【大学生与法】如何理解就业歧视
简述对就业歧视的理解
简述对就业歧视的理解就业歧视是指在招聘、录用、晋升、薪资待遇等方面，对某些特定群体或个人进行不公平的歧视和排斥。
它是一种违反人权和平等原则的行为，严重影响了社会的公平和正义。
就业歧视的存在使得一些群体或个人无法享受公平的就业机会和待遇，给他们的人生带来了巨大的困扰和伤害。
就业歧视表现形式多样，常见的有性别歧视、年龄歧视、种族歧视、身体残疾歧视、婚育歧视等。
首先，性别歧视是指对男性或女性进行不公平待遇的行为。
在一些行业中，女性常常面临着薪资低于男性、晋升机会少、职业发展受限等问题。
这种性别歧视严重影响了女性的职业发展和自我价值的实现。
其次，年龄歧视是指对年轻人或年长人进行不公平对待。
年轻人往往面临着缺乏工作经验、被认为缺乏稳定性等困扰，而年长人则常常遭受到被辞退、晋升机会少等问题。
再次，种族歧视是指对某些种族或民族进行不公平对待。
在一些多元文化的社会中，种族歧视常常导致少数族裔面临着职业机会有限、薪资待遇不公等问题。
此外，身体残疾歧视是指对身体残疾人士进行不公平对待，婚育歧视则是指对已婚或怀孕女性进行不公正的待遇。
就业歧视的危害是显而易见的。
首先，它严重违反了个体的人权和平等原则，剥夺了他们应有的就业机会和发展空间。
这不仅对个体造成了经济上的损失，还给他们带来了心理上的困扰和伤害。
其次，就业歧视导致社会资源的浪费。
许多具有潜力和能力的人因为被歧视而无法充分发挥自己的才能，这对整个社会的发展和进步是一种巨大的浪费。
再次，就业歧视加剧了社会的不平等和不稳定。
当一部分人群无法享受公平的就业机会和待遇时，社会的不公平现象就会加剧，这会导致社会矛盾的进一步加剧和社会秩序的破坏。
为了解决就业歧视问题，必须采取积极有效的措施。
首先，加强立法和执法力度。
各国应制定相关的法律法规，明确禁止各类歧视行为，并加大对就业歧视的查处和处罚力度。
其次，推动教育和宣传。
通过教育和宣传活动，提高公众对就业歧视问题的认识和理解，增强对平等就业的意识和追求。
就业歧视现象与社会公平
就业歧视现象与社会公平近年来，随着我国经济的快速发展，就业市场呈现出持续扩大的趋势。
然而，就业歧视现象也逐渐凸显出来，给我国的社会公平带来了新的挑战。
本文将探讨就业歧视的定义、原因以及对社会公平的影响，并提出解决该问题的合理建议。
一、就业歧视的定义就业歧视指的是在招聘、录用、薪酬及晋升等方面对某些人群进行不公平的对待。
这种歧视可以基于种族、性别、年龄、性取向、残疾或其他个人身份特征发生。
就业歧视不仅违背了劳动法律法规，更严重地削弱了社会公平。
二、就业歧视的原因1. 观念陈旧：一些雇主和招聘者对特定群体抱有先入为主的观念，认为他们在能力和素质上存在局限，从而不公正地拒绝录用。
2. 职业性别刻板印象：在传统观念的影响下，女性常常被认为不适合从事某些职业，尤其是高薪高地位的职位。
因此，女性在就业市场上面临着性别歧视的问题。
3. 年龄歧视：一些雇主倾向于招聘年龄较轻的员工，认为他们更加具有活力和创新能力，忽视了中年群体的能力和经验。
4. 地域歧视：一些企业偏向于招聘本地人，对外地人持有歧视态度。
这种地域歧视使得外地就业者面临更大的竞争压力和就业难度。
三、就业歧视对社会公平的影响1. 人才浪费：就业歧视造成了一些具备优秀能力和潜力的人才无法在合适的岗位上施展才华，浪费了社会资源。
2. 社会不公：就业歧视使得特定群体难以得到公平的机会，增大了社会的不平等现象，加剧了社会不稳定。
3. 经济损失：就业歧视限制了人们的工作选择，使得部分人无法发挥其最大的工作潜力，对经济的发展造成负面影响。
四、解决就业歧视问题的建议1. 加强法规建设：完善劳动法律法规，明确禁止各类歧视行为，并加强对违规企业的处罚力度，强化法律的威慑力。
2. 提升社会观念：通过教育和宣传活动，加强对多元人才价值的认知，提高公众对就业歧视的警惕性，促进更加平等和包容的用人观念。
3. 完善就业机会平台：政府应加大对就业服务机构的支持力度，提供更加公平、透明的就业机会信息，为人们提供更多的选择。
对就业歧视的看法
对就业歧视的看法
就业歧视是一种不公平的行为，本质上是一种不平等对待。
受此影响的对象，可能会有损其生活质量，甚至会使其失去正当的生活权利。
对此，我的看法如下：
首先，要坚决反对就业歧视。
政府在维护公平正义的过程中，应该加强对就业歧视的整治，严格依法制止就业中任何形式的歧视行为，保障广大劳动者享受到同等的待遇。
其次，我们应该树立正确的就业公平观念。
目前，就业歧视仍然层出不穷，很大程度上是由于传统就业观念存在偏差，所以大家要建立正确的就业公平观念，认识到就业歧视的严重后果，积极行动起来反对就业歧视。
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从法律视角分析就业歧视
云南大学法学院15-16学年下学期法律社会问题调查期末论文从法律视角探析就业歧视问题学院：法学院学号：20131100102 姓名：付刘聖佳经济的发展、科技的进步让我们的社会以令人难以想象的速度前进，改革开放让中国走向世界，也让世界走进中国，自改革开放以来中国的经济实现了跨越式的发展，当今的中国社会在经济发展带来国家实力增强、人民生活水平提高的结果的同时也不可避免地出现了一系列的社会问题，就业歧视就是其中之一。
就业歧视如今已成为我国一个普遍且凸出的社会问题，就业歧视现象普遍，不仅体现在我国就业市场上随处可见的含有就业歧视的招聘信息，还体现在就业歧视存在于从招聘录用到工资福利、岗位晋升、职业指导、职业培训、解聘、退休等各个环节，并且就业歧视展现出多类型的特点，如性别歧视、健康歧视、学历歧视、户籍歧视等等。
本文中笔者欲从法律视角分析就业歧视这一社会问题，从法律视角论述反就业歧视的必要性，分析其产生的法律原因，并讨论针对就业歧视的法律对策。
一、反就业歧视的必要性《就业与职业歧视公约》第1条对“就业歧视”进行了较为权威的定义，“根据种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身所做出的任何区别、排斥、优惠，其结果是剥夺或侵害在就业与职业的机会或待遇上的平等。
”我国相关法律中没有关于就业歧视的明确定义，学者们关于就业歧视的定义也各不相同，或多或少存在一些区别，在参考过不同学者关于就业歧视的定义后，我比较赞成冯祥武学者在其《反就业歧视法基础理论问题研究》一书中关于就业歧视的定义，①就业歧视是指在就业过程中，雇主基于劳动者的个人的或群体的与工作岗位性质没有必要联系的特征因素，例如劳动者个人或群体的身份、性别、地域、种族、年龄、体貌等特征因素，而对之予以不合理的区别对待。
反就业歧视的必要性在于就业歧视损害了劳动者的平等就业权，剥夺了其在就业过程中本应享有的与他人一样的平等就业的机会或平等的待遇，违反宪法平等原则，①冯祥武.反就业歧视法基础理论问题研究[M].北京：中国法制出版社，2012.48-48.违背公平正义之法理，不符合现代民主法治的要求，不利于人权保障。
关于就业歧视问题的法律思考
关于就业歧视问题的法律思考摘要：近年来，随着就业形势的不断严峻，就业歧视作为一个深刻的社会问题日益突显，其不仅破坏了就业市场的公平竞争环境，带来社会稳定问题，也是对法治精神的背离。
在我国，就业歧视现象普遍存在，已成为构建和谐社会的制约因素。
消除就业歧视，是构建和谐社会的需要。
本文针对目前我国反响强烈的各种“就业歧视”现象进行了法律学分析，提出了立法建议。
关键词：就业歧视；劳动力；反就业歧视法一、就业歧视的内涵就业歧视，简言之，就是一种不公平对待，诸如年龄歧视、性别歧视、地域歧视、户籍歧视以及对身体或生理状况的歧视等等。
国际劳工组织第111号公约对于“歧视”下了一个定义：“所谓歧视就是基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠。
”但我们应当注意用人单位将应聘者与生俱来的、自己无法改变的“个人属性”设定为招聘条件时，才构成了歧视。
比如应聘者的性别、年龄、户籍，乃至血型、相貌、身高等等，这些“个人属性”是应聘者不能自我选择的，是他们无法通过后天努力来改变的，用人单位不应将这些“个人属性”设定为招聘条件；而应聘者的学历、才能乃至工作经验等等，则是他们可以通过后天努力来改变，用人单位将这些设定为应聘条件，则无可厚非，不应被视作招聘歧视，除非这些招聘条件不合理的高于用人单位的实际岗位需要，对于工作性质而言并非必要。
二、就业歧视的表现目前我国劳动者在就业过程中碰到的主要歧视表现在以下几个方面：（一）户籍制度与城乡就业歧视。
农民工问题可以说是我国现在就业领域存在的最突出的歧视问题。
其产生原因复杂而后又与我国严密的户籍制度紧密联系，再加上地方保护观念的推动，使得占据我国就业市场相当比例的农民工群体的权利没有得到应有的保障，反而在法律制度层面设置了重重障碍侵害了农民工的就业平等权（二）年龄歧视。
许多用人单位在招聘时将35岁作为一个界限，“35岁以下”屡见不鲜地出现在大量招聘广告的限制性条件中。
论就业歧视现象及其对中国经济发展的影响
论就业歧视现象及其对中国经济发展的影响一、引言就业歧视一直是中国社会面临的一个难题，对于歧视现象的解决，不仅涉及到人权问题，还直接关系到中国经济的发展。
本文将从就业歧视的定义开始，梳理其对中国经济发展的影响，并探究一些可能的解决办法。
二、就业歧视的定义与表现形式就业歧视指的是在职业岗位上，因为某种个人或社会属性而受到不公平待遇或排斥，如性别、年龄、民族、宗教信仰、婚姻状况等。
就业歧视的主要表现形式有以下几点：1. 招聘环节歧视：企业对于不同性别、民族、年龄、身体状况的应聘者有偏见，使其难以获得面试机会或明显降低录用几率。
2. 工资待遇歧视：企业对于不同性别、民族、年龄、教育程度、工作年限的员工给予不同的工资待遇，甚至出现男女同工不同酬的情况。
3. 晋升歧视：企业对于不同性别、民族、原籍、教育背景、工作经验的员工给予不同的职位晋升机会，有时候甚至出现“玻璃天花板”现象，女性、少数民族和外地人完全没有晋升上去的机会。
三、就业歧视对中国经济发展的影响就业歧视的存在严重束缚了中国经济的发展。
具体表现有以下几点：1. 社会信任度降低：由于歧视现象的存在，导致人们对于社会公平信任度下降，劳动者之间的合作愿望被削弱了。
这是一个负面的循环，工人间的紧张氛围会导致企业质量下降，产品的未来销售受到威胁。
2. 生产效率下降：由于企业对于员工的歧视，导致员工积极性降低，工作效率下降。
这不仅会影响单个企业，还会对整个行业和社会经济产生负面影响。
3. 原始积累受阻：由于就业歧视，劳动者的个人能力无法发挥，不能得到更好的职位和工资，也不能创业。
这样就会阻碍劳动者的原始积累，影响到整个社会经济的增长。
四、可能的解决办法就业歧视问题的解决需要全社会的共同参与，但归根结底还需要企业在调动人才方面的积极作用。
因此，可能的解决办法具体有以下几种：1. 强化法律法规监管：要加强对企业招聘、晋升、薪酬等方面的监管力度，防止企业歧视职场劳动者。
对就业歧视的法律思考
对就业歧视的法律思考就业歧视的概念对于什么是就业歧视，理论界有不同见解。
概括起来可把就业歧视的概念做狭义和广义之分。
狭义上的就业歧视指的是在获得职业的过程中受到的歧视，即在其他条件相同，甚至部分劳动者具有更好的劳动力供给条件的情况下，由于这部分劳动者个人的与工作岗位性质没有必要联系的身份、性别、地域、户籍、种族、年龄、容貌或其他与劳动岗位职责无关的条件因素而遭到雇主的拒绝或者对劳动者求职过程中进行的区别对待。
而广义上的就业歧视定义既包括狭义上的就业录用歧视，也包括就业状态下的工资收入歧视和职业选择歧视等待遇方面的歧视。
国际劳工大会1958年通过的《就业及职业歧视的公约》第1条对就业歧视下的定义是：就本公约而言，“歧视”一词包括：“(1)基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业上的机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或特惠；(2)有关会员国经与有代表性的雇主组织和工人组织(如存在此组织)以及其他组织协商后可确定的、具有取消或损害就业或职业上的机会均等或待遇平等作用的其他此种区别、排斥或特惠。
但是，基于特殊工作本身的要求的任何区别、排斥或特惠，不视为歧视。
”这是广义上的就业歧视概念。
该公约是国际劳工组织订立的八个核心劳工标准公约之一，其主要内容是要求在就业、业务培训和工作条件方面消除基于种族、性别、肤色、宗教、政治信念、民族血统或社会出身等各种歧视。
它着重从歧视的原因、存在的领域、侵害的权利三个方面对就业歧视的定义做出较为全面的一个界定，同时又排除了正当的不平等对待。
目前已有140多个国家批准执行了这项公约，我国全国人大常委会2005年8月审议批准了该《公约》在我国执行。
而我国“就业歧视”现象十分普遍，在实际中主要表现为：1.性别歧视。
性别歧视是各种歧视中历史最长、最突出的问题。
许多用人单位在招聘广告中都公开注明要求应聘者“须为男性，或“男性优先”。
就业歧视的法律后果(3篇)
第1篇一、引言随着社会的发展和进步，就业歧视问题日益凸显。
就业歧视不仅损害了劳动者的合法权益，也影响了社会的公平正义。
我国法律对就业歧视行为进行了明确的规定，并对违法者给予了相应的法律后果。
本文将从我国法律对就业歧视的界定、就业歧视的法律后果以及如何防范就业歧视等方面进行探讨。
二、我国法律对就业歧视的界定根据《中华人民共和国就业促进法》第二条的规定，就业歧视是指用人单位在招聘、录用、晋升、辞退等过程中，以性别、民族、种族、宗教信仰、残疾、年龄、婚姻、家庭出身、个人经历等因素为依据，对劳动者进行不公平对待的行为。
三、就业歧视的法律后果1.行政处罚根据《中华人民共和国就业促进法》第五十一条的规定，用人单位实施就业歧视的，由劳动行政部门责令改正，给予警告，可以并处一万元以下的罚款；情节严重的，处以一万元以上五万元以下的罚款。
2.民事责任根据《中华人民共和国民法典》第一千一百七十九条的规定，用人单位实施就业歧视，给劳动者造成损害的，应当承担民事责任。
3.刑事责任根据《中华人民共和国刑法》第二百四十七条的规定，用人单位实施就业歧视，情节严重的，构成犯罪，依法追究刑事责任。
4.行政处分对于国家机关、事业单位、社会团体等单位的从业人员实施就业歧视的，其所在单位应当给予批评教育，并依法给予行政处分。
四、如何防范就业歧视1.加强立法，完善法律法规我国应继续加强就业歧视相关法律法规的制定和修订，确保法律法规的严密性和可操作性。
2.加大执法力度，严厉打击就业歧视行为劳动行政部门应加大执法力度，对用人单位实施就业歧视的行为进行严厉打击，确保劳动者合法权益得到保障。
3.加强宣传教育，提高全社会对就业歧视的认识通过媒体、网络、教育等渠道，加强对就业歧视的宣传和教育，提高全社会对就业歧视的认识，形成抵制就业歧视的良好氛围。
4.建立投诉举报制度，方便劳动者维权建立健全投诉举报制度，鼓励劳动者对就业歧视行为进行投诉举报，为劳动者维权提供便利。
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如何理解就业歧视?
20120201027 外文英语师范黄健家
注：关于如何理解就业歧视这问题，笔者主要从以下内容入手：就业歧视的定义，就业歧视的类型，就业歧视出现的原因及相关分析，我国劳动就业歧视的现状及分析和面对就业歧视我们应当如何解决。
就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动权利的行为。
从其定义中我们可以发现，就业歧视完全与法律相违背，没有合法目的和原因，它更偏重于个人的外在条件而忽视了他人的法律地位上享有的平等权和劳动权。
在这里，仅把就业歧视类型按劳动力市场上的歧视划分如下：
（1）工资收入歧视。
指从事相同工作的员工，一部分人由于非经济个人特征而导致所获工资收入低于另一部分人。
（2）就业歧视。
指在其他条件相同的情况下，甚至部分劳动力供给者具有更好的劳动力供给条件，但是由于这部分劳动力个人的非经济特征而遭到雇主的拒绝，因而承受着不适当的失业比重。
（3）职业歧视。
指在劳动力市场上，某些劳动力即使完全有能力胜任，却因非经济的个人特征而导致被限制或禁止进入某些职业，或者被排挤到同一职业中的过低层次的位置上。
从以上划分可以知道，劳动力市场上就业歧视屡见不鲜。
以上三种就业歧视是在劳动者进入劳动力市场后才会出现的。
受歧视者权益可以通过行政执法和司法途径得到救济，消除者些歧视应当从加强政府管制以及司法力度上入手。
就业歧视之所以出现，在于歧视具有排斥性和广泛性的特征，也正因为它的广泛性，所以，就一般情况而言，歧视表现出来的排斥性是通过正式制度的方式和非正式制度的方式来广泛实现的。
例如，处于转轨时期的中国，就业歧视现象如此泛化的既有市场经济国家共有的问题———“市场性歧视”，又存在由于体制转轨、制度不衔接而引起的“制度歧视”。
而在歧视的主体上，既包括市场主体，如企业、公司等经济组织，也包括政府部门。
劳动用人单位以及人事用人单位都可能成为歧视的主体。
有媒体报道，关于就业歧视的采访，65.9%的被访者认为公务员招录和职业中存在差别对待，当这样的新闻将政府机关作为了就业歧视主角的时候，似乎更有必要阐述、说明就业歧视已成为一个带有普遍性的严重社会问题。
目前，我国劳动就业歧视这一现象非常普遍，不仅存在于各种民营，私营企业中，而且国家机关，国有企业，学校，研究机构等在录用劳动者的过程中也不同程度地存在着，其实，“就业歧视”现象在我国早已出现，比如人们耳熟能详的女大学生就业难问题，若干年前就已经是社会的热点话题，并且该问题一直持续至今。
如果说，过去的就业市场上“就业歧视”现象比较单一，集中表现在性别歧视，那么近年来“就业歧视”的特点是：范围不断扩大，矛盾愈加突出和尖锐。
因为“乙肝歧视”引发的震惊全国的浙江省周一超杀人案，以及因其他“就业歧视”问题而引发的数起行政诉讼案件引发了全国范围的大讨论。
其种类之多，范围之广，影响之恶劣不容忽视。
那么关于如何看待“就业歧视”现象，以及如何应对这种现象，已经引起社会各界的关注。
这表明解决就业歧视刻不容缓，而解决就业歧视在，最有效的方法就是运用法律手段，维护自己的权利。
以下是我国相关维权法律的相关规定：
一，宪法的规定。
《宪法》第33条规定“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”，它为平等就业奠定了原则和精神基础。
《宪法》第42条规定，公民有劳动的权利和义务。
《宪法》第4条、第36(条、第48条规定了少数民族有宗教信仰的人、妇女的平等地位及法治原则等，包含了平等就业的含义。
第二，中国批准的国际条约。
中国批准的《经济、社会和文化权利国际公约》第6条和第7条也规定了工作权。
第三，法律规定。
《劳动法》第12条规定“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视；”第13条特别强调妇女享有与男子平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。
其它单行法律如《妇女权益保障法》也包含着平等工作权的规范。
尽管法律规定明确，但就业歧视现状丝毫没有好转。
所以，我们需要改革：
（一）制定我国专门的《反就业歧视法》
正所谓没有规矩，不成方圆，对劳动就业这一块，同样也需要理解相关的法律法规，虽然我国《宪法》、《妇女劳动权益保护法》对此也作出了相关的规定，但前文已提到，那只是原则性的，不全面，缺乏操作性，且对追究责任这一块没有落实，所以我要坦白建议也无非是对这些方面的改进。
即从立法上要建立起反就业歧视诉讼的法律体系，其住核心是制定我国专门的《反就业歧视法》，关于反就业歧视法的立法形式，目前学术界有两种主张：一种主张制订成单行法，即制订一部专门的《禁止就业歧视法》；另一种主张是将有关禁止就业歧视的条款加入《劳动法》中，在此我倾向于制订单行法，这样针对性更强，要旨可以更突出，我国应立足我国国情，适当借鉴其他国家的相关经验，以我国《宪法》为依据，在现行《劳动法》极其配套法规，规章有关禁止就业歧视之条款的基础上，制订一部关于禁止就业歧视的统一性立法，其内容应不少于：（1）明确定义，为就业歧视作一个科学的，全面的定义，因为它作为这部法律的调整对象，为它定义，准确界定其范围是很重要的，像《劳动法》中的规定，范围非常狭窄，使许多歧视现象找不到法律依据，从而逍遥法外，所以，科学的概括定义是很重要的。
（2）列举“典型现象”，定义是抽象的，而法律是用来实际操作的，所以椐此可以将一些常见的典型现象进行罗列，将其具体化，明确化，以利于法律的实际操作，当然，社会的发展伴随有不同的现象，此处的罗列并不概括全部，其他的应严格参照定义。
（3）对法律责任的追究制度予以明确，之所以说《宪法》、《劳动法》等缺乏操作性，很大程度上是因为它们没有对具体责任的追究予以明确规定。
（4）规定劳动者具体的诉讼途径，如当劳动者受到了就业歧视，可以通过哪些程序，向哪个部门投诉以及投诉的时效等。
（二）加强相关法律法规的宣传，自觉遵守法律法规
法律的本意是规范公民的行为，以使社会能处于一种良好的预想状态。
但除了首先要做好立法这一关，守法也是关键所在。
而对于广大公民来讲，只有知法，懂法才能守法，所
以相关部门有责任通过各种可行途径来宣传法律，在这里我认为可行的途径主要有：学校的教育；书的发行或宣传手册的免费发放；通过电视，报纸，文艺活动等媒体中介来宣传等等，这样通过广泛的宣传来让公民知法，懂法，进而守法。
也就是说从主观方面要加强用人单位与劳动者的法律意识。
从用人单位角度来讲，要加强维法意识，提高科学用才体制；从劳动者角度来讲，要加强维权意识，当自己的合法权利受到侵害时，要勇于维护，勇于反抗，在社会上形成一种良性循环的环境。
（三）成立专门的促进平等就业的机构及放宽司法诉讼准入
可以考虑成立专门的促进平等就业的机构 , 它可直接向雇主提问，从回答中寻找相关证据 , 并可以为受害人准备起诉书 , 全权代表其参加诉讼。
这是借鉴国际上的通行做法，具有一定的现实意义，但关键还是要根据我国具体的国情，而不能照抄照搬。
另外，就业歧视的产生说到底就是宪法规定的公民劳动就业权和平等权缺乏相应的法律法规加以具体化和规范化，其结果是公民在宪法上享有基本权利，但在具体法律中却找不到相应依据，由于我国的宪法司法化尚未充分实现，宪法在司法上难以直接适用，从而造成公民权利得不到有效保障。
2001 年最高人民法院关于齐玉苓案件的批复已经为民事案件适用宪法处理树立了先例。
司法机关可以根据该解释 , 在民事、行政案件中扩大宪法司法化的范围。
总之，就业歧视不是一个新鲜的话题，也不是一个轻松的话题，我们要知道其来龙，控制其去脉，共同构建维护我们的和谐社会。