劳动争议协商调解经典案例
调解优秀典型案例_人民调解典型案例_成功励志
调解优秀典型案例_人民调解典型案例调解是处理企业争议的基本办法或途径之一。
事实上，调解可以贯穿着整个劳动争议的解决过程。
以下是小编为大家带来的关于调解优秀典型案例，供大家阅读!调解优秀典型案例篇1一天，崇德坊社区居民李某某怒气冲冲地来到社区调委会要求出面调解她与门卫吴某某之间的纠纷。
调委会主任张端赶紧请她坐下，递上一杯水说：消消气，有话慢慢说。
李某某气愤地说：门卫吴某某扣了我家的天然气卡，说是房客走时未清水费和垃圾费，我给了她80块钱，她又说房客走时借了她40块钱，拿天然气卡押着。
张主任听后，就用她多年从事人民调解出的调解技巧之一的算账时面对面调解法，首先，她耐心地对李某某说：你们关系一直处的挺好，你们之间肯定有误会，你也知道，你们院子是个大杂院，没人管理，社区要给你们通下水道、雇人倒垃圾，可是目前为止，今年的垃圾费还有相当一部分人没有缴付，尤其是房客，经常找不见认，即使找见了也不会立即交费，无奈，社区就请门卫帮忙代收部分房客的垃圾费、水费。
这样吧，我让人把吴某某叫上来，咱们一起说开了就没事了。
吴某某上来后对李某某说：嫂子，其实咱俩没啥，可是你老公总是怀疑我，对我骂骂咧咧，好像是我贪污你家水费，你说我又没用你家的水，住户都不想轮流收水费，社区委托我代收，还收出不是来了，我也委屈。
张主任随即又对吴某某进行了劝说：吴师，你别委屈，我知道李师的房客没交清费就走了，你是一时生气，扣下了李师的天然气，以后，如果有住户不配合缴付水费和垃圾费，你尽管让其找社区，我来处理。
要不你看现在还是把天然气卡还给李师吧。
吴某某道：卡我肯定会给的，嫂子是好人，对我也挺好的，我是生她老公的气。
听了张主任的耐心劝导和吴某某的话，李某某这时也显得有些不好意思，微笑着冲着吴某某说道：原来你真是受委屈了，嫂子在这儿给你道歉了。
就这样一起因扣押天然气卡引起争吵不休的纠纷通过张主任一个多小时苦口婆心的调解，最终在双方当时人的微笑声中画上了句号。
30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)
30个人力资源纠纷调解案例案例1 —不服调配，能否辞退？原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。
被告：某安装工程（国有性质）。
原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。
2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。
2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。
依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。
但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。
2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。
我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。
被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。
2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。
2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。
本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。
据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。
为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。
请求法院维护企业的自主权。
徐州市劳动争议仲裁十大典型案例
徐州市劳动争议仲裁十大典型案例徐州市劳动争议仲裁机构处理了许多典型的劳动争议案件，以下是其中的十个案例及其相关参考内容：案例1：王某劳动合同解除纠纷情况描述：王某与某公司签订了一份两年期限的劳动合同，但一年后公司解除了合同。
王某认为解除合同违法，要求补偿。
处理结果：仲裁机构根据《劳动合同法》的规定，判断公司存在违法行为，判决公司需要支付王某一定的经济补偿金。
相关参考内容：根据中国的劳动合同法，雇主要依法解除劳动合同，需要经过合理的程序，并支付相应的经济补偿。
案例2：李某工资拖欠纠纷情况描述：李某向公司辞职后，公司未按时支付最后一个月的工资，李某要求公司支付拖欠的工资。
处理结果：仲裁机构判决公司应该支付李某拖欠的工资，并按照合同约定支付相应的违约金。
相关参考内容：按照中国劳动法，雇主应按时支付员工工资，违反规定的需要承担相应的法律责任。
案例3：张某加班费支付纠纷情况描述：张某在某公司工作，经常加班，但公司拒绝支付加班费，引发纠纷。
处理结果：仲裁机构认为公司未按照相关法律规定支付张某加班费，判决公司支付相应的加班费给张某。
相关参考内容：根据中国的劳动法，单位应该按照国家规定的加班费标准支付加班工作时间的报酬。
案例4：赵某工伤待遇纠纷情况描述：赵某在工作中受伤，要求公司支付工伤待遇。
但公司拒绝支付并解除了劳动合同。
处理结果：仲裁机构判决公司支付赵某工伤待遇，并认定公司违法解除了赵某的合同，要求支付相应的赔偿金。
相关参考内容：根据中国的工伤保险制度，单位应该为员工提供工伤保险，并按照规定支付工伤待遇。
案例5：杨某违法开除纠纷情况描述：杨某在公司工作期间因个人原因长期请假，公司决定解除其劳动合同。
处理结果：仲裁机构判决公司违法开除了杨某，要求支付相应的经济补偿金。
相关参考内容：根据中国的劳动法，单位应依法解除劳动合同，不能擅自开除员工。
案例6：马某工作性骚扰纠纷情况描述：马某在工作中遭受同事的工作性骚扰，要求公司采取措施保护其合法权益。
劳动争议解决案例解析
劳动争议解决案例解析案例一：员工与雇主之间的薪酬争议背景：某公司的员工小张与雇主发生薪酬争议。
小张认为自己的工资低于同等职位的市场平均水平，而雇主坚持认为已提供了合理的薪资待遇。
双方无法达成一致意见，劳动争议产生。
解析：劳动争议解决的第一步是协商。
小张可以与雇主沟通，提出自己的薪酬要求和诉求，说明自己的观点和依据。
雇主同样要认真听取小张的意见，并解释自己的薪酬策略和标准。
如果双方无法通过协商解决，可以考虑通过劳动仲裁或诉讼来解决争议。
劳动仲裁是一种相对简易、快速和经济的争议解决方式，双方可以向相关劳动监察部门申请仲裁。
如果双方不接受仲裁结果，仍存在争议，可以考虑通过法庭诉讼解决。
在劳动仲裁或诉讼过程中，双方都应提交相关证据来支持自己的主张。
小张可以提供与市场平均工资水平相关的调查报告、同行业同等职位的薪资水平比较等证据。
而雇主可以提供公司的薪资政策和相应的绩效考核标准。
仲裁员或法官将根据双方提供的证据和相关法律法规，作出合理的裁决或判决。
结论：劳动争议的解决需要严格遵守法律程序和程序规定。
协商是解决劳动争议的首要选择，通过仲裁或诉讼来解决是最后的手段。
无论是哪种方式，双方都需要充分准备和提供相关证据来支持自己的主张。
只有通过公正的程序和合法的裁决，劳动争议才能得到妥善解决。
案例二：劳动合同解除争议背景：某公司的员工小王因工作表现不佳被雇主解除劳动合同。
小王对此表示不满，并认为雇主没有合理解除合同的依据。
双方产生了劳动合同解除争议。
解析：在劳动合同解除的争议中，首先要核实解除合同是否符合法律法规的规定。
根据《劳动合同法》的相关规定，雇主解除劳动合同应当有合理的事先通知和合理的解除原因。
小王可以要求雇主提供相应的解除原因，并核实该解除原因是否符合法律要求。
如果小王认为自己被无理解除合同，可以向劳动监察部门申请劳动仲裁或提起法律诉讼。
在劳动仲裁或诉讼过程中，双方都有责任提供相关证据来支持自己的主张。
小王可以提供自己的工作表现、公司的解雇规定等证据，来表明雇主解除合同的不合理性。
劳动争议协商调解经典案例
劳动争议协商调解经典案例一、劳动合同的争议调解案例案例一【案情简介】应届毕业生李某，2008年4月8日到A企业实习，A企业与李某签订了实习协议，说明实习期结束后，将与员工签订劳动合同。
2008年6月底，李某正式从学校毕业，并口头要求与单位签订劳动合同，但A 企业一直未回应。
2008年10月13日，李某在未办理请假手续的情况下离开A企业，之后一直没有回用人单位上班。
11月5日，A企业做出了关于解除李某的劳动关系的决定。
与此同时，李某一直未领取9月、10月的工资。
12月13日，李某以劳动合同纠纷争议向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求：1、A企业向李某支付2008年7月到2008年11月的双倍工资；2、因A企业未及时支付劳动报酬，所以提出解除劳动关系，要求A 企业支付本人半个月的经济补偿金；3、A企业支付本人9月、10月的工资。
案例分析要点：本案的争议焦点在于双方的劳动关系已经确立，但用人单位由于各种原因导致了劳动合同未能签订，而员工无故旷工，用人单位作出了关于解除员工劳动关系的决定，意味着用人单位承认与其建立了事实劳动关系，因此用人单位必须要支付用工之日起三十天外的双倍工资，以及9月、10月的工资。
调解经过与技巧：1、用人单位人力资源部立即着手成立协商调解小组，小组成员由3-5人组成为宜。
(协商调解小组的组成，一般有两种模式：一种是由自己企业内部组建，成员包括工会、人力资源部和用人部门或单位，由企业内部组建的条件，必须要具有熟悉劳动法律的专业人士；另一种就是聘请第三方专业人力资源公司的劳动法律顾问，与企业共同组建协商调解小组。
从实践来看，后一种模式协商调解成功率比较高，其原因可使员工感觉具有公平性，增强信任感，容易平息和稳定员工激烈的冲动情绪。
下文不再作详细解释。
）在此案例中，立即着手成立调解小组：用人单位聘请第三方专业人力资源公司的劳动法律顾问为调解员，人力资源部主管配合，组成调解小组，负责本次纠纷的协商调解。
劳动争议纠纷多元化解典型案例
劳动争议纠纷多元化解典型案例一、案例一：工资纠纷的调解魔法。
话说有个小公司，叫阳光科技（化名啦）。
员工小李在那干得热火朝天，可是到了发工资的时候，发现工资少了一大截。
小李就不乐意了，直接找老板理论。
老板呢，却说是什么绩效不达标之类的。
小李觉得这就是老板故意克扣，于是一场劳动争议就这么爆发了。
小李气呼呼地跑到劳动仲裁机构，打算跟老板死磕到底。
仲裁机构的工作人员一看，这事儿啊，其实双方都有点小问题。
于是就启动了多元化解机制，先把双方叫到一起调解。
调解的时候，工作人员就像个和事佬一样，一边给小李解释绩效评定的一些规则，一边也让老板拿出证据来。
老板这才发现，原来是财务计算的时候出了点小差错，把小李的一个项目奖金给漏算了。
最后呢，老板当场就给小李补上了工资，还额外给了点小补偿表示歉意。
小李也觉得老板态度还不错，这场差点闹大的劳动争议就这么和平解决了。
这就告诉我们啊，有时候多沟通，有个中间人调解调解，很多事儿就没那么复杂了。
二、案例二：加班引发的大作战与和解。
大公司繁星制造（也是化名哦）有个员工小张，那可是个工作狂。
公司业务忙的时候，小张经常加班加点。
可是到了月底，小张发现加班工资少得可怜。
他心想，这可不行啊，我这么拼命干活，不能白干啊。
于是他就向公司的人力资源部门反映。
人力资源部门呢，拿出了一份加班记录，说按照这个记录来算加班工资没错。
小张一看就火了，他说自己实际加班的时间比记录上多多了，有些加班是临时安排的，根本没记录。
这时候，双方就僵持不下了。
小张一气之下就准备去法院起诉。
不过呢，法院在接到小张的诉状之前，先引导他们去了一个劳动争议纠纷多元化解中心。
在这个中心里，有专门的法律专家和企业代表一起参与调解。
法律专家仔细查看了双方的证据，发现公司确实在加班记录管理上存在漏洞。
而企业代表呢，也意识到公司不能因为这点小问题就寒了员工的心。
公司重新核算了小张的加班工资，按照实际加班时长给他补发了工资，还完善了加班管理制度。
30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)
30个经典劳动争议仲裁案例(含解析) 30个经典劳动争议仲裁案例（含解析）案例一：加班费问题在某公司，员工张先生提出加班费问题，公司未按照法定标准支付加班费。
根据《劳动法》第四十一条规定，员工加班超过法定工时的，应当按照不低于工资的百分之一百五十二支付加班费。
所以，张先生有权向劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
解析：根据《劳动法》的规定，员工加班超过法定工时应当支付加班费。
如果公司未能按照法定标准支付，员工可以向劳动仲裁委员会申请仲裁。
案例二：工资拖欠问题在某建筑公司，员工王先生发现公司连续两个月未按时支付工资。
根据《劳动合同法》第三十二条，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定支付劳动者的劳动报酬。
王先生有权向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付拖欠的工资。
解析：根据《劳动合同法》的规定，用人单位应当按照约定和国家规定支付劳动者的劳动报酬。
如果公司拖欠工资，员工可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，并要求支付拖欠的工资。
案例三：违法解雇问题某公司突然解雇了员工李女士，但没有提前通知和支付解雇补偿金。
根据《劳动合同法》第四十一条和第四十四条的规定，用人单位辞退或者解雇劳动者，应当提前三十日以书面形式通知劳动者，支付赔偿金。
李女士可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付解雇补偿金。
解析：根据《劳动合同法》的规定，用人单位在辞退或解雇员工时需要提前通知并支付解雇补偿金。
如果公司没有按照法定要求执行，员工可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求支付解雇补偿金。
案例四：工伤赔偿问题某公司员工张先生在工作中因意外受伤，但公司未按照规定支付工伤赔偿金。
根据《工伤保险条例》的规定，用人单位应当按照工人的工伤保险金标准给予工伤保险金。
张先生可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付工伤赔偿金。
解析：根据《工伤保险条例》的规定，用人单位应当按照工伤保险金标准给予工伤保险金。
如果公司未按照规定支付工伤赔偿金，员工可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求支付工伤赔偿金。
典型劳动争议案例处理实务9篇
典型劳动争议案例处理实务9篇典型劳动争议案例处理实务 1殷某于20xx年2月16日入职某保安公司，担任保安员，工作地点是某医院。
20xx年6月6日，其在工作中受伤，该保安公司未给其认定工伤也未支付任何赔偿。
保安公司称其与殷某不存在劳动关系，并提交了某培训学校与殷某签订的协议书，称殷某与该培训学校存在劳动关系。
培训学校述称，殷某是其学校的培训人员，边培训边学习。
为证明其主张，殷某提交了银行对账单、病例及诊断证明作为证据。
保安公司未提交证据。
培训学校提交协议书2份，证明20xx 年1月29日至20xx年1月28日期间，殷某与其学校存在劳动关系。
本院依殷某的申请，向银行调取了殷某银行账户相关交易汇款人信息，查询函(回执)显示：保安公司20xx年向殷某转账十笔，金额相对固定。
保安公司和培训学校认可该查询结果，但主张是保安公司代培训学校发放殷某工资。
本院依殷某的申请，到医院调取了保安公司与医院的保安服务合同，并向该医院安保处工作人员进行询问。
调取的合同和询问结果表明：20xx年1月1日起，保安公司开始为该医院提供保安服务;殷某系保安公司派至该医院的保安员。
20xx年6月份，殷某在工作过程中受伤。
本案争议的焦点是殷某与保安公司之间是否存在劳动关系。
殷某提交了银行对账单、病例及诊断证明作为证据证明其主张，保安公司不予认可，但经法院调查给殷某转账发工资的单位就是其公司。
培训学校虽与殷某签订了协议书，但协议书并不足以证明其学校与殷某存在劳动关系，且保安公司和培训学校均未就所主张的代发工资、培训、实习等事项提交证据。
殷某由保安公司派至医院提供保安员工作，接受保安公司的管理并由保安公司发放工资，医院保安工作系保安公司承接的业务项目，保安服务系保安公司的主要业务。
综上，本院判决认定殷某与被告保安公司存在劳动关系，双方均未上诉。
典型劳动争议案例处理实务 2根据《工伤保险条例》第26条规定，对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的，可在收到鉴定结论之日起15日内向省级劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。
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劳动争议协商调解经典案例一、劳动合同的争议调解案例案例一【案情简介】应届毕业生李某，2008年4月8日到A企业实习，A企业与李某签订了实习协议，说明实习期结束后，将与员工签订劳动合同。
2008年6月底，李某正式从学校毕业，并口头要求与单位签订劳动合同，但A企业一直未回应。
2008年10月13日，李某在未办理请假手续的情况下离开A企业，之后一直没有回用人单位上班。
11月5日，A企业做出了关于解除李某的劳动关系的决定。
与此同时，李某一直未领取9月、10月的工资。
12月13日，李某以劳动合同纠纷争议向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求：1、A企业向李某支付2008年7月到2008年11月的双倍工资；2、因A企业未及时支付劳动报酬，所以提出解除劳动关系，要求A企业支付本人半个月的经济补偿金；3、A企业支付本人9月、10月的工资。
案例分析要点：本案的争议焦点在于双方的劳动关系已经确立，但用人单位由于各种原因导致了劳动合同未能签订，而员工无故旷工，用人单位作出了关于解除员工劳动关系的决定，意味着用人单位承认与其建立了事实劳动关系，因此用人单位必须要支付用工之日起三十天外的双倍工资，以及9月、10月的工资。
调解经过与技巧：1、用人单位人力资源部立即着手成立协商调解小组，小组成员由3-5人组成为宜。
(协商调解小组的组成，一般有两种模式：一种是由自己企业内部组建，成员包括工会、人力资源部和用人部门或单位，由企业内部组建的条件，必须要具有熟悉劳动法律的专业人士；另一种就是聘请第三方专业人力资源公司的劳动法律顾问，与企业共同组建协商调解小组。
从实践来看，后一种模式协商调解成功率比较高，其原因可使员工感觉具有公平性，增强信任感，容易平息和稳定员工激烈的冲动情绪。
下文不再作详细解释。
）在此案例中，立即着手成立调解小组：用人单位聘请第三方专业人力资源公司的劳动法律顾问为调解员，人力资源部主管配合，组成调解小组，负责本次纠纷的协商调解。
2、调解小组与用人单位沟通，了解争议产生的原因，真实的情况以及事情的进展。
首先，针对员工提出的仲裁要求，了解用人单位当初与员工签订的实习协议和当初没有签订劳动合同的原因。
其次，了解员工离开公司有无办理请假手续，用人单位在员工离开岗位后有无采取有效方式发出任何催促上班的通知书。
第三，了解用人单位决定与员工解除劳动合同的依据，用人单位有无相关旷工管理的规章制度。
依据调查结果进行分析。
首先，经过调查，如果用人单位当初并没有与员工李某签订劳动合同，也没有任何书面的证据证明向员工提交过劳动合同，要求李某签订，这就是说没有在李某具备签订劳动合同条件时在一个月内签订劳动合同，双倍工资是须依法自第二个月支付给李某的。
其次，员工当初没有办理任何手续就离开了用人单位，用人单位视员工行为为旷工自动离职，这里的经济补偿金就可以避免；但是，这里存在一定风险，因为当发生员工旷工超过一定天数的时候，用人单位必须要履行发出催促上班通知书的义务，写明旷工的后果，如果在指定的日期内员工仍未到岗，用人单位可以发送一份解除劳动合同的通知书，并列明员工的情况为自动离职，员工应主动到公司办理离职手续。
这一切的依据必须建立在合法的企业规章制度上。
第三，考虑到用人单位的规章制度是否经过公示或民主程序，如果没有，那么员工有可能在庭上否认知悉相关内容或该规章制度的法律效力，到了劳动仲裁阶段就会使得用人单位的规章制度证据力不足，因此建议通过给予员工一部分补偿的方式调解解决上述纠纷。
经调解方的合法性的分析，用人单位亦同意采取调解的策略。
3、与员工进行面谈。
先以聊天的形式进行，问候员工的近况，不上班的原因，目的是了解员工的进行诉讼的动机，稳定员工的情绪、以及从另一个角度了解事实情况，并在表明作为第三方中立的立场，起到沟通桥梁的作用，为其与用人单位进行正当利益的沟通，同时告知其应冷静、求财或求“气”的利弊得失、客观地分析事实情况。
4、在调解方的主持下，员工与用人单位达成调解，并签署调解协议：由用人单位依法支付员工未按规定签订劳动合同的双倍工资，及9月、10月的工资。
案例小启示：1、合同签订一定要及时，自用工之日起一个月内必须与员工签订劳动合同。
2、对于应届毕业生“先实习，后就业”的用工模式，一定要规范企业的内部规章制度与操作流程，做到有章可循，适时跟踪，查缺补漏。
3、尤其要重视考勤制度的执行与请假操作规程。
4、提倡劳动合同个性化案例二【案情简介】王某于2004年8月28日入职某工厂，任生产人员，2005年6月1日签订劳动合同，2006年8月16日劳动关系转移至某劳务派遣公司，签订的劳动合同期限至2008年7月31日。
2008年7月1日，用人单位某工厂通知劳务派遣公司，王某派遣到该厂的合同期限界满后将退回给劳务派遣公司，劳务派遣公司通知王某，2008年7月31日合同到期后将与其终止劳动合同，不再续签，请王某于2008年7月28日办理离职手续。
王某提出其入职至今没有获得任何加班补贴，认为用工单位某工厂及劳务派遣公司违反劳动法，于是向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求：1、用工单位某工厂支付其2005年至2007年加班费累计9905元（延长工作时间、休息日、法定休假日），劳务派遣公司承担连带责任；2、要求劳务派遣公司及用工单位某工厂支付其2004年8月28日至2008年7月31日4年工龄补偿1680元×4=6720元；3、劳务派遣公司没有提前一个月提出解除劳动合同，支付待通知金1680元。
用人单位答辩：自2004年7月开始，用工单位对生产一线员工的进行薪酬待遇改革，实行纯工时计酬制度（即计件）。
在制定工时标准和工时定额时已考虑加班费、住房补贴、保健费等因素在内。
为配合实行计酬制的薪酬制度，生产一线人员的工作时间实行不定时工作制。
因此不存在加班费支付问题。
案例分析要点：本案件的焦点在于用人单位及用工单位的不定时工作制的执行问题。
劳动合同的双方当事人在订立劳动合同时，部分文本条款设定的依据是否合理、合法，在发生劳动争议时，便成为判断劳动者和用人单位之间过错责任的关键所在。
调解经过与技巧：1、人力资源部立即着手成立协商调解小组。
调解小组成员由成员由用人单位（劳务派遣公司）的员工关系部专员与用工单位（某工厂）人力资源部主理此事件的人员、王某所属部门的主管组成。
2、调解小组与用工该单位沟通，了解争议经过及相关事实情况。
调解员介入后收集相关文件资料。
首先，用人单位（劳务派遣公司）、用工单位（工厂）以及劳动者之间订立劳动合同的时候，合同文本上是否列明了实行不定时工作制，用工单位是否持有经当地劳动部门批准实施不定时工作制的批文。
经核实，用工单位并没有申请到不定工时工作制的批文，所以根据《劳动合同法》中关于劳动合同效力的条款说明即使用人单位以劳动合同条款中双方约定执行不定时工作制度为依据也是不合法的，对于用工双方都没有法律约束力。
权衡利弊，确定哪些补偿需要给到员工。
一方面，员工追讨加班的期限是2005年至2007年，根据广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见，员工加班费的追诉时效一般为两年，因为两年内的员工的考勤举证责任是由企业来举证；而超出两年的部分，原则上由劳动者负举证责任，并且，如果超过两年部分的加班工资数额无法查证的，一般不予保护。
3、员工进行协商。
协商时，调解员可以为员工分析情况，说明用工单位的立场，员工不能提供两年前加班证明的情况下，员工追讨期限应该是自追诉时间起往回推两年的时间，即是2006年8月到2008年7月，适当地缓冲员工的过高期待，然后利用员工长期依赖对企业的贡献、员工与各领导及同事和谐相处多年等作为感情切入点，唤起员工的“旧情”。
用工单位对加班费予以适当补偿，并同员工解释员工属于劳动合同的终止，赔偿的起始时间为2008年1月1日，并对员工进行了一个月的经济补偿。
经协商，双方和解。
案例小启示：1、如果在劳动合同文本中没列名加班工资计算基数，则建议在企业规章制度中列名计算公式或计算基数；2、准备劳动合同文本时，可以参考当地劳动保障部门的参考文本，再根据单位的实际情况加以修改；3、遇到员工追讨加班费问题，尽量采取调解方式，因只要员工的追诉时效在法定时效内，用人单位就要负举证责任，而用人单位往往难以提供有效证据，所以一发生仲裁委或诉讼，用人单位败诉的机率较高。
4、企业的考勤制度必须要认真执行，且员工每月的考勤需经过员工签名确认。
案例三【案情简介】王某,男，大专学历。
原是一家企业的技术骨干。
王某在应聘时发现：技术岗位人员的招聘条件都要求是大学本科学历。
尽管王某强调自己的能力，仍多次碰壁。
为了到某知名用人单位工作，应聘时王某向用人单位提交了写有“大学本科学历”及其技术能力说明的简历。
该用人单位录用了王某。
双方签订了一年的劳动合同。
试用期内，用人单位获悉王某伪造大学本科学历。
王某承认，为了应聘成功，不得以撒谎欺骗了企业，请求用人单位看在自己工作的能力和工作态度上予以谅解。
但该用人单位认为，员工应该有基本的诚信，王某是以欺骗的方式达到与用人单位签订劳动合同的目的，立即解除了王某的劳动合同。
王某不服，认为自己是通过面试等考核录用的，入职用人单位后工作能力也得到了认可，与有无大学本科学历没有关系，用人单位不应该解除合同。
王某遂提起仲裁申请，要求:撤消用人单位解除劳动合同的决定，恢复劳动关系，继续履行原劳动合同。
案例分析要点：本案是一起因劳动者在订立劳动合同时谎报学历致使用人单位解除劳动合同而引起的劳动争议。
双方立场不同，员工认为自己是通过面试等考核录用的，进入用人单位后工作能力也得到了认可，有无大学学历没有关系，用人单位不该解除合同；用人单位的观点就是员工的行为涉及诚信问题，涉及企业管理的纪律性与标准性。
所以双方相持不下。
所以该争议的焦点问题在于清晰以下几个问题：王某谎报学历签订劳动合同是否违法？企业在发现王某谎报学历后能否单方面解除其劳动合同？企业在本案中有无过错？同时也涉及如何判定劳动合同无效的问题。
调解经过与技巧：1、成立调解小组：用人单位聘请第三方专业人力资源公司的劳动法律顾问为调解员，人力资源部主管配合，组成调解小组，负责本次纠纷的协商调解。
2、调解小组与用工该单位沟通，了解争议经过及相关事实情况：首先了解到该企业在招录员工时已明确了招聘条件，且员工在入职录用时提交了写有“大学本科学历”及其技术能力说明的简历，但后来在试用期内用人单位发现员工提交的学历证书是伪造的。
因此依据（1）《劳动合同法》第三条规定：劳动合同依法订立后即产生法律约束力，当事人必须履行，但这里要注意的是“依法订立”这个先决条件，如果不是依法订立，那这份劳动合同或者合同的某些条款对当事人就不具有约束力。