全面薪酬管理条例

全面薪酬管理条例

第一章总则

第一条为了支持公司核心价值观和经营目标，实现公司利益最大化，吸引、激励并留住的人才，充分体现员工为公司所作贡献和所付努力的程度，在考虑公司

内外环境和公司管理现状的基础上，制定本体系。

第二条本体系主要体现以下原则：

1、竞争性原则：以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向，在充分调查同

业、当地的企业工资水平的基础上，确定薪酬水平为75P水平。

2、激励性原则：以增强工资的激励性为导向，通过激励性薪资（绩效工资）

结构和基于个人特殊贡献的及时奖励的办法激发员工工作积极性。

3、公平性原则：以体现工资的内部公平和个人公平为导向，在确定员工薪酬

时以岗位特点、个人技能和绩效为依据，保证员工收入不降低。

4、责权利对等原则：在制定工资结构和激励性薪资过程中充分体现责任与利

益对等，突出表现在薪酬与职位挂钩，分配上对重要岗位倾斜、对第一责

任人倾斜等。

5、可行性原则：本体系在实施中进行预算与控制，工资总额与财务能力、公

司效益挂钩，使人力成本控制在合理范围内；在实施时人事、财务部易于

操作，员工易于接受；企业变革时，体系可以延续。

6、合法性原则：本体系体现公司的经营理念的同时，充分研究了国家劳动法

规和地方的薪酬指导和控制标准，并考虑了公司所在地域的政府监管实务

惯例。

第三条本体系所称薪酬指公司（含各驻外办事处）付予员工的直接薪酬和间接薪酬即工资和福利的总和，包括：计时工资、计件工资、计件超额工资、加班加

点工资、各种津贴和补贴、绩效工资（含佣金和销售提成）、奖金、红利、

利润分成、社会保险和集体福利及非经济性薪酬等，不同职系的人员有不同

的薪酬构成。

第四条本体系适用于不行驶股权行为、为公司所聘用的所有员工，包括各级管理人员、正式工、试用人员、临时工、季节工，但不包括实习生、临时聘任的顾

问等。公司股东在公司内职位任职，适用相应职务的工资标准；但股东不在

公司内职位任职，不适用于本制度。

第二章岗位划分

第五条公司实行职员序列（行政等级）制，并根据岗位不同分为管理、专技和普职三个职务系列（职系）。

第六条管理系列特指由公司聘任、负有一定管理职能人员，如总裁、副总裁、总经理、副总经理、总监、部长（经理）、主管、班长、助理等；专技系列职员

系列是指从事科研、工程、工艺、经济、行政等专业工作，取得正高级、副

高级、中级、初级等职称经公司聘用或认可的人员。普职系列指除前述岗位

外的所有岗位员工。

第七条为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个职系中，根据岗位工作责任大小、工作量饱和度、工作强度和复杂性、工作环境及该岗位对知识、技能要

求等因素综合比较，并根据公司和各办事处的岗位配置要求，归于相应的行

政等级。

第八条对第七条的岗位职系等级，根据公司对岗位的要求不同，每年12月由人力资源部修订，办公会议审核，总经理批准后，重新颁布实施。

第九条各职系等级确定

1.管理职系人员按公司聘用决定直接定级，人力资源部再按相应的任职条件评

荐分等；基层管理人员直接上级审核，主管领导批准；部门及中层管理人员

由主管领导审核，总经理批准。

2.专业技术职系人员定级分等实行“双因评定制”，即以国家职称序列的专业

技术职称或国民教育序列的学历证书与工作经验作为聘任依据，人力资源部

再依据公司《专业技术资格评定及聘任办法》组织对其学业成就和专业能力

测评，根据测评结果作出等级建议，由主管领导审核、总经理批准。

3.普职职系员工的等级确定：由其间接上级按工作责任、工作量、劳动强度、

复杂性、工作环境和对知识、技能的要求，向人力资源部建议等级，经人力

资源部审核，报主管领导批准。

第十条各职系级别对照表，如表1：

第十一条专技职系适用岗位示例表，如表2：

第十二条普职职系适用岗位示例表，如表3：

表1

表2

第三章薪酬结构

第十三条公司实行多种形式的薪酬制度。各职系工资的基本结构为：

总工资=固定工资+绩效工资+法定福利+弹性福利+非货币经济薪酬+非经济薪酬

第十四条等级工资（基本工资和绩效工资标准）如表4

第四章高级人员薪酬

第十七条、薪酬结构

总薪酬=固定工资+绩效工资+法定福利+弹性福利+非货币经济薪酬+非经济薪酬分配比例：固定工资30%，绩效工资30%，其余部分计入福利，非货币经济薪酬及非经济薪酬暂不货币化。

第十九条、其它说明

1．级等确定：对新任职者,由其直接上级建议薪酬等级，报提名薪酬委员会主任审核，董事长批准后执行。确定等级后，其试用期薪酬按确定等级的80%计发，且不享受集体性奖金。以后每年由提名薪酬委员会组织评议，进行必要的调整。

2．绩效工资：T、G、Z级人员每0.5年考核1次，年度平衡计算绩效工资。

第五章中层人员薪酬

第二十条、其它说明

计件工资=有效工作量×单位工作量工资-无效工作量×扣减比率

1．工作量：可按核算单位计算，如件、包、箱、公斤、公里、米2等。

2．普职岗位凡有条件（如工厂）采用计件工资的可采用计件制，计件工资视同绩效工资。

3．计件工资核定：行政助理组织编制各作业单元的《计件工资考核方法》，确定计件单位、单位工资额、相关合格率（成本、质量等）考核方法，

由人力资源部审核，在工资总额内由人力资源总监批准；在工资总额

外由总经理批准。

第二十一条津贴费标准

1．岗位津贴：含职务、职称和学历津贴，如一人可适用一个以上的津贴标准，可任选其一，或以公司聘用的职务为准。

岗位津贴（含保密费）标准(单位：元/月) 表5

2．工龄工资标准：工龄工资限工资总额

5000元以下的员工享有，在公司及各办事处工作满2年员工，自第三年起，每工作满一年，每月工资增加50元。最多500元/月

3．地区津贴：地区津贴限非居住地就业员工和非公司本部就业员工享用。

(单位：元/月)

4．夜班津贴按2元/时计算，计件工资除外。

5．高温、低温作业和危险作业津贴按国家相关法规或标准执行。

第二十二条效益奖励（奖金）分别根据员工个人特殊贡献和集体效益分别设置。

1．对员工个人的特殊贡献实行一次性奖励，奖励标准可选以下办法之一：

l一次性赢得利润或减少损失的20%；

l年度可获利润的10%，连续计算5年。

2．对公司高管的奖励额度依据公司的总体效益进行确定。

3．对各办事处或部门的奖励，依据年度绩效合同和其季度以上销售总额确定奖励额度，各办事处或部门应依据绩效考评结果进行二次分配。第二十三销售人员在转正后，应按以下“部分佣金制”办法计算工资。

基本结构为：

总工资=基本工资+津贴费+绩效考核工资＋超额提成（佣金）+卓越提成确定程序为：

1．确定等级工资（基本工资+绩效考核工资）和津贴费；

2．确定基本销售任务（如每月销售量10万元，当年累计回款率95%）和考核标准；

3．确定超额提成范围和比率（如销售量大于10万元但不到20万元，当年累计回款率大于95%，提成比率为2%），超额提成（佣金）为：

（实际销售额-10万元）×实际回款率×2%

4．确定卓越提成范围和比率（如销售量大于20万元，当年累计回款率大于95%，提成比率为4%），超额提成（佣金）为：

（实际销售额-20万元）×实际回款率×4%

注：绩效考核工资、超额提成、卓越提成不重复计算

第四章级等确定与工资计发

第24条新入职员工工资应先定在相应职系的最低档，再对照相应岗位的职务说明书中的学历、经验、能力和历史业绩四项任职条件要求，如

高于任职条件要求，经用人部门申请，主管领导审核，总监或总监

以上领导批准后，可每项调高1-2档。员工确定级等后，其试用期

工资按确定级等工资的80%计发，且不计发集体性奖金（效益奖）。第25条基本工资用以维持职工及家庭基本生活费用，按考勤出勤（含加班）计算，每月10日前发放。

第26条岗位津贴反映员工岗位的工作性质、责任，以及胜任本岗位所需的知识、技能、经验，并用以报偿员工为公司付出的竞业禁止损失和

特殊劳动,按员工履行职务的实际天数计算，不计算加班费；与基本

工资同时发放。

第27条绩效工资用以衡量员工的实际业绩和行为表现，建立激励机制，调动员工的积极性。绩效工资按考核期发放。各级人员考核期如下：

1.T、G级人员每年考核，年度平衡计算绩效工资；

2.1、2级人员每季度考核，半年平衡计算绩效工资；

3.3、4级人员每月考核，每季度平衡计算绩效工资；

4. 5 级及以下人员，每周考核，绩效工资每月发放。

绩效工资计算办法：

个人实际绩效工资=绩效工资×部门考核系数×个人考核系数

其中：考核系数=评分值/100，评分值为百分制，相关规定详见绩效管理制度。

第六章集体效益奖计发

第28条集体效益奖金分为月度嘉奖、季度奖、年终奖。

第29条公司和各办事处在制定年度目标责任书时，将公司年度的计划分为基本目标、超额目标和卓越目标，并将上述目标任务分解到每一季

度。

第30条月度嘉奖是根据对生产和销售部门月度考核情况，由部门负责人申请，部门直接领导审核，报公司办公会议审议，总经理批准的针对

部门的奖励。原则上部门达到基本目标、其它考核中关键指标（如

费用率）达到规定的嘉奖标准时，才可根据目标责任书中约定比例

申请相应金额作为部门嘉奖；部门经理再根据月度考核情况对本部

门其他员工进行二次分配，但分配方案需报人力资源部备案。

第31条季度奖适用于以销售目标为主要考核指标的部门，如销售部、各办事处等，达到部门的季度理想目标才可按约定比例申请季度奖金。第32条年终奖：公司或办事处实现理想目标或冲刺目标，按以下办法计发年终奖：

1．实现基本目标，各职系员工增发一个月基本工资，部门不进行二次分配。

2．实现理想目标，各职系员工增发二个月基本工资，部门根据各月考核结果综合平衡，进行二次分配。

3．实现冲刺目标，各职系员工再增发三个月基本工资，由部门根据各月考核结果进行二次分配。

上述第2、3款所列奖项，在部门完成二次分配后，按12月平均分摊

到第二经营年度逐月发放，员工离开公司，视同放弃奖金。

第33条超年度目标利润奖

公司超额完成全年年度目标利润，其超额部分的30%用以奖励公司的经

营班子，奖励金额的30%直接奖励公司总经理，其余部分由总经理按绩

效考评结果分配。经营班子成员指公司的总经理、副总经理、总监。本条款所列奖金，在分配完成后，按12月平均分摊到第二经营年度逐月发放，经营者离开公司，视同放弃奖金。

第七章福利

第34条社会统筹：包括养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险和生育险。公司和各办事处按法规要求和当地社会平均水平有计划、

分种类、分阶段参加社会统筹。社会统筹缴费由公司和个人共同负

担，负担比例按地方政府制定的相关法规执行。社会统筹福利的认

缴基数为员工的基本工资。其中各项强制性保险缴纳比例如下：

1.基本养老保险费由公司或办事处按基本工资的20%缴纳，职工个人按

基本工资的8%缴纳。

2.失业保险费由公司或办事处按员工基本工资的2%，职工个人按基本

工资的1%缴纳。

3.基本医疗保险由公司或办事处按员工基本工资的8%、个人缴费比例

为年基本工资的2%。

4.工伤保险：根据行业基准费率与地方劳动保障部门共同确定。

5.生育保险由公司或办事处按员工基本工资的0.7%、。

公司聘用员工，已经在原单位或属地购买了社会统筹保险者，可书

面向人力资源部申请，经人力资源部审核后，可按基本工资22%核发

保险费，各项保险由员工自己向社会保障部门缴纳。

第35条租房补贴：公司及各办事处为非居住地就业的员工提供住宿。在不能提供住宿情况下，实行租房补贴，符合下列各项条件者，可享有

租房补贴，租房补贴凭票限额报销。：

1．非工作地居民就业员工；

2．在工作地未购置住房；

3．不乘坐公司交通车；

4．不由公司安排住房；

5．已经通过试用期并正式聘用的员工。

租房补贴按标准 (单位：元/月) 表9

第一条通讯补贴：因公务需要，必须保持电话联系者，应保持每日24小时开机，按以下标准凭票限额报销。

通讯补贴标准 (单位：元/月) 表10

第36条伙食补贴：公司为出差员工提供误餐补贴，具体标准由财务部另行规定。

第37条交通补贴：公司向通勤员工提供班车接送，对不在通勤线路乘车的员工，向其提供交通补助，补助以员工乘坐公共汽车为标准，凭票

限额报销。

第38条公司及各办事处为员工提供例行性体检，例行性体检每三年进行一次，特殊岗位和为适应特殊要求可适当增加。

第39条特殊职工群体保护性津贴：公司女员工每月可享有10元卫生费，每月可享有一天有薪事假，三八妇女节可享有半天有薪假期；哺乳期

女工每天可减少一小时工作时间。

第40条节日抚恤：春节、端午、中秋，公司和各办事处办公室按当地习俗，制订慰问品发放方案，经批准后，按确定方案给员工配发节日物资。第41条劳动保护：公司和各办事处按国家有关劳动安全卫生法规及标准,为员工提供适宜的劳动环境与条件，并发予劳动保护用品。时限未

到而离职者，按《劳动保护用品管理规定》中明确的比例支付工本

费。

第42条带薪（基本工资）休假

1、休息：员工在法定节假日休息,按工作日发放非工作日工资；

2、度假：5级以上人员和对公司有突出贡献的员工在公司连续工作满5年，经批准

可享受10天全薪度假；以后每增加工龄一年,可相应增加全薪度假1天。放弃度

假时，按50元/天予以补贴。

3、婚假：公司正式员工凭结婚证，可请婚假3天；男25周岁以上，女23周岁以上，

婚假7天。

4、产假：公司正式女工，在符合国家计划生育政策条件下生育，可按国家法规规定

享受生育补贴。

5、丧假：员工的父母、配偶、子女丧亡时，可请丧假，但不得超过3天；祖父母、

配偶之父母、兄弟姊妹丧亡时，可请丧假，但不得超过2天。

第43条生日补贴：总经办于每月月底统计下月各部门生日员工名单，通知各部门行政助理提前领取礼券，标准为每人100元，由行政助理在

员工生日当天发放到员工个人。

第44条结婚补贴：公司人员结婚并符合国家晚婚政策，由个人申报并经批准，部门领导委派一名代表带礼金100元参加婚礼，结婚地往返超

过一天时，礼金从当月工资中发放。

第45条丧葬抚恤：职员工的父母、配偶、子女丧亡时，抚恤金为100元；

由部门行政助理向主管领导申报，主管领导委派一名代表带参加葬

礼，往返超过一天时，由行政助理开具领款单，经部门负责人签署，

到财务直接领取。

第46条教育培训：公司有计划地安排员工参加适应岗位工作要求、提高业务工作能力和水平的进修、培训、考察。并按以下标准进行控制：

1.员工在不影响本职工作条件下，每月可享有有薪学习假，凭培训、考试或入学

通知请假，凭收费证明、培训合格证或其它有效证明销假。学习假给假标准为：

主管以下人员每月1天，主管、副经理级人员每月2天，经理级人员每月3

天，总监和副总每月4天，其它高级管理人员每月5天。根据培训需要和工作

安排，以上假期可集中使用。

2.员工经过批准，参加专项培训、学历或资格教育，培训费用在1000元以上者，

可向人力资源部申请学费补助，人力资源部在取得主管领导批准部，可予补助

培训费用的50%。

3.参加自学的员工，有能力对公司员工进行培训者，可申请参加公司讲师团，享

有课时补贴，标准为：初级职称或主管以下管理人员每课时50元，中级职称

或中层管理人员每课时80元，高级职称或高级管理人员每课时100元。

4.由各单位指派参加专项培训、、学历或资格教育，培训费用和期间工资在2000

元以上者，应签订培训合同，约定费用分担办法和服务期限，相应培训证明应

交人力资源部保存。

5.公司有计划地安排员工参加公司内部举办的各项培训,对培训成绩优异者予以

奖励。

6.公司为鼓励员工学习，为员工提供书刊补贴，书刊补贴凭票限额报销，限用于

购买公司或各办事处图书资料库中没有的、与员工本职工作相关的书刊。书刊

补贴标准为：T~2级200元/月，3~6级50元/月，6级以下15元/月。

第47条其它集体福利：购置文化娱乐设施，开办文体活动等。

第八章附则

第48条本体系由人力资源部负责解释，如在实施过程中必须修订时，由人力资源部修订、人力资源总监审核、总经理批准。

第49条本体系自2013年1月4日起试行。

第50条本体系试行半年，20137年7月召开评估会议，根据实行情况再行调整。