考核辞退的工作流程模板
考核辞退的工作流程
考核辞退的工作流程Last revision on 21 December 2020《考核辞退的工作流程》1、由用人部门提出辞退员工的书面申请，书面申请应提供以下内容和附件：1）提出辞退的原因及有说服力的事例或数据；2）员工绩效考核表及考核结果（包括绩效面谈记录）；3）直接上级和部门领导对当事人所做的全面鉴定；4）审核审批人意见；2、经当事人所在部门主管工作的执行副总经理批准后将全部有关材料送人力资源部备案；3、人力资源部在接到部门书面申请材料十日内，审核书面申请材料并进行调研后，按以下情况分别处理：3．1对经查符合“考核辞退”条款的，通知并协助部门与当事人进行面谈，说明辞退原因；同时上报主管人力资源的执行副总经理审核批准后，由电脑公司人力资源部报集团人力资源部，并协助集团人力资源部在集团内部为当事人进行岗位调配；若无适合的空缺岗位可调配或不服从集团重新安排工作岗位的，由集团人力资源部授权电脑公司人力资源部给当事人发出《辞退通知书》（见附表），同时办理离岗手续；3．2 当事人对部门提出的辞退处理不服的，有权向人力资源部提出申诉；人力资源部在接到当事人书面申诉材料十日内组织与当事人面谈并给出处理意见；3．3 对经查不符合“考核辞退”条款的，人力资源部有权退回部门重新处理；4、对于给予“考核辞退”处理的员工，按《劳动法》规定，均应提前三十天以书面形式通知当事人，并视情况给予一定的经济补偿；5、当事人对辞退处理不服的，可以在收到《辞退通知书》后十五天内可向海淀区劳动争议仲裁部门提出申请仲裁，对仲裁结果仍不服的，可向当地人民法院起诉；6、当事人无理取闹，纠缠领导，影响公司正常生产、工作秩序的，公司将提请集团保卫部或公安部门按照《治安管理处罚条例》的有关规定处理；7、本流程作为《电脑公司绩效考核工作规定》的附件，并同时生效；附表：辞退通知书编号：。
企业辞职流程规章制度范本
企业辞职流程规章制度范本第一章总则第一条为规范和规范企业员工辞职流程，保障企业和员工的合法权益，特制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于企业内所有员工的辞职事宜。
第三条辞职是员工自愿选择离开企业的行为，企业应尊重员工的选择，并依法依规办理离职手续。
第四条辞职流程分为书面申请、交接准备、离职审批、人事档案处理等环节，员工须按规定办理辞职手续。
第五条辞职员工应在离职前向企业提交书面辞职申请，并经企业审批同意后方可离职。
第六条本规章制度由企业人事部门负责具体执行，各部门需配合完成相关工作。
第二章辞职申请的提交与审批第七条员工应提前30天书面提交辞职申请，申请中须包含离职日期、工作交接计划、个人物品处理等内容。
第八条人事部门接到员工辞职申请后，应及时进行审核并向上级主管领导报告。
第九条上级主管领导应根据企业实际情况审批员工的辞职申请，如有异议须进行沟通协调。
第十条人事部门应在3个工作日内通知员工辞职申请的审批结果，如有特殊情况需延长时间，应及时告知员工。
第三章工作交接与离职准备第十一条员工在提出辞职申请后，应全力配合工作交接，将工作内容、客户需求、项目进展等资料详细记录并交接给接替者。
第十二条员工应完成个人物品的整理和归还工作，清空工位、办公电脑、公司资料、门禁卡等物品，并按规定办理手续。
第十三条员工应与所在部门负责人和同事协商确定工作交接计划，确保接替者能够顺利接手工作。
第十四条员工应在离职前与人事部门签订离职协议，确保离职手续合法有效。
第四章离职审批与手续办理第十五条在员工正式离职前，企业应对员工工作表现进行评估，确定离职原因及结算工资待遇。
第十六条企业应根据员工的实际表现和贡献情况为员工办理离职审批手续，并出具离职证明。
第十七条人事部门应及时办理员工的离职手续，包括工资结算、社保缴纳、劳动合同解除等。
第十八条企业应加强与员工的沟通，促进员工顺利离职并友好分手，防止出现不必要的纠纷。
第五章人事档案处理与离职调查第十九条员工离职后，人事部门应及时整理归档员工的人事档案，并保存至规定期限。
辞退正规流程图表模板
辞退正规流程图表模板辞退正规流程图表模板这是一个用于辞退员工的正规流程图表模板。
在辞退员工时，组织必须遵守一套程序，确保公正和合法的处理，并尽量减少员工的负面影响。
以下是一个辞退员工的正规流程图表模板：1. 确定辞退的原因:- 不合适的业绩表现- 违反职场规定和公司政策- 公司重组或裁员- 其他合法原因2. 收集证据:- 收集相关的证据和信息，以支持辞退的决定- 确保有足够的证据支持辞退决定，以便将来处理可能的法律诉讼或索赔3. 通知员工:- 安排会议或约谈员工，作为正式通知的过程- 在通知过程中，明确解释辞退的原因和依据，并提供任何相关证据4. 面谈员工:- 安排一次面谈，了解员工的观点和回应- 在面谈中提供机会给予员工解释和解决问题的机会5. 准备辞退文件:- 根据组织的政策，准备辞退文件，包括正式辞退信和其他相关材料- 在辞退信中说明辞退的原因、日期和注意事项，例如支付最后工资、福利和帮助员工进行职业转型的资源6. 开除员工:- 发送辞退信给员工，与员工讨论辞退决定- 确保有第三方在场，并记录辞退过程中的一切细节和对话7. 审查法律事宜:- 确保辞退过程符合当地劳动法和公司政策- 如有需要，咨询法律顾问或人力资源专家，以确保辞退的合法性和避免潜在的法律后果8. 交接工作:- 安排员工交接工作给其他同事或团队成员- 确保辞退员工的任务得以继续，并减少对组织的负面影响9. 检查员工福利和赔偿:- 确保员工获得他们应有的赔偿和福利，例如支付尚未领取的薪水、假期和其他福利10. 归档记录:- 将所有相关的辞退文件和记录归档- 这些文件可能在将来的法律程序或员工查询中发挥重要作用这只是一个辞退员工的正规流程图表模板，每个组织可以根据自己的实际情况进行调整和修改。
在任何情况下，都应该确保遵守当地法律法规，并尽量确保公正和雇主品牌形象的保护。
绩效考核不合格的处理技巧
绩效不好的员工辞退技巧【1】话题我们公司是一家做酒店服务的小公司，我是今年刚毕业进入公司的，5月份的时候公司出台了一个绩效考核方案，文件里说公司会拿出一下考核奖金，做得好就能拿到，做的不好就没有，如果连续两次考核不合格，公司将会予以辞退。
现在这个考核方案已经实施两个月了，有几个员工连续两个月考核不及格，领导让我和这几个员工谈辞退的事情，但这几个人的反应非常强烈，还表示要进行劳动仲裁，这让我我感觉好慌乱。
请问大家，公司是否有权利开除绩效不合格的员工？有哪些风险？这样开除有没有经济补偿金？分析一、员工连续两个月考核不及格，单位能否解除劳动合同？能不能解除，我们要看法律有没有相关规定。
员工连续两个月绩效考核不及格，可能是员工不胜任这个工作。
那我们就先来看一下法律对不胜任工作的规定：【法条链接】《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；从上述规定我们可以看出，员工不胜任工作，单位可以解除劳动合同。
但是，并不能直接解除，法律要求我们给予劳动者改正的机会：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，才可以解除。
【总结】员工不胜任工作，单位经过如下流程，可以解除劳动合同：1、初次证明员工不胜任工作。
2、对员工进行培训或者调整工作岗位。
3、再次证明员工不胜任工作。
4、解除劳动合同。
二、不胜任解除单位是否需要支付经济补偿金？要，为什么？看法条！【法条链接】《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……《劳动合同法》第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
……（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的。
【总结】综上，不胜任解除的经济补偿金为N+1，若单位提前一个月以书面形式通知员工解除的，就只用支付N。
员工聘用与解聘制度、流程
员工聘用与解聘制度、流程一、招聘工作1、用人需求的申请和审批⑴公司各部门、分院每年年初须将预计的人员编制情况书面上报公司人力资源部进行审核。
由人力资源部审核部门人员编制后，交总经理审批后执行。
(2) 公司及分院遇有增编岗位需求时，须填写《增编岗位需求申请表》，并按缺编岗位的审批流程逐级报批，经总经理审批后方可执行。
2、发布招聘信息人力资源部根据审批后的《人员需求审批表》中相关信息编写工作说明书，并负责招聘职位的发布、添加、刷新、停止等事务性工作。
应聘简历经筛选、分类整理后，存入公司应聘人员信息库。
3、预约面试⑴人力资源部根据需求情况预约面试，负责通知应聘人员面试时间及地点，并在简历上标明预约情况、面试时间、职位，并做人数统计。
⑵初试①面试人员在前台填写《应聘人员登记表》。
②人力资源部主任与应聘人员面谈并审核其相关证件原件，根据各岗位任职要求进行面试、笔试、技能测试。
③合适人选推荐部门复试。
④由部门主管领导复试后在《应聘人员考核审批表》上签署书面意见。
⑶复试初试合格后，根据岗位需要安排部门上级主管领导进行复试。
4、录用审批⑴通知入职公司入职员工由公司人力资源部主任通知入职时间，并统一在公司人力资源部办理入职手续。
入职准备包括：各类证件（身份证、学历证、资格证）原件、复印件、1寸照片2张。
二、新员工入职1、无薪培训期、试用期（一）新员工进入公司前7天为培训期，此期间离职的不计算工资；培训期后，经考核、入职体检合格的，按第1天起计算试用期，并签订《劳动合同》或《聘用协议》；第8-15天离职的，从第8天起计算工资，以基本工资结算。
（二）试用期间，新员工与公司可随时解除合同，互不给予赔偿（给公司造成重大损失时除外）。
入职不满一个月离职的员工，除（一）特殊规定外，工资结算均按实际考勤天数计算，同时需支付入职体检费用。
注：（一）（二）中所述“离职”包括辞职和辞退。
（三）试用期考勤规定：有旷工一天或迟到、早退累计3次者予以辞退。
员工招聘、转正、调动、离职管理制度【模板】
为了保障公司正常、有序、高效运转，最大限度挖掘人力资源潜力，保证人力资源的合理配备，满足公司人力资源要求，结合公司实际情况，特制定本制度。
一、招聘1、编外招聘编外招聘是指在既定编制外的，因公司战略需求、架构调整等补充式的招聘，流程如下。
( 1 )用人部门根据工作需要结合现有岗位配置，经评估分析后提出用人申请，由用人部门填写《人员补充申请表》后交综合管理部；( 2 )综合管理部根据用人部门所提申请审核岗位配置实际情况，审核内容为：新增岗位或者人员的具体工作内容、工作量饱和程度等；( 3 )人员补充申请呈总经理批准后，由综合管理部拟订招聘计划，若招聘计划涉及招聘费用的，需填制《招聘计划审批表》，内容包括拟招聘岗位信息、计划招聘方式、渠道、预估费用等。
呈总经理批准后实施；未涉及招聘费用的，无须呈报《招聘计划审批表》。
2、编内招聘编内招聘是指在既定的编制内，因员工离职浮现岗位空缺所进行的招聘。
编内招聘条件浮现时，由综合管理部按招聘流程开展工作。
1、综合管理部按招聘计划发布招聘信息，渠道包括：电视广告、网络招聘、现场招聘会、职介机构、户外广告、内部推荐、内部竞聘等。
2、综合管理部采集整理求职者信息，按《职务说明书》所述条件进行初步筛选，确定初次面试人员名单，并通知应聘人员。
3、用人部门和综合管理部按职责的划分共同主持初次面试，同时作好《面试记录》，为下一步筛选提供信息。
4、部门联合面试的分工。
( 1 )综合管理部：负责甄别应聘人员的任职条件、人岗匹配度、求职动机、学习工作经历的真实度、语言表达能力、个性品质，必要时可要求用人部门对应聘者的劳动技能进行测试；( 2 )用人部门：负责测评应聘人员的专业知识、专业技能、理解能力。
5、初试后，用人部门和综合管理部就应聘人员的综合素质，比照《职务说明书》要求，按“人事相宜、择优录取”的原则确定复试人选。
6、由综合管理部通知参加复试人员。
复试面试由总经理进行。
通过复试后，拟录用人员(关键岗位：会计、出纳、采购及部长级别以上人员)由综合管理部进行新进员工背景调查，内容包括：家庭背景、从业经历的真实度、有无不良嗜好或者不良行为记录等，合格后发出录用通知。
小度写范文如何辞退一个不符合公司要求的员工模板
如何辞退一个不符合公司要求的员工如何辞退一个不符合公司要求的员工_如何有效辞退“不称职”的员工如何有效辞退“不称职”的员工在很多企业往往都存在着这样的员工：来不来上班对企业的业务或者是运营都不会产生一点点的影响！那么，这样的员工对于这个企业来说，完全就是多余的。
这种员工数量一旦增加，就会是企业“人浮于事”，工作效率低下，团队凝聚力不强。
对于这样的状况，当然是要辞退这样的员工，但是，俗话说“请神容易送神难”，对于企业聘用员工也是如此。
辞退一个员工就没那么简单了，总不能也让人事部门打个电话说：“你明天不用来上班了。
”并且被辞退的员工也不会像应聘时候那么顺从，更多的内心都存有一些不快或者抱怨。
在这样的情况下，需要管理者具备一定的沟通能力和管理智慧，才能妥善处理好，否则容易让被辞退的员工产生抵抗情绪，影响其他员工，甚至离开企业以后给企业带来不良影响。
很多管理者对如何辞退员工感到头疼，尤其是自己亲自招聘来的员工或者是资格比较老的员工，大都碍于情面或者不想“得罪人” 而不知道怎么开口。
实际上这种情况恰恰反映了企业中存在的两个问题。
首先，作为一个部门经理或者高管不仅要懂得如何选用人才，更要懂得如何辞退不合适的员工。
因为后者更能体会管理智慧和管理能力。
如果一个管理者总是为如何辞退员工苦恼，那么自己应该反省在用人和管理方面是否能力不足了。
其次，之所以管理者不知道该怎么辞退员工，是因为企业考核制度的不健全。
他们更多的是辞退自己“不满意”的员工，而非“不称职”的员工，尽管这些将要被辞退的人在他们看来是不称职的，但往往说出的理由很难让员工信服或者感到公平。
如果企业拥有完善的考核制度，定期测评，并对每位员工建立考核档案，就不会在辞退员工之前头疼了。
因为是考核结果说你不称职，而不是我说的，而考核制度对每个人都是公平的。
辞退员工需要一个沟通谈话的过程，这个过程是不可以省略的，并且谈话中一定要果断。
很多管理者喜欢在谈话的时候做很多铺垫，生怕一不小心伤着了被辞员工。
(完整word版)员工离职工作流程
世纪宝贝服装有限公司JOIN BROCHURE 文件编号JIB0—tg-016版本/版次A/O文件名称员工离职工作流程编订日期2014年4月3日页码1/16一。
目的:为了明确离职种类，加强离职管理，确保人力资源不必要流失,特拟订公司员工离职工作流程。
二.范围:石狮市世纪宝贝服装有限公司全体员工.三.离职的种类：辞职、离职、试用期辞职、自动离职、辞退、开除六种。
四.离职管理工作流程员工离职手续办理一般经过：离职申请离职审批离职交接薪资核算离司。
㈠辞职1.员工因个人原因辞去工作(员工在合同期内主动向公司提前提出终止劳动关系）。
⑴辞职是指员工根据劳动法规或劳动合同的规定，提出辞去工作从而解除劳动关系。
辞职一般有两种情况,一是依法立即解除劳动关系，如公司对员工有暴力或威胁行为强迫其劳动，不按合同约定支付工资等，员工可以随时向公司提出解除劳动合同的要求；二是根据员工自己选择，以书面形式向公司申请解除劳动合同关系。
⑵辞职员工若平时工作成绩优秀，应由本部门主管加以疏导挽留,如其去意仍坚，可按公司规定办理辞职手续.2．辞职程序⑴员工辞职应提前30天（管理或特殊岗位人员60天）向行政部递交辞职书面申请.⑵申请人在提出申请后需到行政部填写《员工辞职申请表》（以各门负责人签署后的《员工辞职申请单》提交到行政部之日起计算)，并填写《员工辞职审批表》交所在部门,经部门主管批准后，送行政部审核，报总经理批准。
辞职申请经批准后方可办理辞职手续。
⑶员工《辞职审批表》生效后，辞职员工须按照《员工辞职交接表》中的要求,向公司结清费用、债务、交清物品以及所负责部门的帐目、文件等。
⑷行政部填写《员工辞职薪金结算单》呈财务结算工资。
3．辞职规定⑴辞职在未批准前不得离岗，否则以旷工论处。
⑵凡未按规定申请辞职者,公司将不予办理辞职手续。
㈡离职1。
员工在离合同约定期限还有一段时间，且已无意与公司继续续签劳动合同，并按规定向公司主动提出终止劳动关系。
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考核辞退的工作流
程
《考核辞退的工作流程》
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1、由用人部门提出辞退员工的书面申请, 书面申请应提供以下内
容和附件:
1）提出辞退的原因及有说服力的事例或数据;
2）员工绩效考核表及考核结果( 包括绩效面谈记录) ;
3）直接上级和部门领导对当事人所做的全面鉴定;
4）审核审批人意见;
2、经当事人所在部门主管工作的执行副总经理批准后将全部有关
材料送人力资源部备案;
3、人力资源部在接到部门书面申请材料十日内, 审核书面申请材
料并进行调研后, 按以下情况分别处理:
3．1对经查符合”考核辞退”条款的, 通知并协助部门与当事人进行面谈, 说明辞退原
因; 同时上报主管人力资源的执行副总经理审核批准后, 由电脑公司人力资源部报
集团人力资源部, 并协助集团人力资源部在集团内部为当事人进行岗位调配; 若无
适合的空缺岗位可调配或不服从集团重新安排工作岗位的, 由集团人力资源部授权
电脑公司人力资源部给当事人发出《辞退通知书》( 见附表) , 同时办理离岗手续;
3．2 当事人对部门提出的辞退处理不服的, 有权向人力资源部提出申诉; 人力资源部
在接到当事人书面申诉材料十日内组织与当事人面谈并给
2。