人力资源管理基本知识
人力资源管理专业知识
1、什么是⼈⼒资源？⼈⼒资源是存在于⼈的体能、知识、技能、能⼒、个性⾏为特征与倾向等载体中的经济资源。
⼈⼒资源与其他资源⼀样也具有物质性、可能性、有限性。
2、⼈⼒资源有哪些特征？⼈⼒资源具有如下特征：（1）⼈⼒资源是“活”的资源，它具有能动性、周期性、磨损性；（2）⼈⼒资源是创造利润的主要源泉；（3）⼈⼒资源是⼀种战略性资源；（4）⼈⼒资源是可以⽆限开发的资源。
3、什么是⼈⼒资源管理？⼈⼒资源管理，就是指运⽤现代化的科学⽅法，对与⼀定物⼒相结合的⼈⼒进⾏合理培训、组织和调配，使⼈⼒、物⼒经常保持⽐例，同时对⼈的思想、⼼理和⾏为进⾏恰当的诱导、控制和协调，充分发挥⼈的主观能动性，使⼈尽其才，事得其⼈，⼈事相宜，以实现组织⽬标。
现代⼈⼒资源管理就是⼀个⼈⼒资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。
4、简述⼈⼒资源管理的10项内容。
⼈⼒资源管理的10项内容包括：（1）制定⼈⼒资源计划；（2）⼈⼒资源费⽤核算；（3）⼯作分析和设计；（4）⼈⼒资源的招聘与配置；（5）雇⽤管理与劳资管理；（6）⼊⼚教育、培训与发展；（7）绩效考评；（8）帮助员⼯的职业⽣涯发展；（9）员⼯⼯资报酬与福利保障；（10）建⽴员⼯档案。
5、传统的⼈事管理⼯作与现代⼈⼒资源管理的区别在哪⾥？传统的⼈事管理⼯作与现代⼈⼒资源管理有很⼤的区别。
其区别如下：（1）在管理内容上，传统的⼈事管理的主要⼯作就是管理档案、⼈员调配、职务职称变动、⼯资调整等具体的事务性⼯作；⽽现代⼈⼒资源管理则以⼈为中⼼，将⼈作为⼀种重要资源加以开发、利⽤和管理。
（2）在管理形式上，传统的⼈事管理属于静态管理；⽽现代⼈⼒资源管理属于动态管理，强调整体开发。
（3）在管理⽅式上，传统的⼈事管理 主要采取制度控制和物质刺激⼿段；现代⼈⼒资源管理采取⼈性化管理。
（4）在管理策略上，传统的⼈事管理侧重于近期或当前⼈事⼯作，属于战术性管理；现代⼈⼒资源管理更注重⼈⼒资源的整体开发、预测与规划，属于战术与战略相结合的管理。
人力资源管理师--基础知识(完整版)
人力资源管理师(新) 基础知识(提纲）一、劳动经济学（1-16）二、劳动法（17-24）三、现代企业管理（25-59）四、管理心理和组织行为（60-84）五、人力资源开发和管理（85-117）第一章、劳动经济学（1-16）第一节、劳动经济学研究对象和研究方法一、劳动资源稀缺性。
1、相对稀缺性 2、资源的绝对稀缺性 3、消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性劳动经济学是经济学的一个新分支，劳动经济学既宏观也微观，劳动力的调控，又涉及到很多企业部门的需求，一个特定的研究对象。
大家注意，括号里的就是考题的类型。
劳动资源的稀缺性，第一个是劳动力资源的相对稀缺，相对稀缺不是绝对稀缺，结构性的失调，市场劳动力很丰富，但是市场的要求不一样，要求招工有本岗位工作两年以上经验者，稀缺是相对的，另外一个地区的流动，不同的地区有不同的需求。
第二个资源的绝对稀缺性，我们说从出生到死亡，我们按照劳动法规定的话，14周岁算童工，我们国家65岁退休，再加上一些残障，也就是说符合劳动力的保障不多。
我们的市场有一定的产业结构，为什么我们现在文科管理类的不好就业，我们国家现在所处的产业结构，技术人员，很多大专毕业生不够用，这里面有结构性的差。
这个题就是一个多选题，劳动力资源的绝对性。
二、效用最大化。
1、个人追求：效用最大化：在个人可支配资源约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度满足2、企业追求：利润最大化：如果企业总收入减去总费用的差额是正值，则越大越好；负值则越小越好工资低的不愿意去，争取利益的最大化，这是可以理解的，但是你个人的能力能不能达到企业的要求，也就是说企业通过投资然后产出，取得收入。
有的说是消耗或成本。
这两个问题就造成了人的使用价值和企业里对人的评价，这就涉及到很多的等级了，技术熟练程度，文化水平管理能力，分档次的。
总费用的差额应该是正值，差额越大越好。
三、劳动力市场1、生产要素市场：居民：生产要素供给者，企业：需求者2、商品市场：居民：商品和服务需求者，企业：供给者3、劳动力市场：居民户供给方（工资率）企业：需求方生产要素就是说居民劳动力他是靠出卖自己的劳动和知识来获取报酬，是生产要素的工具，那么企业要研发产品，需要专家，要搞了个财务需要会计，要管理机构需要办公的人员。
人力资源管理师基础知识
人力资源管理师基础知识第一章劳动经济学1.劳动资源的稀缺性（1）定义：相对于人类社会无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量。
属性:相对的稀缺性、绝对的属性、本质表现.2、效用最大化(2）企业追求的目标是利润最大化3、劳动经济学的研究方法(3—4）实证研究方法（研究“是什么”)和规范研究方法（研究“应该是什么”)4、劳动力和劳动力参与率（5）社会劳动力：在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者。
劳动力参与率：劳动力在一定范围内的人口的比率。
计算公式：总人口劳参率=劳动力/总人口年龄(性别)劳参率=某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口5、劳动力供给(5—6）在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人)愿意并且能够提供的劳动时间。
6、供给弹性（6)劳动力供给量变动对工资率的反应程度。
7、供给弹性分类(6）8、劳动力需求(7）指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。
9、劳动力需求弹性（8)劳动力需求量变动对工资率的反应程度。
曲线图。
10、边际生产力递减规律(9—10）三个阶段、公式、曲线图。
11、完全竞争市场上：MRP=VMP=MP＊P(11）短期企业劳动力需求决定的原则是：MRP=VMP=MP＊P=MC=W12、均衡分析(12）局部均衡分析(马歇尔）一般均衡分析（瓦尔拉)13、人口对劳动力供给的影响（13）人口规模、人口年龄结构、人口城乡结构14、资本存量对劳动力需求的影响（13)15、均衡价格论（14-15）（马歇尔经济学原理）是说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。
所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格.作为劳动要素均衡价格的工资，亦称为劳动报酬。
16、工资形式（15—18）生产要素分为四类：土地、劳动、资本、企业家才能。
基本工资：以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬,是工资构成的主要部分。
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人力资源管理师（基础知识）目录第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法第二节劳动力供给和需求第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构第四节就业与失业第二章劳动法第一节劳动法的体系笫二节劳动法律关系第三章现代企业管理第一节企业战略管理第二节企业计划于决策笫三节市场营销第四章管理心理与组织行为第一节个体心理与行为的分析第二节工作团队的心理与行为第三节领导行为及其理论笫四节人力资源管理中的心理测量技术第五章人力资源开发与管理第一节人力资源的基本理论第二节人力资源开发第三节现代企业人力资源管理第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法一、劳动资源的稀缺性1、什么是资源的稀缺性？资源的有限性称为资源的稀缺性，或者更为准确地说，相对于人类社会的无限需耍而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量，此种力量定义为资源的稀缺性。
2、劳动资源的稀缺性具有如下属性：其一，劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。
一定时期，社会可支恥的劳动资源无论其绝对虽冇多大，但总是一定既定的虽。
任何一个既定的量为无限性相比，总是不足的，即具有稀缺性。
•其二，劳动资源的稀缺性乂具有绝对的属性。
社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满足，乂会产牛新的需要。
因此，劳动资源的稀缺性存在于社会历史发展的各个阶段，从而使劳动资源的稀缺性具有普遍和绝对的属性。
其三，在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
劳动资源只能以一定的规模加以利用。
消费资料的形成是劳动的结果，是消费各种资源的产物。
若消费各种资源的支付能力、支付手段是无限的，那么，消费资料也就是无限的。
而支付能力是生产出来的，是生产的结果，生产力等于支付能力。
一定社会发展阶段所能够拥有的劳动量就是消费的支付能力。
由于消费各种资源以生产或形成经济物品的支付能力、支付手段，即牛产力是有限的，这也正是资源（包括劳动资源）闲置的根本原因之一。
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引言
人力资源管理是一门复杂的学科，涉及招聘、培训和管理人员，以实现企业的人才战略和目标。
作为一名经验丰富的人力资源专家，我希望通过这份文档分享人力资源管理基础知识，帮助团队提升招聘流程和员工培训能力。
第一章：招聘策略
招聘策略是指企业在招聘方面采用的战略和方法，包括以下方面：
•人才分析：指对企业的人才需求和战略的分析
•岗位分析：指对岗位需求和特征的分析
•应聘管理：指对应聘过程的管理和监控
第二章：常用术语解释
•人力资源管理：指对人员的管理和培训
•人才招聘：指对企业的人才需求和招聘过程的管理
•人员培训：指对企业员工的培训和开发
第三章：员工培训方法
员工培训方法是指企业在员工培训方面采用的方法和战略，包括以下方面：
•定向培训：指对新员工的定向培训和辅导
•岗位培训：指对员工在岗位方面的培训和发展
•领导力培训：指对企业领导者和管理人员的培训和发展
第四章：案例分析
案例一：招聘策略案例
案例二：常用术语解释案例
案例三：员工培训方法案例
第五章：流程图和结构图示
流程图是一种用图表或模型表示流程的工具，包括招聘流程图、培训流程图等。
结构图是一种用图表或模型表示结构的工具，包括组织结构图、人员结构图等。
第六章：总结
人力资源管理是一门复杂的学科，涉及招聘、培训和管理人员，以实现企业的人才战略和目标。
通过这份文档，希望团队可以提升招聘流程和员工培训方面的能力。
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第一章：招聘流程
招聘流程是人力资源管理的核心内容，包括职位分析、招聘渠道选择、面试技巧等内容。
1.1职位分析
职位分析是招聘流程的第一步，主要目的是确定公司的招聘需求。
常见的职位分析方法包括：
•工作职责分析：分析工作的具体职责和任务。
•关键绩效指标（KPI）分析：分析工作的关键绩效指标和目标。
实例：
•我们通过工作职责分析，确定了市场部经理的招聘需求。
•我们通过关键绩效指标（KPI）分析，确定了销售部经理的招聘需求。
1.2招聘渠道选择
招聘渠道选择是招聘流程的第二步，主要目的是选择合适的招聘渠道。
常见的招聘渠道包括：
•社交媒体招聘：通过社交媒体平台发布招聘信息。
•求职网站招聘：通过求职网站发布招聘信息。
•员工内推：通过现有员工推荐人才。
实例：
•我们通过社交媒体招聘，吸引了大量的应聘者。
•我们通过求职网站招聘，找到了一位符合公司需求的候选人。
人力资源管理基础知识大全
人力资源管理基础知识大全人力资源管理是一个涵盖了各个环节和功能的领域，它涉及到企业员工的招聘、培训、绩效评估、薪酬福利、员工关系等多个方面。
在现代企业中，人力资源管理的重要性越来越被重视。
本文将从人力资源管理的基础知识和步骤出发，详细介绍人力资源管理的相关内容。
一、人力资源管理的基础知识：1. 人力资源的定义：人力资源指的是组织中为实现组织目标所能动用的各种人的能力和潜力，包括员工的技能、经验、知识和智慧等。
2. 人力资源管理的定义：人力资源管理是指企业对员工进行综合管理的一种管理模式，通过优化人力资源的配置和开发，实现企业目标。
3. 人力资源管理的目标：提高员工的工作效率和工作质量，增强员工的归属感和忠诚度，促进员工的个人发展和组织发展，实现企业的竞争优势。
二、人力资源管理的步骤：1. 招聘和招募：- 了解招聘需求：根据岗位需求和组织发展战略，确定需要招募的人数、岗位和要求。
- 制定招聘计划：确定招聘渠道和方式，如校园招聘、社会招聘、内部推荐等。
- 发布招聘信息：编写招聘广告或招聘简章，通过网站、招聘平台、报纸等渠道发布。
- 筛选和面试：对申请者进行简历筛选和面试，考察其岗位匹配度、能力和背景。
- 录用：根据面试结果和招聘指标，选择合适的候选人，并发送录用通知书。
2. 培训和开发：- 培训需求调研：了解员工的培训需求和岗位技能要求，制定培训计划。
- 培训设计：根据培训需求，制定培训内容和方法，选择培训师资。
- 培训实施：组织培训，包括内部培训、外部培训、在线培训等。
- 培训评估：通过培训成果评估和员工反馈，改进培训内容和方法。
3. 绩效管理：- 目标设定：与员工共同设定目标和绩效指标。
- 绩效评估：通过考核和评估，对员工的工作表现进行量化和定性评价。
- 绩效反馈：向员工提供绩效反馈，包括评价结果和发展建议。
- 绩效改进：制定绩效改进措施，促进员工的个人和组织发展。
4. 薪酬福利管理：- 薪酬制度设计：制定公正、透明和有竞争力的薪酬制度，包括基本工资、绩效工资、奖金等。
人力资源管理师基础知识课本
四、劳动经济学的研究方法P3 两种管理思路
㈠实证研究方法
重点：研究现象本身“是什么”的问题。 特点：①目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在 逻辑②结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。 主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证。
㈡规范研究方法
规范研究方法特点：①以某种价值判断为基础，说明经济现象及其 运行应该是什么的问题②往往成为政府制定社会经济政策服务的工 具，实现互惠交换。 互惠交换障碍：①信息障碍 ②体制障碍③市场缺陷
第二节 劳动力供给和需求
一、劳动力与劳动力供给 P5
（一）劳动力和劳动力参与率
劳动力：在一定年龄内，具有劳动力与就业要求，从事或能够从事某种职 业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。 劳动者参与率：劳动力在一定范围内的人口的比率 。 （人口参与社会
劳动程度的指标，分析劳动力供给变动的工具） 总人口劳参率 = 劳动力/总人口*100%
劳动力需求的自身工资弹性：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度。
1.
△D △w
需求无弹性 需求有无限Байду номын сангаас性
Ed = 0 Ed -∞
2.
Ed =
D
w
3.
4. 5.
单位需求弹性
需求富有弹性 需求缺乏弹性
Ed = 1
Ed > 1 Ed < 1
三、企业短期劳动力需求的决定P7 ㈠边际生产力递减规律 ㈡企业短期劳动力需求的决定
劳动法律事件
不以主观意志为转移的客观现象： 破产、战争、伤残等
第三章
第一节
现代企业管理
企业战略管理
第二节 企业计划与决策
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作为一名优秀的人力资源管理者，是需要具备一系列的知识。
人力资源管理中有什么基本知识我们需要了解的?下面是爱汇店铺给大家整理的人事管理基本知识，供大家阅读!
人事管理基本知识
一)人力资源规划
人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
人力资源规划的目标：
1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。
2、充分利用现有人力资源。
3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。
4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。
5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发
人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法(定性预测)和数学预测方法(定量预测)。
人力资源供给预测包括：
1、内部拥有量预测
2、外部人力资源供给量
二)员工招聘与配置
员工招聘的定义：是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试
企业在员工招聘中必须符合的要求：
1、符合国家有关法律、政策和本国利益
2、公平原则
3、在招聘中应坚持平等就业。
4要确保录用人员的质量，
5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。
6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。
招聘成本包括：新聘成本;重置费用;机会成本。
人员调配有哪些措施：
1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。
2进行人才梯队建设。
3、一般企业均实行从企业内部优先调配的人事政策。
3、实行公开竞争的人事政策。
5、考虑彼得原理的效应。
三)绩效考评
绩效考评的定义：从内涵上说就是对人与事的进行评价，即对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。
从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。
绩效考评的含义：
1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。
2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、
程序和方法进行评价。
3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。
绩效考评目的：
1、考核员工工作绩效。
2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。
3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。
4、绩效考评制度的促进。
5、公司整体工作绩效的改进和提升。
公司招聘的`那点事
Q：大型企业可以通过人格测试淘汰那些不够诚信的应聘者，但我的公司目前还没有进行大规模测试的财力。
应聘者不会把对自己不利的内容写进简历，那么如果我们想要保证招来的员工都是诚实的、有职业道德的，最好的途径是什么?
A：对于企业来说，最有效的招聘方式就是让最优秀的员工来负责招聘事宜。
他们具有更出色的判断力、更高的效率，也更有可能发掘出那些具有相同素质的应聘者。
小型企业需要所有员工都将自己的才能发挥到最大程度，因此能否招到优秀的新员工是与企业内部所有人利害相关的事。
这种做法看似费时，但可以让你的亲信员工借此了解有哪些人通过了面试及这些人与公司文化的相适度，从而减少在未来共事时可能出现的争端。
为了避免精英员工忙于招聘耽误本职工作，务必要让所有的员工都了解你对公司文化的看法——它是公司员工做事的准则，是使员工、公司及顾客三方均能受益的根本。
作为公司的掌控者，你要持续拓展员工的能力，这样才能拥有更多足以胜任招聘事务的人手。
在主持面试的过程中，面试官一定要问清应聘者个人对“逆商”是怎么理解的，对于自己及他人在工作中出现的失误又是怎么处理的，以及他们认为自己能为公司带来什么。
那些对公司价值已有一定了解并能就此与你进行一番探讨的面试者理应
获得更高的评价。
没有哪种方式可以百分之百地确保我们招来的员工都是诚实可靠的，也没有哪种方法能够确保员工会始终忠于公司。
但是，在新员工入职后，让他们详尽地了解在公司内部应该如何行事无疑是很有帮助的。
同时还要让他们知道，如果不能遵守这些规定，等待他们的将只有“辞退”这一个后果——这对员工的不良表现具有很大的威慑力。
京东：重点培养管培生
曾经有京东高层表态，京东内地位最高的不是高管，而是管培生们，刘强东也曾表示最满意的就是管培生计划。
京东的管培生计划从07年开始，包括刘强东的绯闻女友庄佳都是京东的第一届管培生之一，而管培生在京东内部拥有极高权限，可以随时越级向刘强东本人汇报的权利，甚至有管培生因为向刘强东提的问题不够务实而被取消管培生资格。
不过京东给予管培生们的待遇也要比一般的应届毕业生高出不少，近年来优秀管培生甚至可以直接输送到中欧商学院学习，管培生的成长速度同样也要高出一般员工不少，像余睿都已经成为了京东最年轻的副总裁。
当然，京东管培生的轮岗制度也让不少人吐槽辛苦，不少管培生基本上都是干过接电话的客服，做过送货的快递员，也当过仓库管理员……
中兴：精英工程师至上
与京东着重培养管培生不同，中兴通讯今年实施的“蓝剑百人”精英计划，重在培养技术行业的领军人物。
作为以工程师文化盛行著称的公司之一，中兴最近也推出了一个工程师大数据漫画，在朋友圈火了一把，处女座再一次光荣躺枪，因为处女座工程师在中兴当中比例最高。
不过处女座倒不一定是件坏事儿，处女座“攻城狮”们对产品细节有着极高的要求，也和中兴内部提出的精英工程师基本一致。
“我们必须要改变，如果我们自己都不能成为一家够酷的公司，我们又如何为客户创造够酷的体验?”中兴高层曾在公开场合这样表达
对未来中兴的要求和期待，而这样的改变则需要体现在人才构成上。
在经历了2012年的亏损，2013年的扭亏，以及2014年恢复增长后，中兴近来在研发上的投入也逐步增加，上一季度财报中的研发费用占比达到了11.54%，而这笔钱中的绝大多数也用于了工程师的招聘与培养之上。
对于这家被很多人诟病为工程师氛围太重的公司来说，他们似乎并没有太在意外界的看法，反而在今年加大了对工程师文化的推崇。
中兴提出要招100名精英毕业生重点培养的人才计划。
除此之外，在校园招聘市场中，中兴也一直都是非常活跃的一家公司。
根据公开资料，中兴招聘的数千名大学生，基本上90%左右的都会安排到了工程师岗位上。
而目前，中兴的研发工程师数量已经超过3万人，占公司总人数的一半以上。
百度：千金买马骨，重金请大师
2014年5月17日，百度公司宣布，任命人工智能领域最权威的学者之一——吴恩达(Andrew Ng) 博士为百度首席科学家，全面负责百度研究院。
9月10日，百度方面向记者确认，微软全球资深副总裁兼微软亚太研发集团主席张亚勤正式加盟百度，任总裁，负责新兴业务。
百度从未掩饰其对高级技术人才和管理人才的渴求，吴恩达和张亚勤的加盟也一度成为科技圈的热点新闻事件，甚至有人认为百度接连从谷歌、微软挖人是标明了中国互联网公司已经可以具备了国际巨头们相当的竞争力。
邀请有一定技术背景，本身也有着极大成就的高管加盟，对百度来说本身也是一件风险极低的事情，毕竟他们的能力已经得到了很长时间的检验。
技术背景也能让他们与技术氛围很浓的百度气场相合，不至于出现“水土不服”的情况。
这样的人才观其实也是百度一以贯之的，早在2013年9月，谷歌中国工程研究院副院长刘骏就加盟百度，担任百度公司技术副总裁，负责百度公司技术战略委员会，几个月之后他便全面负责糯米网，随后主导了百度截胡阿里三八节的活动。
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