卓越雇主品牌对人才有绝对吸引力
浅谈企业雇主品牌建设
浅谈企业雇主品牌建设【摘要】人才竞争日益激烈，越来越多的企业认识到，赢得人才就是赢得未来，赢得人才和赢得市场赢得客户同样重要。
因此，优秀并鲜明的雇主品牌形象在企业人才招募中对人才吸引有着卓越的意义，雇主品牌建设在企业人力资源管理中也得到了越来越多的重视。
如何建立并传播企业的雇主价值主张，将是人力资源管理者未来共同探讨的方向。
【关键词】人才企业雇主一、雇主品牌的定义雇主品牌是雇主和雇员之间被广泛传播到其他的利益相关人、更大范围的社会群体以及潜在雇员的一种情感关系，通过各种方式表明企业是最值得期望和尊重的雇主。
是以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务为基础，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主在人才市场的知名度与美誉度。
二、雇主品牌的意义优秀并鲜明的雇主品牌形象，可增强企业在行业内的知名度与美誉度，有效吸引外部人才对企业的关注、加入、并长期发展，扩大企业软实力及JD吸引度，同时在面试沟通与薪资洽谈环节中，可分散求职者对薪酬待遇的绝对关注，使其更加期望于工作环境、文化氛围、与持续发展机会。
三、构建雇主品牌的主要方向（一）内部调研企业可开展过多种形式和专题的员工调查，包括企业文化环境调查、青年员工思想动态调查、员工满意度调查等，这些调查可以帮助企业听到员工声音、了解员工需求。
调研统计的问题，后续应在专项工作中持续改进。
定期的内部調研，是一次更为全面的组织体检，可以了解员工在文化愿景、培养发展、工作回报、领导效能等方面的切身感受，探寻有助于提升组织效能的关键因素，并与每个业务团队、每位员工共同努力制订改进举措，共同推进实施以激发员工活力、提升管理效能，进而提升公司经营效益。
内部调研通常以问卷与访谈的形式为主。
从公司干部到普通员工分层级进行访谈，主要提纲包含雇主形象、雇主文化、薪酬福利、工作环境、组织管理各个方面。
通过访谈调研得出公司最吸引员工长期发展的方面，与公司作为雇主有什么竞争优势，从而归纳出属于雇主的特色并予以发扬;（二）外部对比外部对比通常会通过第三方，做潜在候选人以及目标竞争公司的员工的访谈，来了解他们是怎么看待公司这个雇主，以及为什么选择自己或者选择自己的竞争公司任职，从而从外部人员处了解他们是如何看待公司这个雇主的，自身优劣势在哪些方面。
雇主品牌文献综述
雇主品牌文献综述［摘要］雇主品牌的概念诞生于英国资深管理专家赛蒙·巴洛与提姆·安博拉教授，自从概念提出之后，引起了学术界和企业家的重视。
当前人力资源存在的问题，雇主品牌能够给与良好的解答。
本文从雇主品牌定义出发，分析当前国内外研究现状，并对国内外研究做相应评述。
［关键词］品牌雇主品牌企业文化一、雇主品牌的定义雇主品牌的概念由英国两位专家提出之后，很多学者对其进行了定义，一般学者都是站在品牌的角度来定义雇主品牌。
站在外部品牌的角度，Berthon、Ewing和Hah(2005)指出,雇主品牌关注的是在劳动力市场上建立有关本企业是最佳工作场所的企业形象。
刘戈（2006）则简单的认为雇主品牌是一种外部企业形象，是留住人才的最佳利器。
比较这几种定义，我们可以明显的发现这些学者突出关注雇主品牌在人力资源市场的地位，是传达给外部所知的。
但是,与创建关系和可依赖性体验的消费者品牌建设一样，雇主品牌建设也需要建立雇主与员工之间的情感关系,所以更多的学者从内部品牌的角度定义雇主品牌。
钟猛光（2003）在其发表的文章《雇主品牌，正在流行的竞争力》中认为：雇主品牌是现有的员工中树立品牌，它是公司对雇员作出的某种承诺,它不仅仅是公司和雇员之间所建立的关系，还体现了公司为现有员工和潜在员工所提供的独特的工作经历。
Martin等(2005)通过调查发现，受调查者将雇主品牌看作是对企业差别性雇佣体验的表达，而不是招聘的辅助工具或广告宣传。
还有学者认为，雇主品牌的关系应该两者都包括，即不仅仅是外部的潜在员工，也应该包括现有员工和离职员工，单方面理解雇主品牌都是片面的，对雇主品牌的理解应该是综合的，应同时涉及内部和外部以及两者的有机整合。
值得一提的是，还有个别学者站在组织品牌的角度理解雇主品牌，Thorne（2004）认为,雇主品牌建设应确保员工品牌与市场品牌的匹配。
这表示雇主品牌建设应该与企业的整体品牌建设形成一个系统，才能保证企业的顺利健康发展，才是应聘者心中的最佳雇主。
雇主品牌有什么价值
雇主品牌有什么价值雇主品牌就是在人力资源市场上享有较高的知名度、美誉度、忠诚度的企业品牌。
雇主品牌是公司在人力资源管理市场上的定位,包含外部品牌和内部品牌两个部分。
那么雇主品牌有什么价值?在战略同质化、知识资本化、工作人性化、人才竞争化的时代背景下，人才、工作、雇主三者之间的关系发生了巨大的变化，雇主品牌的价值得到了日益广泛的认可和重视，一个良好的雇主品牌在企业人才竞争中能发挥以下作用：雇主品牌价值：提升企业的整体竞争优势人力资源是企业产品市场的派生需求，但是企业人力资源的质量、激励水平和绩效承诺等对于企业在产品市场上的竞争优势具有重要决定作用。
雇主品牌是雇主与雇员之间情感关系的体现，决定了雇员在企业中的工作满意度、文化认同感和工作责任感，从而影响企业产品和服务的质量，因此，雇主品牌是企业竞争优势的基石。
雇主品牌价值：带来优厚的财务回报翰威特通过长期研究调查的结果证实：最佳雇主=最佳员工=最佳绩效，即最佳雇主拥有最敬业的员工，而最敬业的员工为企业带来卓越的经营结果。
最佳雇主对员工的投入产生了明显的回报。
华信惠悦在全球的“卓越雇主调查”中发现，在网络经济高涨的2000年，卓越雇主的3年总体股东回报率是108%，而普通雇主的回报率是66%，接近普通雇主的2倍;到了全球经济低迷的2002年，对于卓越雇主这一数字是24%，而普通雇主是8%，卓越雇主的财务回报是普通雇主的整整3倍!雇主品牌价值：提升企业对人才的吸引力毫无疑问，具有公信度的最佳雇主品牌，将极大提升企业对人才的吸引力。
目前，“最佳雇主”已经成为人才市场上人才应聘的风向标。
诚如管理思想家授查尔斯·汉迪所说：“今后，我们将不再‘寻找工作’，而是要‘寻找雇主’。
”雇主品牌将会成为人力资源市场上的一面旗帜，吸引优秀人才前来应聘加盟，使企业成为英才济济的人才蓄水池。
雇主品牌价值：帮助组织找到符合组织价值观的人才减少雇佣双方的适配性风险。
企业在选择应聘者的时候，即使应聘者已经达到企业要求胜任的条件，对于双方而言，这种选择依然存在着风险——双方不适配的风险。
雇主品牌对员工招聘和留任的影响
雇主品牌对员工招聘和留任的影响对于雇主来说，打造一个强大的品牌形象不仅仅是吸引客户和投资者的关键，同时也对员工的招聘和留任起着至关重要的作用。
雇主品牌代表了一个组织在员工心目中的形象和声誉，它能够激发员工的归属感和忠诚度，并吸引优秀的人才加入。
本文将探讨雇主品牌对员工招聘和留任的影响，以及如何有效地建立和宣传雇主品牌。
一、员工招聘1. 吸引优秀人才强大的雇主品牌能够吸引和留住优秀的人才。
具备良好信誉和声誉的企业往往在职业发展、薪资福利和工作环境等方面给予员工更好的保障与支持。
优秀人才渴望加入这样的企业，并且愿意为之贡献才能和时间。
拥有雇主品牌的公司在人才招聘上能够更加轻松地吸引到各行各业的顶尖人才，从而保证了企业的长期发展。
2. 提高招聘效率雇主品牌的成功树立，还会带来招聘效率的提升。
有员工乐于为雇主品牌代言，愿意向他人推荐工作机会，这种无形的"口碑营销"能够将招聘成本和时间减至最低。
此外，雇主品牌在社交媒体上的积极展现也能够吸引潜在候选人的关注，进一步提高招聘效率。
二、员工留任1. 增强员工忠诚度有一个有吸引力的雇主品牌能够增强员工的归属感和忠诚度。
员工会感到自豪和满足，因为他们知道自己所在的组织受到广泛认可和尊重。
这种认同感推动员工更加努力工作，帮助企业取得更好的业绩。
同时，忠诚的员工也更加愿意长期留在企业，并为组织的成功而努力。
2. 降低员工流失率雇主品牌在留住员工方面发挥着重要作用。
在竞争激烈的市场中，员工往往面临各种选择机会。
而有一个良好的雇主品牌能够让员工感到安全感和满足感，提高他们留下来的欲望。
员工流失率的降低可以减少企业因离职与招聘所带来的成本投入，同时保持组织的稳定性。
三、有效建立和宣传雇主品牌1. 提供良好的员工体验建立和宣传一个强大的雇主品牌需要提供良好的员工体验。
公司应该关注员工的职业发展规划，提供培训和晋升机会，让员工感到自己的个人价值得到尊重和发展。
打造雇主品牌
知识资本化 、 工作人性 化 、 人才竞争化 的时代背景下 ， 才 、 人
工作 、 雇主三者之 间的关系发生 了巨大的变化 ， 雇主 品牌 的 价值得到 了 日益广泛的认可和重视 。 首 先 ，卓越的雇主形象和优 秀的 产品品牌形象一样 ， 可
以给企业带来优厚 的财 务回报 。华信 惠悦在全球 “ 卓越雇主 调查” 中发现 ， 在网络 经济高涨 的 ２ ０ ０ ０年 ， 卓越雇主 的 ３年 总体股 东回报率是 １８ 而 普通雇主 的回报 率是 ６％， ０％， ６ 接近
维普资讯
华英才 网举办了 “ 中国大学生最佳 雇主人气调查”智 联招聘 ，
作满意度 、 文化认 同感和工作责任 感 ， 从而提升企业 产品和 服务的质量 ， 因此 ， 雇主品牌是企业增强竞争优势的法宝 。 毫 无疑问 ， 具有公信度 的最佳雇主 品牌 ， 极大提升 企业对人 将 才的吸引力。最佳 雇主＝ 最佳员工＝ 最佳绩效 ， 即最佳雇主拥 有最敬业的员工 ， 而最敬业的 员工为企业带来卓越的经营结 果。这就是为何“ 最佳 雇主” 已经成为人才市场上人才应聘的
维普资讯
ｅ ｎｄ Ｃｔｌｕｒ ｎｔａ ｌｔ ｅ
雇主品牌作 为一个有 效 的策略开始 在人才市场 上发挥作用 ，一 个强有 力的雇 主 品睥不但 能轻 易举地招聘 到优 秀员Ｉ 。 更能培养一 支敬 业 的员Ｉ 队伍 。 从而带动企 业驶入 发展 的“ 车道 快 。
工是不可能服务好顾客的。 其次 ， 雇主品牌能 提高组织美誉 度 ， 降低招聘成 本甚至 薪酬成本。雇主品 牌是人力资源市 场上的一面旗帜 。 吸引优 秀人才前来应聘加 盟 。 企业的人才库 中英才济 济 。 为人才 成 的蓄水池。一个声 名在 外的雇主 品牌 ， 可以作为求职人才选 择的一个尺 度 。促使 其在 选择 时心理 上更加倾向于 品牌雇 主， 哪怕品牌雇主 的付薪水平并非很有竞争 力。 再次 ， 雇主品牌 能增强 员工 忠诚度 ， 降低 员工流 失带来 的成本 ， 高生产效率 。员工的忠诚和献身精神往往伴随生 提 产效率的提高 。 雇主品牌强调的价值观也会帮助 员工找到忠 于雇主的意义重大并持 久的理 由。华 信惠悦长 期研 究发现 ，
最佳雇主品牌建设
最佳雇主品牌建设一、引言在当今竞争激烈的人才市场中，企业如何吸引和留住优秀人才成为了一个关键问题。
建立一个强大的雇主品牌可以帮助企业吸引高素质的员工，提高员工满意度和忠诚度，从而推动企业的持续发展。
本文将探讨如何进行最佳雇主品牌建设，以及相关的策略和步骤。
二、最佳雇主品牌建设的重要性1. 吸引优秀人才：有一个良好的雇主品牌可以吸引优秀的候选人，因为他们希望在一个有良好声誉和积极文化的企业工作。
2. 提高员工满意度和忠诚度：一个强大的雇主品牌可以提高员工的满意度和忠诚度，从而减少员工流失率，降低招聘和培训成本。
3. 增强企业形象：一个好的雇主品牌可以提升企业的形象和声誉，吸引更多的客户和合作伙伴。
三、最佳雇主品牌建设的策略1. 建立积极的企业文化：企业文化是雇主品牌的核心。
通过建立积极的企业文化，如员工关怀、奖励和认可制度，可以吸引和留住优秀的员工。
2. 提供良好的福利和福利：为员工提供具有竞争力的薪资和福利，如医疗保险、养老金计划和灵活的工作时间，可以增加员工的满意度和忠诚度。
3. 提供职业发展机会：为员工提供培训和晋升机会，使他们感到自己在企业中有发展空间，可以激励员工更加努力地工作。
4. 建立良好的沟通渠道：建立开放和透明的沟通渠道，如员工反馈机制和定期员工会议，可以增加员工的参与感和归属感。
吸引更多有社会责任感的员工。
四、最佳雇主品牌建设的步骤1. 定义企业的核心价值观和文化：明确企业的核心价值观和文化，以此为基础来打造雇主品牌的形象和声誉。
2. 研究目标受众：了解目标受众的需求和期望，以便针对性地制定品牌建设策略。
3. 制定品牌定位和信息传递策略：根据目标受众的需求，确定品牌的定位和核心信息，并制定相应的传播策略，如社交媒体、招聘网站和员工推荐等。
4. 建立品牌形象：通过各种渠道和媒体传播品牌形象，如公司网站、招聘广告和员工宣传资料，展示企业的文化、福利和发展机会。
5. 持续监测和改进：定期评估品牌建设的效果，并根据反馈和数据进行调整和改进，以确保品牌的持续发展和成功。
企业如何打造吸引人才的雇主品牌
企业如何打造吸引人才的雇主品牌在当今竞争激烈的人才市场中，企业要想吸引到优秀的人才，仅仅依靠高薪和良好的福利已经远远不够。
打造一个具有吸引力的雇主品牌已经成为企业吸引人才的关键。
一个强大的雇主品牌能够帮助企业在众多竞争对手中脱颖而出，吸引到与企业价值观相契合、具备所需技能和能力的人才。
那么，企业应该如何打造吸引人才的雇主品牌呢？首先，明确企业的价值观和使命是打造雇主品牌的基础。
企业的价值观和使命是企业的灵魂所在，它们决定了企业的发展方向和行为准则。
一个清晰、积极、独特的价值观和使命能够吸引那些与之产生共鸣的人才。
例如，苹果公司一直以“创新、简洁、追求卓越”为价值观，吸引了一大批富有创造力和追求高品质的人才。
企业要将价值观和使命贯穿于企业的日常运营中，让员工和潜在人才能够真切地感受到。
其次，提供良好的员工体验至关重要。
从招聘环节开始，就要给候选人留下良好的印象。
招聘流程应该简洁、高效、透明，让候选人能够清楚地了解企业的需求和自己的应聘进展。
入职后，为新员工提供完善的培训和职业发展规划，帮助他们尽快适应新环境，提升工作能力。
在工作中，要营造一个开放、包容、公平的工作氛围，鼓励员工创新和团队合作。
同时，关注员工的工作生活平衡，提供灵活的工作安排和福利待遇。
再者，塑造良好的企业形象也是吸引人才的重要手段。
企业形象包括企业的社会声誉、产品或服务质量、企业文化等方面。
企业要积极履行社会责任，参与公益活动，树立良好的社会形象。
通过优质的产品或服务赢得客户的信赖和口碑，提升企业的知名度和美誉度。
在企业文化方面，要打造一个积极向上、充满活力、富有创新精神的文化氛围，让人才感受到企业的魅力和活力。
此外，利用多种渠道进行品牌传播是必不可少的。
企业可以通过官方网站、社交媒体、招聘网站、校园招聘等渠道宣传自己的雇主品牌。
在官方网站上设立专门的雇主品牌页面，展示企业的价值观、员工故事、福利待遇等信息。
利用社交媒体发布企业的动态、员工活动等内容，增加企业的曝光度。
雇主品牌建设对招聘的影响
雇主品牌建设对招聘的影响随着整个职业市场的竞争越来越激烈，雇主品牌逐渐成为一个企业必不可少的一个组成部分。
自愿者领衔的公司越来越多人们也更加注重后续的工作环境和公司文化，这就需要企业在招聘环节中打造自己的品牌影响力，成为独特且有吸引力的招聘对象。
本文将通过探讨雇主品牌建设对招聘的影响，为大家展现企业打造雇主品牌对于企业的重要性。
1. 品牌故事是重要的一环一个成功的公司，不论大小，都有一个独特且富有感染力的故事。
如果你的公司还没有一个独特的品牌故事，那么现在就是最好的时候去创建一个。
品牌故事可以让公司更容易被人们记住，也能提升设备的人气。
运用故事介绍企业历程、形象以及发展方向，使得申请者们能够更好地了解到公司，他们在企业中的位置及任务，进而提高他们的积极性和工作效率。
2. 建立企业文化有独特及优美的企业文化是成功的企业的重要表现之一。
企业文化是一个企业能够带给员工的一系列祝福，也是企业管理的一个不可省略的重要组成部分。
适当地融入企业文化，以一种有趣的方式，使申请者们容易地了解企业文化，更好地参与其中，进而建立起公司与设备之间的情感沟通，增加设备的留存率及工作效率；另一方面也能够使人们更倾向于在企业做出积极的贡献。
3. 建立公平的招聘流程公平的分配机会、体面的就业待遇、开明进取的管理制度等各种因素，都是关乎员工们的核心。
拥有一个完备和规范的招聘、选拔体系，重在运用科学而公正的招聘流程，加强进程控制，达到完善的评价标准，提升员工对公司的信任度和安全感，当然也会孕育出更积极主动的设备与工作团队。
4. 提高公司品牌知名度与招聘相关的产品推广活动，不仅能够提高企业的知名度，还能进一步带来一些具有实际意义的用户数据等。
通过运用各种推广策略，比如媒体宣传、活动互动以及SEO和SEM等营销手段，都能提高企业的知名度，拉高设备的预期积极性及收益。
总之，雇主品牌建设对招聘的影响是显而易见的。
在这个具有极度竞争性的市场中，每一位企业都应该为自己构建一个独特的品牌故事，并通过公司文化、公平的招聘体系和科学的推广方法等多种手段，打造自己的雇主品牌，并提高自己在设备中的形象和声誉度。
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卓越雇主品牌对人才有绝对吸引力
在相当多的调查中，人们也发现，榜上有名的往往是那些拥有强健的品牌的公司。
什么样的雇主品牌会吸引员工？本土公司在这方面有什么经验和需要提升的方面？雇主品牌和哪些因素有直接的关系？……本报就这些问题，与智联招聘合作展开《人力资源经理看雇主品牌调查》，希借此次调查，深入了解以上情况。
在接受网上调查的381名人力资源经理中，有84％来自于本土公司，16％来自跨国公司。
这与《财富》评选出的“卓越雇主”的分布比例有些例外。
在后者评选的“卓越雇主”中，绝大部分为跨国公司。
但尽管参与调查的人力资源经理多数来自本土公司，但他们对公司在雇主品牌的建立情况评价普遍较高。
有65％的人力资源经理对公司在雇主品牌建立方面所作出的努力作出了“重视”的评价，另有25％的人力资源经理认为公司在这一点上做得“大凡”，仅有不到10％的人力资源经理认为公司做得“很差”。
智联招聘的高级人力资源顾问认为，本土公司的人力资源经理给予公司这样的评价，从一个侧面说明本土公司已经经历了最初的市场开拓阶段，转而进入考虑企业长期发展战略的时期。
人力资源经理认为，卓越雇主品牌吸引优异人才，而优异人才对创造惊人生产力起到决定作用。
九成以上的人力资源经理赞同“优异人才对创造惊人生产力起到决定作用”的提法。
此外，人们认为，企业文化对卓越雇主品牌的影响程度相当高。
有80％的人力资源经理认为，企业文化对卓越雇主品牌的形成起到严重影响，有16.5％的人力资源经理认为，企业文化对卓越雇主品牌的形成影响大凡，只有不到4％的人力资源经理认为没什么影响。
智联招聘的高级人力资源顾问分析认为，除了企业文化的影响以外，公司高层特别是CEO的行为会对卓越雇主品牌的形成起到关键作用，而公司的战略、产品也都会对雇主品牌的形成起到严重作用。
在吸引优异员工方面，绝大部分的人力资源经理认为，优异的雇主品牌更能够吸引优异的人才。
超过83％的人力资源经理为优异雇主品牌吸引优异员工投了赞成票，16％的人力资源经理认为优异雇主品牌虽然没有其他条件，比如薪资、发展机会等严重，但同样会对吸引优异人才起到关键作用。
只有1％的人力资源经理认为，优异雇主品牌并不严重。
智联招聘的高级人力资源顾问就此分析说，人们对雇主品牌在吸引人才上的作用认识普遍非常清撤，但由于一些公司处于发展的初期，其主要的重点是开拓市场，此外，还有一些公司的性质决定了它们不需要用优异雇主品牌来吸引员工，只需要合格的人才即可，在这些情况下，雇主品牌的作用很难显现出来。
尽管本土公司在吸引人才上越来越有自己的优势，但调查结果显示，有61％的人力资源经理对本土公司面临的来自跨国公司的“人才争夺”表示了担忧。
25％的人力资源经理在这个问题上认为没有必要那么担心。
另外，还有13％的人力资源经理表示，目前并没有感受到来自跨国公司争夺人才的压力。
智联招聘的高级人力资源顾问认为，本土公司和跨国公司之间存在着人才需求的差异，这是导致人力资源经理认为没有压力的主要原因。
但越来越多的本土企业开始成长起来，它们在争夺人才方面开始和跨国公司“兵刃相见”。
在保留员工方面，人力资源经理认为，公司目前的员工流动率在行业内并不算高，有58％的人力资源经理认为自己公司的员工流动率低于行业平均水平。
这直接影响到他们在保留优异员工上的态度。
仅有超过半数的人力资源经理表示，公司将保留优异员工的工作放在严重位置，其余的人力资源经理分别认为“大凡严重”和“不严重”。
智联招聘的人力资源顾问建议，员工流动将带来惊人的成本流失，特别是优异员工的流失，将给公司带来更大的损失，不论公司出于何种考虑，希望公司在保留员工上下更多功夫。
链接：卓越雇主的故事
《财富》周展宏
玫琳凯：黄金法则
孔子说“己所不欲，勿施于人”，玫琳凯的“黄金法则”与此有异曲同工之妙。
它认为，要想别人怎么待你，你先要如此待人。
最近，玫琳凯在运营方面进行了改革：原来美容顾问可以从分公司进货，但现在公司把分公司的这项业务转给了第三方。
因此，有一些员工会失去工作。
玫琳凯除了给员工补偿外，积极就这批员工能否转为发货员工的问题与第三方协商，同时公司还为员工提供相关培训或就业信息。
玫琳凯相信，当员工知道公司以黄金法则待他们时，他们也会同样以黄金法则对待公司。
雅斯拓：清除职业天花板
雅斯拓有一项高潜力发展计划，即为那些具有高潜质的员工制定专门的培养计划。
每个季度，公司都会对员工进行从头评价；而每个严重的职位都要有候补人选，对这些人选每半年会从头评估一次。
雅斯拓不会给任何员工设定职业天花板。
一个比较极端的例子是，亚洲地区曾经有一位前台员工，后来成长为人力资源部门的经理。
目前中国公司的一位前台员工也成长为人力资源部门的员工。
北大维信：鼓励员工充电
北大维信鼓励员工在业余时间充电。
目前，很多生产工人是高考落榜生，如果他们能够获得文凭，公司会给他们补助学费，而且不管他们学的是什么。
段震文说：“中国文化应该是人之初、性本善，儒家的核心就是‘仁’，我们公司的文化核心也是‘仁’，公司做很多事情首先要考虑人的感受。
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