人员测评与选拔 判断题库 期末考试复习重点资料讲解
三、判断题判断下列各题，正确的在题后括号内打“√”，错的打“×”。
1．察举是以真实言行及长期的观察为依据，故它对素质的测评比较实事求是，确实可信。
（√）2．心理测验可以在短时间内了解被试者的众多信息，日益受到人们的重视。
（×）3．中心测评具有较高的预测效度，目前在应用方面呈现增长趋势。
（√）4．评价中心的价值在于它比其他人事测量方法更能准确预测员工未来工作绩效。
（√）5．培训的过程，对评价中心的效果影响不大，但督导这一角色在整个过程中非常重要。
（×）改正：效果影响大6．文件筐测验在评价中心中运用的较少，因为它要耗费大量的人力、物力和时间成本。
（×）改正：是评价中心技术中应用的最多的一种情境模拟测试手段。
7．人力资源开发的目的在于社会生产力的提高与劳动者的自身发展。
（√）8．ＰＤＣＡ管理循环中，“Ｐ”是代表“参与人员”的意思。
（×）改正：计划9．“洋葱模型”和“冰山模型”有着本质的区别。
（×）10．在“冰山模型中”潜藏在水下的深层部分是不易改变的胜任特征。
（√）11．正式组织是由个人魅力形成自然领袖的。
（×）改正：组织权力12．为组织设立总体目标和寻求组织在环境中的地位，被称为战略性计划。
（√）13．职能型组织结构是分权型组织结构。
（×）14．认为领导者的品质基本上是天生的，与后天的培养，训练和实践无关属于传统领导特质理论。
（√）15．强制分布法是绩效考核的方法之一。
（√）16．企业工资支付能力是影响员工个人薪酬水平的因素。
（×）改正：整体17．客观测评与主观测评主要是依据人员测评的手段和方法来说的。
（√）18．对于具有隐性特征的素质，其测评是不可行的。
（×）改正：可行19．实施人员素质测评需要选用信度和效度的工具。
（√）20．心理测验起源于哲学中个别差并研究的需要。
（×）改正：心理测验起源于十九世纪下半叶关于个别差异的研究和实验心理学的兴起21．工作描述包括工作名称、工作目的、工作环境以及任职资格。
（×）改正：任职资格（不含）22．1916年出版的“斯坦福—比内量表”首次使用了智力商数的概念。
（√）23．冰山模型和洋葱模型是由麦克利兰提出的。
（×）改正：洋葱模型是由博亚特兹提出。
24．主管人员分析法容易产生测评偏差，通过将主管人员分析法与工作日志法相结合的方法，有效消除这种偏差。
（√）25．观察分析法比较适合于短时期隐蔽的心理素质分析，比较简单、不断重复又容易观察的工作的分析。
（×）改正：外显行为特征的分析26．观察分析法能够快速全面地从员工那里获取信息。
（×）改正：问卷调查法27．人员素质测评，是指对16岁以上的个体测评。
（×）改正：16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评28．晋升测评一般属效标参照性测评。
（×）改正：常模参照性测评29．人员录用与招聘属常模参照性测评。
（√）30．述职，小结与访谈属常模参照性测评。
（×）改正：无目标测评31．朱熹，许衡等人是持人才不可测之观点的。
（×）改正：可测32．卡特尔是编制世界上第一个智力测验的人。
（×）改正：比奈33．鉴定功能指采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价，发现测评对象在哪些方面为优，哪些方面为良，哪些方面还存在着不足，用来帮助被测评者做出相应的改进。
（×）改正：诊断功能34．针对于员工的测评重点，不仅在于能力，也在于心态。
（√）35．1927年，第一个职业兴趣测验——斯特朗男性职业兴趣量表出版。
(√) 36．行为理论的代表研究有“工作为中心，员工为中心”理论、方格研究理论等。
(√)37．在我国，现代意义上的人员素质测评与选拔共经历了5各阶段：引进阶段、停滞阶段、复苏阶段、发展阶段和繁荣阶段。
(×)改正：发展阶段(没有)38．从测验的具体对象可将心理测验分为成就测验、智力测验、性向测验、态度测验、性格测验和品行测验等六种形式。
(√)39．权变理论又称情景理论，主要的权变理论有费德勒模型和路径---目标理论。
(√)40．质与量的统一是维度。
（×）改正：不是，是度41．度是一定事物保持自身质的数量界限，是事物的量所能容纳的质的活动范围。
（×）改正：事物的质所能容纳的量的活动范围42．人员素质测评可使测评者对不同个体素质的心理感觉差异反映在数量差异上，进而综合反映个体素质的差异和水平。
（√）43．类别量化和模糊量化都是二次量化。
（√）44．标准分数是一种等距量化。
（×）改正：比例量化45．当量量化是一种主观量化形式。
（√）46．广义量化是指既能描述事物数量差异，又能描述与区别事物性质差异的量的方式和方法。
（×）改正：广义量47．因素分析的很多方面可以看成是回归分析的逻辑推广。
（√）48．各个变量值与算数平均数的离差平方之和为最小值。
（√）49．各个变量值与其算数平均数的利差之和等于0.（√）50．非曲直定量变量与定性变量之间是可以转化的（√）51．在聚类分析前的数据标准化，若数据服从正态分布，则采用极差标准化。
（×）改正：标准差标准化52．明考斯及距离没有考虑到变量之间的相关性。
（√）53．主观综合测评时没有具体的标准和规定，由测评者根据自己平时的观测与印象对被测评者进行多方位评定的一种方法。
（√）54．综合测评量化的数学模型（一）只适用于测评因素只有一个层次的时候。
（√）55．间隔尺度变量没有明确的数量大小概念，只有次序的概念。
（×）改正：有序尺度变量56．类别量化的每个测评对象可以属于两个以上的类别。
（×）改正：仅属于一个57．质是事物区别于其他事物的外在规定性。
（×）改正：内在规定性58．人员测评与选拔的过程即广义量化方法进行人员素质测评与选拔的过程。
（√）59．物理测量以物量物，具体可行，而测评与选拔是以主观度无形，以观念评抽象，不可操作。
（√）60．在测评与选拔标准体系中，纵向结构注重测评素质的明确性、独立性、完备性。
（×）改正：横向结构61．个性与环境的相互作用结果，会形成一定的工作绩效。
（√）62．在测评与选拔标准体系中，一般根据测评目的来规定测评目标，在测评目标下设测评指标。
（×）改正：不是测评目标，是测评内容63．不同的测评目的决定着不同的测评目标，但相同的测评目的却不一定有相同的测评目标。
（√）64．标度就是对标准的外在形式的划分。
（√）65．测评指标可以没有测评标度，也可以将测评标志与测评标度合二为一。
（√）66．效标参照性标准体系与测评客体紧密相关。
（×）改正：常模参照性指标67．测评指标即测评要素（√）68．在为每个指标确定测评标度时，尽可能用数量化形式表示。
（√）69．以“1”、“2”、“3”、“4”等表示的刻度形式表示的是数量式标度。
（×）改正：不是70．对于人员测评的要素指标要确保标准、直观、有效、明确，避免重复或漏缺现象的发生。
（√）71．出勤率犯错误的次数等属于客观性测评指标。
（√）72．德尔菲法不能避免权威职务等对确定权重的干扰。
（×）改正：能避免73．在分配权重时各个测评指标的权数和应为1或100，这是说明了权重分配的合理性。
（×）改正：要根据测评对象的实际情况而定74．横向加权的目的是使不同的测评客体在同一测评指标上的得分可以比较。
（√）75．人员素质测评的指标体系解决的是人员素质测评中测什么的问题。
（√）76．人员素质测评是不可以量化的。
（×）改正：可量化77．二次量化的对象一般是那些具有明显的数量关系，一次量化的对象一般不具有明显的数量关系（×）改正：二次量化的对象一般是那些不具有明显的数量关系，一次量化的对象一般具有明显的数量关系78．非曲直定量变量与定性变量之间不是不可以转化的。
（√）79．在聚类分析中有的距离并不满足公理（iV），从广义的角度上仍认为它是距离。
（√）80．反映人员的实际工作能力时，则应以素质结构指标为主，绩效指标为辅。
（×）改正：绩效指标；素质结构指标顺序反了81．测评与选拔标准体系的建立，必须要求以一定的客体为对象。
（√）82．心理学认为，人的心理品质的各个方面在每个人的身上是任意堆积的，因而个体之间存在差异性。
（×）改正：不是任意堆积的，而是一个依据一定结构组合而成的有机整体83．瑞文推理测验的特点是不以年龄量表的形式，而以分测验的形式来组合测验，它所测的一般智力是多种能力的综合。
（×）改正：不是瑞文推理测验而是韦氏量表84．彩色推理测验CPS适用于5岁以下的儿童和智力落后者。
（√）85．第一个职业兴趣量表是1927年斯特朗编制的斯特朗职业兴趣表。
（√）86．面试中，主考官的注意力应放在发问上，而不是考生的体态上语上。
（×）改正：还应该观察面试者的非语言行为87．评价中心是一种重要的测评单位。
（×）改正：不是单位，是方式88．情景设计的典型性要求选择未来任职工作中最主要、最关键的内容，且要原原本本地从工作中节选一段。
（×）改正：不是原原本本节选，而是将多种主要的、关键的情形归纳、概括、集中在一起89．评价中心对操作人员的技术要求并不高，只要事先经过简单培训便可上岗。
（√）90．评价中心的非正式化主要体现在测评过程的非正式化和测评结果信息整合的非正式化。
（√）91．履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测结果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。
（√）92．传记式项目检核记录表设计的依据是目前的素质与工作绩效及过去各种环境中的行为是毫无联系的。
（×）改正：不是毫无联系而是相联系的93．面试所依据的测评信息的来源与获得具有表面性和短暂性。
（√）94．人的外显行为并不受制于内在的素质，具有独立性。
（×）改正：受制于95．观察测定量表无法测评隐蔽的或暂时不能表现的潜能。
（√）96．履历的效度系数并不是稳定的，它会随着时间推移越来越高。
（×）改正：高——低97．首先倡导测验的是英国生物学家卡特尔，他提出有必要测量人的差异及特性和有关智力测量等观点。
（×）改正：卡特尔——高尔顿98．正式提出心理测验的是美国心理学家高尔顿，他编制了许多测验，如反应时测验和记忆力测验。
（×）改正：高尔顿——卡特尔99．在心理测验的成熟时期，测验的内容大都限于感觉，运动，力量和反应速度等的测量，属于简单身体素质测量。
（×）改正：成熟时期——萌芽时期100．在心理测验的昌盛时期，测验的形式由个体扩展为团体；测验的客体由儿童扩展为成人；测验的表现形式由文字扩展到图形、操作等非文字的智力测验。
人员测评与选拔 判断题库 期末考试复习重点资料
三、判断题判断下列各题，正确的在题后括号内打“√”，错的打“×”。
1．察举是以真实言行及长期的观察为依据，故它对素质的测评比较实事求是，确实可信。
（√）2．心理测验可以在短时间内了解被试者的众多信息，日益受到人们的重视。
（×）3．中心测评具有较高的预测效度，目前在应用方面呈现增长趋势。
（√）4．评价中心的价值在于它比其他人事测量方法更能准确预测员工未来工作绩效。
（√）5．培训的过程，对评价中心的效果影响不大，但督导这一角色在整个过程中非常重要。
（×）改正：效果影响大6．文件筐测验在评价中心中运用的较少，因为它要耗费大量的人力、物力和时间成本。
（×）改正：是评价中心技术中应用的最多的一种情境模拟测试手段。
7．人力资源开发的目的在于社会生产力的提高与劳动者的自身发展。
（√）8．ＰＤＣＡ管理循环中，“Ｐ”是代表“参与人员”的意思。
（×）改正：计划9．“洋葱模型”和“冰山模型”有着本质的区别。
（×）10．在“冰山模型中”潜藏在水下的深层部分是不易改变的胜任特征。
（√）11．正式组织是由个人魅力形成自然领袖的。
（×）改正：组织权力12．为组织设立总体目标和寻求组织在环境中的地位，被称为战略性计划。
（√）13．职能型组织结构是分权型组织结构。
（×）14．认为领导者的品质基本上是天生的，与后天的培养，训练和实践无关属于传统领导特质理论。
（√）15．强制分布法是绩效考核的方法之一。
（√）16．企业工资支付能力是影响员工个人薪酬水平的因素。
（×）改正：整体17．客观测评与主观测评主要是依据人员测评的手段和方法来说的。
（√）18．对于具有隐性特征的素质，其测评是不可行的。
（×）改正：可行19．实施人员素质测评需要选用信度和效度的工具。
（√）20．心理测验起源于哲学中个别差并研究的需要。
（×）改正：心理测验起源于十九世纪下半叶关于个别差异的研究和实验心理学的兴起21．工作描述包括工作名称、工作目的、工作环境以及任职资格。
人员测评与选拔复习资料
人员测评与选拔萧鸣政著复旦大学出版社第一章人员测评与选拔导论一、素质的概念：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基本基础与根本因素，包括生理素质和心理素质两个方面。
二、素质的特性：1、原有基础作用性2、稳定性3、可塑性4、内在性5、表出性6、差异性7、综合性8、可分解性9、层次性与相对性三、素质的构成：身体素质（体质、体力、精力）和心里素质（文化素质、品德素质、智能素质、心里健康素质和其他个性素质）P5表四、素质测评（一）、概念：指测评主题采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
（二）、人才素质测评：广义，通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段，综合测评人才素质的一种活动；狭义，指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。
（看人员素质测评P8）（三）、选拔性素质测评的特点：（1整个测评特别强调测评的区分功用（2标准的刚性最强（3测评过程特别强调客观性（4评指标具有选择性（看选拔性素质测评操作流程图P11和P10——P16）（四）、主要类型：选拔性素质测评、配置性素质测评、开发性素质测评、诊断性素质测评、考核性素质测评（五）、开发性素质测评具有勘探性、配合性、促进性等特点（六）、诊断性素质测评的特点：1、测评内容或者十分精细，或者全面广泛2、诊断性测评的过程是寻根究底3、测评结果不公开4、测评结果具有较强的系统性（七）、考核性测评概念：又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评（八）素质测评的主要功用：评定、诊断反馈、预测五、人员测评与选拔（一）、在人力资源开发实践中的作用：1、是人力资源开发的基础2、是人力资源开发的重要手段3、是人力资源开发效果检验的“尺度”4、建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果（二）、运用原则：1、全面测评与择优开发2、发现不足与集体协调3、分项诊断与综合开发4、统一标准与量材开发5、自我测评与外部强化6、他人测评与自我激励7、模糊测评与精心指导8、相互比较与职业发展第二章人员测评与选拔的历史与发展一、中国古代人员素质测评技术：观、察、问、忖与、论、试、访、听P34二、西方人员测评与选拔的发展（浏览）P42三、当代西方人员素质测评与选拔：1、心理测验2、面试3、评价中心4、其他测评方法P46四、近代中国人员素质测评与选拔：1、引进阶段（20世纪初期——建国前）P47第三章人员测评与选拔的原理与基础一、人员测评（一）人员测评依赖的两个基本前提：1、人的差异2、工作的差异性P58（二）人员测评的可能性看P61（三）人员测评的理论基石——学科基础看P63（四）人员测评中的基本原则：1、静态测评与动态测评相结合的原则2、客观测评与主观测评相结的原则3、分项素质测评与综合素质测评相结合的原则P66二、人员测评与选拔的工作基础P681、工作分析理论：是指人力资源管理在短时间内，用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段2、胜任特征模型理论：定义为个人的一些潜在的特点，这些特点包括动机、个性特点、自我形象、价值观、知识和技能，这些潜在的特点导致了个人有效的卓越的工作绩效；（图胜任特征的冰山模型P73）第四章素质量化的理论与方法1、素质测评量化的主要形式有哪些？一次量化，二次量化，类比量化，模糊量化，顺序量化，等距量化，比例量化与当量量化等形式。
人员测评与选拔复习题
人员测评与选拔复习题一、单项选择题1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（）A、系统性B、稳定性C、基础性D、可塑性2、素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用、这体现素质的（）A、难测性`B、可塑性C、稳定性D、差异性3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和惯性的行为和特点、这体现素质的（）A、稳定性B、系统性C、差异性D、基础性4、目前公认的测量定义：“测量就是依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资比较的数字。
”它是提出者的（）A、史蒂文森B、泰罗C、法约尔D、韦伯5、当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价，找出原因并及时反馈给被测评者，帮助被测评者设计改进的措施和方法。
这是素质测评的（）A、诊断功能B、预测功能C、导向功能D、鉴定功能6、素质测评可以被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供丰富而客观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。
这反映素质的（）A、预测功能B、鉴定功能C、导向功能D、激励功能7、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。
这种分类的标准是（）A、按测评内容划分B、按测评客体划分C、按测评结果划分D、按测评目的划分8、以人力资源的合理配置为目的的素质测评是（）A、配置性测评B、鉴定性测评C、诊断性测评D、选拔性测评9、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是（）A、诊断性测评B、开发性测评C、配置性测评D、鉴定性测评10、在人员素质测评中，既要对各在人员的素质、职能和绩效进行评定，又要运用现代数字方法和定量分析技术，把各种现象间的关系数量化。
这是运用（）A、实验分析法B、案例分析法C、比较分析法D、定性与定量结合分析法11、对特定的问题从实证角度进行分析、评价，然后再根据所归纳的结果确定处理这类问题的可行性方案。
人员测评考试重点
人员测评考试重点第一篇：人员测评考试重点人员测评考试重点(不足的请同学们自己补充，选择题复习评讲过的往年试卷和勾画的知识)简答P6简述素质测评的概念。
答：素质测评是通过科学的手段和方法，对人员素质及其行为定量描述和评鉴的过程。
P11简述绩效评估的目的。
答：绩效评估的目的有：1、确定员工个体的绩效品质，如工作的质量和数量状况，完成任务的效率，结果对组织的价值等；2、确认相同岗位或同一职级的员工之间的绩效差异，即对员工工作结果进行比较；3、试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的方法，从而为员工的职业发展和组织目标的实现提供有益的帮助。
P14简述人员测评的概念。
答：人员测评是指运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才所具有的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技孔子能及绩效，实施测量和评价的管理活动。
P21简述孔子的七观法。
答：孔子拟定了七种测试方法，涉及七项内容：忠诚、礼仪、能力、智慧、气节、品性和操守。
这七种方法分别是:“远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒然问焉而观其知，告之以然而观其节，醉之以酒而观其性，委之以利而观其守。
” P25简述人员测评基本原理。
（有可能是论述题----应详细说明）答：1,、个体差异原理2、职位类别差异原理3、测量与评定原理4、定性与定量原理5、静态与动态原理6、模糊与精确原理P34简述配置性测评与其他类型的素质测评相比，它具有的特点。
答：1、针对性特点2、客观性特点3、严格性特点4、准备性特点P36简述诊断性测评的特点。
答：1、测评内容或者十分精细，或者全面广泛。
2、诊断性测评的过程是寻根究底。
3、测评结果不公开。
4、测评具有较强的系统性。
P50 简述文化素质的构成答：文化素质是劳动者运用的心理功能，对外界认识活动的结果。
它主要包括两个方面;劳动者具有的知识素质，工作经验素质。
劳动者的知识素质主要是指劳动者所接受的知识训练的程度。
它包括：1、劳动者所具有的知识量；2、是劳动者所具有的知识结构的有序性；3、是劳动者所具有的知识更新程度。
人员素质测评期末考试重点复习总结
⼈员素质测评期末考试重点复习总结⼈员素质测评单5*3’名5*3’简5*10’论20’1、⼈员素质：个体完成⼀定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是⾏为的基础与根本因素，包括⽣理素质与⼼理素质两个⽅⾯，对⼀个⼈的⾝⼼发展、⼯作潜⼒和⼯作成就的提⾼起到决定性的作⽤。
2、胜任特征：⼜称胜任特质、胜任能⼒、胜任素质，是指组织⼈员具有的、与⼀定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等⾏为特征。
3、素质消退：任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作⽤⽽逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反⽅向解体。
4、⼯作分析：采⽤科学的⽅法收集⼯作信息，并通过分析与综合所搜集的⼯作信息找到主要因素，为⼯作评价与⼈员录⽤提供依据的管理活动。
5、⼈格：是个体所具有独特的、稳定的⼼理特征的总和。
有两层含义，⼀个是外在的⾃我公开的⾃我，另⼀个是真实的、内在的、内隐的⾃我。
（from百度⽂库）6、⾯试官评价：（应避免第⼀印象+⾯试官⾃⾝⾝体状况）（1）如何“问”：⾃然亲切，渐进，聊天导⼊；通俗，简明，有⼒；选择适当的提问⽅式；问题安排要先易后难，循序渐进；善于恰到好处的转换，收缩，结束与扩展；必要时可以声东击西；积极亲近，调和⽓氛；标准式与⾮标准式相结合，结构式与⾮结构式相结合；坚持问准问实的原则；注意为被试者提供弥补缺憾的机会。
（2）如何“听”：要善于发挥⽬光，点头的作⽤；要善于把握与调节被试者的情绪；要注意从意辞，⾳⾊，⾳量，⾳调⽅⾯区别被试者的素质。
（3）如何“观”：谨防以貌取⼈，误⼊歧途；坚持⽬的性，客观性，全⾯性与典型性原则；充分发挥感官的综合效应与直觉效应。
（4）如何“评”：选择适当的标准；分项测评与综合印象相结合；纵观横察⽐较评判；注意反应过程与结果的观察。
7、评价中⼼：是以测评管理素质为中⼼的标准化的⼀组评价活动，是⼀种测评的⽅式，不是⼀个单位，也不是⼀个地⽅。
人员测评与选拔 填空题库 期末考试复习重点资料
四、填空题1.人才选拔实际包括两个方面，一是人才的( )，二是人才的( )。
答案：选择；提拔2.( )是中国历史上选拔人才和为人官职的四大形式。
答案：察举、九品中正、科举、世袭3.人格心理学中的( )理论、( )理论、( )理论是现代人才测评的主要基础。
答案：特质；行为；权变4.“科举考试”的科目到唐朝时已发展为：( )。
答案：常设科目、非常设科目、特设科目5.人员选拔的绩效模型研究主要解决人员选拔( )和( )的问题。
答案：测量什么；考察什么6.人力资源开发，除了主管对下属的开发，更重要的是( )。
答案：引导下属自我开发。
7.管理的四大职能：( )。
答案：计划，组织，领导，控制8.人员素质测评最基本的假设是( )。
答案：人的素质是有差异的。
9. ( )是人员素质测评可能性的基础。
答案：认识理论与实践10.人具有双重性，即( )和( )，( )是人的本质属性。
答案：生物性；社会性；社会性11.做到人岗匹配的前提是( )。
答案：工作分析12.访谈法既适用于短时期的生理性工作特征的调查与分析，又适用于长时间的( )的调查与分析。
答案：心理工作特征13.工作分析的结果是( ) ( ) ( )和( ) 。
答案：工作描述、工作说明书、资格说明书、职务说明书14. ( )是人力资源管理工作的核心。
答案：个人与岗位的匹配15.列举工作分析的方法（8答4）答案：访谈法，观察法，问卷调查法，关键事件法，员工记录法，职位分析问卷法，美国公务委员会工作分析程序，美国劳工部工作分析计划表16.西方人员测评与选拔是以( )的发展为基础。
答案：心理测验17.人员素质测评与选拔的原则？（8答4）答案：（1）全面测评与择优开发（2）发现不足与整体协调（3）分享诊断与综合开发（4）统一标准与量才开发（5）自我测评与外部强化（6）他人测评与自我激励（7）模糊测试与精心指导（8）相互比较与职业发展18．在实际工作中，分析事务性工作和管理工作时，可能会采用( )并辅之以( )和有限的( )。
人员测评与选拔判断题库期末考试复习重点资料资料
三、判断题判断下列各题，正确的在题后括号内打“√”，错的打“×”。
1．察举是以真实言行及长期的观察为依据，故它对素质的测评比较实事求是，确实可信。
（√）2．心理测验可以在短时间内了解被试者的众多信息，日益受到人们的重视。
（×）3．中心测评具有较高的预测效度，目前在应用方面呈现增长趋势。
（√）4．评价中心的价值在于它比其他人事测量方法更能准确预测员工未来工作绩效。
（√）5．培训的过程，对评价中心的效果影响不大，但督导这一角色在整个过程中非常重要。
（×）改正：效果影响大6．文件筐测验在评价中心中运用的较少，因为它要耗费大量的人力、物力和时间成本。
（×）改正：是评价中心技术中应用的最多的一种情境模拟测试手段。
7．人力资源开发的目的在于社会生产力的提高与劳动者的自身发展。
（√）8．ＰＤＣＡ管理循环中，“Ｐ”是代表“参与人员”的意思。
（×）改正：计划9．“洋葱模型”和“冰山模型”有着本质的区别。
（×）10．在“冰山模型中”潜藏在水下的深层部分是不易改变的胜任特征。
（√）11．正式组织是由个人魅力形成自然领袖的。
（×）改正：组织权力12．为组织设立总体目标和寻求组织在环境中的地位，被称为战略性计划。
（√）13．职能型组织结构是分权型组织结构。
（×）14．认为领导者的品质基本上是天生的，与后天的培养，训练和实践无关属于传统领导特质理论。
（√）15．强制分布法是绩效考核的方法之一。
（√）16．企业工资支付能力是影响员工个人薪酬水平的因素。
（×）改正：整体17．客观测评与主观测评主要是依据人员测评的手段和方法来说的。
（√）18．对于具有隐性特征的素质，其测评是不可行的。
（×）改正：可行19．实施人员素质测评需要选用信度和效度的工具。
（√）20．心理测验起源于哲学中个别差并研究的需要。
（×）改正：心理测验起源于十九世纪下半叶关于个别差异的研究和实验心理学的兴起21．工作描述包括工作名称、工作目的、工作环境以及任职资格。
人员测评理论与方法重点精选全文
可编辑修改精选全文完整版一、名词解释1、招聘的含义：是指企业为了生存和发展，根据市场规划和人力资源规划具体用人部门的职位要求，采用一定的方法和媒介，向目标受众发布招聘信息，吸纳或寻找具备任职资格和条件的任职者，并按照一定标准采取科学的方法，筛选出一定人员予以聘用的工作过程。
2、素质:一个人所具有的基本条件和基本特征。
主要包括：感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等。
概括起来主要有心理，品德，能力，文化和身体这五方面素质。
3、人员测评：是指为了特定的目的，借助科学的手段和方法，对个体的人的生理和心理，品德和能力等方面的本来的基本的素质进行的测量和评价。
4、胜任力：是指明确区别出绩效优秀者与绩效低下者，并可以被准确测量和计算的某些个体特征，包括动机、特质、技能、自我认知、态度或价值观、具体知识、认知或行为技能等。
5、信度：对人才测评评估的可能性和一致性。
6、效度：对一个测量特征测量到什么程度的估计。
7、效标效度：考查测验分数与效标的关系，看测验对感兴趣的行为预测的如何。
8、胜任力模型：指担任某一特定的任务角色，需要的胜任力总和。
9、测评指标体系：①测评指标：反映被测对象特征的一系列特定考查的维度，是测评人员进行测评时的统一测评准则。
②指标权重：测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中的比重。
③测评要素：每一项素质用规范化的行为特征进行描述、规定。
④测评维度：关于人才的能力、态度、性格、意志等素质要素的测评参数或测评数据。
⑤测评内容：对测评维度的明确规定和细化。
⑥测评标准：使各项测评要素层层分解，并推向可操作化，对测评结果进行评判的方式。
⑦测评标志：为每个测评要素确立了关键性考核标准，要求辨别，操作。
⑧测评标度：对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。
一般有，等级式、数量式、符号式、数轴式、图表式等。
10、职业锚：人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是自我意向的一个习得部分。
11、评价中心：包含多种评价方法和形式的测评系统，通过模拟一种逼真的管理系统或工作场景，将受训者纳入该环境系统中，使完成该系统环境下对应多种工作（无领导小组讨论，文件筐，角色扮演，案例分析等）12.人才测评方法：是取得被测对象有关测评数据的手段，用以对被测对象进行客观的公平的，合理的判断。
人员素质测评考试重点
人员素质测评考试重点第一章导论素质的特点：（一）对于个体行为的基础作用性：任何工作任务的完成，都以一定的认知活动、动力因素、相关知识和技能等素质为基础。
（二）稳定性和可塑性：所谓稳定性，即个体素质状况、水平在一定的时空范围中是持续不变的；所谓可塑性，即个体素质状况、水平的稳定性是相对的，受影响于社会环境的变化、个体自身能动行为。
（三）差异性和共性：所谓差异性，主要是指个体素质之间的区分，显著表现在智力、兴趣、技能、气质、性格等方面；所谓共性：是指任何个体都具备素质的基本构成成分。
（四）内在性和表出性：所谓内在性，即素质是内隐存在的，无法通过视觉、听觉、触觉进行衡量。
所谓表出性，即素质影响个体行为且以一定形式表现出来，行为方式、工作绩效和行为结果（学习成绩、文学作品、朋友数量、销售业绩等）。
素质与绩效的关系：1.素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提2.素质只是个体成功与事业发展的必要条件而不是充分条件素质测评的概念（PPT）：人员测评是指根据一定目的，综合运用定量与定性的多种方法，对个体的心理特征（知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力），实施测量和评价的活动。
（本书定义）：指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程。
或者直接从表征信息中引发与推断某些素。
素质测评特点：一、人员测评的客观性：客观性是科学性的保证二、人员测评的间接性：从行为推论到心理三、人员测评的相对性：相对性包括两个含义，一是评价结果正确性的相对性，二是评价标准的相对性。
人员测评是相对测量，而不是绝对测量：测准是相对的，测不准是绝对的。
测评的结果只有相对意义，没有绝对意义。
心理只有高低、多少的区别，没有全或无的关系。
四、人员测评的代表性：人员测评是抽样测量，而不是具体测量。
用来测验的行为不可能涵盖所有的行为，只能抽取一些有代表性分行为样本。
人员测评与选拔 多项选择题库 期末考试重点资料
二、多项选择题1．下列哪几项属于激励理论的内容型理论( )。
A 需求层次论B ERG理论C 期望理论D 双因素理论2．人员测评的基本前提( )。
A 人具有双重属性B 人的差异性C 人的素质是可测的D 工作的差异性3．工作分析包括对( )的信息分析。
A 工作岗位本身特征B 工作环境及危险性分析C 资格分析D 求职者能力分析4．工作分析的的流程选择包括( )。
A岗位导向型 B 人员导向型C 结果导向型D 过程导向型5．当代西方人员素质测评与选拔主要包括( )。
A 心理测验B 面试C 评价中心D 笔试6．近代中国的人员素质测评与选拔经历了哪几个阶段( )。
A 引进阶段B 停滞阶段C 复苏阶段D 繁荣阶段E 创新阶段7．搜集工作分析信息的方法有哪几种( )。
A 访谈法B 问卷法C观察法 D 工作日志法8．在工作分析中，若岗位活动以脑力劳动为主，则可以使用( )。
A 观察分析法B 主管人员分析法C 访谈分析法D 问卷调查分析法9．在研究生产性工作时，可以采用( )。
A 观察分析法B 主管人员分析法C 访谈分析法D 问卷调查分析法10．工作分析的结果有( )。
A 工作描述B 职位描述C工作职责 D 工作规范11．工作分析的方法有( )。
A 观察分析法B 员工分析法C 访谈分析法D 问卷调查法12．访谈分析法，一般来说包括对( )的访谈。
A 个人B 客户C 同种工作的群体D 主管人员13．工作分析包含( )这几种类型。
A 任务导向型B 岗位导向性C 工作导向性D 人员导向性E时间导向性 F 责任导向性14．人员测评包含( )这几项基本原则。
A.特殊素质测评与整体素质测评相结合B 静态测评与动态测评相结合C 客观测评与真实测评相结合D 分项素质测评与综合素质测评相结合15．素质具有的特性包括( )。
A 差异性B 基础性C 稳定性D 系统性E 可塑性16．品德素质包括( )。
A 职业道德B 政治品质C 社会道德D 思想品质E 心理潜能17．人格心理学中的( )是现代人才测评的主要基础。