贝尔宾理论
贝尔宾团队角色理论
贝尔宾团队角色理论：附Belbin Team Roles测试 CW CO SH PL RI ME TW FI 团队角色理论叫做贝尔宾团队角色理论（），他在1981年出版了一本书《团队管理：他们为什么成功或失败》（），在这本书中他提出了这套团队角色模型。
基本思想是：没有完美的个人，只有完美的团队。
人无完人，但团队却可以是完美的团队，只要适当的拥有如下各种角色。
一支结构合理的团队应该拥有以下八个团队角色智多星PL（Plant）典型特征: 有个性；思想深刻；不拘一格积极特性: 才华横溢；富有想象力；智慧；知识面广能容忍的弱点: 高高在上；不重细节；不拘礼仪在团队中的作用：•提供建议；•提出批评并有助于引出相反意见。
外交家 RI（Resource Investigator）典型特征: 性格外向；开朗；热情；好奇心强；联系广泛；消息灵通，是信息的敏感者。
积极特性:有广泛联系人的能力；不断探索新的事物；勇于迎接新的挑战能容忍的弱点: 事过境迁，见异思迁，兴趣马上转移在团队中的作用•提出建议，并引入外部信息（一个很好的比喻是：RI 对于团队的作用，就像天线对于电视机，RI 就是团队的天线，就是用来接受外界信号的。
注意RI和PL的区别：PL的想法大都是原创自己想的，RI则更可能是他个性喜欢接受新鲜事物，因此RI 更擅长整合外界新鲜信息。
）•接触持有其他观点的个体或群体•参加磋商性质的活动协调员CO（Coordinator）典型特征：沉着；自信；有控制局面的能力积极特性：对各种有价值的意见不带偏见地兼容并蓄，看问题比较客观能容忍的弱点：在智能以及创造力方面并非超常在团队中的作用•时刻想着团队的大目标，明确团队的目标和方向•选择需要决策的问题，并明确它们的先后顺序•帮助确定团队中的角色分工、责任和工作界限•总结团队的感受和成就，综合团队的建议推进者 SH（Shaper）典型特征：思维敏捷；坦荡；主动探索积极特性：积极，主动，有干劲，随时准备向传统、低效率、自满自足挑战，有紧迫感，视成功为目标，追求高效率。
3 贝尔宾团队角色理论
3 贝尔宾团队角色理论贝尔宾团队角色理论是由心理学家贝尔宾（Meredith Belbin）于上世纪70年代提出的一种团队角色分析理论，用于解决团队合作中存在的问题。
它认为团队成员在团队合作过程中扮演着不同的角色，每个角色都有着不同的优缺点，因此每个人都应该尽可能发挥自己的优势，同时互相理解和支持。
贝尔宾团队角色理论将团队成员分为9个角色，每个角色有其特有的能力和表现：1. 主导型（Plant）：具有创造性思维和想象力，能够提出非常规的策略和主意，但有时候缺乏执行力和实际的可行性。
2. 监督型（Monitor Evaluator）：具有理性思考和分析能力，能够理性地评估决策和策略，并从不同角度评估团队的工作和表现，但是有时候可能不太主动和有决策能力。
3. 协调型（Coordinator）：具有领导能力和组织协调能力，能够使团队成员协同合作，协调资源和人力，但有时候可能缺乏强烈的个人动力和决策能力。
4. 资源型（Resource Investigator）：具有开拓性思维和社交能力，能够与外部资源建立联系，探索新的机会和资源，但有时候可能过于冲动和不稳定。
5. 实施型（Implementer）：具有实际动手能力和执行力，善于组织和实施工作计划，但可能有点过于死板和缺乏创造性。
6. 完成型（Completer Finisher）：具有严谨认真和注重细节的特点，有强烈的责任心和完成目标的决心，但可能过于苛刻和缺乏适应性。
8. 团结型（Teamworker）：具有团队协作和人际交往能力，能够调解和解决矛盾，促进团队成员之间的合作和协商，但可能不够果断和缺乏个人主见。
9. 检查型（Shaper）：具有强烈的竞争精神和进取心，能够进一步激发团队的积极性和斗志，但有时候可能过于冲动和缺乏团队协作意识。
在实际的团队合作中，可以根据贝尔宾团队角色理论的原则来分配团队成员的角色，让每个人的优势得到发挥，全面提高团队的效率。
成功团队中的九种角色(贝尔宾团队角色理论)
成功团队中的九种角色（贝尔宾团队角色理论）1被誉为“团队角色理论之父”的英国团队管理专家梅雷迪思•贝尔宾（Meredith R.Belbin）观察与分析成功团队时发现，一支结构合理的团队应该由3大类、9种不同的角色组成，依据成员所表现出来的个性及行为特征来划分，这9种角色分别是完成者、执行者、塑造者、协调者、资源调查者、协作者、创新者、专家、监控评估者，他们分别负责行动导向（执行团队任务）、人际导向（协调内外部人际关系）、谋略导向（发想创意）三类任务活动。
这就是著名的“贝尔宾团队角色理论”。
没有完美的个人，但是可以有完美的团队。
此理论可以帮助创业者在建构团队时，确保每个职位的逻辑性与完整性，并让团队成员正确分析自我能力与特质，找准自己在团队中的定位，同时不断优化自己的能力，形成优势互补，实现“1+1﹥2”，从而塑造一支完美的创业团队。
1全文选自：《创业者实战手册》，中国人民大学出版社，何建湘以上表格中所列为理论上成功团队中的9种角色，而事实上，创业团队通常都不会有这么多人，何况一支完美团队的形成也不可能一蹴而就。
但是，这个理论框架至少给我们提供了一个重要的信息，那就是角色之间的能力互补，我们仍然可以参考这种成功团队的组合结构，尽量去按照这个标准去组建自己的团队、去规划和寻找合适的成员，而在创业初期，我们完全可以一个人兼任不同的角色，成员之间也还可以轮换角色，这样依然会取得较好的团队成效。
待队伍壮大、时机成熟了，一支结构更合理、成员更多元，运行更高效的完美团队也就自然形成了。
因此，我们建议创业者在深刻理解其内涵的基础上，灵活的去运用它即可。
版权声明：本文摘自《创业者实战手册》（中国人民大学出版社，作者何建湘），版权归本书作者所有。
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贝尔宾团队角色理论
贝尔宾团队角色理论贝尔宾团队角色理论是1960年代美国心理学家乔治贝尔宾（GeorgeJ.Bion）提出的一种有效沟通和协作团队的技术理论模式。
他发现，组织内部的每个成员都会在团队中扮演不同的角色，这些角色是不断变化的，而且与特定的状态和特定的行为有关。
他认为，团队事务的成功取决于每个成员彼此合作，根据不同的情境分配合适的角色，以达到凝聚力和进步。
贝尔宾团队角色理论包括五类角色：带头者（Leader）、调解者（Mediator）、思想者（Thoughtful）、实施者（Executor）和情感导师（Emotion Trainer）。
其中，带头者的职责是制定团队的目标和实现它们的方法；调解者的职责是解决冲突和促进团队的合作；思想者的职责是帮助团队思考解决方案及其实施的分工；实施者的职责是按照思想者的计划执行实际任务；最后，情感导师的职责是激发团队成员，维持团队的关系。
每个成员在不同情境下有着不同的角色，是团队运行的关键。
带头者拥有实际决策的权限，但他也必须倾听他人的意见，尊重团队的共识；调解者的任务是捍卫矛盾的双方的权益，充当和解的中间人；思想者则负责设计出具体实施计划；实施者可以负责执行最终的任务；情感导师则负责激励大家，维护团队精神。
如果每个成员都能充分运用自己的职能，尊重彼此，那么团队能够成功地完成任务，创造出更多的价值。
然而，不当的行为也可能会破坏团队的动力和效率，导致团队的负面结果。
比如，有人只想自己听从自己的想法，不够开放，不够耐心，或者在讨论中一味追求自身利益，这些都会影响团队的进展，而且还会损害彼此的关系，令团队的凝聚力受损。
因此，建立有效的团队文化，营造可持续发展的氛围，更容易达成团队的目标。
当我们了解贝尔宾团队角色理论，重新考虑团队成员间的关系，建立成员彼此尊重、互助互信、真正合作的文化，就能够让我们建立一个强大的团队。
只有这样，我们才能在有限的时间内达成更多的成就，创造更大的价值。
贝尔宾团队角色理论
贝尔宾团队角色理论贝尔宾团队角色理论，又被称为贝尔宾组织角色理论或简称为BTRT，是贝尔宾和他的同事在思维心理学和管理学领域中提出的一种理论。
它旨在帮助组织和领导者更好地实施管理功能，更好地改善团队的性能。
在这一理论中，认为每种角色都有明确的定义，以及各自在组织中发挥的功能和作用。
贝尔宾将团队分为六大类，每类有不同的角色，各自发挥不同的作用。
首先，开拓者负责发现新的策略和创新思想，使团队在市场活动中保持竞争力。
他们注重设立共同的价值观，加强团队的凝聚力，激发积极的情绪，保持团队的活力和生命力。
其次，合作者的主要任务是协调、组织、沟通和整合，以协调团队各方的关系，建立合作关系，加强团队凝聚力，满足团队成员的需求，加强团队建设。
第三，守护者负责保护组织的利益，确保团队在履行职责方面不出错，并确保组织政策得到遵守。
它还提供建议，使团队能按照规定和原则来进行工作，并确保每一项任务都得到正确执行。
第四，完美主义者的任务是确保团队的表现达到最佳状态，他们注重细节，力求达到完美。
最后，挑战者负责维护团队的正当利益，发现新的机遇，促使团队不断发展，以及提出建设性的批评和建议，帮助团队解决问题并改进工作。
贝尔宾团队角色理论的实施后，可以更好地拓宽团队的视野，更好地满足团队成员的需求，让他们有机会提出自己的观点。
此外，它还可以让团队成员利用各自的特点来有效地完成各项任务，这对提升团队的整体性能和面对不断变化的市场变化具有重要意义。
此外，这一理论还可以增强团队凝聚力，减少矛盾，帮助团队完成共同目标，达到真正的团队合作。
最后，这一理论可以给管理者和领导者带来许多有用的洞见，令他们更好地理解团队的各种角色，有效地运用角色理论的元素，有效地运用团队的成员，帮助他们更好地实施管理功能。
总之，贝尔宾团队角色理论是一个有用的理论，它不仅可以帮助组织更好地实施管理功能，而且可以帮助领导者和管理者更好地改善团队性能，促进团队合作，提高团队凝聚力，改进领导管理技能。
基于贝尔宾角色理论的教学团队建设研究与实践
基于贝尔宾角色理论的教学团队建设研究与实践一、背景教学团队建设是当前教育领域的一个重要课题。
教学团队的有效建设有助于提高教育质量和学生综合素质。
如何建设一个高效、协作的教学团队，一直是教育行业的关注焦点。
而贝尔宾角色理论是一种经典的心理学理论，它提供了一种有效的思路和方法来指导教学团队的建设。
二、贝尔宾角色理论简介贝尔宾角色理论是由美国心理学家梅里迪思·贝尔宾提出的。
他通过对人际交往中人们潜在的行为方式进行观察和总结，提出了四种基本的角色类型：创意型、实现型、维护型和评估型。
1.创意型：富有创造力、富有想象力、推动变革和创新的人。
2.实现型：踏实、细心、具有执行力和完成任务的能力的人。
3.维护型：善于协调、平衡、维护和促进组织中人际关系的人。
4.评估型：善于分析和评估问题、提出有效解决方案的人。
在教学团队中，各种角色的成员协作工作，相互补充、统筹、领导，形成一个强大的、具有协作精神的队伍。
三、基于贝尔宾角色理论的教学团队建设实践在教学团队建设实践中，我们可以通过以下方法来应用贝尔宾角色理论：1.分析团队角色构成。
通过团队成员的自我评估和互相评估，分析教学团队中各种角色的构成，找出团队的优势和不足。
2.补充团队短板。
在分析团队角色构成中，确定团队的短板角色后，通过招聘、调整、培养等方式来引入新的成员并补充该角色的短板。
3.分配任务。
根据各种角色成员的特点和团队目标，合理分配任务和职责，让每个成员都能发挥自己的优势。
4.促进互动合作。
为了有效地实现团队目标，成员之间需要互动合作。
在团队建设中，可以通过团队活动、集体讨论、制定团队规则等方式，促进成员之间的互动和合作精神的培养。
四、团队建设实践案例1.某大学以团队合作为主题，开展了一系列教学团队建设活动。
在活动中，团队成员通过自我评估和互相评估，找出了团队的短板和优势，并通过制定团队规则、任务分解和互动合作等方式，提升了团队的协作效率。
2.某中学以交流分享为主题，组织了团队成员进行团队建设。
贝尔宾团队角色理论
贝尔宾团队角色理论管理学家梅雷迪斯·贝尔宾博士提出了著名的团队角色理论，他指出一支结构合理的团队应该由八种人（角色）组成。
贝尔宾角色理论说明如表1-7所示。
表1-7 贝尔宾角色理论说明表贝尔宾博士将团队成员角色分为表中所示的八种，他认为，一个成功的团队，这八种角色是缺一不可的。
其主要用途有以下三个方面：解决因个性、技能、学识相同而导致的互不喜欢、互不服气的问题，保持差异化，发挥各自优势，实现多方位的互补；容忍对方短处，发挥对方长处，避免了歧视。
我们不妨参照贝尔宾博士的理论选择团队成员1. 合理的搭配角色整个团队又由这八种角色共同组成，管理者可以选择合适的角色作为团队成员。
具体可以从以下两个方面实施。
◎职能型角色与团队型角色要统一贝尔宾博士认为每一个团队成员都具有双层角色：职能型角色。
这是在长期的工作环境中逐步形成“任务型”角色。
团队角色。
是在集体合作中，由于个人性格，气质的不同体现出来的不同的“协作型”角色。
这两层角色是挑选人员必须要考虑的因素。
◎角色搭配要“齐全”虽然每个人都具有自己独特的属性，但是一个人又很难完所有的角色。
那么要打造一个优秀的团队，只能把所有角色集为一体，将整个团队组成一个“完人”，最终形成1+1>2的组织模式。
张海波、张光海是南京冠亚电源设备有限公司的两位老总，他们一个懂技术、有战略眼光，一个是开拓市场的实干管理家。
张海波负责冠亚技术方面的工作，负责带领整个团队进行技术研发等工作，不断研发不断创新，获得广阔的销售市场。
张光海负责冠亚的日常管理工作，曾经在国营企业学习了怎样处理人际关系，怎样管理公司运营，用他独特的方式把公司管理的非常“健壮”。
张海波懂技术但不擅长管理，而张光海擅长管理不懂技术，正是因为他们紧密合作、角色互补，才能将冠亚经营的这样优秀。
这也体现了1+1>2的角色互相搭配的合理性。
公司员工不一定要多，但角色一定要互补。
2. 组建互补性团队作为一个整体而存在，团队成员就不能单单从“选人”的角度出发，而是应该立足于如何“组团”。
什么是贝尔宾团队角色理论
什么是贝尔宾团队角色理论剑桥产业培训研究部前主任贝尔宾博士和他的同事们经过多年在澳洲和英国的研究与实践，提出了著名的贝尔宾团队角色理论，即一支结构合理的团队应该由八种人组成，这八种团队角色分别为：应用 (一）角色齐全。
唯有角色齐全，才能实现功能齐全。
正如贝尔宾博士所说的那样，用我的理论不能断言某个群体一定会成功，但可以预测某个群体一定会失败。
所以，一个成功的团队首先应该是实干家、信息者、协调者、监督者、推动者、凝聚者、创新者和完美主义者这八种角色的综合平衡。
（二）容人短处，用人所长。
知人善任是每一个管理者都应具备的基本素质。
管理者在组建团队时，应该充分认识到各个角色的基本特征，容人短处，用人所长。
在实践中，真正成功的管理者，对下属人员的秉性特征的了解都是很透彻的，而且只有在此基础上组建的团队，才能真正实现气质结构上的优化，成为高绩效的团队。
（三）尊重差异，实现互补。
对于一份给定的工作，完全合乎标准的理想人选几乎不存在——没有一个人能满足我们所有的要求。
但是一个由个人组成的团队却可以做到完美无缺——它并非是单个人的简单罗列组合，而是在团队角色上亦即团队的气质结构上实现了互补。
也正是这种在系统上的异质性、多样性，才使整个团队生机勃勃，充满活力。
（四）增强弹性，主动补位。
从一般意义上而言，要组建一支成功的团队，必须在团队成员中形成集体决策、相互负责、民主管理、自我督导的氛围，这是团队区别于传统组织及一般群体的关键所在。
除此之外，从团队角色理论的角度出发，还应特别注重培养团队成员的主动补位意识——即当一个团队在上述八种团队角色出现欠缺时，其成员应在条件许可的情况下，能够增强弹性，主动实现团队角色的转换，使团队的气质结构从整体上趋于合理，以便更好地达成团队共同的绩效目标。
事实上，由于多数人在个性、禀赋上存在着双重、甚至多重性，也使这种团队角色的转换成为可能，这一点也是为我们测试结果及实践所证实了的。
英国心理学家萨盖萨盖定律手表定律（Segal's law），又称为两只手表定律、钟表定理、矛盾选择定律。
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智多星 PL（Plant）
典型特征: 有个性；思想深刻；不拘一格
积极特性: 才华横溢；富有想象力；智慧；知识面广
能容忍的弱点: 高高在上；不重细节；不拘礼仪
在团队中的作用：
提供建议；
提出批评并有助于引出相反意见。
外交家 RI（Resource Investigator）
典型特征: 性格外向；开朗；热情；好奇心强；联系广泛；消息灵通，是信息的敏感者。
积极特性:有广泛联系人的能力；不断探索新的事物；勇于迎接新的挑战
能容忍的弱点: 事过境迁，见异思迁，兴趣马上转移
在团队中的作用
提出建议，并引入外部信息（一个很好的比喻是：RI 对于团队的作用，就像天线对于电视机，RI 就是团队的天线，就是用来接受外界信号的。
注意RI和PL的区别：PL的想法大都是原创自己想的，RI则更可能是他个性喜欢接受新鲜事物，因此 RI 更擅长整合外界新鲜信息。
）
接触持有其他观点的个体或群体
参加磋商性质的活动
协调员CO（Coordinator）
典型特征：沉着；自信；有控制局面的能力
积极特性：对各种有价值的意见不带偏见地兼容并蓄，看问题比较客观
能容忍的弱点：在智能以及创造力方面并非超常
在团队中的作用
时刻想着团队的大目标，明确团队的目标和方向
选择需要决策的问题，并明确它们的先后顺序
帮助确定团队中的角色分工、责任和工作界限
总结团队的感受和成就，综合团队的建议
推进者 SH（Shaper）
典型特征：思维敏捷；坦荡；主动探索
积极特性：积极，主动，有干劲，随时准备向传统、低效率、自满自足挑战，有紧迫感，视成功为目标，追求高效率。
能容忍的弱点：好激起争端，爱冲动，易急躁，容易给别人压力；说话太直接，虽然SH总是就事论事，却经常伤人不伤己。
在团队中的作用
寻找和发现团队讨论中可能的方案。
SH一旦找到自己认为好的方案或模式，SH会希望团队都follow这一方案或模式，因此SH会强力的向团队成员推销自己认为好的方案或模式。
使团队内的任务和目标成形
推动团队达成一致意见，并朝向决策行动。
经常自觉不自觉的，SH在团队中扮演一个二领导的角色，即SH可能不是名义上的领导（CO一般是领导），但SH却给人二老板的感觉。
监督员 ME（Monitor Evaluator）
典型特征: 清醒；理智；谨慎
积极特性: 判断力强；分辨力强；讲求实际
能容忍的弱点: 缺乏鼓动和激发他人的能力；自己也不容易被别人鼓动和激发；缺乏想象力，缺乏热情。
在团队中的作用
分析问题和情景
对繁杂的材料予以简化，并澄清模糊不清的问题
对他人的判断和作用做出评价。
基本上ME就是那种特喜欢给别人泼冷水的人。
ME 们靠着其强大的分析判断能力，敢于直言不讳的提出和坚持异议。
但 ME 对于一个成功的团队是非常必要的，因为 ME 就是团队的守门员。
一个没有守门员的球队没法赢。
凝聚者 TW（Team Worker）
典型特征: 擅长人际交往；温和；敏感，是人际关系的敏感者（注意RI是外界信息的敏感者）
积极特性: 有适应周围环境以及人的能力；能促进团队的合作；倾听能力最强。
能容忍的弱点: 在危急时刻往往优柔寡断，一般很中庸。
在团队中的作用
给予他人支持，并帮助别人
打破讨论中的沉默
采取行动扭转或克服团队中的分歧
实干家 CW（Company Worker，后来在1988年改称为 Implementer ）
典型特征：保守；顺从；务实可靠。
积极特性：有组织能力、实践经验；工作勤奋；有自我约束力。
能容忍的弱点：缺乏灵活性，应变能力弱；对没有把握的主意不感兴趣。
在团队中的作用
把谈话与建议转换为实际步骤。
考虑什么是行得通的，什么是行不通的。
整理建议，使之与已经取得一致意见的计划和已有的系统相配合。
实干家就是好的执行者，能够可靠的执行一个既定的计划，但却未必擅长制定一个新的计划。
完美主义者 FI（Completer Finisher）
典型特征: 勤奋有序；认真；有紧迫感
积极特性: 理想主义者；追求完美；持之以恒
能容忍的弱点: 常常拘泥于细节；焦虑感（注意和SH的不同，SH有紧迫感，但FI是焦虑感）；不洒脱
在团队中的作用
强调任务的目标要求和活动日程表
在方案中寻找并指出错误、遗漏和被忽视的内容
刺激其他人参加活动，并促使团队成员产生时间紧迫的感觉
专家（Specialist ）
专家这种类型是后来1988年新加的一种类型。
专家型的特点：诚实、自我做起、专注、能在急需时带来知识和技能。
可接受的弱点：专业领域比较狭窄，只懂自己擅长的特殊专业领域，对其他事情兴趣不大。
简要的总结就是：
1．协调者（ CO: Coordinator ）– 成熟、自信、可信赖、好主席、能明确目标、能促进决策。
不一定是最聪明的人。
2．培养者（ PL: Plant ）– 有创造力、有想象力、善于打破常规、解决困难问题。
可接受的弱点：不善与普通人交往
3．塑造者（ SH: Shaper ）有活力、外向、易激动、爱挑战、爱施压、困难面前寻找各种办法。
可接受的弱点：容易发脾气。
4．协力工作者（ TW: Team Worker ）– 爱社交、温和、善解人意、乐于助人、倾听、营造力、避免不合。
可接受的弱点：在棘手环境下优柔寡断。
5．完善者（ FI: Completer Finisher ）– 吃苦耐劳、尽职尽责、严肃、善于发现错误、守时。
可接受的弱点：有时过度忧虑、不愿授权他人。
6．贯彻者（ CW: Company Worker, or Implementer ）– 守纪律、可信赖、保守、高效、把想法变为行动。
可接受的弱点：有些固执。
7．资源调查者（ RI: Resource Investigator ）– 性格外向、热情、健谈、探索机会。
可接受的弱点：一时热情后很快失去兴趣。
8．专家（ Specialist ）– 诚实、自我做起、专注、能在急需时带来知识和技能。
可接受的弱点：专业领域比较狭窄。
9．监督评价者（ ME: Monitor evaluator ）– 冷静、有战略眼光、有判断力、看事情全面、善于做出判断。
可接受的弱点：缺乏推动和鼓舞他人的能力。
培训老师说，很少有人只有一种特性，大多数人都是同时具有多种特性，但一般在两到三种特性方面表现突出。