某外贸公司绩效考核
一个外贸公司的绩效考核方案
出口外贸人员绩效考核14.1 出口部关键绩效考核指标
14.2 进口部关键绩效考核指标
14.3 单证部经理绩效考核指标量表
兰亭序
永和九年，岁在癸丑，暮春之初，会于会稽山阴之兰亭，修禊事也。
群贤毕至，少长咸集。
此地有崇山峻岭，茂林修竹；又有清流激湍，映带左右，引以为流觞曲水，列坐其次。
虽无丝竹管弦之盛，一觞一咏，亦足以畅叙幽情。
是日也，天朗气清，惠风和畅，仰观宇宙之大，俯察品类之盛，所以游目骋怀，足以极视听之娱，信可乐也。
夫人之相与，俯仰一世，或取诸怀抱，晤言一室之内；或因寄所托，放浪形骸之外。
虽取舍万殊，静躁不同，当其欣于所遇，暂得于己，快然自足，不知老之将至。
及其所之既倦，情随事迁，感慨系之矣。
向之所欣，俯仰之间，已为陈迹，犹不能不以之兴怀。
况修短随化，终期于尽。
古人云：“死生亦大矣。
”岂不痛哉！
每览昔人兴感之由，若合一契，未尝不临文嗟悼，不能喻之于怀。
固知一死生为虚诞，齐彭殇为妄作。
后之视今，亦犹今之视昔。
悲夫！故列叙时人，录其所述，虽世殊事异，所以兴怀，其致一也。
后之览者，亦将有感于斯文。
国际贸易公司业务员绩效考核
国际贸易公司业务员绩效考核一、业务员绩效考核的重要性作为一家国际贸易公司，业务员是公司的重要力量，直接关系到公司的业绩和市场份额。
因此，对业务员的绩效考核显得尤为重要。
通过科学的绩效考核，可以激发业务员的积极性和创造力，提高工作效率，促进公司的发展。
二、业务员绩效考核的关键指标1.销售额：销售额是衡量业务员业绩的核心指标，可以直接反映出业务员的工作效果。
销售额的考核可以按照月度、季度、年度进行，并根据不同的产品、市场和业务区域进行细分。
2.新客户开发：新客户的开发是业务员的重要任务之一，新客户的数量和质量可以反映出业务员的业务能力和市场开拓能力。
3.客户满意度：客户满意度是衡量业务员服务质量的重要指标。
通过定期调查客户满意度，可以了解业务员的服务态度、专业能力和解决问题的能力。
4.团队合作：业务员需要与其他部门和同事紧密合作，共同完成公司的目标。
团队合作能力可以体现在跨部门沟通、协作解决问题等方面。
5.个人能力：业务员的个人能力，包括学习新知识的能力、沟通表达能力、解决问题的能力等，也是考核的重要内容。
三、业务员绩效考核的方法1.定量和定性相结合：对业务员的绩效考核，既要考虑定量指标，如销售额、新客户开发等，也要考虑定性指标，如客户满意度、团队合作等。
2.考核周期：业务员的绩效考核可以按照月度、季度、年度进行，根据不同业务周期和市场情况进行调整。
3.考核主体：业务员的绩效考核主体可以包括上级领导、同事、客户等，通过多方面的评价，更全面地了解业务员的工作表现。
4.奖惩机制：根据业务员的绩效考核结果，可以设立奖励和惩罚机制，激发业务员的积极性和竞争力。
四、业务员绩效考核的实施与优化1.明确考核标准和目标：公司需要明确业务员的考核标准和目标，让业务员清楚自己的工作重点和方向。
2.培训和指导：公司应定期对业务员进行培训和指导，提高业务员的专业能力和工作效率。
3.反馈和沟通：公司需要定期与业务员进行反馈和沟通，了解业务员的工作情况和问题，提供帮助和支持。
外贸部绩效考核方案
外贸部绩效考核方案外贸部绩效考核方案篇1一、总则1、外贸公司绩效考核工作(总经理的考核除外)，在公司总经理和集团人力资源部的领导和指导下，办公室负责绩效考核的日常管理工作。
2、绩效考核将与职等职级、培训、薪酬、人事异动相结合，绩效考核结果是员工评价的重要参考。
3、绩效考核按部门进行，部长以下人员实行员工自评、部长复评、总经理审定的三级考核机制，部长实行部长自评、总经理复评、集团系统副总裁(或系统最高负责人)审定的三级考核机制，原则上审定以复评为参考，如有较大的异议，需进行沟通协商。
4、绩效考核分为六个坏节，分别为绩效目标设定、绩效自评、绩效复评、绩效面谈、绩效审定、绩效应用。
5、部分较难定量的指标通过民-主评议进行评分，比例10%-20%左右，总经理具有最终调整权。
6、绩效考核的总体思想奖多罚少，导向明确，达到基本目标为75分左右，适当拉开差距，不设立1.0绩效系数项，让绩效考核对每个人都有影响。
二、绩效目标设定1、每季度初外贸公司总经理根据集团下达的各项指标和部门各自的工作目标及工作性质，与各部长商讨设定各项指标，并确定各项指标的比重和基准要求。
2、各部长根据公司下达的各项指标和部门的工作目标及工作性质、部员的岗位和工作情况，与各部员商讨设定各项指标，并确定各项指标的比重和基准要求。
3、集团人力资源部提供统一格式的绩效考核表，并对相关指标做一定的要求。
4、按基本完成各项指标的得分为75左右的标准，来设计各项指标的评分标准。
5、季度指标设定后报总经理和集团人力资源部批准后生效，并原则上不允许进行更改。
散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧6、季度目标设定工作可在上季度的绩效面谈坏节进行。
(每季度第一月的15号之前完成)7、利润、营业额指标的设定建议按照往年情况，并结合结合本年实际情况，按季度进行分解，并达到了分解目标得75分，这样仍可继续努力冲向100分。
仍有25%的上升空间。
(区别于现在达到目标就100分，超出后没有加分)。
外贸公司绩效考核管理制度
外贸公司绩效考核管理制度外贸公司绩效考核管理制度一、绩效考核管理的目的绩效考核是公司对员工工作表现的评估和管理，旨在促进员工的工作乐观性和提高工作水平，实现公司的战略目标。
外贸公司作为一个以国际贸易为主要业务的企业，绩效考核管理更具有重要性和特殊性，需要科学合理地评估员工的工作表现并加以管理。
二、考核指标设定1. 业绩指标：依据员工的工作岗位和职责制定相应的业绩指标，包括完成的销售额、订单数量、合同签订状况等。
2. 质量指标：评估员工在工作中的质量把握力量，包括订单的精确性、产品的质量等。
3. 客户满足度指标：通过客户满足度调查和反馈评估员工的服务态度和力量。
4. 团队协作指标：评估员工在团队中的协作力量和对团队目标的贡献，包括与同事的合作、学问共享等。
5. 个人进展指标：评估员工在职业进展方面的努力和成果，包括学习培训参与状况、技能提升等。
第1页/共4页三、考核周期和频率1. 考核周期：外贸公司考核周期为一年，依据公司的经营状况和战略目标，每年制定具体的考核周期。
2. 考核频率：外贸公司考核频率分为日常考核和年度考核。
日常考核每月进行一次，评估员工在工作中的表现；年度考核在每年结束时进行，评估员工一年的综合工作表现。
四、考核方式和流程1. 日常考核：通过日常观看和工作记录，直接主管对员工的工作表现进行评估，考核结果以书面形式反馈给员工。
2. 年度考核：年度考核分为四个阶段：目标设定、评估、反馈和总结。
（1）目标设定：每年初，员工和直接主管协商制定年度目标，明确具体可衡量性的指标和达成方式。
（2）评估：在考核周期结束后，直接主管依据考核指标对员工的工作进行评估，并将评估结果以评估报告的形式提交给上级主管。
（3）反馈：上级主管依据评估报告，与员工进行面谈，对其工作表现进行评价和反馈，共同制定改进方案。
（4）总结：每年底，公司进行员工绩效总结，依据绩效评价结果确定员工嘉奖和晋升方案。
五、考核结果和奖惩措施1. 考核结果分为优秀、良好、一般和不合格四个等级，依据员工的考核结果确定相应的嘉奖和激励措施。
外贸部绩效考核方案
外贸部绩效考核方案外贸部绩效考核方案背景介绍：随着国家经济的高速发展，外贸成为国家经济增长的重要支柱。
外贸部作为公司外事业务开展的中心，其重要性不言而喻。
为使外贸部工作更加高效、优质，提高外贸部的绩效，制定本方案。
一、绩效考核目标外贸部绩效考核的目标是评估外贸部员工工作的质量和效率，以及实现外贸部工作质量与效率的提升。
主要考核内容包括外贸业务开拓、业务拓展、售后服务和客户管理等方面的工作。
二、考核指标1、外贸业务开拓：完成下一步外贸方案、确定下一步方案的质量和有效性，行业情况、客户需求、政策变动的掌握和了解等。
2、业务拓展：完成业绩目标，业务拓展的质量和有效性，合同签订率、合同过期率等。
3、售后服务：售后服务反馈率、客户反馈率、售后服务质量、售后服务时效等。
4、客户管理：客户满意度率、客户转化率、客户维系和维护的效果等。
三、考核周期和方式外贸部绩效考核以季度为考核周期，考核方式采用BSC(Business score card)和PMS(Performance management system)相结合的方式。
BSC方法：主要基于以下四个视角提供指标，并且使得这些视角之间的指标相互衔接，为了使得业绩指标与公司战略目标相对应，制定以公司战略目标和外贸部的业务使命为基础的BSC模型。
1、财务视角：要求外贸部员工在满足公司要求的业绩目标的情况下，实现销售收入和毛利率的增长，确保公司营利水平。
2、顾客视角：要求在满足财务指标前提下，保证合同执行情况、客户满意度、客户维系率等。
3、内部流程视角：要求优化内部工作流程，提高工作效率和生产力，确保工作质量和客户满意度指标的实现。
4、学习与发展视角：要求员工继续开展学习和个人发展，提高个人能力水平，并利用学习成果为外贸部业务的发展提供新思路、新方法。
PMS方法：主要是通过建立目标、绩效考核、激励与奖励等一系列环节，来管理外贸部的绩效体系，以实现工作目标。
四、考核标准考核结果以满分为100分来计算，考核周期内总得分在80分及以上为优秀，60~79分为合格，60分以下为不合格。
外贸绩效考核方案
外贸绩效考核方案篇一：外贸公司绩效考核范例第一部分：绩效考核制度一、员工绩效考核的目的使上级能及时对部下所担当职务的能力及能力的发挥程度进行分析，作出正确评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、岗位异动、职务变更、培训等人事决策等提供依据。
二、本制度中使用的专用术语如下：1)绩效考核——为实现第一条规定之目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
2)被考核者——即被评估人，指总经理以外需要接受绩效考核的所有员工。
3)考核者——即评估人，指对被评估人进行绩效考核的人员，如部门主管、部门经理、人力资源考核工作的执行人员、总经理。
4)考核执行机构——负责人力资源考核有关事务的机构。
三、为了使绩效考核能公正合理地进行，考核者需遵循之基本原则如下：1)绩效考核关系到考核者、被考核者以及公司整体利益。
管理层级员工自身是考核者，亦是被考核者，其考核他人的结果直接体现出该管理者素养、能力和公平公正程度。
2)被考核者期望自己工作被得到上级和公司的肯定及承认，考核者必须根据日常业务工作中的观察和记录如实作出有理有据之评价。
3)被考核者期望得到公平公正之考核结果，考核者必须消除对被考核者的个人好恶感、同情心等偏见，排除对上对下的各种顾虑，依照综合指标和标准进行定量和定性之评价。
4)不对考核期外、职务工作外的事实和行为进行评价。
5)公司对考核者充分信赖，考核者应依照自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
6)本制度适用于总经理以下（不含总经理）级所有员工。
四、本公司绩效考核的分类?试用期转正考核?年度绩效考核?临时/特殊绩效考核（包括个人或团队）五、本公司各类绩效考核时间安排如下：（一）年度绩效考核1)年中绩考时间：本年度6月1日--30日，公司根据考核结果对全体员工给予相应奖惩、调职、调薪等。
2)年末绩考时间：本年度12月1日--30日，公司根据考核结果对全体员工给予相应奖惩、调职、调薪等。
外贸公司绩效考核管理制度
外贸公司绩效考核管理制度1. 引言外贸公司作为一种特殊的企业形态，通常面临着跨国市场、复杂的国际贸易环境以及较高的风险。
为了确保公司的稳定发展和提高员工的工作效能，制定一个科学合理的绩效考核管理制度显得至关重要。
本文将详细阐述外贸公司绩效考核管理制度的具体内容。
2. 绩效考核目标外贸公司绩效考核的目标是评估员工的工作表现和贡献程度，从而为公司的管理决策提供依据。
具体目标包括：•确定员工的工作能力和业绩水平；•激励员工的积极性和创造性；•优化资源配置，提高公司整体绩效；•推动员工的个人成长和职业发展。
3. 绩效考核指标绩效考核指标是衡量员工表现的关键性量化指标，通常包括以下方面：•销售业绩：包括销售额、销售增长率等；•客户满意度：通过客户反馈、满意度调查等指标评估；•交付准时率：评估公司对客户订单的及时交付能力；•问题处理能力：评估员工解决问题的能力和效率；•团队合作：评估员工与团队成员的合作能力；•个人发展：员工参加培训、学习的情况等。
4. 绩效考核流程4.1 目标设定在每个绩效考核周期开始时，公司将与员工一起设定个人绩效目标，这些目标应与公司战略目标相一致。
目标设定应具有可衡量性、可达性和时间性。
4.2 绩效评估在绩效考核周期结束后，公司将对员工的绩效进行评估。
评估可以通过多种方式进行，包括定期考核、360度评估、自评等。
评估结果将根据不同指标进行综合权衡，并确定最终的绩效等级。
4.3 绩效反馈公司将针对每个员工的绩效评估结果提供详细的反馈。
反馈内容应包括绩效评估结果、优秀之处和改进建议。
同时，公司还应与员工就绩效评估结果进行面对面讨论，以及制定个人发展规划。
4.4 奖励与激励为了激励员工的积极性，公司将根据绩效等级授予相应的奖励，包括薪资调整、晋升机会、培训机会等。
同时，公司还可以设置额外的奖励制度，如绩效奖金、员工旅游等，以提高员工的满意度和忠诚度。
5. 绩效考核管理制度的优势外贸公司采用绩效考核管理制度的优势主要包括：•激励员工：通过确立明确的目标和奖励机制，激励员工提高工作效率和业绩。
外贸部绩效考核方案
外贸部绩效考核方案一、考核目的二、考核内容1.业绩目标考核：根据外贸部门的年度目标，制定明确的业绩指标，包括销售额、订单数量、市场份额等。
通过对比实际完成情况和目标完成情况，对员工进行业绩目标考核。
2.业务能力考核：对外贸部门员工的业务能力进行综合评估，包括外贸知识、市场开拓能力、客户维护能力、团队合作能力等。
可以通过考试、业务案例分析、市场报告等方式进行评估。
3.工作态度考核：考核员工的工作态度和专业精神，包括是否积极主动、是否对工作负责、是否具备团队合作精神等。
可以通过领导评价、同事评价等方式进行评估。
4.创新能力考核：对员工的创新能力进行考核，包括是否能够提出创新的市场开拓策略、是否能够解决问题并改进工作流程等。
可以通过员工自主提案、创新项目成果等方式进行评估。
5.客户满意度考核：通过客户满意度调查、客户反馈等方式对员工的客户服务水平进行评估。
包括对客户需求的了解程度、解决问题的能力、服务态度等。
三、考核方式1.绩效评定：根据每个员工的评估结果，进行绩效评定。
可分为优秀、良好、合格和待改进四个等级，并给予相应的奖励或惩罚。
2.反馈面谈：针对每个员工的绩效评定结果，进行个别面谈，详细解释评估结果，并针对其优点和不足提供指导和建议，帮助其改进。
3.绩效考核报告：每年对外贸部门的绩效考核结果进行汇总和分析，形成绩效考核报告，反映各个员工和团队的整体绩效情况。
并根据报告中的分析结果，进行绩效激励和优化管理。
四、考核周期五、考核结果运用1.绩效奖励：对于绩效优秀的员工，给予相应的奖励，包括奖金、晋升、岗位调整等。
2.人才发展：通过绩效考核结果，识别出有潜力和能力发展的员工，提供培训、晋升、职业发展机会，为员工的个人成长和企业的长远发展提供支持。
3.绩效改进：对于绩效不达标的员工，提供改进方案和指导，协助其提高工作效率和绩效水平。
4.制度优化：根据绩效考核结果，对外贸部绩效考核方案进行优化和完善，提高考核制度的科学性和公平性。
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外贸公司绩效考核
【行业属性】对外贸易
【企业背景】
某外贸公司成立于1994年，是一家国有大型集团公司的子公司。
该公司除经营母公司所属公司产品的外贸出口业务外，还代理国内数十家企业同类产品的外贸出口业务。
该公司经过几年的发展，规模迅速壮大，年销售额已突破10亿元。
然而随着公司规模的不断扩大，管理的瓶颈越显突出，于是该公司请柏明顿顾问公司对公司的人力资源管理平台进行全方位的诊断和重构，以迎接未来的挑战，获得更大的发展。
【现状分析】
通过与公司各级人员的面谈和书面调查，我们发现：
1．该公司基本上没有自己的绩效考核指标体系，公司人员的绩效评级仅仅依靠上级的主观感觉。
绩效考核既没有与薪酬挂钩起到激励作用，也没有达到发现问题和改善绩效的目的。
2．该公司销售人员的薪酬体系单一，是简单的“底薪+提成”模式，而提成也仅仅是依据销售回款额和固定的提成率计算得出，并未把销售费用、销售毛利等因素考虑进去。
这主要是因为国有企业领导缺乏效益观念，不重视企业盈利能力的提高，而仅仅把“做大做强”作为企业的唯一目标。
究其根源，在于集团公司内部缺乏对高层领导的全面绩效评估。
3．人员晋升主要采取国有企业传统的“民主评议”形式——无记名投票来进行，人际关系在其中起了关键作用，而没能建立起以业绩为导向的企业文化。
【解决策略】
通过分析，我们提出了对该公司绩效管理体系的改革策略：
1．在柏明顿“8因素量化绩效考核技术”的基础上，建立完善的绩效考核量化指标体系。
2．将全面的绩效考核与薪酬挂钩，改变片面依靠单一指标设置激励薪酬的做法。
3．构建绩效计划、绩效实施、绩效考核评估和绩效改善为一体的绩效管理体系，将绩效管理体系与培训晋升合理对接起来。
4．改变高层人员的传统观念，引导企业构建以业绩为导向的企业文化。
【实施效果】
通过建立新的绩效管理体系、引入柏明顿公司的其他管理顾问模块，该公司如“脱胎换骨”一般，两年来获得了飞速的发展。
员工普遍感到处在公平竞争的企业内部环境中，公司利益和个人利益实现了完美的统一。
【组织结构】
仓储部一配货员绩效考核计划表。