管理心理学第四章教案

南IB师院课程（澡时）教学廿划课程：管理心理学教师：徐浩豪____________ 院（系）：政治与公共管理学院学年学朗:2002r200&学年第一学南阳师范学院澡程教学安排南阳师范学院媒时教学廿划断，他是外向个性的人。

2.独特性。

个性与共性不同。

它是个体之间的差异性、独特性。

地球上没有两个指纹相同的人，同样，也不存在两个个性完全一样的人。

每个人都与别人有所不同、有独特风格，存在差异。

正是个人身上的独特的心理特征的总和，构成个性。

“人心不同，各如其面”。

3.稳定性。

个性是人内在的比较稳定的心理特征，而不象外界刺激那样瞬息万变。

偶尔一次出现的某种心理特征，不能叫个性。

只有那些一贯的、经常而持久出现的心理特征，才能叫个性。

当然，这种稳定性也不是绝对的，而是相对的。

随着人所处的环境改变或本人主观努力，个性也是可以改变的。

例：受重大挫折后，乐观变忧郁沉闷。

4.倾向性。

个性是一个人所具有的一定的内在意识倾向性，个体差异是由内在的倾向性所致，外露的各种行为特征只能作为推断内在倾向性之用。

5.整体性。

个性是以整体形式表现出来，是一个统一的整体。

组成个性的各种成分相互联系、相互制约。

一个人身上不存在彼此孤立、不联系的个性特征。

只有把各个个别的心理特征，同个性的整体性及其他个性特征联系起来分析，才能识别其确定的意义。

例如“狂妄”这一特征，在各个人的身上可能有不同的意义。

某甲可能是由于多才多艺，性情孤傲，不自觉地流露出不屑一顾的神态，这是自信的表现；某乙可能由于自知落后于人后，又无力赶上，故以目空一切的虚张声势，这是自卑的表现；某丙可能是自视过高，自感不可一世，这是缺乏自知之明的表现。

谈到一个人的个性指他的整个心理风貌，科研时不能抽象单独探讨。

二、个性的形成个性是由先天素质与后天环境两个方而的相互作用形成的。

那种遗传决定论与环境决定论的观点都具有片面性。

遗传只为个性的形成与发展提供了前提与可能性，但不能起决定作用。

一个人的个性发展的方向与水平是由后天环境，特别是社会生活条件所决定。

主要是在社会中经过长期的塑造逐渐形成和发展的。

双生子的研究成果，令人信服地证明了这一点，当把遗传因素完全相同的双生子放到社会情况，物质生活水平和文化水平制，但固执冷淡，缓慢死板，敏锐、细致，工作耐受能力强，做事审慎小心，但怯弱多疑，缺乏热情，易发展为孤僻和羞怯的人。

每种气质类型的人都有自己适宜的工作。

胆汁质和多血质的人适宜从事任务饱满、内容复杂、交际广泛、迅速灵活的工作，如：管理、采购、推销，体育（短跑、跳高、跳水、武术）粘液质和抑郁质的人适应从事有条有理的，比较严谨的，持久细致的工作，如财务、文秘、机械、体育（棋类、长跑、记事员等）另外，气质只影响人们智力活动的方式，不影响人的成就和智力发展的水平。

据有关学者的研究，俄国四位著名的文学家是有不同的气质类型，著名作家普希金（上尉的女儿）属于类型胆汁质，赫尔岑（哲学家、作家），（《谁的罪过》《往事与随想》，他继承黑格尔的辩证法和费尔巴哈的唯物主义）是多血质型。

克雷洛夫寓言作家是粘液质，果戈理（《狂人日记》《死魂灵》）是抑郁质型，他们虽然气质类型不同，但在文学事业上同样取得了杰出的成就，成为世界文豪。

气质只影响人们智力活动的方式，不影响成长和智力发展水平。

在管理工作中，要帮助职工了解气质的特点和自身的气质类型的特点，自觉地控制自己气质的消极品质，充分发挥其积极的特征，塑良好的个性品质。

2.根据气质类型特征，采取适宜的教育方式人的气质差异是客观存在的。

管理工作者只有了解不同气质的特征，才能计出有证，得心应手。

取得工作的主动权。

根据胆汁质职工感情冲动，讲义气，爱面子，讲道理，吃软不吃硬的特点，对这类职工做工作应避免硬碰硬，切忌轻易激怒他们。

当他们发火时，应采取冷处理，待冷静下来再说理教育。

根据多血质职工灵活易变，接受事物快、忘得也快的特点，做工作时应勤提醒，勤表扬，勤批评，培养耐力和毅力，并给Y 他们更多的活动机会与余地，根据粘液质职工冷静稳重，反应速度慢的特点，对他们做工作应有耐心，给以思考的时间和机会；根据抑郁质职工敏感多疑，不愿暴露思想，不善与人交往的特点，应选取适当的语言与之交谈，另外还要多关怀，体贴, 做好解疑工作，避免公开批评。

总之应用气质的差异妥善安排工作十分重要和有意义。

3.应用的原则①气质绝对原则。

有些特殊的专业工作要求人员具备某些气质特征。

如果这些气质特征未能达到所要求的水平，那么有关工作就很难进行甚至造成重大事故。

因此，为了适应这种工作，必须以其所要求的气质特征为绝对标准，挑选培训人员，如飞行员、宇航员、大型动力系统调度员、矿坑救护员……由于他们的特殊职业，具有灵敏的反应，敢于冒险，临危不惧，对这些职业的人员的气质提出绝对标准，在这些职业中，气质特点决定着一个人是否能从事该项职业。

在预选中，就要测定他的气质特点是否符合活动要求。

②气质互补原则。

一些企业的工作，虽对气质特征有一定的要求，但并非完全必要，有的可以由别的气质特征予以适当的补偿，不影响工作完成。

这叫做互补原则。

例如，在纺织厂工作女工，一人看管多台机床，粘液质的人注意力稳定，工作很少分心，这在及时发现断头排除故障方面是一种特性。

注意力的这种稳定性补偿了她的行为反应迟缓的不足。

多血质的女工，她的行为反应迅速，注意力比较容易从一台机床转移到另一台机床，于是这就补偿了她的注意力易分散的不足。

可见，在一般职业中，气质的各种特性之间常可以起到相互补偿的作用。

③气质发展原则。

虽然人们原始的气质特征是遗传的，对他加以改变并不容易，但在主客观条件下，气质可有变化，何况我们大多数人属于混合型，有利于气质行为的改变。

向消极的一面发展。

四、气质的测量（PPT）第三节能力差异及其应用一个人的能力有大小，这是客观存在的事实。

在企事业管理中，充分发挥人力资源，就要考虑到个体的能力差异，根据这些差异，选择安排适当的工作，使得“人尽其才”，“才尽其用”，作到充分发挥每个人的所长，这在管理工作中是非常重要的。

一、什么是能力能力是个体完成某种活动所必备的心理特征的总和。

任何一种活动都要求参与者具有一定能力。

完成某种活动，需要依赖各种条件。

客观条件、生理条件、心理条件都是需要因素，能力是属于心理条件的。

心理条件又包括一般的或必备的两方面，能力是属于那些直接影响活动效率，并使活动的任务顺利完成的必备的心理条件，人的性格、气质特征，如暴燥、冲动、沉静等，虽然也和活动有一定关系，但不是完成某种活动所必备的最基本的心理特征，因而不能称之为能力。

理解能力：①能力存在于具体活动之中。

人的能力只有在活动中才能表现出来。

如一个管理者只有在管理活动中，才能表现出管理能力、人际关系能力和业务能力。

所以说，能力实际上就是个体从事活动的才干。

能力与活动之间的联系不是一一对应的，一种能力不是仅对一种活动起作用，而往往对多种活动发挥作用，同样，一种活动不是仅靠一种能力就能完成，而是需要多种能力的配合，如画家除了必须具备颜色辨别力之外，还需要有观察力、形象的记忆力和丰富的想象力，没有这些能力的综合是不可能成为画家；一个人想成为科学家，除了必须具备敏锐的观察力外，还必须具备实际操作能力、创造性的想象力、思维能力。

管理者的决策能力也要由分析能力、逻辑判断能力, 直觉判断能力，创新能力，这种完成活动所必需的多种能力的有机结合，称为才能。

才能的高度发展就是天才。

天才是一个人在经常地、创造性地完成一种或多种活动中，所表现出来的多种能力的最完备的结合。

②能力与知识技能的区别。

能力是人顺利完成某种活动的心理条件，而知识是人对客观事物的认识与经验的总结。

二者既有联系又有区别。

能力是掌握知识的必要条件，没有记忆能力，观察能力的人就很难掌握知识，而人的能力又是在掌握知识的过程中得到发展的。

就是说：能力水平高低又表现在掌握知识的过程中，能力的高低，影响着掌握知识的快慢、难易、深浅和巩固的程度。

能力为知识的获得提供了有利条件，而知识的获得进一步促进能力的发展。

技能也是同样道理。

技能是人们学会的某种动作方式，技能的掌握也需要一定的能力这一心理条件。

技能掌握了又可以发展这方面的能力。

例如，学骑自行车的一套操作方法这是技能。

这种技能的掌握要有动觉，平衡觉等心理条件为前提，而在训练操作技能中，就培养了一个的动作灵活、准确等心理特点，如掌握操作方法活动中，表现出动作敏捷，可以说这个人是有动作敏捷的能力。

就拿企业各层次管理人员基本能力来说，高层管理者要有高的管理能力，基层管理者要有较高的业务能力。

2.善于用人之长：全才不多，但攢长某方面的人才不少，管理者应当善于发现人们的长处，做到用其所长。

案例：首都企业家协会曾报过一位知人善任、用人长处的企业家徐孝纯，他是北京印染厂的一名工程师（竹子图案）就在工厂危急时刻出面当上了厂长，当时厂里积压的产品库中放下不，成品出不了厂，工人发不了工资，就在这时，徐总想到了一个人，一位平凡、普通的女工, 她的最大特点是爱打扮，与众不同，三天两头变换款式，受到别的女工羡慕，当徐总听说这些新款式全是她自己设计的时候，来了灵感，把她找来，和她商量，能否由她牵头把厂里积压的布料设计成服装到市场买，在徐总的提议下，党委会论讨时，有些反对意见，最后在徐总的要求下，决定由这位女工组织几个人进行试点。

结果在市场试销，一炮打响，成立了达美公司，又在这位女工的牵头下成立公司模特队，位女工成为公司设计部经理，他们的产品曾风韵北京市。

徐孝纯知人善用的事迹也传为佳话，他在经验报告上讲到什么是人才，有某特长的人就是人才。

做为一个管理者要做到人尽其才，必用人所长。

例如海尔的价值观中有一条是“人人是人才”，但有的员工就认为自己没有学历，没有技术，不在人才之列。

于是就“编” 了这样一个故事：有一名员工搞了一项革新，本身并不复杂，但效益很大，我们就把这个革新的名字用这个工人的名字命名。

于是很多员工体会出了“人人是人才”的含义。

3.处理好能力与知识的关系比如在招工考试中，就不应只以语文、数学等文化考核分数成绩作为录取的唯一标准。

因为文化考试成绩，只代表一个人己掌握的部分知识，并不等于一个人所具有的能力，更不等于一个人所蕴藏的潜力。

根据前边所讲的知识，技能与能力有密切关系，能力是获得知识的前提，而获得知识、技能的过程中能力又可得以发展。

但是三者并非一码事，在许多人身上，三者的发展不完全一致。

考同样成绩的人能力并不相同，有人因智力第一，守业型，保守，不惜代价维持公司和个人的现状，不敢担风险，往往坐失良机，使企业长远利益蒙受损失第三，工匠型，专心注意自己技术专长和工作质量。

过分关心细节，缺乏全局观点。

第四，莽闯型，有闯劲，只求成功，不计代价，对阻挠他们达到目的的人，公开攻击。