数、参训率等。

- 整理绩效数据,保证数据的准确性和完整性。

4.2 绩效数据的分析和解读- 对绩效数据进行分析,发现培训活动的亮点和问题。

- 解读绩效数据,为后续的决策提供参考依据。

4.3 绩效汇报- 编制绩效汇报,向上级主管部门和相关人员汇报培训绩效情况。

- 提供有针对性的建议和意见,推动培训绩效的改进和提升。

5. 总结通过明确和规范培训绩效管理的方法和流程,我们可以有效提高培训活动的效果和质量,为组织的发展和员工的职业发展提供有力支持。

绩效管理与员工培训之间的关系是什么?它们如何相互促进?

 绩效管理与员工培训之间的关系是什么?它们如何相互促进?

绩效管理与员工培训之间有着密切的关系。

绩效管理是通过设定目标、评估绩效和提供反馈来管理和提高员工绩效的过程,而员工培训则是通过教育和培训活动来提高员工的知识、技能和能力。

这两者之间相互促进的方式包括:
1. 目标设定:绩效管理可以通过为员工设定明确的目标和期望来指导员工培训的方向和内容。

培训计划可以与员工的绩效目标和个人发展计划保持一致,以帮助他们实现目标并提高绩效。

2. 绩效评估:员工培训的效果可以通过绩效评估来进行监测和评估。

如果员工在培训后的绩效有所改善,那么培训活动就可以被认为是有效的,反之亦然。

3. 反馈和改进:绩效管理的反馈机制可以帮助确定员工需要哪些培训和发展机会,以提高他们的绩效。

同时,通过培训和发展,员工可以获得新的技能和知识,从而提高其绩效和完成工作的能力。

因此,绩效管理和员工培训之间的关系是相互促进的,它们共同帮助员工提高工作绩效,同时也有助于组织实现相关业务目标。

预算绩效管理培训2-预算绩效目标管理PPT课件

预算绩效管理培训2-预算绩效目标管理PPT课件

THANKS.
提高参训人员在预算绩 效管理方面的综合素质 和能力。
预算绩效管理概述
02
预算绩效管理的定义
预算绩效管理是一种以支出结果为导向的预算管理模式,它强调预算分配与政府 绩效之间的联系,通过将绩效目标融入预算过程中,实现预算的合理分配和有效 利用。
预算绩效管理将绩效目标设定、绩效跟踪、绩效评价和结果应用等环节贯穿于预 算管理全过程,以提高政府服务效率和质量,优化公共资源配置。
法。
实施步骤
设计调查问卷或访谈提纲,收集 公众意见,分析意见数据,得出
评估结论。
适用范围
适用于评估与公众利益密切相关 的项目,例如公共交通项目、城
市环境治理项目等。
预算绩效评价的应用
05
预算绩效评价与部门预算
部门预算是政府或企业内部的预算体系,它规定了各个部 门的经费分配和使用情况。预算绩效评价通过对部门预算 的执行情况、资金使用效益以及产生的社会效益等方面进 行评价,为部门预算的制定和调整提供依据。
适用范围
适用于评估具有相同目的 或用途的项目,例如公共 设施项目、环境保护项目 等。
比较分析法
定义
比较分析法是通过比较不 同时间或不同项目的财务 数据来评估项目价值的一 种方法。
实施步骤
收集相关数据,确定比较 基准,进行数据分析和比 较,得出评估结论。
适用范围
适用于评估具有可比性的 项目,例如不同地区的同 类项目、同一行业的不同 企业等。
总结与展望
07
预算绩效管理的挑战与机遇
挑战
预算绩效管理在实施过程中面临诸多 挑战,如预算编制的复杂性、绩效指 标的确定和量化难度、以及各部门之 间的协调问题等。
机遇
随着政府对预算绩效管理的重视,预 算绩效管理在提高公共资源使用效率 、优化资源配置、提升政府服务水平 等方面具有巨大潜力。

ahw 目标与绩效管理华润超市专题培训课程

ahw 目标与绩效管理华润超市专题培训课程
1、期望员工完成的实质性的工作职责; 2、员工的工作对公司实现目标的影响; 3、以明确条款说明“工作完成得好”的含义; 4、员工和主管间如何共同完善和提高绩效; 5、以什么标准来衡量工作绩效; 6、指明影响绩效的障碍并排除之。
2020/3/23
绩效管理不是什么
• 经理要求员工做的各项工作或事; • 迫使员工更好或更努力工作的棍棒; • 只在绩效低下时使用的工具; • 一月或一年一次的填表工作。 关键词: • 绩效管理是团队间持续沟通的过程!
21世纪管能力; • 领导“团队”的能力; • 推动“项目”的能力; • 有效“授权”的能力; • 360度“沟通”的能力; • 解决“问题”的能力。
2020/3/23
2020/3/23
绩效管理是什么
• 绩效管理是一个持续的交流过程; • 该过程由员工和主管达成协议来保证完成; • 协议中对下面有关问题有明确的要求和规定:
• 鼓励员工参与,以争取他的承诺; •2020/3/2对3 每一项目标设定考核标准和期限。
与员工达成一致
就行动计划和所需的支持和资源达成共识: • 帮助员工克服主观上的障碍; • 讨论完成任务的计划; • 提供必要的支持和资源。 总结这次讨论的结果和跟进日期: • 确保员工充分理解要完成的任务; • 在完成任务中,何时跟进和检查进度。
2020/3/23
企业不同层级的关注点
• 企业高层: • 品牌信誉、市场份额、持续发展; • 企业中层: • 完成任务、地位认同、待遇增加; • 企业基层: • 环境舒适、工作稳定、收入保证。 关键词: • 市场只对企业高层的关注点有反应!
2020/3/23
2020/3/23
HR系统与“回路管理”
• 企业高层: A、发展规划;B、结果检验; • 企业中层: A、目标计划;B、团队建设; • 企业基层: A、计划实现;B、信息反馈。 关键词: • 正本清源、克服管理错位!

绩效管理培训课件PPT)

绩效管理培训课件PPT)

04
绩效管理的应用与实践
不同岗位的绩效管理
销售岗位
以销售额、客户满意度等为主要 考核指标,制定相应的绩效计划
和奖励机制。
生产岗位
以生产效率、产品质量、工作纪律 等为主要考核指标,确保生产过程 的高效与稳定。
管理岗位
以团队管理、战略执行、组织协调 能力等为主要考核指标,提升管理 效能。
不同部门的绩效管理
可衡量性
确保目标和评估标准可 衡量,以便准确评估业
绩。
及时性
及时进行评估和反馈, 以便员工及时调整和改
进工作表ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ。
02
绩效管理体系
绩效计划
01
02
03
制定明确的目标
根据组织战略和员工岗位 职责,制定具体、可衡量 、可达成、相关性强和有 时限的目标。
设定绩效标准
为每个目标设定清晰的绩 效标准,确保员工明确了 解期望的绩效水平。
工积极工作。
薪酬体系设计
根据岗位性质和绩效要求,设 计合理的薪酬体系,包括基本
工资、奖金、福利等。
薪酬调整机制
建立薪酬调整机制,根据员工 绩效表现进行薪酬调整,激发
员工潜力。
薪酬与晋升关联
将薪酬与晋升机会相联系,通 过晋升提高员工薪酬待遇,激
发员工职业发展动力。
05
绩效管理的挑战与对策
如何提高员工的参与度
平衡计分卡
总结词
平衡计分卡是一种综合性的绩效管理工具,通过将组织的战略目标分解为具体的 、相互关联的绩效指标,实现财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个维度 的平衡。
详细描述
平衡计分卡不仅关注财务绩效,还强调客户满意度、内部流程优化和学习发展等 方面的表现。通过将战略目标转化为具体的绩效指标,平衡计分卡能够帮助组织 实现长期和短期目标的平衡,促进可持续发展。

绩效管理培训计划表

绩效管理培训计划表

绩效管理培训计划表培训目标:通过本次培训,希望能够提高员工对绩效管理的理解,增强他们在实际工作中应用绩效管理的能力,以提高整体业绩。

培训时间:3天培训地点:公司会议室培训对象:全体员工培训人员:企业内部培训师、外部专家培训内容:第一天9:00-9:30 开班仪式9:30-10:30 绩效管理概念介绍- 什么是绩效管理- 绩效管理的意义和作用- 绩效管理的原则和方法10:30-10:45 茶歇10:45-12:00 绩效管理流程- 目标设定- 绩效评估- 绩效考核- 绩效奖惩12:00-13:30 午餐13:30-15:00 目标设定与绩效评估- 如何设定明确的工作目标- 有效的绩效评估方法- 目标与绩效的关联15:00-15:15 茶歇15:15-17:00 绩效考核与奖惩- 绩效考核的标准和方法- 绩效奖惩制度的建立- 如何解决绩效不达标的问题第二天9:00-10:30 绩效管理案例分析- 实际案例分析- 分组讨论- 结果分享10:30-10:45 茶歇10:45-12:00 绩效管理技巧培训- 有效沟通- 目标激励- 绩效激励12:00-13:30 午餐13:30-15:00 绩效管理软件操作培训 - 公司使用的绩效管理软件介绍 - 软件操作培训- 常见问题解答15:00-15:15 茶歇15:15-17:00 绩效管理实战演练- 案例模拟- 角色扮演- 教师点评第三天9:00-10:30 员工绩效管理个人总结及心得分享- 员工针对培训内容进行总结和反思- 分享个人体会和心得10:30-10:45 茶歇10:45-12:00 绩效管理培训考核- 绩效管理考核试卷- 开展笔试和口试12:00-13:30 午餐13:30-15:00 绩效管理培训效果评估- 设计问卷进行培训效果调查- 整理和分析反馈结果- 培训总结和展望未来15:00-15:15 茶歇15:15-17:00 培训结业典礼与颁奖- 对优秀学员进行颁奖- 培训总结发言- 结业典礼结束培训评估:根据培训结束后的培训效果评估问卷反馈,结合培训师的实际观察与感受,对本次培训进行综合评估。

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一个和尚挑水喝,两个和尚抬水喝,三个和尚没水喝
从前有一个庙,庙 里住着一个和尚甲, 他每天亲自去挑水, 哼着小曲,心情愉
快极了!
上级新安排来了一 个和尚乙,和尚甲 怀着不愉快的心情 接受了这个事实, 为了要喝水,只好 和和尚乙一起去抬
水来喝!
领导又弄来了一个和尚丙, 三个和尚如何分工?没有 办法了。谁也不服谁、谁 也不愿意多干活,最后变 成了谁也不干活,没有水
战略主题
1 提高净资产
回报率
关键绩效指标 关键成功因素 关键绩效指标 关键成功因素 关键绩效指标 主要负责部门
净资产回报 率
1提.1高企业盈 利 水平
1.2 提高资产利
用率
销售净利润 率
总资产周转 率
1.1.1 增加销售收 入
1降.1低. 各项成 本2 费用,提 1.高2.1净利润 提高投资收
益率
1.2. 加2 速运营资 本周转率
2.1 三层级绩效管理体系 三个层次——我们应该关注什么?
绩效管理体系的核心组成部分
2.2 绩效管理的两个核心工具 BSC平衡积分卡
平衡计分卡的4个纬度的逻辑关系
冰山素质模型
工作业绩 知识
素质
工作态度
高绩 效的 愿力
工作能力
高绩 效的 能力
冰山素质模型: 考核员工的能力态度方面
BSC(平衡计分卡)模型: 考核员工的业绩方面
目标绩效管理培训活动
目录
第一部分:绩效管理基本概念 1.1 什么是绩效? 1.2 什么是绩效管理?
第二部分:如何构建企业目标管理体系 2.1 三层级绩效管理体系 2.2 绩效管理的两个核心工具 2.3 高绩效管理五步法
第三部分:总结——目标绩效管理12345 3.1 一个概念 3.2 两种武器 3.3 三个层级 3.4 四个部分 3.5 五个步骤
1.2 什么是绩效管理?
绩效管理的三个核心功能 导向功能 评价沟通功能 激励功能
绩效管理的8个误区
目录
第一部分:绩效管理的基本概念 第二部分:如何构建企业目标绩效管理体系
2.1 三层级绩效管理体系 2.2 绩效管理的两个核心工具(BSC和冰山素质模型) 2.3 高绩效管理五步法 第三部分:总结——目标绩效管理12345
筛选kpi
• 通过对KPI进行全方位的判 断,了解KPI的性质特征
• 对部分KPI进行修正,确保 符合上述各特征
• 筛选得到真正意义上的3-5 个KPI
KPI类 KPI 别
KPIs KPIp
人均产值 … 编制人力资源分析报告 …
是否 容易 理解
Y
指标 的可 控性
Y
八个筛选的纬度
指标 指标 指标 可低 可实 可信 可衡 成本 施性 赖性 量性 获性
YYYY
与战 略一 致性
Y
对战 略贡 献度
Y
备注 极好的指标
Y
Y
Y
Y
N
Y
Y
Y 难量化
Y:指标满足该判断纬度的特性。N:指标对该判断纬度的满足性不够。
如何对KPI进行筛选?
硬指标软指标
• 定量指标进行定义描 述,确定计算公式, 直接量化
• 定性指标进行等级描 述,间接量化
长指标和短指标
• 长指标是指考核周期 在2个考核单元同时 出现的指标
第二部分:如何构建企业目标管理体系 第三部分:总结——目标绩效管理12345
1.1 什么是绩效? 绩效=结果
绩效=勤奋
绩效=能力
绩效=人际关系
绩效=态度
我们在日常生活当中回经常碰 到关于绩效的话题,其实,绩效 的概念很广,它可以是一个结果, 也可以是我们工作的效率、工作 产生的效益或对待工作态度、人 际关系、勤奋等等。可以这么说: 只要有目标、只要有组织、只要 工作,就存在绩效问题,总而言 之,绩效就是一切我们想要的东 西。
时间
从部门职能中提取KPI
质量
数量
成本
课堂练习:从下列事件中提取绩效指标KPI?
在10月1日前以不超过40工时的时间,消除现存电脑程序中的编码错误。 在3月1日前减少当前经营所需的费用。 市场部的人员接电话要迅速,必要时要记录电话信息。 在1月15日前把锅炉的保养费用减少15%,一次性修理费用不超过10000元。 在不增加费用的前提下,在1月6日前把男用手表的销售量增加10%。 尽量争取在年前减少由于故障事故而损耗的工时。 记录客户注册信息的错误不得超过总注册额的2%。 在销售费用的增加少于5%的前提下,年底前把西部地区的销售量增加20万元。
1.2. 加3 速长期资 产周转率
当期销售收 入
投资收益率
运营资本周 转天数
长期净资产 周转率
公司、销售 部门
公司、财务 部门 财务部门 财务部门
1.3 控制合理的
财务结构
资产负债率
流动比率 现金利息偿
还能力
财务 部
财务 部
财务 部
利部门职能
1 2 3 N
银两充足 安装自来水,进行技术创新 值班计划 操作简单,每天水缸都总是 满满的
和尚多,人际关系复杂 引入竞争机制 谁挑得多,谁的工资就高 签短期工作合同,谁挑得少, 谁的工资就低,甚至被炒鱿鱼 压力,努力去挑水,每天水 缸很快就满了
目录
第一部分:绩效管理的基本概念 1.1 什么是绩效? 1.2 什么是绩效管理?
喝。
三个和尚有水喝
要不再买两套新水桶和扁担 吧,一人一套,我们三个人 每天同时去挑水,怎么样?
我看得发明一种新的挑水 设备才行,有三条扁担那 种新设备,一桶水由我们
三个人一起来挑。
你们的想法都不 行,但究竟该怎
么办呢?
三个和尚都成了职业经理人
北京庙
上海庙
深圳庙
财务状况不好,水源远 挑水接力赛,搞分工与协作 挑起来一点都不累,每天水 缸很快就满了
消除编码错误的时间 提升销售量
降低经营费用 降低故障损耗工时
违反客户服务规范的次 数
客户信息记录准确率
减少锅炉保养费用 销售额、销售费用
如何对KPI进行最终选择?
KPI指标是否容易理解 KPI指标是否具有可控性 KPI指标是否具有可实施性 KPI指标是否具有可信赖性 KPI指标是否具有可衡量性 KPI指标是否可低成本获得性 KPI指标是否与战略具有一致性 KPI指标是否具有重要性
2.3 高绩效管理五步法
第一步:绘制战略地图
战略主题说明
战略主题说明(续)
战略主题说明(续)
第二步:战略目标分解
兄弟们,敌人就在前 面,你们谁能把这一 捆箭折断,我就带谁
上前线去打仗!
战略主题的强相关识别
利用鱼骨图进行战略目标分解
利用树图法进行战略目标分解
关键成功要素法进行战略目标分解
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