电销考核详细方案模版
电销人员薪酬考核晋升方案
一、目的：
为进一步规范电销人员（对外称电销服务顾问）的工作职责，通过有效激励与考核，提升电销人员工作效率及积极性,确保公司下达的各项电销新客户指标良好完成。
二、适用范围：
本方案适用于公司所有电销人员
三、薪酬及提成方案：
（一）收入构成：
电销员收入=底薪+提成奖金*KPI考核分数+电话补贴+销售奖
考核定级说明:
1．电销人员采取季度考核定级方式，每季由分店申报，总部运营中心统一评估定级后系统公布。
2、总部于每月5日前公布上月各分店电销员业绩及全系统排名情况，于每季进行电销员统一定级考核，针对电销员不同形提出相应处理，由各分店电销负责人跟进后续处理及汇报处理结果，具体管理办法如下：
（二）首次来车维修金额提成方案
（三）来车台次提成方案
四、月度KPI考核方案（实发提成奖金＝应发提成奖金*KPI考核得分）：
销售奖
1）电销纪录奖：个人单月电销成交台次最高者为最高纪录奖，公司将一次性给予个人500元作为奖励，并全系统通报表扬。
2）电销月冠军奖：电销人员在每月公司个人有效成交量电销排名中获得第一名可获取200元奖金的奖励，并全公司通报表扬。
本方案自2014年7月1日起至2014年9月30日生效试行，试行期三个月（试行期结束时或在试行过程中，可依照试行实际情况及必要性决定是否调整）。
如有特殊情形请向品牌经理提前申请。
签发：核准：
日期：2014年6月20日
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电话营销考核方案（13篇）
电话营销考核方案电话营销考核方案(13篇)为了确保事情或工作有序有效开展，通常会被要求事先制定方案，方案是在案前得出的方法计划。
方案应该怎么制定呢？以下是小编收集整理的电话营销考核方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
电话营销考核方案1一、考核基本情况（一）考核目的为了提供销售经理与员工双向沟通的有效途径和有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。
（二）考核形式以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。
（三）考核周期销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一进行考核。
二、业绩考核操作办法（一）业绩考核的原则对销售人员实施考核。
销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，个人销售业绩决定自身收入，对销售人员进行综合评分制度。
1.1每一个月一次的销售部综合考评，按销售部实际人数排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降级评定，实行末位淘汰制度。
1.2内部人才竞争采取公平公正的“赛马制”，提拨优秀销售人员为中层干部，根据企业内部评分来提拨人才。
2、评定时间：评定时间一般安排在每个月5日进行。
3、评定标准：销售业绩（60%）+业务水平（20%）+综合素质（20%）=综合分数（100%）4、评分标准：销售业绩=（实际销售面积/2个月内销售部总销售面积）x100业务水平=（专业熟悉度+项目熟悉度+业务熟悉度）x100综合素质=（接待礼仪+工作态度+表达能力+亲和力）x100备注：业务水平和综合素质考评由各项目主管与营销经理各占50%做出考评。
各项满分100，于每次测评前5天做出。
5、定期公布优秀销售人员在公司内部板报上，同时对评分末位的两位销售人员亮“黄牌”。
三、相关奖惩规定（一）奖励规定①受到客户表扬，每次酌情给予奖励。
②每月销售冠军奖500元。
③季度销售能手奖800元。
④突出贡献奖500元，每月一名。
电销管理岗绩效考核方案
1、电话销售任务的完成情况
2、在职人员的留存情况
3、客户投诉的占比（投诉率）
四、考核内容
电话销售主管绩效考核指标和考核办法如下所示。
电话销售主管绩效考核表
项目
考核指标
满分
考核办法
评分
主
要
业
绩
电话销售任务完成率
60
1、实际完成量/计划量*100%
2、考核目标值为100%
3、达到目标值得满分。每件降低1%扣一分，低于50分，此项得分为0
方案名称
电销主管考核实施细则
适用岗位
姓名
一、考核目的
为规范对电销主管的工作能力、工作绩效等考核工作，给任职人员的晋升、薪酬调整、培训与发展等工作的开展提供依据。特指定本实施细则。
二、考核频率
1、月度：对方月的工作进行考核，考核时间为下月的5日前，遇节假日顺延；
2、年度：一年考核一次，考核时间为每年的1月15日前。
考核系数=评分总得分*100%
2、年度考核
年度考核的结果主要用于电销主管的职务调整、年终奖的分配与培训的安排
年终奖金ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ配
公司根据实际考核所得的系数，会根据实际的高低，设置不同的年终奖励系数。
年终奖金=底薪*年终奖励系数
年终奖励系数分配表
考核结果划分
A（90-100）
B（80-89）
C（70-79）
D（60-69）
E60以下
奖励系数
1.5
1
0.8
0.6
0
六、当月实际系数
姓名______________岗位______________，在_______年_______月的工作评定结果中，最终考核系数为___________。请再接再厉！
电销绩效考核方案
4.人员调整：对于连续考核不达标的人员，将根据公司规定进行岗位调整或解除劳动合同。
六、附则
1.本方案自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以调整。
2.本方案解释权归公司所有。
3.电销人员应严格遵守本方案，如有违反，将按照公司规定进行处理。
4.年度考核：每年底，对电销人员进行年度考核，结合月度、季度考核结果，评选出年度优秀电销人员。
五、考核结果应用
1.奖金发放：根据考核结果，按照公司规定比例发放月度、季度、年度奖金。
2.晋升机会：考核结果作为电销人员晋升的重要依据，优先考虑业绩优秀、具备管理能力的电销人员。
3.培训机会：对考核结果不理想的电销人员，提供有针对性的培训，帮助其提升业务能力。
4.客户关系维护：以客户满意度、客户流失率、客户投诉处理为主要考核指标。
四、考核流程
1.制定考核计划：每年初，由电销团队负责人根据公司年度销售目标，制定年度考核计划，明确考核指标、权重及目标值。
2.月度考核：每月底，对电销人员进行月度考核，汇总各考核数据，计算出月度考核结果。
3.季度评估：每季度末，对电销人员进行季度评估，分析业绩波动原因，制定改进措施。
1.本方案旨在建立一套科学、合理、有效的电销绩效考核体系，激励电销团队提高销售业绩，提升客户满意度，实现公司业务目标。
2.考核原则：
-公平公正：确保考核标准一致性，避免主观偏见；
-结果导向：以实际销售成果为核心，强调业绩贡献；
-动态调整：根据市场环境及公司策略，适时调整考核指标；
-鼓励成长：关注个人成长与团队协作，提升整体竞争力。
4.人员调整：连续考核不达标的人员，将根据公司规定进行调整。
电销考核方案
佳缘部电销考核方案一：薪酬架构及考核标准；1、转正机制；7月1日之后，新员工试用期三个月，入职第一个月提成通提10%（不含服务费），第二个月个人达到业绩2万以上转正（不分单），提成点按公司标准提成，上社保。
第一个月业绩达到俩万以上，次月转正，按照公司统一标准绩效，上社保。
2、红娘销售和主谈老师分成比例5：53、Live800热线咨询，盯线员工，红娘销售和主谈老师第一次成单分成比例3：3: 3，之后补费提成按盯线红娘2.5：2.5：5提成比例分配。
4、休息日为每周日到周三任选俩天休假，其它时间统一工作。
底薪邀约量任务额增容休息日完成项2500 无无 1 2 不计3000 5 1万-2万（不含2万）2 2 单项3500 15 2万到4万（不含4）2 2 单项4000 不计4万-5万（不含5）2 2 不计5000 不计5万-6万（不含6）2 2 不计6000 不计6万以上 2 2 不计增容说明：1、每个红娘销售，按照薪水对比，完成1-2个增容任务，一个增容100元的考核任务。
2、增容目标：女士23-29岁之间，163-170之间，大专学历以上，外形姣好，没有买单意识，免费收纳为公司会员；男士29-45岁之间，170以上，大专学历以上，有房（无房年薪40万以上也可）没有买单意识，免费收纳为公司会员。
3、增容可收男会员，也可收女会员，男女会员经过佳缘主管亚妮做审核，确定没有交费意识，方可收入公司会员库里，留给客服备用。
二、阶梯提成标准提成比例；扣除2％个点的服务费（以下奖金系数不含服务费）业绩奖金系数2万以下10%2-3万(不含3) 12%3-4万(不含4) 14%4-5万(不含5) 16%5-6万(不含6) 18%6-7万(不含7) 20%7-8万(不含8) 22%8-9万(不含9 24% 9-10万(不含10) 26%。
电销新老员工考核制度模板
电销新老员工考核制度模板一、目的1. 为了对新老电销人员在试用期间及转正后的工作业绩、能力、态度做客观的评价，作为人员转正、加薪、转岗、辞退、人员开发等提供客观合理依据。
2. 在公司造就一支业务精干的、高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
二、考核范围1. 本制度适用于公司电销部门所有新老员工。
2. 新员工指进入公司试用期员工，老员工指转正后员工。
三、考核方式、权责1. 考核采用垂直考核方式，由直属主管对新员工进行考核，间接主管对考核进行监督、审核。
老员工考核由直属主管进行，部门负责人予以核准。
2. 人力资源中心负责员工电销考核的组织与监督，对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能，以及负责对考核表等相关表单的存档。
四、考核原则1. 公开原则：直接上级要向新老员工明确说明试用期绩效管理的考核标准、程序、方法等，确保绩效考评的透明度。
2. 客观性原则：绩效考评要以客观事实为基本依据，考核人员必须公平合理，严肃认真，不得营私舞弊或遗漏，不得凭感觉，印象，力戒主观臆断。
3. 开放沟通原则：在整个绩效考评过程中，考核标准、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。
4. 动态发展原则：考核标准应根据公司业务发展、市场竞争状况和员工能力水平适时调整，以适应不断变化的环境。
五、考核指标1. 工作业绩指标：包括销售额、销售增长率、客户满意度、客户保留率等，根据不同岗位和职责设定具体指标。
2. 能力指标：包括业务知识掌握程度、沟通表达能力、团队协作能力、解决问题能力等，根据不同岗位和职责设定具体指标。
3. 态度指标：包括工作积极性、遵守公司规章制度、职业道德、自我学习成长等，根据不同岗位和职责设定具体指标。
六、考核流程1. 新员工考核流程：（1）入职培训期：新员工入职后，进行业务知识和技能培训，培训期为1-2周。
（2）试用期：新员工进入试用期，为期1-3个月，根据实际工作情况设定。
电销考核方案
-学习能力：以季度为单位，考核电销人员对新知识、新技能的掌握与运用情况。
五、考核流程
1.考核周期：每月进行一次业绩考核，每季度进行一次综合素质考核。
2.数据收集：在考核周期结束后，收集电销人员的业绩数据、客户满意度调查结果等相关信息。
4.培训与提升：对表现不佳的电销人员，提供针对性的培训，帮助其提升业务能力。
七、持续改进
1.定期对考核方案进行评估，根据市场变化和公司需求进行调整。
2.收集电销人员的意见和建议，优化考核指标和奖惩措施。
3.加强对电销团队的培训和指导，提升整体业务水平。
本考核方案自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以调整。希望全体电销人员严格遵守，共同努力，为公司的发展贡献力量。
三、考核指标
1.业绩指标：以月为单位，考核电销人员的新增客户数、销售额、签单率等。
2.质量指标：以月为单位，考核电销人员的客户满意度、回访率、投诉率等。
3.行为指标：以月为单位，考核电销人员的工作态度、团队协作、学习能力等。
四、考核方式
1.业绩考核：采用定量考核方式，以实际完成业绩与目标业绩的对比进行评分。
-销售额：以月为单位，考核电销人员的销售额。
-签单率：以月为单位，考核电销人员的签单成功率。
2.质量指标：
-客户满意度：以季度为单位，通过客户满意度调查，评估电销人员的服务质量。
-回访率：以月为单位，考核电销人员的客户回访情况。
-投诉率：以月为单位，考核电销人员所服务客户的投诉情况。
3.行为指标：
-工作态度：以月为单位，考核电销人员的工作积极性、责任心等方面。
3.激发电销人员的工作热情，降低人员流失率。
电话销售人员考核方案
电话销售人员考核方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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指标说明
1．每日呼出量是电话销售员每天拨打的电话数量，通常能反映其工作的勤勉程度 2．成单量反映电话销售成单的数量，它属于对电话销售员工作业绩方面的考核
权重说明
考核结果 核算说明
仅选用定量指标无法全面地反映电话销售人员的工作绩效，如客户资料的搜集和整 理，工作态度与能力等定性指标也应作为考核项目之一，其比重以 20%左右为宜
考核关键 问题说明
考核人签字： 考核日期：
与电话销售部和电话销售主管相比，针对电话销售专员考核增加了每日呼出量、电 话回访次数等工作量指标。这种设计改变了“一切以业绩作为评价标准”的考核现 状，设计得更为科学、合理
审核人签字： 审核日期：
14．3．1 电话销售部量化考核方案模板
部门负责人 评估时间段 考核项目
第 1 章 总则 第 1 条 目的 为提高电话销售部业务水平，确保电话销售部各项工作能够有条不紊地进行，依据公司绩效考核管理 办法，特制定本电话销售部量化考核制度。 第 2 条 考核原则 1．一致性原则。在一段连续时间之内（至少 1 年），考核的内容和标准不能发生重大变化。 2．客观性原则。考核要客观，尽量减少光环效应，避免用个人关系亲疏、个人偏见等因素带来的偏差。 3．公开性原则。将考核结果及时反馈给被考核人员。
考核项目
考核指标
权重
绩效标准
得分
定量考核 定性考核
电话销售计划完成率 15% 电话销售计划完成率达____%以上
电话销售额增长率
15% 电话销售额增长率不低于____%
新客户开发数量
10% 新客户开发数量不低于____家
电话回访率
10% 电话回访率达____%以上
客户有效投诉次数
10% 客户有效投诉次数不高于____次
第 3 章 绩效考核实施 第 7 条 考核指标设置原则 1．考核指标必须能够测量或有明确的评价标准。 2．指标项目不宜过多，应注重对部门绩效有直接影响的关键指标。 3．指标值设定应综合考虑历史绩效及未来发展情况，不宜定得过高或过低。 第 8 条 考核内容及标准 考核小组成员依据电话销售部绩效表现，详细填写“电话销售部绩效考核表”（详见附表 1），确定电
20%
达到____%
该项不得分
业绩指标 签单数量 电话回访次数 日有效通话时长
（续表）
权重
目标值
考核标准
得分
每减少____单，扣____分；低于____单，
15%
达到____单
该项不得分
每减少 1 次，扣____分；低于____次，该
15%
达到____次
项不得分
每减少____分钟，扣____分；低于____ 10% 达到____分钟
考核关键 问题说明
由于影响销售回款率的因素很多，因此在考核实施中，除关注考核结果外，还应对销 售回款率低的原因进行有效分析，并采取有效措施加以避免，以不断提高电话销售部 经理的绩效
被考核人签字：
考核人签字：
日期：
日期：
14．2．3 电话销售专员绩效考核量表模板
姓名
直接上级
序号
量化项目
1
销售目标
2
工作量
销售目标
销售费用 与货款回收
所属部门
电话销售部
____年____月____日～____年____月____日
量化指标 电话销售额
绩效目标值
绩优 目标
考核 目标
实际 达成
权 考核 得分
重 频率
15 月/季/
目标值 目标值 ___万元
%
年
电话销售计划完成率
105% 100%
___%
15 月/季/
%
年
成单量
15% 达到____台/件 月度/季度/年度 电话销售部
20%
达到____%
月度/季度/年度 电话销售部
10%
达到____个
月度/季度/年度 电话销售部
10% 达到____分以上
年度
行政部
10%
不超过____次
年度
行政部
10%
达到____%
年度
人力资源部
量化考核得分合计
指标说明
电话销售费用控制率=
考核期，这是衡量电话销售成本的
常用指标之一
权重说明
电话销售部经理的考核重点在业绩考核，因此对销售计划、销售量及销售回款率三项 设置较高的比重
考核结果 核算说明
仅仅用量化指标显然无法全面考核电话销售部经理的全部工作绩效，定性考核包括市 场调研情况、客户资料库建设及部门人员管理等，其权重约占考核总权重的 30%
源部提出异议。 第 12 条 人力资源部向被考核人了解情况，并出具调查结果，并对申诉予以处理。 第 13 条 被考核者若仍对考核结果持有异议，则由总经办对考核结果作出最终裁决。 第 5 章 附则 第 14 条 本制度自公布之日起实行。 第 15 条 本制度由公司人力资源部负责解释、修订。 第 6 章 所需表单 附表 1 电话销售部绩效考核表
示。
电话销售专员工作态度考核
指标
20 分以下
20～29 分
30～39 分
40～49 分
50 分
工作积极性
经常旷工
经常怠工
偶尔怠工
无需监督
工作积极认真
工作纪律
纪律意识差
经常违纪
偶尔违反纪律 基本不违纪
从不违纪
五、结果处理（略）
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
分钟，该项不得分
业绩考核得分
（二）工作能力考核
电话销售专员工作能力考核内容如下表所示。
电话销售专员工作能力考核表
工作能力
权重
考核内容
得分
沟通能力
50% 是否能与客户进行良好的沟通
灵活应变能力
面对变化的情况和突发时间，能否采取适当方法和措施
0%
加以妥善解决
（三）工作态度考核
电话销售专员工作态度考核包含工作积极性和工作纪律两项指标，各占 50 分，具体评判标准如下表所
第 2 章 管理职责划分 第 3 条 总经办职责 1．考核制度制定和修订的审批。 2．考核结果的评议和审定。 3．考核申诉的最终裁决。 第 4 条 人力资源部职责 1．考核的组织、培训、指导。 2．考核过程的监督与检查。 3．考核评分结果的统计与汇总。 4．协调处理考核申诉的具体工作。 第 5 条 考核小组 由综合管理部、营运部、市场部等相关部门负责人组成，具体负责电话销售部考核评估工作。 第 6 条 电话销售部 1．了解绩效考核程序和方法，确保考核公平与公正。 2．制订绩效改进计划。
电话回访次数
10% 每与目标值相差____次，扣____分
每日呼出量
5% 每与目标值相差____次，扣____分
新增客户数量
10% 每与目标值相差____家，扣____分
客户流失率
10% 每高于目标值____%，扣____分
客户有效投诉次数 10% 高于目标值____次，扣____分
量化考核得分合计
话销售部各项指标考评得分。 第 9 条 考核时间安排。电话销售部考核自____年____月____日开始至____年____月____日结束，考
核时间为____天。 第 10 条 考核严格依照绩效考核任务安排执行，电话销售部的考核任务安排如附表 2 所示。 第 4 章 考核申诉处理 第 11 条 被考核人如对考核结果不清楚或持有异议，可于考核结果公布一周内通过书面形式向人力资
销售回款率
10% 销售回款率达____%以上
电话销售费用控制率 5% 电话销售费用控制率达____%以上
培训计划完成率
培训计划完
5% 率达____%以上
规章制度执行 客户资料的完整性和
准确性
10% 部门成员无违反公司规章制度的情况 10% 客户联系方式数据库完整、准确
考核得分合计
附表 2 电话销售部考核任务安排表
50/日 30/日
___%
10 月/季/
%
年
销售费用节省率
≥10% ≥7%
___%
15 月/季/
%
年
货款回收率
≥90% ≥80% ___%
15 月/季/
%
年
客户管理
指标 说明 权重 说明
考核结果 核算说明 考核关键 问题说明
新客户开发数量
10 月/季/
10/日 8/日 ___户
%
年
客户流失率
≤5% ≤9%
3
客户管理
部门
岗位
考核阶段
____年____月____日～____年____月____日
考核指标
权重
评分标准
得分
电话销售额
15% 每低于目标值____万元，扣____分
销售回款率
15% 每低于目标值____%，扣____分
成单量
15% 每与目标值相差____单，扣____分
销售额增长率
10% 每低于目标值____%，扣____分
还应做好管理和服务细节的相关内容考核，只有考核内容设计合理，才能有效达到考核
的效果
14．3．3 电话销售专员量化考核方案模板
方案名称
电话销售专员量化考核方案
编制部门 执行部门
一、考核目的 为便于对电话销售专员的绩效进行科学管理和合理评估，帮助其提高工作能力和工作绩效，从而有效 提高公司的整体经营业绩，特制定本方案。 二、考核方式 电话销售人员的考核包括月度考核和年度考核。其中月度考核仅对电话销售专员工作业绩进行考核， 年度考核则综合考核工作业绩、工作态度及工作能力，其比重分配为 7：2：1。 三、考核方法 电话销售专员的考核方法采取的是上级评估、同事互评及客户评分三种方式相结合的办法。考核得分 的计算公式为：当月考核得分=上级评估×70%+同事互评平均分×20%+客户评分平均分×10%。 四、考核内容 （一）工作业绩 对电话销售专员的工作业绩考核，主要选取以下考核指标，如下表所示。