考评技术及考评方法
最新考评技术及考评方法
3. 技术型：主要指应用知识转化为能力的技能，它适用于技术 含量较高的职业，如数控加工和计算机等职业。
考评技术及考评方法
考评技术及考评方法
职业技能类型、考评技术、方法手段对应构成图
模块
知识类
技能类
技能类型 考评种类
识记型
应用型
心智型
操作型
技术型
综合类
论文类
操作类
考评方法
问卷法
口试法
阅卷法
操演法
现场操作法
典型作业法
考评技术及考评方法
模拟操作法
六、技能考核评分技巧
减分法：根据评分标准设想出最完美的表现得满分， 然后认真观察考生表现，当考生出现失误大或工作不 理想时，按指标相应减分。此方法，考评员的心理负 荷较低，但观察不认真或经验不足时，容易产生 较多 考生得满分。
③论文类----笔试与面试并用。它的主要方法：采用 以深度为主、广度为辅的办法来全面检查鉴定对象 现有技术知识、理论素质、学术水平、技能水平和 综合分析解决实际问题的能力。
考评技术及考评方法
五、考评方法
考评方法：考评方法是考评技术的具体体现。
⑴ 问卷法（文字直接质问法） ⑵ 操演法： ⑶ 口试法：以论文、抽签题目和音像片等为
加分法：与减分法相反，先确定一个最可能出现的最 低分，当考生优于基准表现时，相应加分，劣于基准 表现时减分。此方法可以拉开考生得分差距，较少出 现满分。实际使用加分法时，可能即要加分，以要做 减分，考评员心理负荷较大。
考评技术及考评方法
考评技术及及方法(电类)
三、考评方法
1、问卷法，也称文字直接质问法 2、操演法，也称真实和模拟操作法 3、口试法，是一种考、评双方直接 对话的测试方法
4、问卷法，是一种间接测试方式
5、操作技能考核评分技巧
考评方法介绍
(一)问卷法，也称文字(书面、机考均可)直接质问法。 这种方法是根据职业标准的内容与要求，通过书 面文字或图表(音像)组成的试卷对鉴定对象技能所 需知识以及应用能力等进行考评。此方法目前被职 业技能鉴定的知识考试和心智类技能考核普遍采用。 随着鉴定技术的发展，除在职业技能鉴定中普遍采 用了书面考评手段外，近几年，也在少数职业的考 评中引入了计算机智能化考评方法。（一些知识和 心智技能特点较突出的职业考试采用此种方法。如 公关员和秘书职业已经做了这方面的尝试，得到大 家的认同。）
职业标准知识和技能的分类介绍
5．技术型。它是指应用知识转化为能力的 技能，它适用于技术含量较高的职业。 如程序设计、电路设计。
二、考评技术的种类
综合类
它是现代考评的主要形式，内容上广度 与深度相结合和以文字图像作答是它的 基本特征，适用于规模性和分散个体性 的考试。前面提到的识记和应用类知识 考试和部分心智技能考试一般采用此形 式。它是通过试卷试题对知识认知程度 和心智类技能水平进行测评，并由考评 人员对作答试卷进行评分。
二、考评技术的种类
论文类
它是采用以深度为主和广度为辅的办法来全面检查 鉴定对象现有技术知识、理论素质、学术水平、技 能水平和综合分析解决实际问题的能力。 笔试(论文)和面试并用是它的基本特点。 它适用于识记、应用类知识考试和心智类、技术类 技能考核以及高等级的鉴定。如技师以上资格的考 评，采用此类别进行考评比较多。同时，技师这个 等级对理论知识也有面广的要求更有深度的规定， 据此，我们采用了综合类的问卷方法、操作类的典 型作业方法和论文类的笔试与面试相结合的方法。
企业人力资源管理师的考评技术和方法阐述
企业人力资源管理师的考评技术和方法阐述企业人力资源管理师的考评技术和方法，嘿，这个话题看似严肃，其实也挺有意思的。
咱们说到企业管理，很多人第一反应是“老板管着员工，员工听老板的”，嗯，貌似就是这么简单，但背后有一大堆需要考量的技术和方法。
尤其是人力资源这一块，不仅仅是招聘几个人、发发工资那么简单。
想想看，人力资源管理师，听起来是不是特别高大上？其实他们的工作，简直就像是企业的“心脏”，一旦这块运作不正常，整个公司就像“病人”一样，瘫痪得寸步难行。
所以呢，他们的考评技术和方法也得特别专业、精细才行。
说起考评，首先得弄明白“考评”这俩字。
简单来说，就是通过一系列的标准和流程，来评价员工的工作表现、潜力，甚至是他们的工作态度。
你说这是不是很神奇？用一种标准化的方式，去测量一个人的工作能力，还能弄个具体结果。
像啥呢？比如你做了多少项目、完成了多少任务，或者是你在团队中的协作情况。
这种“量化”的方法，把那些摸不着、看不见的东西，都能变成一串数据，简直就是数字魔法。
话说回来，这种考评技术最常见的，就是所谓的“360度评估”了，想象一下，老板、同事、下属，甚至自己，都参与评价一个人。
嗯，这可不只是嘴上说说那么简单，真是要有足够的耐心和时间去完成的。
再说考评的方法，传统的那种一刀切的评分法，已经慢慢不适应现在这个快速变化的时代了。
人力资源管理师可不傻，他们知道，光凭个人的主观判断是不够的。
现在啊，各种数据化、系统化的工具层出不穷，从线上平台到智能软件，大家都在尝试通过更精准、更科学的方式来进行员工考评。
你想啊，传统的“你做得怎么样？”“你有啥不足？”这类问题，回答起来常常得想半天，结果答案还不一定准确。
而通过一些先进的技术工具，企业可以更轻松地收集到员工在工作中的各类数据，比如完成的任务量、工作质量、出勤情况等等。
真是每一个细节都不放过，让人有点小紧张呢。
但人力资源管理师的工作可不止是做做报告、收集数据，他们还要有点“心机”呢。
国家体育运动委员会关于《中国武术段位制》考评暂行办法-
国家体育运动委员会关于《中国武术段位制》考评暂行办法正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 国家体育运动委员会关于《中国武术段位制》考评暂行办法第一条考评目的促使各段人员系统地掌握武术段位制中所规定的内容，全面地评价习武者的武术水平，推动武术运动的健康发展。
第二条考评内容(一)武德考评1、单位或老师鉴定。
2、武礼规范操作。
(二)技术考评1、入段资格技术考评(1)套路技术武术段位制规定的五步拳。
(2)散手技术武术段位制规定的散手基础套路。
2、初段位技术考评(1)套路技术①一段考评：武术段位制规定的一段拳术套路。
②二段考评：武术段位制规定的二段拳术套路。
③三段考评：武术段位制规定的三段拳术和器械套路。
(2)其它拳种技术除段位制技术教材规定的套路内容外，其它一些流传广、影响大的拳种，凡符合下列规定要求的，经全国武术段位考评鉴定委员会审定通过之后，可列入段位制技术的考评内容。
①一段拳术套路：要求选择该拳种最基本的技术动作编成简单套路。
全套动作数量不少于10个。
②二段拳术套路：要求在一段套路基础上，增加一些简单的跳跃动作编成套路，并易于推广普及。
全套动作数量不少于20个。
③三段拳术套路：要求在二段套路基础上，选择一些风格突出的动作编成套路，套路的结构要合理，内容要充实。
全套动作数量不少于30个。
④三段器械套路：要求选择该器械的基本方法和基本动作编成套路。
全套动作数量不少于20个。
(3)散手技术①一段技术：武术段位制规定的散手基本技术。
②二段技术：武术段位制规定的散手攻防组合技术(指定内容和分主、被动)采用一局2分钟条件实战。
③三段技术：实战技术(分主、被动)，采用一局3分钟的实战。
考评的技术与方法——兼论职业分类与题库建设汇总
3.职业分类的基本原则
• • • •
⑴ 科学性原则 ⑵ 适用性原则 ⑶ 开放性原则 ⑷ 同一性原则
1.题库的概念及特点
• ⑴ 题库是由一批技术性能确定、按一定规则组织起来的 试题集合。它可以针对当前考试目的抽取试题、组合试卷。 • ⑵ 题库是命题的一种工作模式，它涵盖了命题工作的多 个方面，涉及命题操作中的多种技术因素，其最终目的是 为考试提供具有测量学价值并达到考试领域质量水平的试 卷。 • ⑶ 在性质上，题库是将内容专家和测量专家的知识和经 验形式化，利用计算机系统组建一个规则系统，以试题为 资源，为一定的考试提供内容等值、质量稳定的试卷的命 题操作与命题管理技术。 • ⑷ 在操作上，题库一般用一个计算机软件作为技术平台 进行题库的管理工作。包括试题的录入、检索和修改，组 卷模式的创建，试卷的生成、编辑和打印等等。
整、富有创意。考评人员必须注意力集中、客观、 公正地予以评价。
3.考评的一般方法
• ⑷ 阅卷法 • 它是一种间接测试方式。它以论文为中介对鉴定 对象的能力进行分析、评价。这种方法是对劳动 者深度性的知识和高超（独创）技能的测试，一 般也在技师、高级技师等高等级资格考评中采用， 适合对应用类知识和心智型技能的考评。 • 阅卷时需要注意论文内容的完整性、问题分析的
4.职业分类的结构内容
大类 中类 2.编码 2.中类 名称 3.中类 简述 4.所含 小类编 码及名 称 小类 3.编码 2.中类 名称 3.小类 描述 4.所含 细类 细类 4.编码 2.职业 名称 3.职业 定义 4.职业 描述
绩效考核的常用方法及相关案例
绩效考核的常用方法一、绩效考核方法的定义所谓绩效考核方法，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。
考评的基本类型可分为四类：综合评价型、品质基础型、行为基础型、效果基础型.具体的考评方法种类繁多，但从其性质来看，可以归纳成两大类,分别是客观考绩法和主观考绩法.二、常用考评技术1.图尺度考核法也称为图解式考评法，是最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一。
它列举出一些组织所期望的绩效构成要素(质量，数量，或个人特征等）,还列举出跨越范围很宽的工作绩效登记(从“不令人满意"到“非常优异”）。
在进行工作绩效评价时，首先针对每一位下属员工从每一项评价要素中找出最能符合其绩效状况的分数.然后将每一位员工所得到的所有分值进行汇总，即得到其最终的工作绩效评价结果。
当然,许多组织并不仅仅停留在一般性的工作绩效因素上,他们还将这些作为评价标准的工作职责进行进一步的分解，形成更详细和有针对性的工作绩效评价表。
图尺度评价法的优点是：使用起来较为方便；能为每一位雇员提供一种定量化的绩效评价结果.其主要缺点是:不能有效指导行为，它只能给出考评的结果而无法提供解决问题的方法;不能提供一个良好的机制以提供具体的、非威胁性的反馈；这种方法的准确性不高。
由于评定量表上的分数未给出明确的评分标准，所以很可能得不到准确的评定，常常凭主观来考评。
2.直接排序法是一种较为常用的排序考核法.即在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者,将所有参加评估的人选列出来，就某一个评估要素展开评估，评估要素可以是整体绩效，也可以是某项特定的工作或体现绩效的某个方面。
首先找出该因素上表现最好的员工,将其排在第一的位置，再找出在该因素上表现差的员工，将他排在最后一个位置，然后找出次最好、次最差,依此类推。
直接排序法的优点是:容易识别好绩效和差绩效的员工；如果按照要素细分进行评估，可以清晰的看到某个员工在某方面的不足，有利于绩效面谈和改进。
考评技术及考评方法(PPT48页)
③论文类----笔试与面试并用。它的主要方法：采用 以深度为主、广度为辅的办法来全面检查鉴定对象 现有技术知识、理论素质、学术水平、技能水平和 综合分析解决实际问题的能力。
（B）
考评技术种类
综合类
考评的主要形式，内 容上广度与深度相结 合和以文字图像作答 是它的基本特征。
操作类
论文类
技能鉴定特有的主要的 考评形式，是一种直接 的非文字的考评，通过 现场（全真、半真、模 拟）技能操作完成考核 项目是它的基本特征
技师以上的考评 采用此类别比较多
考评的技术分类（2）
①综合类---考评内容上广度与深度相结合、以文字 图象回答问题。它的主要方法：通过试卷试题对知 识认知程度和心智类技能水平进行测试。
五、考评方法
考评方法：考评方法是考评技术的具体体现
。 ⑴ 问卷法（文字直接质问法） ⑵ 操演法： ⑶ 口试法：以论文、抽签题目和音像片等为
测试中介题目，对鉴定对象测试结果进行评价 。 ⑷ 阅卷法：以论文为中介对鉴定对象的能力 进行分析、评价。
操演法
以真实的工作环境和 条件对劳动者实际技 能水平进行考评
评定偏差：绩效评定中凡是非故意歪曲的判断 结果与事实的偏离。
控制偏差因素，将偏差的影响控制到最小，获 得高质量的考评结果。
偏差产生原因
① 人的认识能力的局限。借助仪器弥补自己感 觉能力的不足，但对仪器测量结果仍要根据 自己的差别感受作出判断。
② 人的经验和知识的局限。
③ 疲劳、厌倦、紧张、不认真等都可能增大评 定偏差。
考评技术及考评方法
引言
考评技术方案
考评技术方案一、背景和目的考评技术是指对员工进行绩效评估的完整流程中所涉及到的各种技术和工具。
通过考评技术可以对员工的绩效进行量化评估，为企业提供更加科学、公正、准确的员工绩效管理依据。
因此，制定一份科学合理的考评技术方案对企业来说显得尤为重要。
本文的目的是针对现有的一些考评技术以及企业实际需求，提出一份科学合理的企业员工绩效考评技术方案，以使企业能够更好地管理和优化员工的绩效，进而提高企业的业绩表现。
二、方案内容1. 考核指标的设计根据不同的岗位和职位，针对不同的工作内容和业绩目标，制定不同的考核指标，以确保员工的考核评价能够更加科学客观和全面。
同时，在设计考核指标时不仅要考虑绩效的输出，还要考虑员工的能力和个人发展以及工作环境等多方面因素。
2. 考核方式的优化根据企业实际需求和现有条件，合理选择考核方式，可以从绩效数据、自评、上级评、异部门评等多个方面进行评估，并结合实际情况给出合适的权重，以确保员工得分能够反映出员工的实际表现。
3. 考核周期的设定制定合理的考核周期和考核频次，适当平衡考核效果和员工的反馈时间，同时合理安排考核周期，以防止员工相互打压或者不作为现象的发生。
4. 监管和反馈机制的优化完善监管机制和反馈体系，对员工的绩效进行及时的跟踪和反馈，以便员工能够及时发现问题并作出调整。
5. 激励措施的设定制定激励措施并与考核机制相结合，为员工提供更为积极的工作动力，并创造有利于员工发展和个人成长的工作环境。
三、技术实现方法为实现上述方案，在技术层面上，可参考以下方法：1. 选用合适的考评软件可以结合企业的实际需求，选用出色的绩效管理软件，可以有效地提高考核效果和评估精度。
另外，针对程序和运维方面要做好相关的预算和安排工作。
2. 系统集成绩效考评可以与更多的应用程序进行集成，整合人力、薪酬等其他人力资源管理方面的应用程序。
企业应设法将各部门的相应数据结合起来，从而创建一个全面性的绩效管理信息系统。
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五、考评方法
考评方法：考评方法是考评技术的具体体现。
⑴ 问卷法（文字直接质问法） ⑵ 操演法： ⑶ 口试法：以论文、抽签题目和音像片等为
测试中介题目，对鉴定对象测试结果进行评价。 ⑷ 阅卷法：以论文为中介对鉴定对象的能力
进行分析、评价。
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现场实际操作
操 演 法
典型操作
模拟操作
以真实的工作环境和 条件对劳动者实际技 能水平进行考评
（B）
考评技术种类
综合类
考评的主要形式，内 容上广度与深度相结 合和以文字图像作答 是它的基本特征。
操作类
论文类
技能鉴定特有的主要的 考评形式，是一种直接 的非文字的考评，通过 现场（全真、半真、模 拟）技能操作完成考核 项目是它的基本特征
技师以上的考评 采用此类别比较多
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考 评①的综合技类术--分-考类评内（容2上）广度与深度相结合、以文字
负责场地等检查和检验
（4）考评人员在执行考评任 务时，实行亲属回避制度。
（5）考评人员对考评现场发 生的违纪行为 ，视情节轻重给
予处理，并向上级部门报告
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二、考评人员的职责
（6）考评人员权益受到损害时， 可向职业技能鉴定指导中心申诉。
（7）各级职业技能鉴定指导中 心必须维护考评人员的合法权利。
（8）职业技能鉴定指导中心采 取轮换方式派遣考评人员，组成 成考评小组，并制定考评组长。
（9）考评组成员每次轮 换不得少于三分之一 ，在
同一职业鉴定所内不得 连续超过3次
（10）考评组长应具备 相应的评判水平和组织能力， 每次考评工作完成后，向职
业技能鉴定指导中心 提交考评报告。
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三、考评的工作特征
标准性
技术性
独立性
变化性
规范性
复杂 性
权威性
创新性
➢ 考评是考评人员独立地依据考评标准和规定的
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七、评定偏差
职业技能鉴定考评工作主要靠考评人员对考生 行为及其结果的判断，任何人的判断都可能发 生错误，考评员也不例外。
评定偏差：绩效评定中凡是非故意歪曲的判断 结果与事实的偏离。
控制偏差因素，将偏差的影响控制到最小，获 得高质量的考评结果。
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偏差产生原因
① 人的认识能力的局限。借助仪器弥补自己感 觉能力的不足，但对仪器测量结果仍要根据 自己的差别感受作出判断。
图象回答问题。它的主要方法：通过试卷试题对知 识认知程度和心智类技能水平进行测试。
②操作类----通过现场技能操作完成考核项目。它的 主要方法：是通过一个或几个考核项目对上述技能 所需的熟练和准确程度进行测评。
③论文类----笔试与面试并用。它的主要方法：采用 以深度为主、广度为辅的办法来全面检查鉴定对象 现有技术知识、理论素质、学术水平、技能水平和 综合分析解决实际问题的能力。
② 人的经验和知识的局限。
③ 疲劳、厌倦、紧张、不认真等都可能增大评 定偏差。
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评定偏差的类型
① 分布偏差：评定的分布偏差偏离正态分布。 宽厚偏差：评定结果偏于高水平段。评定者
掌握评定标准过于宽松。 苛严偏差：评定结果偏于低水平段。评定者
掌握评定标准过于苛刻。 集中趋势：评定成绩过于集中某一水平段。
以现场考评为基础形 成的考评方式
以半模拟或全模拟真 实工作情景或工作情 景下的考评方式
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职业技能类型、考评技术、方法手段对应构成图
模块
知识类
技能类
技能类型 考评种类型
综合类
论文类
操作类
考评方法
问卷法
口试法
阅卷法
操演法
现场操作法
.
典型作业法
模拟操作法
六、技能考核评分技巧
减分法：根据评分标准设想出最完美的表现得满分， 然后认真观察考生表现，当考生出现失误大或工作不 理想时，按指标相应减分。此方法，考评员的心理负 荷较低，但观察不认真或经验不足时，容易产生 较多 考生得满分。
加分法：与减分法相反，先确定一个最可能出现的最 低分，当考生优于基准表现时，相应加分，劣于基准 表现时减分。此方法可以拉开考生得分差距，较少出 现满分。实际使用加分法时，可能即要加分，以要做 减分，考评员心理负荷较大。
考评技术及考评方法
浙江机电职业技术学院
吴子云
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引言
考评人员除具备必要的资格条件和职业 道德素质外，应当重点掌握本职业的考 评技术和考评方法，才能客观公正、科 学规范地完成考评任务。
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一、考评员的主要任务
接受鉴定任务
考
熟悉考评业务
评
人
知识考场的设置和
员
环境等条件进行检查
主
按照评分标准和
要
要求评审
任
配合做好考务工作
务
撰写考评报告
提出意见和建议
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职业标准
鉴定的项目 内容 方法 要求
评分标准
二、考评人员的职责
（1）应严格按照规定的 考核方式、方法和评分标
准,完成评分任务， 填写考评记录。
（2）独立判分的权利，有权 拒绝任何单位和个人更改鉴定
结果的非正当要求。
（3）考评人员应严格执行考 评人员工作守则和考场规则
考评技术方法与手段，对鉴定对象技能水平进
行客观、公正的评价和评定。
考评技术主要特征
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考评的工作特征
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考评的工作特征
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考评的工作特征
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考评的工作特征
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四、考评的技术种类-（1）
（A）
国家职业标准
知识
技能
识记型
应用型 心智型
操作型
技术型
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⑴ 职业标准知识和技能的分类
知识层面的分类：
1. 识记型：主要指职业技能所需的知识，即职业标准 中的基础知识部分和部分心智技能。认知程度一般 分为了解、熟悉、掌握三个等次。
2. 应用型：主要指运用专业知识去认识、分析和解决 问题的能力。主要体现在职业标准知识的掌握和部 分心智技能与技术技能的运用上。认知程度一般分 为了解、掌握、运用三个等次。
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⑴ 职业标准知识和技能的分类
技能层面的分类：
1. 操作型：主要指借助动作的力度、协调性及敏捷性等能力进 行操作的技能，是职业技能中最常见的一种技能类型。此类 测评一般分为模仿、掌握、熟练三个等次。
2. 心智型：它主要指需要通过判断、思维等来形成能力类的技 能，它是与操作型相对应的另一种技能类型，适用于知识与 技能界限比较模糊的职业。测评程度一般分为了解、掌握、 应用三个等次。
3. 技术型：主要指应用知识转化为能力的技能，它适用于技术 含量较高的职业，如数控加工和计算机等职业。
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四、考评的技术种类-（2）