管理心理学-第四章(2018)
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管理心理学第4章-态度
四、态度的改变
2.个体人格因素 （1）智慧能力：对于较复杂的问题，智慧高者较易了解 各种赞成的或反对的论点，进而根据此论点，形成或改 变自己的态度，其改变是主动的。智慧低者由于缺乏判 断力，容易被说服，也容易接受团体的态度，其改变是 被动的。
（2）自我防卫：自我防卫强大的人，会尽力维护自己已有的态度以保持自尊。因此，这种人的 态度很难改变。心理学家Rosenberg指出，在政治上极端保守者，都有不安与自卫的倾向。
海德的平衡理论，原则上与认知失调 理论是相同的，但海德强调一个人（P)对 某一对象（X)的态度常受他人（O）对该 对象之态度的影响。即海德重视人际关系 对态度的影响力。
四、态度的改变
3.参与改变理论
德国心理学家勒温认为，个体态度的改变依 赖于他参与群体活动的方式。个体在群体中的活 动方式，既能决定他的态度，也会改变他的态度。
勒温在他的群体动力研究中，发现参与群体活动的人可以分为两种类型：一种是主动型 的人，这种人主动参与群体活动，自觉地遵守群体的规范；另一种是被动型的人，他们只是 被动地参与群体活动，服从权威和已制定的政策，遵守群体的规范。
勒温提出了他的“参与改变理论”，认为个体态度的改变依赖于在群体中参与活动的方 式。后来，这个理论在管理中得到广泛的应用，也取得了一定的成效。
1.技术一：利用传播或沟通灌输新知识 态度的形成有赖于知识，而往往接触的新知识又可能改变已形成的态度。提供新
知识时，有下列几种技术性的问题。 （1）知识的来源。 （2）媒体。 （3）单面说明或双面说明。 （4）诉诸情感。 （5）明示结论与否。 （6）传播者（宣传者）的企图。 （7）反复提示。
四、态度的改变
二、态度的功能
（三）价值表现功能 在很多情况下，特有的态度常表示
《管理心理学第四章》PPT课件课件
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单向沟通和双向沟通的优缺点
①单向沟通的速度比双向沟通快；
②双向沟通比单向沟通准确；
③双向沟通中，接受信息的人对自己的判断比较有 信心，知道自己对在哪里，错在哪里；
④双向沟通中，传达信息的人感到心理压力较大， 因为随时会受到信息接受者的批评或挑剔；
⑤双向沟通容易受到干扰，并缺乏条理性。
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上行沟通
v 指的是组织中信息从较低的层次流向较高层次的 一种沟通。主要是下属依照规定向上级所提出的 书面或者口头报告。
v 上行沟通有助于管理者了解下属需要，获取对自 己下达的指示或命令是否正确以及是否得到如是 贯彻的反馈信息。
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v 4．放学了，你有急事要快点走，而值日的同学想让你帮 忙打扫教室，你会： A．很抱歉地说：“对不起，我有急事，下次一定帮
你。”
B．看也不看地说：“不行，我有急事呢!”
C．故意听不见，跑出教室。《管理心理学第四章》PPT课件
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v 5．开学不久你就被同学选为班长，你会： A．感谢同学们的信任和支持，并表示一定把工作做好。 B．觉得没什么大不了的。只是要求自己默默地把工作做好。 C．觉得别人选自己是别有用心，一个劲地推托。
v 借助非正式语言符号进行的沟通称为非语言沟通，包 括身体语言沟通（如身体姿势、衣着打扮）、副语言 沟通（如声调、哭笑、重音）和物体的操纵等三个方 面。
v 语言学家艾伯特·梅瑞宾（Mehrabian，1968）对语言沟 通和非语言沟通在沟通中的使用比率进行了研究，总结出 如下公式：
信息的传递100%=7%语言+38%语音+55%态势
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需要的特点
• 主观体验通常以缺少感形式存在； • 主观体验通常以欲望、愿望、要求
的形式存在； • 需要会转化为动机促使人去行动以
实现需要的满足。
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需要是行为的动力源泉
• 没有需要的存在，行为，尤其是有意识 目的的行为不可能发生。
• 如果一个人没有意识到学习好各种本领 是立足当今社会的一项必不可少的条件 时，他就不可能有学习的热情和积极性， 更谈不上有学习的实际行动。
• 从动机指向目标的远近来看：有一时性 动机和长远性动机。
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动机的功能
• 始动功能----即对行动起启动作用。人的 有目的的行为都是由动机引起的。
• 维持功能----即动机能够激发人的精力、 注意力于一定水平，保证有目的的行动 不起落、不中断，使目标最终实现。
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什么是动机
• 动机是直接推动个体活动以达到一 定目的的内在动力和主观原因、是 个体活动的引发和维持的心理状态。
• 动机是行为的直接原因。 • 动机是直接推动人去行动以达到某
种目标、满足某种需要的心理驱动 力。
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员工全勤的动机 是什么？
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激励的实质
• 人的任何需要都仅仅是相对的，即相对 于别人的拥有以及自我角色的位置，而 不是绝对的。
• 人们所追求的积极目标是自我的满足； 消极目标是避免他人嘲笑。
• 人都喜欢受人尊重，都希望受人赞扬， 而害怕被人轻视和忽略。
• 害怕被人嘲笑是最有效的人类动机之一。
管理心理学：能力与管理
按倾向性：一般能力（感知、观察、注意、
二、能力的个别差异
由于遗传与环境，先天与后天的交互作用，
人们能力大小有别，主要表现在如下方面： 1、认知能力的差异（观察力、记忆力、思 维力、理解力、想象力和语言表达力等） 2、类型差异（艺术型或思维型）艺术型、 思维型、中间型 3、发展水平差异（一般能力与特殊才能） 4、年龄差异（早慧与大器晚成，如仲永、 李贺；齐白石、陈景润等）
三、影响能力发展的因素
1、遗传素质（主要指神经系统、 感觉器官和运动器官的解剖生 理特点）提供了能力发展的某 种可能性。 2、环境因素（主要指社会生产方 式、营养和教育）使能力发展 的可能性成为现实。 3、实践活动和个性品质（练习、 稳定兴趣、坚强毅力和勤学苦 练等，如皮亚杰、王羲之等）
四、能力差异与管理 1、要用人之长，人尽其才。具体工作要求 与个体能力结合（根据能力分配不同工作， 给于不同职能级别，如领导、一般管理者、 体力劳动者和脑力劳动者） 2、管理人员应积极为发挥职工的创造力提 供条件。如：出成绩的最佳年龄是25—49 之间；运动员最好的运动生涯是25—29岁 之间；文科与理科创造力最佳年龄不同。
第四章 人格差异与管理
第四节
能力与管理
一、能力及其分类
能力：指人们成功地完成某种 活动所必需的个性心理特征。 这里的“成功完成”有两方面 意思，即掌标志。
能力按照不同标准分类如下：
思维、记忆、想象等）和特殊能力
按功能：认知能力、操作能力和社交能力 按参与活动性质：模仿能力和创造能力
3．掌握好招聘人才的能力标准 （1）在安排工作时，注意对组织成员的能 力进行全面了解，做到人尽其才。 （2）在招聘人员时，注意职业对能力要求 的阈限性，避免要求过高或过低。 （3）在优化组合时，注意能力类型差异的 互补性，以发挥团体的协作作用。 （4）在人员培训时，注意处理好基本能力 和综合能力的关系，以提高培训效果。
管理心理学2018教学内容
二、防卫的方式
（一)合理化作用
“偷书不是偷是窃”“酸葡萄心理”。
将自己的过失和错误归咎于自身以外的原因，以减轻内疚 的一种反映方式。“上班迟到，说有交通事故”“生产 不合格品，推说是机器陈旧”。
把个人不合理的所作所为说成是客观上的需要，并 引用典故、事例来佐证自己行为的合理性，以减轻自己 因过失而出现的罪疚感。
（5）认知失调
利昂·菲斯廷格在20世纪50年代提出这一心理学概念，描 述的是人们对于新信息或经历（尤其是和先前信念不同的 信息或经理）的反应。
我们都根据自己的经验来衡量新的信息或经历，并由此建 立起一个复杂的态度和情绪网络。如果新的数据和我们已 “知”的相吻合，就不会有什么问题，这一网络就会得到 强化和巩固。如果我们经历到某种和已“知”不一致的东 西，我们的脑子里的平衡就会打破，就会觉得有什么东西 不协调。
（2）转向攻击：个体在遭受挫折后，把愤怒的情绪发泄到 同构成挫折不相干的人或物上去。 ------替罪羊
①迁怒 ②无名火或烦恼 ③自责 单位---家---妻子---孩子---布娃娃 (二)不安
（三）冷漠 个体受挫后，无法攻击或攻击无效时，以沉默、冷淡、 无动于衷、失去喜怒哀乐的冷漠的态度表现出来。原因：
房加固、机器防护、原材料合理堆放、照明、通风、工 作的丰富华、轮换、治理污染等；
对社会因素，要尽量引导职工适应环境，加强法制观 念，注意个人修养和挫折容忍力的加强；
对生理因素，要考虑个人的生理特点，生理缺陷的人 受到尊重，不受歧视。
（二）改善人际关系
人际关系紧张、互相猜忌、彼此记恨、形成心理负担是 造成挫折的另一重要原因。“上下级关系，同事、朋友关系” （三）改善管理制度和管理方法
管理心理学2018
管理心理学 第4章
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管理心理学
公共管理系列教材
4.3 激励理论的应用
教育和培训 • 组织要通过教育和培训在观念上引导员 工的需要，改造员工的动机结构和行为， 使员工的需要和行为能和组织的目标及 要求保持一致 • 金钱作为激励因素在理论和实践中都有 重要意义，为充分发挥金钱的激励作用， 必须制定合理的工资福利制度，以真正 地激励绩效。 • 目标管理（MBO）是美国管理专家彼得〃 德鲁克（Peter Drucker）提出的，它是 上下级共同制定目标，明确责任，并以 目标来衡量工作成果的过程。 员工参与是指通过设计一种参与过程，鼓励 员工为实现组织目标贡献才智并分担责任。 主要有参与式管理、合理化建议、代表参与、 质量圈和员工股列教材
4.1 行为激励概述
4.1.1 激励的概念与要素
需要 需要的三个基本环节 需要的分类
需要是有机体感到 个体平衡 某种缺乏而力求获 缺乏状态 缺乏状态 得满足的心理倾向， 它是有机体自身和 外部生活条件的要 求在头脑中的反映， 是人脑对生理需求 个体择取 和社会需求的反映。 缺乏物
4.3 激励理论的应用
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管理心理学
公共管理系列教材
4.1 行为激励概述
4.1.1 激励的概念与要素
概念 激励作为心理学上的术语，是指激发人的行为动机 的心理过程，即通过各种客观因素的刺激，引发和增强人 的行为的内驱力，使人达到一种兴奋的状态，从而把外部 的刺激内化为个人自觉的行动。 要素 管理中的激励是指通过各种有效的激励手段,激发 员工的需要、动机，形成某一特定目标并在追求这一目标 的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力， 达到预期的目标。从这一表述可知，激励应该包括目标、 刺激、需要、动机、行为等要素。
ERG需求模式
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4.3 激励理论的应用
教育和培训 • 组织要通过教育和培训在观念上引导员 工的需要，改造员工的动机结构和行为， 使员工的需要和行为能和组织的目标及 要求保持一致 • 金钱作为激励因素在理论和实践中都有 重要意义，为充分发挥金钱的激励作用， 必须制定合理的工资福利制度，以真正 地激励绩效。 • 目标管理（MBO）是美国管理专家彼得〃 德鲁克（Peter Drucker）提出的，它是 上下级共同制定目标，明确责任，并以 目标来衡量工作成果的过程。 员工参与是指通过设计一种参与过程，鼓励 员工为实现组织目标贡献才智并分担责任。 主要有参与式管理、合理化建议、代表参与、 质量圈和员工股列教材
4.1 行为激励概述
4.1.1 激励的概念与要素
需要 需要的三个基本环节 需要的分类
需要是有机体感到 个体平衡 某种缺乏而力求获 缺乏状态 缺乏状态 得满足的心理倾向， 它是有机体自身和 外部生活条件的要 求在头脑中的反映， 是人脑对生理需求 个体择取 和社会需求的反映。 缺乏物
4.3 激励理论的应用
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4.1 行为激励概述
4.1.1 激励的概念与要素
概念 激励作为心理学上的术语，是指激发人的行为动机 的心理过程，即通过各种客观因素的刺激，引发和增强人 的行为的内驱力，使人达到一种兴奋的状态，从而把外部 的刺激内化为个人自觉的行动。 要素 管理中的激励是指通过各种有效的激励手段,激发 员工的需要、动机，形成某一特定目标并在追求这一目标 的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力， 达到预期的目标。从这一表述可知，激励应该包括目标、 刺激、需要、动机、行为等要素。
ERG需求模式
第四章 管理心理学中的动机与管理
耶克斯多得森定律对管理的启示
1.耶克斯多得森定律表明：各种活动都有一个最佳水平的动机。动机不足或过分 强烈都会使工作效率下降，而动机的最佳水平，随着人物的难度和性质不同而不 同 2.在比较容易的工作上面，动机水平高的，工作效率就高；在难易适中任务中， 中等动机的效率最佳；随着任务难度的增加，所需要的动机水平有逐渐下降的趋 势，也就是说，在困难和复杂任务上，动机水平最低最有利于完成任务 3.耶克斯多得森定律对管理的启示：管理者需要根据任务的难度水平和复杂程度， 适当调整员工的动机水平，特别是那些难度较高、所需要的动作或心智技能较复 杂的任务上，反而应该降低员工的动机水平
认知因素的动机理论
1.动机的认知一致性理论：基本假设是个体认知的不一致，能产生动机，从而激发个体努力减 少或消除这种不一致，也就是说人的认知过程是一个由平衡到不平衡，再到平衡的动态过程 （1）认知平衡理论是心理学家海德在1958年提出来的。他提出P-O-X模型，其中P代表个人，O 代表另一个个人，X代表一些目标对象，该理论认为人们倾向于使自己对人或事物的认知达到 平衡，认知不平衡则会产生争取平衡的行为动机，从而寻求各种方式把不平衡转为平衡。 （2）认知失调理论是由费斯廷格于20世纪50年代中叶提出的，所谓认知失调就是个体所持有 的认知彼此矛盾，处于对立的状态。认知失调会造成个体心理上的不愉快和紧张，从而驱使其 采取某种行动，以减轻和消除认知失调。
动机的种类
2.根据动机的来源
a.外部动机 b.内部动机
1.根据动机的性质
a.生理性动机 b.社会性动机：成就动机
3.动机在活动中作用的大小
a.主导动机 b.辅助动机来自1.生理性动机是指个体为满足生理本能需要而引起的动机。如：饥饿、干渴、睡 眠 2.社会性动机是指个体的社会物质精神生活需要引起的的动机。如：权力动机、 成就动机等。 3.外部动机是指由外部力量激发而来的动机 4.内部动机是指由内在心理因素转化而来的动机，内在心理因素包括内容、兴趣、 爱好、责任感、自我实现需要等 5.主导动机是指在个体动机中对行为其调节和支配作用的动机，是一个人最强烈， 最稳定的动机，通常对行为具有决定意义，具有更大的激励作用 6.辅助动机是指对个体行为没有决定意义，仅起辅助作用的动机
管理心理学-第四章(1)
管理心理学-第四章(1)
二、决策的类型
n 5、按照决策主体来分
（1）个人决策：如果决策的诊断活动、设 计活动、选择活动由一个人来完成，这种决策 称为个人决策；
（2）集体决策：如果决策的诊断活动、设计 活动、选择活动由包括两个人以上的群体完成， 这种决策称为集体决策。
区分集体决策还是个人决策的关键在于，诊 断活动、设计活动和选择活动中只要有一个活 动是合作完成的，就可以认为是集体决策。
管理心理学-第四章(1)
2、渐进主义模型
（3）基本假设：
第一，以前政策的合法性 第二，沉积成本 第三，大幅度的政策改变是不现实的。 第四，政治上任何妥协的方案往往是在争议的幅度
甚小时完成，并减少政策上不必要的冲突。
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2、渐进主义模型
n （4）启示 渐进决策模型对我们最大的启示是，决 策是过失的修正。
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1、理性主义模型
n （1）定义： 理性决策模型又叫科学决策模型。它是根据科学实
证的量化分析技术和严格的逻辑程序，对确定的公共 政策问题作出最优的公共政策方案设计和政策决定的 思维模式。因此也叫最佳决策模型。 理性决策模型认 为，只要决策过程的每一个步骤都是出于理性的考虑， 最后所决定的政策自然是合理的、能使问题迎刃而解 的。
境的一种决策，具有全局性、长期性与战略性的特 点。经营决策又称战略决策。 （2）管理决策：是指对组织的人力、资金、物资等 资源进行合理配置，以及经营组织机构加以改变的 一种决策，具有局部性、中期性与战术性的特点。 （3）业务决策：业务决策是在一定的组织运行机制 基础上，处理日常业务的决策，具有琐细性、短期 性与日常性的特点。
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二、决策的类型
n 5、按照决策主体来分
（1）个人决策：如果决策的诊断活动、设 计活动、选择活动由一个人来完成，这种决策 称为个人决策；
（2）集体决策：如果决策的诊断活动、设计 活动、选择活动由包括两个人以上的群体完成， 这种决策称为集体决策。
区分集体决策还是个人决策的关键在于，诊 断活动、设计活动和选择活动中只要有一个活 动是合作完成的，就可以认为是集体决策。
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2、渐进主义模型
（3）基本假设：
第一，以前政策的合法性 第二，沉积成本 第三，大幅度的政策改变是不现实的。 第四，政治上任何妥协的方案往往是在争议的幅度
甚小时完成，并减少政策上不必要的冲突。
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2、渐进主义模型
n （4）启示 渐进决策模型对我们最大的启示是，决 策是过失的修正。
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1、理性主义模型
n （1）定义： 理性决策模型又叫科学决策模型。它是根据科学实
证的量化分析技术和严格的逻辑程序，对确定的公共 政策问题作出最优的公共政策方案设计和政策决定的 思维模式。因此也叫最佳决策模型。 理性决策模型认 为，只要决策过程的每一个步骤都是出于理性的考虑， 最后所决定的政策自然是合理的、能使问题迎刃而解 的。
境的一种决策，具有全局性、长期性与战略性的特 点。经营决策又称战略决策。 （2）管理决策：是指对组织的人力、资金、物资等 资源进行合理配置，以及经营组织机构加以改变的 一种决策，具有局部性、中期性与战术性的特点。 （3）业务决策：业务决策是在一定的组织运行机制 基础上，处理日常业务的决策，具有琐细性、短期 性与日常性的特点。
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社会生活条件的作用
第二节
人的气质
一、 什么是气质 气质是人的个性心理特征之一，指某个人典型地表现于心理 过程的强度、心理过程的速度和稳定性以及心理活动的指向性特 点等动力方面的特点。
二、 气质的类型和特征
中国古代的阴阳说（太阳、太阴、阴阳平衡、少阴、少阳） 气质的体液说
（古希腊：希波克拉底）
三、 性格与管理
为了加强管理，需要深入地了解人的性格，还必须对人
的性格进行鉴定。
性格鉴定的方法很多，如观察法、谈话法、作品分析法、 个案法、实验法等。
三、 性格与管理
1.要重视管理者自身性格的锻炼
毎增加一个劳动力经济效益是 1:1.5； 毎增加一个技术人员经济效益是1:2.5； 毎增加一个管理人员经济效益是1:6。
问题：气质有无好坏之分？
猜 一 猜 ︓ 他 们 是 什 么 气 质 呢
对气质的正确认识
１、端正认识。
气质类型本身无好坏优劣之分，它只代表心理活动动力方面的差异，不代 表人格的优劣。 气质类型对人活动的影响在使之具有一层色彩，但不决定人活动成就的高 低，不同气质类型的人同样可以在事业上有一番作为 多数人的气质不是极端的而是混合的。 ２、恰当鉴别。有针对性地管理的前提是了解和鉴别。而观察法、实验法和测 试法是鉴别的有效方法。
第一节
个性心理特征
一、 个性的特点 一个人经常地、稳定地表现出来的心理特点的总和 主要包括人的气质、性格和能力 三个特点： 1、具有独特性
2、具有综合性
3、具有相对稳定性 ·预测、教育
二、个性的形成及其影响因素
（一）个性的形成过程 个性的形成过程与个体的社会化过程是一致的。 社会化—个体在特定的人类社会物质文化的生活中，通过与社会 环境的相互作用，由自然人转变为社会人的过程。 社会化三时期：
阿吉里斯的“不成熟——成熟”理论
个人需求与组织需求的不相容。
组织中的劳动分工、权力等级、组织控制和统一指挥的基本功能，
是企业实行有效经营所必不可少的，但也有不适应人的健康个性的
需要，妨碍人的成熟和自我实现的一面。 有效的领导者应该帮助人们从不成熟或依赖状态转变到成熟状态 协调的办法是：扩大职工的工作范围，使职工有从事多种工作的经 验；采用参与式以职工为中心的领导方式；多给职工责任和权利； 更多地依靠职工的自我指挥和自我控制。
工作环境和方式对培养、改造人的性格有作用。
马基雅维里主义
高马基雅维里主义： 个体讲求实效，保持着情感的距离，相信结果能替手段辩护
高马基雅维里主义者在以下几方面工作更 有成效 ： • 与别人直接面对面 • 要求的规则与限制最少
• 具体问题的情感卷入与能否成功无关时
小测试：你是一个 ？
指导语：对每一陈述，勾出最符合你态度的数字。
三、 气质在管理实践活动中的作用
4、根据气质处理好人际关系 5、根据气质搭建领导班子 6、根据气质进行批评教育 7、根据气质维护心理健康 特征 吃软不吃硬 不以为然 内省性强 敏感多疑 批评教育的方法 冷处理 严肃 点到为止 ，有耐心 体贴关心，肯定
胆汁质 多血质 粘液质 抑郁质
气质的应用必须注意的几个问题
谈话直接or间接鉴 定
搜集被鉴定者资料、 日记、自传等
相关人员的访问
统合材料， 综合分析。
三、 性格与管理
3.要重视管理层及其组织成员的性格互补结构
首先，重视不同性格类型人员在领导班子中的搭配；（如： 均为情绪型、独立性太强） 其次，重视普通组织成员的性格类型互补性，以利于良 好的人际关系。
4.要重视创造一个有利于培养良好性格的环境。
巴甫洛夫：气质类型与高级神经活动类型的关系
高级神经活动类型 气质类型
强
不平衡（兴奋型或不可遏制型）
平衡 灵活性高（活泼型或灵活 型） 灵活性低（安静型或稳定 型）
胆汁质
多血质 粘液质 郁质
弱
抑制型
现代的气质学说
气质类型 胆汁质 多血质 粘液质 抑郁质
主要表征
精力充沛，情绪发生快而强，言语动作急速而 难于自制，率直、热情、易怒、急躁、果敢 活泼好动，富于生气，情绪发生快而多变，表 情丰富，思维言语动作敏捷，乐观、亲切、轻 率 沉着冷静，情绪发生慢而弱，思维言语动作迟 缓，内心少外露，坚毅、执拗、淡漠 柔弱易倦，情绪发生慢而强，富于自我体验， 言语动作细小无力，胆小、孤僻、忸怩
1.在安排特殊工作人员时，注意气质要求的绝对性（飞行 员、宇航员）；
2.在一般的工作安排和人员优化组合时，必须注意气 质要求的互补性；
一般工作，满足工作对同一个体具有几种气质特征的互补性要求 在工作分工中，要注意不同职位对气质的互补性有不同的要求 在人员优化组合时，要注意集体对不同个体气质类型的互补性
感知：主动、不受干扰/被动、受暗示
注意轮廓/罗列细节
客观感知事实/附加主观色彩 想象：幻想/现实；大胆/被限制 思维：抽象/形象；分析/综合； 独立思考，提问题/回避问题，借用现成答案
(三) 性格的类型
瑞士心理分析家希格早期把性格分为外向和内向两类，在此基础上 麦迪把性格划分为四种类型 。 麦迪的性格分类 高忧虑
(一) 性格发展的特点
1、内涵的发展 2、发展的连贯性
3、身体衰退早于心理衰退
4、发展曲线
(二) 性格发展的因素
1、生理性因素 ：遗传；体格体型；性别 2、环境因素：家庭；学校； 社会；职业
(三) 性格发展的分期
(四) 性格发展的过程
(四) 性格发展的过程
阿基里斯：不成熟到成熟的七种性格变化
爱社交，依赖
低忧虑
适应，热情，依赖
外向 紧张，激动，情绪不稳定，镇静，有信心，信任人， 内向 紧张，激动，情绪不稳定，镇静，有信心，信任人，
冷淡，害羞 适应，温和，害羞
(四) 性格的本质
关于性格的本质，至今仍然有多种说法。如果较朴素地表述， 所谓性格就是人的个性心理特征的重要方面。
二、 性格的发展
寡断、刚强、懦弱等，它是个性的重要组成部分，人的性格是受一
定思想、意识、信仰、世界观的影响和制约的。
复杂性 独特性 整体性
持续性
(二) 性格的特征
1、 对现实态度的性格特征。 2、 性格的意志特征 3、 性格的情绪特征 4、 性格的理智特征
对现实态度的性格特征
性格的态度特征 对社会、集体和他人的态度特征； 对学习、工作、劳动和劳动产品的态度特征； 对自己态度的性格特征。
第四章
人的个性
请大家描述：我是怎 样一个人？
本章概要
第一节 第二节 个性心理特征 人的气质
第三节
第四节 第五节
人的性格
人的能力 性格与能力、气质的关系
第一节
个性
个性心理特征
Persona(面具)，后引申为真正的人本身
Personality(个性或人格)，一个人整体的
精神面貌，即一个人经常地表现出来的 稳定的心理倾向和个性特征的综合。
婴幼儿期
学生时期
社会时期
1.婴幼儿期
婴儿—家庭生活 幼儿—幼儿园
家庭为中心，深刻影响人的一生。“三岁见老”
2.学生时期 以学校为中心 社会环境逐渐扩大。
家庭影响日益减小，逐渐成熟。
3.社会时期 生活圈子不断增大，个性发展产生影响作用的因素增多。 个体获得整体性的同时，增添了复杂性。
二、个性的形成及其影响因素
脾脏
黑胆汁
抑郁质
冬
看戏迟到：
胆汁质的人与剧场把门争执起来，企图进到自己的座位上去。他分辨 说，戏院的时钟走快了，他不会影响别人，打算推开门径直跑进去。 多血质的人立刻明白，人家是不会放他到座位上去的，但他可以找个
便当的办法溜进去。
粘液质的人看到不让入场，就想“反正第一场不会太精彩，我先去小 卖部转转，等到幕间再进去”。 抑郁质的人说：“我老是不走运，偶尔来看一次戏，竟如此倒霉。” 于是返回家。
非常不同意 1 2 中等 3 4 非常同意 5
1、指挥别人最好的办法是告诉他们那些他们想听到的话。 2、当你想请某人为你做事时，最好告诉他真实的原因， 而不是那些可能显得很重要的原因。 3、任何完全相信别人的人都会陷入困境之中。 4、如果不时常超近路前进，就很难超过别人。
性格的意志特征
指人对自我行为的控制水平、目标明确程度以及在长期工 作和紧急情况下表现出来的个体差异。
目的性：目标明确，独立主见/目标模糊，随波逐流 自制力：主动性、自制力/被动性、无自制
果断性：沉着镇定、当机立断/张皇失措、优柔寡断
坚持性：有恒心、坚忍不拔/ 无恒心、半途而废
性格的情绪特征
有效的管理者必须有健康的人格： 自我广延能力（社交）； 与人热情交往能力（亲密但无占有感、嫉妒心等）； 情绪上的安全感&自我认可； 表象上的现实性知觉； 自我客观化的表现； 一致的人生哲学。
三、 性格与管理
2.要重视对组织成员性格的了解和把握
性格的鉴定除了凭经验之外，还要对其行为和环境作系统的观察 研究，从中选择典型的行为方式。同时，还要区分一时性的偶然行动 和体现性格动力特征的方式。最常用的方法是综合研究法。
指人在情绪情感活动的强度、稳定性、持续性以及稳定
心境等方面表现出来的个体差异。
强度：强烈、激动/微弱、冷静 稳定性：大起大落 / 平静稳定 持久性：持续时间长、深刻/稍现即逝、无痕迹
主导心境：振奋、愉快/抑郁、沉闷
性格的理智特征
认知特征，主要指人在感知、记忆、想象和思维过程
中表现出来的认知特点和个体差异。
３、有效管理。根据气质特征，符合恰当和互补两项原则。
三、 气质在管理实践活动中的作用
1、气质无好坏之分 2、气质与成功无关 3、气质影响工作效率和情绪 4、根据气质安排工作
第二节
人的气质
一、 什么是气质 气质是人的个性心理特征之一，指某个人典型地表现于心理 过程的强度、心理过程的速度和稳定性以及心理活动的指向性特 点等动力方面的特点。
二、 气质的类型和特征
中国古代的阴阳说（太阳、太阴、阴阳平衡、少阴、少阳） 气质的体液说
（古希腊：希波克拉底）
三、 性格与管理
为了加强管理，需要深入地了解人的性格，还必须对人
的性格进行鉴定。
性格鉴定的方法很多，如观察法、谈话法、作品分析法、 个案法、实验法等。
三、 性格与管理
1.要重视管理者自身性格的锻炼
毎增加一个劳动力经济效益是 1:1.5； 毎增加一个技术人员经济效益是1:2.5； 毎增加一个管理人员经济效益是1:6。
问题：气质有无好坏之分？
猜 一 猜 ︓ 他 们 是 什 么 气 质 呢
对气质的正确认识
１、端正认识。
气质类型本身无好坏优劣之分，它只代表心理活动动力方面的差异，不代 表人格的优劣。 气质类型对人活动的影响在使之具有一层色彩，但不决定人活动成就的高 低，不同气质类型的人同样可以在事业上有一番作为 多数人的气质不是极端的而是混合的。 ２、恰当鉴别。有针对性地管理的前提是了解和鉴别。而观察法、实验法和测 试法是鉴别的有效方法。
第一节
个性心理特征
一、 个性的特点 一个人经常地、稳定地表现出来的心理特点的总和 主要包括人的气质、性格和能力 三个特点： 1、具有独特性
2、具有综合性
3、具有相对稳定性 ·预测、教育
二、个性的形成及其影响因素
（一）个性的形成过程 个性的形成过程与个体的社会化过程是一致的。 社会化—个体在特定的人类社会物质文化的生活中，通过与社会 环境的相互作用，由自然人转变为社会人的过程。 社会化三时期：
阿吉里斯的“不成熟——成熟”理论
个人需求与组织需求的不相容。
组织中的劳动分工、权力等级、组织控制和统一指挥的基本功能，
是企业实行有效经营所必不可少的，但也有不适应人的健康个性的
需要，妨碍人的成熟和自我实现的一面。 有效的领导者应该帮助人们从不成熟或依赖状态转变到成熟状态 协调的办法是：扩大职工的工作范围，使职工有从事多种工作的经 验；采用参与式以职工为中心的领导方式；多给职工责任和权利； 更多地依靠职工的自我指挥和自我控制。
工作环境和方式对培养、改造人的性格有作用。
马基雅维里主义
高马基雅维里主义： 个体讲求实效，保持着情感的距离，相信结果能替手段辩护
高马基雅维里主义者在以下几方面工作更 有成效 ： • 与别人直接面对面 • 要求的规则与限制最少
• 具体问题的情感卷入与能否成功无关时
小测试：你是一个 ？
指导语：对每一陈述，勾出最符合你态度的数字。
三、 气质在管理实践活动中的作用
4、根据气质处理好人际关系 5、根据气质搭建领导班子 6、根据气质进行批评教育 7、根据气质维护心理健康 特征 吃软不吃硬 不以为然 内省性强 敏感多疑 批评教育的方法 冷处理 严肃 点到为止 ，有耐心 体贴关心，肯定
胆汁质 多血质 粘液质 抑郁质
气质的应用必须注意的几个问题
谈话直接or间接鉴 定
搜集被鉴定者资料、 日记、自传等
相关人员的访问
统合材料， 综合分析。
三、 性格与管理
3.要重视管理层及其组织成员的性格互补结构
首先，重视不同性格类型人员在领导班子中的搭配；（如： 均为情绪型、独立性太强） 其次，重视普通组织成员的性格类型互补性，以利于良 好的人际关系。
4.要重视创造一个有利于培养良好性格的环境。
巴甫洛夫：气质类型与高级神经活动类型的关系
高级神经活动类型 气质类型
强
不平衡（兴奋型或不可遏制型）
平衡 灵活性高（活泼型或灵活 型） 灵活性低（安静型或稳定 型）
胆汁质
多血质 粘液质 郁质
弱
抑制型
现代的气质学说
气质类型 胆汁质 多血质 粘液质 抑郁质
主要表征
精力充沛，情绪发生快而强，言语动作急速而 难于自制，率直、热情、易怒、急躁、果敢 活泼好动，富于生气，情绪发生快而多变，表 情丰富，思维言语动作敏捷，乐观、亲切、轻 率 沉着冷静，情绪发生慢而弱，思维言语动作迟 缓，内心少外露，坚毅、执拗、淡漠 柔弱易倦，情绪发生慢而强，富于自我体验， 言语动作细小无力，胆小、孤僻、忸怩
1.在安排特殊工作人员时，注意气质要求的绝对性（飞行 员、宇航员）；
2.在一般的工作安排和人员优化组合时，必须注意气 质要求的互补性；
一般工作，满足工作对同一个体具有几种气质特征的互补性要求 在工作分工中，要注意不同职位对气质的互补性有不同的要求 在人员优化组合时，要注意集体对不同个体气质类型的互补性
感知：主动、不受干扰/被动、受暗示
注意轮廓/罗列细节
客观感知事实/附加主观色彩 想象：幻想/现实；大胆/被限制 思维：抽象/形象；分析/综合； 独立思考，提问题/回避问题，借用现成答案
(三) 性格的类型
瑞士心理分析家希格早期把性格分为外向和内向两类，在此基础上 麦迪把性格划分为四种类型 。 麦迪的性格分类 高忧虑
(一) 性格发展的特点
1、内涵的发展 2、发展的连贯性
3、身体衰退早于心理衰退
4、发展曲线
(二) 性格发展的因素
1、生理性因素 ：遗传；体格体型；性别 2、环境因素：家庭；学校； 社会；职业
(三) 性格发展的分期
(四) 性格发展的过程
(四) 性格发展的过程
阿基里斯：不成熟到成熟的七种性格变化
爱社交，依赖
低忧虑
适应，热情，依赖
外向 紧张，激动，情绪不稳定，镇静，有信心，信任人， 内向 紧张，激动，情绪不稳定，镇静，有信心，信任人，
冷淡，害羞 适应，温和，害羞
(四) 性格的本质
关于性格的本质，至今仍然有多种说法。如果较朴素地表述， 所谓性格就是人的个性心理特征的重要方面。
二、 性格的发展
寡断、刚强、懦弱等，它是个性的重要组成部分，人的性格是受一
定思想、意识、信仰、世界观的影响和制约的。
复杂性 独特性 整体性
持续性
(二) 性格的特征
1、 对现实态度的性格特征。 2、 性格的意志特征 3、 性格的情绪特征 4、 性格的理智特征
对现实态度的性格特征
性格的态度特征 对社会、集体和他人的态度特征； 对学习、工作、劳动和劳动产品的态度特征； 对自己态度的性格特征。
第四章
人的个性
请大家描述：我是怎 样一个人？
本章概要
第一节 第二节 个性心理特征 人的气质
第三节
第四节 第五节
人的性格
人的能力 性格与能力、气质的关系
第一节
个性
个性心理特征
Persona(面具)，后引申为真正的人本身
Personality(个性或人格)，一个人整体的
精神面貌，即一个人经常地表现出来的 稳定的心理倾向和个性特征的综合。
婴幼儿期
学生时期
社会时期
1.婴幼儿期
婴儿—家庭生活 幼儿—幼儿园
家庭为中心，深刻影响人的一生。“三岁见老”
2.学生时期 以学校为中心 社会环境逐渐扩大。
家庭影响日益减小，逐渐成熟。
3.社会时期 生活圈子不断增大，个性发展产生影响作用的因素增多。 个体获得整体性的同时，增添了复杂性。
二、个性的形成及其影响因素
脾脏
黑胆汁
抑郁质
冬
看戏迟到：
胆汁质的人与剧场把门争执起来，企图进到自己的座位上去。他分辨 说，戏院的时钟走快了，他不会影响别人，打算推开门径直跑进去。 多血质的人立刻明白，人家是不会放他到座位上去的，但他可以找个
便当的办法溜进去。
粘液质的人看到不让入场，就想“反正第一场不会太精彩，我先去小 卖部转转，等到幕间再进去”。 抑郁质的人说：“我老是不走运，偶尔来看一次戏，竟如此倒霉。” 于是返回家。
非常不同意 1 2 中等 3 4 非常同意 5
1、指挥别人最好的办法是告诉他们那些他们想听到的话。 2、当你想请某人为你做事时，最好告诉他真实的原因， 而不是那些可能显得很重要的原因。 3、任何完全相信别人的人都会陷入困境之中。 4、如果不时常超近路前进，就很难超过别人。
性格的意志特征
指人对自我行为的控制水平、目标明确程度以及在长期工 作和紧急情况下表现出来的个体差异。
目的性：目标明确，独立主见/目标模糊，随波逐流 自制力：主动性、自制力/被动性、无自制
果断性：沉着镇定、当机立断/张皇失措、优柔寡断
坚持性：有恒心、坚忍不拔/ 无恒心、半途而废
性格的情绪特征
有效的管理者必须有健康的人格： 自我广延能力（社交）； 与人热情交往能力（亲密但无占有感、嫉妒心等）； 情绪上的安全感&自我认可； 表象上的现实性知觉； 自我客观化的表现； 一致的人生哲学。
三、 性格与管理
2.要重视对组织成员性格的了解和把握
性格的鉴定除了凭经验之外，还要对其行为和环境作系统的观察 研究，从中选择典型的行为方式。同时，还要区分一时性的偶然行动 和体现性格动力特征的方式。最常用的方法是综合研究法。
指人在情绪情感活动的强度、稳定性、持续性以及稳定
心境等方面表现出来的个体差异。
强度：强烈、激动/微弱、冷静 稳定性：大起大落 / 平静稳定 持久性：持续时间长、深刻/稍现即逝、无痕迹
主导心境：振奋、愉快/抑郁、沉闷
性格的理智特征
认知特征，主要指人在感知、记忆、想象和思维过程
中表现出来的认知特点和个体差异。
３、有效管理。根据气质特征，符合恰当和互补两项原则。
三、 气质在管理实践活动中的作用
1、气质无好坏之分 2、气质与成功无关 3、气质影响工作效率和情绪 4、根据气质安排工作