对榆社县海乙塑料厂薪酬管理的思考正文
薪酬管理如何合理设定员工薪酬(检讨书)
薪酬管理如何合理设定员工薪酬（检讨书）尊敬的领导：兹根据本次工作任务的要求，对薪酬管理如何合理设定员工薪酬进行了深度调研与思考，并特撰写此份检讨书，以向领导汇报、反思与总结。
在当今竞争激烈的市场环境下，合理设定员工薪酬是企业运营管理中一项至关重要的任务。
合理的薪酬政策能够有效激励员工的工作积极性，提高业绩与效率，同时也能够吸引并留住优秀的人才，进而促进企业的可持续发展。
然而在实践中，我们也意识到存在一些问题，需对过去的薪酬管理进行反思，精益求精，以期进一步提升效果。
首先，我们需要在制定薪酬政策时更加注重公正与公平。
薪酬的设定应基于员工的工作表现和贡献量，而不应仅仅以职位高低作为评判标准。
过去，我们可能对部分职位过于看重，导致薪酬结构的不合理，产生了一定的不满和压力。
因此，在未来的薪酬管理中，我们将更加细致地评估员工的工作表现，将其转化为具体的指标，以此来设定合理的薪酬水平。
其次，我们需要注意薪酬与绩效的衔接。
薪酬政策应能够清楚地体现员工的工作表现与付出所获得的报酬。
在过去的薪酬管理中，我们可能存在一定的误区，即薪酬水平的提升并未与员工的绩效相对应。
这种情况不仅会削弱员工的积极性，也会对整个团队的凝聚力产生负面影响。
因此，我们将加强薪酬与绩效之间的衔接，建立科学的绩效评估体系，并结合绩效结果进行合理的薪酬分配。
另外，员工薪酬的设定还需考虑到市场竞争的因素。
随着劳动力市场的不断变化，吸引优秀人才已成为企业发展中的一项重要任务。
为了留住和吸引人才，我们需要不断了解市场上的薪酬水平，并在设定员工薪酬时进行合理的调整。
在过去的薪酬管理中，我们可能没有足够关注市场变化，未能及时调整薪酬水平，从而造成了人才的流失。
因此，我们将加强对市场的了解，及时调整薪酬水平，以留住和吸引优秀的员工。
最后，我们还需加强薪酬管理与激励手段的多样化。
除了薪酬本身，我们还应注重其他形式的激励，如奖金、福利、培训、晋升等。
通过多种手段的结合，可以更好地激发员工的潜力，提升工作的乐趣与满意度。
《薪酬管理》学习心得范文
《薪酬管理》学习心得范文薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它直接关系到企业的员工激励、人才引进和留住、组织绩效提升等关键问题。
在本学习过程中，我通过系统学习了薪酬管理的基本理论、实践应用和发展趋势，收获颇丰。
以下是我的学习心得。
首先，我深入了解了薪酬管理的基本概念和内涵。
薪酬管理是指企业根据员工的工作表现和贡献程度，在法律法规和市场环境的框架下，通过设计合理的薪酬体系，实施薪酬激励政策，确保员工的薪酬与企业绩效相一致的管理活动。
薪酬管理的主要目标是激励员工积极工作，提高组织绩效，吸引和留住人才。
其次，我学习了薪酬管理的基本原理和设计要素。
薪酬管理要根据企业的战略目标和市场环境，确定合适的薪酬管理策略。
薪酬设计要考虑薪酬的内外公平，确保员工对薪酬制度的满意度。
薪酬管理还要注重绩效管理，通过绩效评估和绩效奖励，激励员工提高工作绩效。
此外，薪酬管理还应该注重公开透明和沟通互动，建立良好的薪酬管理文化。
再次，我了解了薪酬管理的实践应用和技术工具。
薪酬管理的实践应用包括薪酬制度设计、薪酬调研、绩效评估和薪酬福利发放等方面。
薪酬管理的技术工具主要有薪酬调研工具、绩效管理系统和薪酬计算软件等。
这些应用和工具具有重要的指导和支持作用，可以帮助企业更好地实施薪酬管理。
最后，我了解了薪酬管理的发展趋势和挑战。
随着经济的发展和社会的进步，薪酬管理面临着新的机遇和挑战。
一方面，企业要注重薪酬管理的创新，提高薪酬的灵活性和多样性，满足员工的个性化需求；另一方面，企业要合理控制薪酬成本，提高薪酬的效益和可持续性。
此外，薪酬管理还要注重公平正义，防止薪酬差距的扩大，促进社会的和谐发展。
通过学习《薪酬管理》，我深刻认识到薪酬管理对于企业发展的重要性和作用。
薪酬管理不仅仅是一个简单的薪酬发放的过程，它关系到员工的工作动力和积极性，关系到组织的绩效和竞争力，关系到社会的公平和稳定。
因此，企业要重视和加强薪酬管理，建立科学合理的薪酬管理体系，为员工提供良好的薪酬福利待遇，实现企业和员工的共同发展。
对薪酬管理的心得体会6篇
对薪酬管理的心得体会6篇（最新版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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工作薪酬管理心得体会
自从进入公司以来，我从事薪酬管理工作已有数年。
在这段时间里，我深刻地认识到薪酬管理对于企业的重要性，也积累了一些宝贵的经验和心得。
以下是我对薪酬管理工作的几点心得体会：一、薪酬管理是企业发展的基石薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它直接关系到员工的积极性和企业的竞争力。
合理的薪酬制度可以激发员工的潜能，提高工作效率，从而推动企业的发展。
因此，薪酬管理工作必须以企业发展战略为导向，确保薪酬体系与企业发展相匹配。
二、薪酬制度应遵循公平、公正、公开的原则公平、公正、公开是薪酬管理的基石。
在制定薪酬制度时，要充分考虑岗位价值、工作绩效、市场薪酬水平等因素，确保薪酬分配的合理性。
同时，薪酬制度应透明，让员工了解薪酬的构成和调整机制，增加员工对企业的信任。
三、薪酬管理需与时俱进随着社会经济的发展和人才竞争的加剧，薪酬管理也需要不断调整和优化。
一方面，要关注行业薪酬水平的变化，及时调整薪酬结构；另一方面，要关注员工需求的变化，提供多样化的薪酬福利，以满足不同员工的需求。
四、绩效与薪酬相结合将绩效与薪酬相结合是提高员工工作积极性的有效手段。
在薪酬管理中，要建立科学的绩效评估体系，将员工的薪酬与绩效挂钩，让员工明白付出与回报的关系，从而激发员工的工作热情。
五、注重员工沟通与反馈薪酬管理不仅仅是制定和执行制度，更需要与员工进行有效的沟通。
在薪酬调整、发放过程中，要及时了解员工的需求和意见，针对员工反馈的问题进行改进，提高员工满意度。
六、加强薪酬管理的规范化、制度化薪酬管理是一项复杂的系统工程，需要建立健全的规章制度，确保薪酬管理的规范化、制度化。
同时，要加强对薪酬管理人员的培训，提高其专业素养和业务能力。
总之，薪酬管理工作是企业人力资源管理的重要组成部分，关系到企业的长远发展和员工的利益。
在实际工作中，我们要不断总结经验，优化薪酬管理体系，为企业的发展提供有力支持。
以下是我对薪酬管理工作的几点心得体会：1. 薪酬管理是企业人力资源管理的核心环节，对员工的积极性和企业的竞争力有着重要影响。
薪酬管理学习心得总结（精选20篇）
薪酬管理学习心得总结（精选20篇）薪酬管理学习心得总结篇1一、专业知识方面：首先更加明确了薪酬管理更深层次的意义：薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
目标是通过薪酬驱动，激发员工潜能，以实现企业战略目标。
薪酬管理在企业整个的管理中占有举足轻重的地位。
意义不仅仅是对员工所付出的服务和贡献的肯定，更是一种激励机制中重要的组成部分。
再次是更加明确了薪酬设计的方法和步骤。
在薪酬设计中，每一个步骤都可能会遇到的问题或困惑，贾老师也都给了很明确的解答或解决办法，可以说是一套很科学的薪酬设计方法。
在薪酬设计时有三项基本原则：对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性。
在薪酬设计的步骤中，岗位价值评估是很重要的一步，贾老师重点讲解了点值法的运用，并且针对各个层级的不同岗位的人员进行了系统合理的薪酬设计。
最后，特别针对营销人员详细具体地介绍了相对薪酬法、菲尔德法以及实施后所产生的效果，并且针对其他岗位人员的薪酬设计也做了详细的说明，针对股份奖励的重要性及注意事项也做了深入浅出地讲解。
二、：在我个人看来，每个企业可能都有适合自己的薪酬设计模式。
贾老师的这套薪酬设计模式并不一定适合所有的企业，但它可以为我们提供一个很好的参考模式。
充分考虑到每个岗位价值及任职条件，不仅对薪酬设计帮助很大，同时也对招聘和绩效考核也有很大的价值。
前两周我学习了工作分析和绩效考核两个模块的专业知识。
在学习完薪酬设计这个模块后发现这三个模块间的紧密联系：工作分析为绩效考核和薪酬设计提供依据;绩效考核是薪酬设计的一个很重要的部分，科学的绩效考核也为薪酬设计提供了有力地支持，绩效考核离不开工作分析;薪酬设计是实施工作分析和绩效考核目的中一个重要体现。
这三个模块相互关联、密不可分。
薪酬设计步骤中的岗位价值评估，是讲解地非常精彩的一部分。
岗位价值评估不仅仅为薪酬设计提供了很好的依据，也为招聘提供了很好的依据。
薪酬管理工作心得体会
薪酬管理工作心得体会薪酬管理工作心得体会怎么写？通过工作和学习，要学会对自己作出心得和体会，这样才能认识自我，提升自我，以下是小编为您整理的薪酬管理工作心得体会相关资料，欢迎阅读！薪酬管理工作心得体会(一)这段时间跟绩效薪酬组学习了薪酬管理方面的一些知识，感觉自己对薪酬有了一些初步的了解并认识到薪酬对整个人力资源管理工作中的重要性。
公司中的很多方针和政策都可以在薪酬中体现出来。
薪酬体现的是公司价值的一个分配取向，它是激发员工潜能的最有效的措施，保证公司提供员工内在动力源源不断地提供。
此次学习的方式有两种，一是公司薪酬制度自学，二是向薪酬主管学习薪酬管理工作，了解了我司薪酬模块的一些日常工内容和定薪的一些依据。
由于学习条件的限制，在薪酬学习这一模块，只能学习到薪酬模块一些基本的知识。
以下是我在薪酬管理学习中的一些心得体会：首先，薪酬制度必须与组织相协调匹配。
单从理论而言，薪酬管理有很多通性，如薪酬策略、薪酬体系、薪酬结构等。
但涉及到组织，则是千差万别的，需要根据组织的实际情况来制订相应的薪酬制度，并不存在某一种薪酬制度是完美的。
我司的付薪理念是实行以岗定薪，岗变薪变，以岗位价值为基础，倡导工作业绩、公司忠诚度为导向的薪酬理念。
付薪理念一直贯穿我司整个薪酬的管理过程，也体现我司基本的核心价值观。
地区在修订总部的薪酬方案时必须始终坚持公司的付薪理念，在总体薪酬方针不变的情况下，根据地区的实际情况，做适当的调整和修正。
这样才能使薪酬成为推动公司价值理念推广的有效工具。
其次，薪酬的日常管理需规范性、有序性、条理性、及时性。
在劳动密集型企业，员工最关注的问题便是薪酬。
薪酬若出现发放不及时，发放不准确都将会引起员工的不满，从而降低员工工作的积极性。
所以，薪酬的管理工作必须保证时效性。
基础数据的收集、整理与核查都必须在相应的时间节点完成。
在薪酬的发放过程中，如若出现错误，必须及时进行更正，多退少补，保证工资的准确性。
薪酬管理研修学习心得体会范文
薪酬管理研修学习心得体会范文薪酬管理是企业管理中非常重要的一部分，事关企业的盈利能力和员工的工作动力。
为了提高自身的薪酬管理能力，我参加了一次薪酬管理研修学习。
通过系统学习和实践操作，我对薪酬管理有了更深入的理解和认识，并在实践中取得了一定的成效。
在此，我将分享我的一些学习心得和体会。
首先，薪酬管理是一个综合性的管理活动，需要综合考虑企业的发展战略、市场环境、员工需求等多个因素。
在研修学习中，我了解到了薪酬管理的基本原则和方法，如公平、合理、激励等。
公平是薪酬管理的基础，员工应该根据其工作贡献和表现获得相应的薪酬报酬。
合理是指薪酬方案需要符合企业的财务状况和员工的期望，不能过于激进或保守。
激励是薪酬管理的目的，通过合理的薪酬激励机制，可以提高员工的工作积极性和效率，促进企业的发展。
其次，我学习到了薪酬管理的核心内容和方法。
薪酬管理包括薪酬设计、绩效评估和薪酬调整三个环节。
薪酬设计是根据企业需要和员工需求，科学地制定薪酬标准和结构。
绩效评估是通过有效的绩效管理体系，对员工的工作表现进行评估和量化，以确定员工的基本工资和绩效奖金。
薪酬调整是根据员工绩效和市场变动，对薪酬水平进行合理调整。
学习了这些核心内容和方法后，我开始思考如何将其应用到实际工作中。
在实践中，我开始参与制定企业的薪酬策略和方案。
首先，我了解企业的发展战略和员工需求，确定了企业的薪酬目标和原则。
其次，我进行了市场薪酬调研，了解了同行业的薪酬水平和激励机制，为制定薪酬方案提供了参考依据。
然后，我参与了薪酬结构设计的工作，根据岗位的重要性和难度，制定了不同岗位的薪酬标准。
同时，我也参与了绩效评估的工作，通过制定绩效指标和评价体系，对员工的工作表现进行评估和奖励。
最后，我还参与了薪酬调整的工作，根据员工绩效和市场变动，对薪酬水平进行了适当调整。
通过实践，我深刻体会到了薪酬管理的重要性和复杂性。
薪酬管理需要考虑到很多因素，包括企业的战略目标、市场竞争、员工的需求等。
薪酬管理专员工作心得
薪酬管理专员工作心得作为一名薪酬管理专员，我有幸参与了公司薪酬管理工作的各个环节，积累了一些经验和心得。
以下是我个人对于薪酬管理工作的一些总结，希望对正在从事或者将要从事这一职业的人有所帮助。
一、了解薪酬管理的目标和原则作为薪酬管理专员，首先要明确薪酬管理的目标和原则，这有助于我们在具体的工作中有一个明确的方向。
薪酬管理的目标主要包括保持内外公平、营造激励机制、提高员工满意度和促进公司业绩的增长。
在具体操作时，要遵循基于业绩、能力和贡献的原则，确保薪酬与价值相匹配、跟随市场变化。
二、采用科学的薪酬制度在设计薪酬制度时，应该采用科学的方法，根据公司的战略目标和组织结构设计合理的薪酬架构。
首先要进行岗位描述和工作分析，明确每个岗位的工作内容和责任，然后确定不同岗位的薪酬水平，可以参考市场薪酬水平和公司内部薪酬差异，最后建立起一套完整的薪酬体系。
三、激励机制的建立激励机制是薪酬管理的核心之一，公司薪酬制度是否能够有效地激励员工，直接关系到员工的积极性和工作动力。
在激励机制建立过程中，要注重激励因素的多样性和灵活性，不仅仅依靠金钱激励，还要注重非金钱激励，比如晋升机会、培训发展、福利待遇等。
此外，还要及时对激励机制进行评估和调整，确保激励效果的持续性和可持续性。
四、建立员工薪酬档案和管理体系员工薪酬档案是薪酬管理的基础，包括员工的个人信息、薪酬情况、绩效评估、培训记录等。
建立员工薪酬档案和管理体系是保证薪酬管理信息的准确性和可靠性的关键，可以采用电子化管理的方式，确保信息的及时更新和查询的便捷性。
五、积极参与绩效管理绩效管理和薪酬管理是相辅相成的，有效的绩效管理有助于激发员工的工作积极性和创造力。
作为薪酬管理专员，我们要积极参与绩效管理的各个环节，包括目标设定、绩效评估、绩效反馈等，确保绩效管理与薪酬管理的一致性和公正性。
六、关注薪酬市场趋势和法律法规变化薪酬管理涉及到公司内部和外部的多个因素，我们要时刻关注薪酬市场的变化趋势和法律法规的更新。
《薪酬管理》学习心得范文(三篇)
《薪酬管理》学习心得范文薪酬管理是组织管理中至关重要的一部分，它直接关系到员工的积极性、工作动力、绩效表现以及组织的运营效率。
在学习薪酬管理的过程中，我深刻理解到薪酬管理不仅仅是给员工发放工资，更是一种激励机制，可以鼓励员工发挥更高的工作动力和创造力，提高工作效率和绩效。
以下是我对薪酬管理的学习心得。
首先，薪酬管理的目标应该是维持内外公平。
内部公平意味着在同一组织内，不同岗位的员工应该根据其工作的价值和贡献来确定薪资水平，这能激励员工更加努力地工作。
外部公平则是指组织应该参照同行业、同地区的同类岗位的薪资水平，以便招聘和留住优秀人才。
因此，薪酬管理需要科学、公正地制定薪酬体系，将各种因素综合考虑，以实现内外公平并坚持薪酬带来的激励效果。
其次，薪酬管理需要定期进行调整和审视。
薪酬水平的设定不是一劳永逸的，它应该随着市场、行业和组织的变化而变化。
定期对薪酬水平进行调整可以使员工感受到组织对他们的关心和认可，也可以激励他们更加努力地工作。
此外，薪酬管理也需要持续审视，确保薪酬体系的有效性和公平性，及时纠正可能存在的问题和偏差。
再次，薪酬管理需要灵活运用多种形式的激励手段。
薪资只是激励员工的一个方面，还可以通过提供员工福利、奖励丰富的绩效考评制度、职业发展机会等方式来激励员工。
这些形式的激励可以满足员工不同的需求，提高员工的满意度和忠诚度。
此外，薪酬管理还可以考虑使用团队奖金、项目奖金等集体激励方式，鼓励员工之间的合作和团队精神。
最后，薪酬管理要与绩效管理相结合。
绩效管理可以帮助管理者及时了解员工的工作表现和贡献，为薪酬管理提供依据。
通过将绩效考核与薪酬水平挂钩，可以激励员工努力工作，提高绩效水平。
同时，也要注意绩效评估的公正性和科学性，避免主观评价和不公平待遇。
综上所述，薪酬管理是组织管理中至关重要的一环。
它不仅仅是发放工资，更是一种激励机制，鼓励员工发挥更高的工作动力和创造力，提高工作效率和绩效。
在学习薪酬管理的过程中，我深刻理解到薪酬管理需要维持内外公平、定期调整和审视、灵活运用多种形式的激励手段，以及与绩效管理相结合。
薪资管理感悟心得体会(3篇)
第1篇一、引言薪资管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它直接关系到员工的满意度和企业的竞争力。
作为一名从事薪资管理工作的员工，我深刻认识到薪资管理的重要性，以下是我对薪资管理的一些感悟和心得体会。
二、薪资管理的重要性1. 激励员工：合理的薪资管理可以激发员工的积极性和创造性，使员工充分发挥自己的潜能，为企业创造更多的价值。
2. 保留人才：良好的薪资待遇有助于企业吸引和保留优秀人才，降低人才流失率。
3. 提高员工满意度：公平、透明的薪资体系有助于提高员工对企业的认同感和归属感，从而提高员工的满意度。
4. 提升企业竞争力：具有竞争力的薪资水平有助于企业在人才市场上脱颖而出，提高企业的市场竞争力。
三、薪资管理的原则1. 公平原则：薪资管理应遵循公平原则，确保员工在相同岗位上享有相同的待遇。
2. 透明原则：薪资体系应公开透明，让员工了解自己的薪资构成和晋升空间。
3. 竞争原则：薪资水平应与市场薪酬水平保持一致，具有一定的竞争力。
4. 可行原则：薪资管理应考虑企业的财务状况，确保薪资体系的可持续性。
四、薪资管理的实践1. 薪资调查：定期进行薪资调查，了解市场薪酬水平，为薪资调整提供依据。
2. 薪资结构设计：根据企业发展战略和员工岗位需求，设计合理的薪资结构，包括基本工资、绩效工资、奖金等。
3. 薪资调整：根据员工的工作表现、市场薪酬水平等因素，进行定期或不定期的薪资调整。
4. 薪资核算：准确核算员工的薪资，确保薪资发放的准确性。
5. 薪资沟通：与员工进行有效沟通，了解员工对薪资的看法和建议，及时调整薪资管理策略。
五、薪资管理的感悟1. 薪资管理是一项系统工程，需要综合考虑多种因素，如企业发展战略、市场薪酬水平、员工个人能力等。
2. 薪资管理应注重公平、透明，让员工感受到企业的关爱和尊重。
3. 薪资管理应具有一定的灵活性，以适应市场变化和企业发展需求。
4. 薪资管理是一项持续改进的工作，需要不断优化和调整。
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对榆社县海乙塑料厂薪酬管理的思考摘要薪酬管理对于企业人力资源管理十分重要,要解决用薪酬保证人力资源战略优势的问题, 必须以系统的方法综合多个考虑因素, 制定适宜的薪酬政策, 来分析和设计企业薪酬管理体系。
在任何企业中, 薪酬都有着非常基础的作用。
薪酬与激励是全面满足员工需求的重要基础激励机制对企业的经营管理有着十分重要的意义与难以估价的正向效应。
不断强化激励机制已越来越被市场经济条件下的企业所认同和采用。
同时,薪酬作为劳动成本, 在企业总成本中占有很大比重, 它的增加会直接导致产品竞争力和盈利水平的下降。
因此, 只有尽快完善激励机制, 加强现代企业薪酬管理, 才能充分挖掘员工的内在潜力, 做到人尽其才, 才尽其用。
才能使企业发展更上一个新的台阶。
我从研究榆社县海乙塑料厂薪资管理过程中发现了，领导者缺乏薪资管理理念，缺乏科学长短薪资调整制度，绩效薪资不能发挥应有的作用，对人力资本的作用缺乏正确认识，不注重内在薪酬和福利的作用等等问题。
关键词：民营企业薪酬管理引言现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争。
科学合理的薪酬制度是民营企业吸引、激励、留住人才的重要手段之一。
薪酬与企业战略紧密相关，成为推动企业战略目标实现强有力的工具。
如何更有效地发挥薪酬的作用，已被越来越多的民营企业管理者所关注。
正是基于此，我从调研的榆社县海乙塑料厂的薪酬管理的现状出发，探讨了该厂在薪酬管理过程中存在的误区，并就民营企业薪酬管理提出了相关建议。
在一个经济欠发达地区，提高生活水平依然是人们奋斗的主要目标的条件下，满足人们这一基本生理需要的最直接、最有效的激励方式就是构建一个合理的薪酬机制。
第一章榆社县海乙塑料厂薪酬管理过程中的问题1.1领导者缺乏薪酬管理理念民营企业管理者的素质参差不齐，对现代薪酬管理理念、技术、方法的把握相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识。
部分民营企业老板认为，“只要我给员工的工资不低于其他企业员工的工资，就可以招收到所要的职工”，这种在薪酬政策的确定上缺乏长期、战略性的规划，并且带有很大随意性的薪酬标准，显然有悖于薪酬决策的科学性，违反薪酬管理的公平原则。
1.2缺乏科学的薪资调整体系与榆社县海乙塑料厂类似，我国的民营企业普遍缺乏科学的薪资调整体系，主要体现在：一是大多数民营企业薪酬体系不能及时跟随企业的经营战略进行动态调整，致使薪酬体系不能适应企业的快速发展和变化，从而不能有效支撑企业战略；二是随着我国经济发展水平的不断提高，近年来物价大幅度上涨，很多民营企业连续几年都不对员工薪酬进行调整，或调整幅度很小，加薪的幅度很多时候每年仅仅维持在5%左右，甚至出现连续多年员工待遇保持原地踏步，致使员工特别是工资水平较低的一线员工的薪酬不能满足自身及其家庭成员的基本生活，从而导致员工消极怠工、离职等现象的发生，企业发展严重受阻。
1.3绩效薪酬不能发挥应有的作用许多民营企业唯恐员工与老板争饭吃，根本就没有规范的绩效考核与评估体系，没有设置绩效工资，企业员工的薪酬收入与工作绩效没有挂钩。
而一些建立绩效考核的民营企业，要么绩效考评结果不与工资、晋升、奖惩等挂钩，要么绩效考核系统不科学，强调管理忽视激励，重惩罚轻奖励，甚至没有奖励。
正如榆社县海乙塑料厂，在为员工的待遇设置了固定的标准总额以后，别无其他绩效奖励制度，有的只是变相的扣除职工的辛苦钱，这种反向激励的作用只是激励其员工的惰性。
1.4对人力资本的作用缺乏正确认识很多民营企业管理者没有真正意识到人才对企业的重要性，存在两种错误的认识：一是忽视一线员工。
管理者往往认为在供过于求的劳动力市场里，只要出钱就能招到工人。
所以不注重一线员工福利待遇改善，导致民营企业基础员工队伍不稳，一线员工频繁进出，企业发展后劲不足；二是高薪酬一定可以留住核心人才。
民营企业核心员工的离职率居高不下，如何吸引并留住企业核心员工已成为民营企业发展中遇到的一大难题。
民营企业管理者往往认为，只要为核心员工提供高薪水就能够留住人才，事实远非如此。
1.5不注重内在薪酬和福利的作用随着市场经济的飞速发展，对优秀人才的争夺日趋激烈，员工薪酬需求呈现多元化趋势。
民营企业管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬，常常会忽略内在的薪酬和福利的作用。
民营企业尤其是经营特殊行业的企业，比如该厂，工人一直是处于工艺高、操作环境比较危险的场所工作，其薪酬和待遇要体现这方面的特殊，因此在内在薪酬和福利方面不仅有所体现而且要充分加强，以此来弥补员工因此造成的身体潜在伤害。
单一的报酬形式是无法实现对员工的吸引和激励的。
第二章民营企业薪酬管理对策2.1领导者应高度重视企业薪酬管理随着市场经济的发展，员工已成为民营企业最重要的生产要素，吸引和留住人才是民营企业培育核心竞争力、赢得市场竞争优势的关键。
而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。
薪酬管理的直接目的是为了吸引和激励人才，但终极目标是为了帮助企业实现其战略目标。
民营企业领导者必须学习掌握企业薪酬的有关知识，充分认识薪酬管理在企业管理中的重要性，树立现代薪酬管理理念。
要是员工的薪酬变得极具刚性，没有较好地体现出薪酬的激励作用。
在薪酬管理中，实行动态薪酬的目的，就是让员工的薪酬与企业的经营业绩、团队业绩或者个人业绩相关联，以实现企业与员工之间风险共担、利润共享的一种制度安排。
在科学的薪酬管理中，一般会通过调整工资的等差、职位等级的级差、薪酬总额的计划比例、薪点值的调整、考核系数的调整来让薪酬“动”起来。
造成薪酬静态化的一个重要原因是中小民营企业的绩效管理水平较低，没有科学的依据来让薪酬“动”起来。
动态薪酬静态化最常见的一种形式是绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩，导致“干多干少一个样”、“出工不出力”现象的发生，严重影响了员工的工作积极性。
另外一种常见的现象是动态薪酬的发放虽然与绩效考核结果挂钩，但是绩效考核结果不是实际绩效的真实反映，使得动态薪酬的发放流于形式，无法有效发挥激励作用。
2.2建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度企业在不同发展阶段，应实行不同的薪酬策略。
薪酬制度应随着企业战略目标的调整而变化，使薪酬的调整具备战略导向性。
同时，企业薪酬的增长幅度直接关系到员工生活水平的高低。
薪酬的增长幅度应超过物价上涨幅度，才能切实保证员工的实际生活水平不降低。
民营企业应建立周期性薪资调整机制，使薪资增幅与国民经济发展速度相适应，保证员工生活水平不断提高，从而增强员工对企业的忠诚度。
该厂首先明确薪调查对象，用科学方法收集并统计数据资料，保证数据的真实可靠，解决对外竞争力问题。
其次，建立科学的职位评价系统，解决对内公平性问题。
科学的职位评价需要考虑职位所需的知识技能、工作强度、工作责任和工作环境等方面的因素，通过综合评价这些因素确定工资级别，而不是简单地与职务挂钩。
同时，民营企业不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，为其提供适合其要求的职业攀升道路。
2.3建立科学有效的绩效薪酬体系约瑟夫。
J. 马尔托齐奥说：“根据员工的绩效来支付报酬是世纪20 美国薪酬的一个里程碑。
”只有当企业的薪酬与绩效挂钩时，薪酬的激励性作用才能得到有效的发挥。
民营企业必须建立科学有效的绩效薪酬，有效的绩效薪酬体系的确立，一方面能在企业中形成一种公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强；另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流出企业。
该厂已充分认识到，只有员工素质和工作绩效的提高真正与企业战略目标相联系，才能改变组织的绩效，增强企业的活力和竞争力。
企业通过建立绩效管理体系将公司各项业务管理、部门职责和公司战略有机的结合在一起，从而确保各业务单位和部门目标与公司整体战略保持高度一致。
绩效管理体系已经成为企业战略执行的有效手段。
不少企业不惜成本，聘请顾问公司建立系统化的绩效管理体系，并投入大量的人力物力，维系这一体系的运转。
但同时我们也看到企业在建立绩效管理过程面临很多的问题与矛盾，这些矛盾主要集中在以下几个方面：如何平衡企业短期、中期、长期绩效的关系？如何平衡企业财务绩效与非财务绩效的关系？如何平衡组织绩效与个体绩效的关系？为解决这些问题，我们将从绩效管理四个维度对绩效管理体系进行分析与构建。
绩效管理的四个维度是指从绩效管理的长期、中期和短期绩效的角度出发对企业绩效管理的分类，他们分别是战略绩效、经营绩效、部门绩效和员工绩效。
战略绩效，侧重于公司长期绩效，通过确定公司战略图，有效的确定公司的长期发展目标及影响企业长期发展的关键因素，平衡企业长期发展和年度经营绩效的矛盾；经营绩效，侧重于公司的年度绩效，以预算管理为基础，实现战略资源的优化配置和年度经营计划目标；部门绩效主要体现在部门层面，根据公司的年度经营计划和公司级的分解制定的部门和工作目标。
要实现企业战略绩效、经营绩效、部门绩效和员工绩效的有效衔接，保证公司战略目标的有效分解并引导员工培养企业所需的核心专长与技能，必须建立以为核心的业绩管理体系和以素质模型为核心的任职资格体系。
2.4重视核心员工薪酬设计根据赫兹伯格双因素理论，对人的激励因素可分为保健因素和激励因素。
保健因素只能让人不产生不满意，而激励因素则能直接让人产生满意。
高薪酬属于保健因素而非激励因素。
单一的价值分配无法满足核心员工的需求，在货币性报酬满足的情况下，核心人才更需要好的工作环境、充分的信任、弹性工作时间等激励因素。
民营企业应关注核心员工的长期激励，对其实施股票期权和长期利润分享等具有战略导向性的薪酬制度，提高他们的工作积极性和对企业的忠诚度。
该厂由于员工的价值判断准则不同，往往具有较低的薪酬差距，以激发员工之间的协作与知识共享，进而对组织绩效产生促进作用。
内部公平为导向的薪酬策略获得成功至少应解决好两个问题：组织战略与员工价值判断的共识企业的战略重点与员工的价值判断之间往往难以形成有效统一，会存在一定的冲突，甚至可能发生员工的价值判断准则与企业战略重点背离。
又是年终调薪时，作为老板在清晰了组织战略及明年经营目标后，必须制定有针对性的调薪策略，并兼顾员工上年的绩效表现，实现对企业核心人力资源的有效投入，从而达到留住核心员工的目的。
2.5重视内在薪酬和福利的作用对大多数员工而言，货币的激励更现实、更普遍，激励效果更明显、更直接，但不能因此忽视内在薪酬的作用。
员工在得到货币满足的同时更关注个人职业化生涯的规划，更需要良好的工作环境、发展空间、福利待遇，等等。
民营企业应采用将货币性薪酬与非货币性薪酬相结合，内在薪酬与外在薪酬相结合的方式，通过满足员工高层次的需求来达到对其最大激励的目的。
该厂在企业内部，不同职务、不同级别、不同销售业绩的销售人员之间的薪酬水平应该有一定的差距，从而不断地激励员工提高工作绩效，因为当他们因业绩突出时，将获得更高的薪酬水平。