全面薪酬管理条例
工资薪酬管理规定
工资薪酬管理规定一、概述工资薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，涉及到员工的薪资待遇、绩效评估以及奖惩制度等方面。
本文将介绍公司工资薪酬管理的基本原则和具体规定。
二、工资薪酬的组成1.基本工资员工根据岗位和职位级别确定的基本工资标准，以月为计量单位支付。
2.绩效工资根据员工在所在岗位上的绩效表现以及公司绩效评估标准，额外发放的奖励性工资。
3.津贴和补助根据员工特殊工作要求或工作所需的特殊条件，发放的津贴和补助。
4.奖金根据员工在工作中的杰出表现，按月、季度、年度或项目等不同的形式，额外发放的奖金。
5.福利待遇包括养老保险、医疗保险、失业保险等各类社会福利以及公司提供的特殊福利。
三、工资薪酬管理原则1.公平原则工资薪酬标准应建立在公平的基础上，根据员工的工作成绩和贡献，进行公正的评估。
2.激励原则通过合理的薪酬政策和激励机制，激发员工的积极性和工作动力。
3.灵活原则工资薪酬管理应兼顾企业的经济实际情况和员工的个人发展需求，灵活调整工资福利政策。
4.合法合规原则工资薪酬管理必须遵守国家相关法律法规，并符合劳动合同和集体协商的规定，确保合法合规。
四、工资薪酬管理具体规定1.薪酬级别划分根据岗位职责、技能要求和绩效评估结果，将公司员工划分为相应的薪酬级别。
2.薪酬调整机制根据市场行情和公司发展情况，定期对员工薪酬进行考核和调整。
3.绩效评估通过设立明确的绩效评估指标、定期进行绩效考核和评估，确定员工的绩效工资。
4.奖励机制根据员工的出色表现和贡献，设立奖励制度，及时给予奖励和激励。
5.福利待遇公司将根据员工的工作年限、岗位等级和个人需求，为员工提供相应的福利待遇。
6.工资支付规定公司将按照国家法律法规和劳动合同的规定，保证按时足额支付员工的工资。
7.工资保密原则公司将严格遵守工资保密原则，对员工的个人薪酬信息予以保密。
五、工资薪酬管理的监督与改进1.员工投诉机制公司将建立员工投诉机制，确保员工对工资薪酬管理存在异议时能够得到及时解决。
《薪酬管理制度》word版
薪酬管理制度一、总则1、目的：为规范员工薪酬的确定及调整制度等有关事项，特制定本制度。
2、适用范围：适用于云南圆通房地产开发有限（以下简称“圆通房地产”）全体员工（含试用期）。
二、薪酬等级与标准员工按职位对应的薪酬水平，在公司内部共划分为24等级，首先依照职位分档，每个职位内又有由低至高的几个不同等级，一般情况遵循定岗定薪原则。
三、薪酬结构薪酬分由“基本工资”和“绩效奖金”两部分构成，根据职能不同，其所占比例分别如下：类别类别定义：以职位分类职系经营管理、业务支持基本工资绩效奖金基本工资绩效奖金B副总经理、总监、总工60%40%70%30%C部门经理/副经理70%30%80%20%D部门副经理负责人以下岗位80%20%90%10%四、试用期员工薪酬确定及转正调整1、新入职员工试用期根据其劳动合同期限不同而异，最长为六个月。
2、员工薪酬标准确定的基本原则：2.1 工作经验在一年以下者，入职时薪酬一律按职位对应薪酬标准的最低一级执行。
2.2工作经验满一年以上者、五年以下者，入职时薪酬根据试用职位的工作复杂程度酌情考虑，但上限不超过该职位的中间薪酬等级；2.3 工作经验满五年以上者，入职时薪酬可根据对其能力的综合评判确定。
四、薪级调整1、职位变动：员工职位发生变动（调岗、提升），则套入新职位对应的薪级中与原职位级别最相近的薪酬级别。
如职位变动后，对应薪酬无变动时，薪酬上调或下调1级。
2、年内调薪：根据员工月度绩效考核结果，按照公司绩效考核管理规定对员工工资级别进行调整。
考核成绩与薪级调整幅度的对应关系规定参照绩效考核管理规定执行。
3、年度调薪：3.1年度调薪适用人员：司龄满半年以上，且前半年内未调薪的正式员工。
3.2年薪制人员不参与年度调薪。
3.3年度调薪基数：根据上年度经营情况及个人工作业绩，由公司统一制定年度调薪基数。
3.4员工个人年度调薪比例与幅度：3.5年度调薪生效日期：每年的1月1日。
4、未在薪级表中体现级别人的员，薪级按上一年度平均薪酬的20%－40%为一级核算。
2024年薪酬福利管理制度
2024年薪酬福利管理制度第一章总则第一条为了更好地保障公司员工的合法权益，激发员工的工作积极性、主动性和创造性，提高公司的核心竞争力，根据国家相关法律法规和公司的实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有员工，包括固定员工、合同员工和临时员工。
第三条本制度的目的是建立一个科学、合理、具有竞争力的薪酬福利体系，以吸引和留住优秀人才，促进公司的发展。
第四条本制度的薪酬福利方案将根据公司的经营状况、市场行情和员工的工作表现等因素进行定期调整。
第二章薪酬管理第五条员工的薪酬将根据其岗位、工作成绩和贡献大小等因素进行确定。
第六条公司将建立一个绩效考核体系，以评估员工的工作表现，并将绩效结果作为薪酬调整和晋升的重要依据。
第七条公司将根据员工的岗位和工作性质，提供不同的薪酬形式，包括基本工资、岗位工资、绩效奖金、加班工资等。
第八条公司将定期调整薪酬水平，以保持公司在市场上的竞争力。
第三章福利管理第九条公司将提供一系列的福利，以提高员工的工作满意度和忠诚度，包括社会保险、医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。
第十条公司将为员工提供带薪年假、病假、产假、陪产假等一系列的休假福利。
第十一条公司将为员工提供培训和发展机会，以帮助员工提升自己的技能和知识。
第十二条公司将为员工提供良好的工作环境和条件，包括安全的工作环境、合理的工时安排、舒适的办公环境等。
第四章离职管理第十三条员工离职时，公司将与员工办理离职手续，包括工资结算、福利终止等。
第十四条公司将对离职员工进行调查和反馈，以了解离职原因，并采取相应措施，以减少员工离职率。
第五章附则第十五条本制度的解释权归公司所有。
第十六条本制度自发布之日起生效，如有未尽事宜，公司将根据实际情况予以补充。
第十七条公司将定期审查和调整本制度，以适应公司的变化和市场需求。
以上就是2024年的薪酬福利管理制度，公司将通过这个制度，为员工提供公平、合理的薪酬福利，以激发员工的工作积极性，提高公司的整体竞争力。
薪酬管理制度范本(通用5篇)
薪酬管理制度范本（通用5篇）薪酬管理制度1第一章总则第1条本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。
第2条本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。
第3条本制度所称工作人员是指公司所有人员（不含董事长、总经理），普通工作人员是指部门经理职级以下的工作人员。
第4条公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。
第5条本制度适用于公司编制内的所有工作人员（不含董事长、总经理）。
第二章薪酬方式与适用范围第6条公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。
第7条月薪制适用于普通工作人员。
普通工作人员的工资管理采取月薪制，根据工作人员的服务质量按月考核发放。
第8条年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。
年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。
实行年薪制的工作人员，其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4。
超额完成任务的在年终按经济责任书规定。
第9条谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，根据具体情况由人力资源部核定，报总经理审批。
第10条绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他工作人员。
全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。
第三章绩效工资制结构和内容第11条根据岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定工作人员的工资级别。
第12条工作人员的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，根据各岗位的实际情况，确定二者的比例。
副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4；部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3；普通工作人员级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1；第13条业绩工资：业绩工资=个人标准业绩工资*绩效考核系数（见下表）。
部门经理级（含）以上中、高层工作人员业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。
薪酬管理制度
薪酬管理制度第一章总则第一条目的和依据1.1目的(1)使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；(2)把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；(3)促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；(4)最终推进公司发展战略的实现。
1.2依据依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。
第二条适用范围本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。
第三条薪酬分配的依据公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。
第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。
2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性.3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4、经济性原则:人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展.第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第二章工资总额第六条人事部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制.第七条人事部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定.通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。
第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。
第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人事部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。
第三章年薪制第十条适用范围本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员；2、董事长、执行董事、总经理，其它人员是否适用，由董事会决定。
薪酬管理制度完整版
薪酬管理制度第一章总则第一条按照现代公司经营理念和管理模式，为了体现山起各岗位对公司发展的相对价值，形成有效的员工激励机制，同时为构筑科学的人力资源管理体系打下良好基础，遵照国家有关劳动人事管理制度和公司其他有关管理制度，特制订本制度。
第二条释义薪酬管理制度是基于岗位评估结果，并对山起各岗位在公司发展的相对价值进行判断的基础上，从岗位相对价值、工作表现和对员工基本生活保障等方面制订的薪酬管理规范与操作方法。
薪酬管理制度是山起人力资源管理体系的重要组成部分，通过建立科学、规范的薪酬管理制度形成吸引、激励员工的机制。
第三条基本原则本薪酬管理制度的制订和实施体现以下原则：1．按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
2．打破职务级别与薪酬等级的绝对对应关系，通过对岗位相对价值的评估确定基础工资等级，同时考察实际工作绩效，构成综合的薪酬结构。
3．以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能等综合因素考虑员工的薪酬，适当向经营风险大、岗位责任重大、技术含量高的岗位倾斜。
4．结合市场上同行业企业的薪酬水平，兼顾山起的实际支付能力，形成对外部相对有竞争力的薪酬水平。
第四条适用范围适用于山起除独立核算、承包部门以外的全部管理人员及非生产性工人，包括中层、中层副职、普通管理人员及非生产性工人。
第二章管理人员薪酬结构第五条薪酬结构采用结构工资制。
管理人员薪酬=基础工资+岗位工资+工龄工资1．基础工资：基础工资是参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、各类有关政策性补贴和福利的规定，并根据对各岗位相对价值的评价形成的岗位等级确定的。
根据岗位评估结果确定的山起基础工资等级为15级。
基础工资在工资总额中占30~40%。
2．岗位工资：（1）根据职务高低，岗位责任繁简轻重、工作环境条件等因素确定。
（2）岗位工资根据岗位等级确定的绩效等级来确定，与每月产值挂钩，并依据当月部门工作绩效考核结果分配部门岗位工资。
员工薪酬管理制度
员⼯薪酬管理制度员⼯薪酬管理制度（精选8篇） 在社会⼀步步向前发展的今天，⼈们运⽤到制度的场合不断增多，好的制度可使各项⼯作按计划按要求达到预计⽬标。
那么制度怎么拟定才能发挥它最⼤的作⽤呢？下⾯是⼩编收集整理的员⼯薪酬管理制度（精选8篇），欢迎⼤家分享。
员⼯薪酬管理制度1 ⼀、休假⽇ 1、带薪年休假 在本企连续⼯作满1年以上的员⼯，享受带薪年休假。
国家法定休假⽇、休息⽇不计⼊年休假的假期。
（1）员⼯累计⼯作已满1年不满10年的，年休假5天； （2）员⼯累计⼯作已满10年不满20年的，年休假10天； （3）员⼯累计⼯作已满20年的，年休假15天。
员⼯有下列情形之⼀的，不享受当年的年休假： （1）员⼯依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的； （2）员⼯请事假累计20天以上且单位按照规定不扣⼯资的； （3）累计⼯作满1年不满10年的员⼯，请病假累计2个⽉以上的； （4）累计⼯作满10年不满20年的员⼯，请病假累计3个⽉以上的； （5）累计⼯作满20年以上的员⼯，请病假累计4个⽉以上的。
注：鉴于实⾏倒班制及轮休制⼈员休假天数多于年休假天数，因此不享受带薪年休假。
2、国家规定的法定节⽇：元旦⼀天、春节三天、清明节⼀天、“五⼀”国际劳动节⼀天、端午节⼀天、中秋节⼀天、国庆节三天，管理制度《设计公司薪酬福利制度》。
3、所有假期均应以处理好⾃⾝⼯作为前提，必须做好⼯作交接，办理相应⼿续后开始享受假期。
延续假期必须先申请批准，申请未经获准⽽不到岗者，以旷⼯论处。
4、集团轮休范围为常年驻外站、办，其他处办、公司不实⾏轮休。
鉴于⽣产经营单位⼯作的特殊性，原则上⾏政职能部门⼈员双休⽇不安排休，若在保证⽣产正常运⾏的情况下，可适当安排调休，但部门内必须留有值班⼈员。
5、所有公司员⼯都可享有国家规定的每年10天法定带薪假（元旦1天，春节3天，劳动节3天，国庆节3天）。
妇⼥节妇⼥放假半天。
⼆、特别休假 1、婚假 （1）员⼯本⼈结婚可请有薪婚假5天。
单位职工薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范单位职工薪酬管理，保障职工合法权益，调动职工工作积极性，提高单位整体效益，根据国家有关法律法规和政策，结合单位实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于单位全体职工，包括正式员工、合同制员工、临时工等。
第三条职工薪酬管理应遵循以下原则：1. 公平、公正、公开原则；2. 按劳分配、效益优先原则；3. 依法依规、规范运作原则；4. 逐步提高、持续改善原则。
第二章薪酬构成第四条职工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴补贴等部分组成。
第五条基本工资：根据国家规定的最低工资标准，结合单位实际情况，确定职工基本工资。
第六条岗位工资：根据职工所在岗位的劳动强度、工作责任、技能要求等因素，确定岗位工资。
第七条绩效工资：根据单位经营状况、职工工作绩效、考核结果等因素，确定绩效工资。
第八条奖金：包括年终奖、季度奖等，根据单位效益和职工个人表现发放。
第九条津贴补贴：包括岗位津贴、工龄津贴、高温津贴、取暖费补贴等，根据国家和地方政策以及单位实际情况确定。
第三章薪酬发放第十条职工薪酬按月发放，发放时间为每月的固定日期。
第十一条职工薪酬发放方式为银行转账，确保职工薪酬的及时、准确发放。
第十二条职工薪酬发放前，单位应进行薪酬核算，确保薪酬发放无误。
第四章薪酬调整第十三条职工薪酬调整包括定期调整和临时调整。
第十四条定期调整：根据国家规定和单位实际情况，每年进行一次薪酬调整。
第十五条临时调整：因国家政策、单位效益、物价上涨等因素，经单位研究决定，对职工薪酬进行临时调整。
第五章薪酬管理与监督第十六条单位设立薪酬管理办公室，负责职工薪酬的核算、发放和调整等工作。
第十七条职工薪酬管理办公室应建立健全薪酬管理制度，规范薪酬管理流程。
第十八条单位应定期对薪酬管理进行监督检查，确保薪酬制度的有效执行。
第十九条职工对薪酬有异议的，可以向单位提出申诉，单位应在规定时间内给予答复。
第六章附则第二十条本制度由单位薪酬管理办公室负责解释。
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全面薪酬管理条例第一章总则第一条为了支持公司核心价值观和经营目标，实现公司利益最大化，吸引、激励并留住的人才，充分体现员工为公司所作贡献和所付努力的程度，在考虑公司内外环境和公司管理现状的基础上，制定本体系。
第二条本体系主要体现以下原则：1、竞争性原则：以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向，在充分调查同业、当地的企业工资水平的基础上，确定薪酬水平为75P水平。
2、激励性原则：以增强工资的激励性为导向，通过激励性薪资（绩效工资）结构和基于个人特殊贡献的及时奖励的办法激发员工工作积极性。
3、公平性原则：以体现工资的内部公平和个人公平为导向，在确定员工薪酬时以岗位特点、个人技能和绩效为依据，保证员工收入不降低。
4、责权利对等原则：在制定工资结构和激励性薪资过程中充分体现责任与利益对等，突出表现在薪酬与职位挂钩，分配上对重要岗位倾斜、对第一责任人倾斜等。
5、可行性原则：本体系在实施中进行预算与控制，工资总额与财务能力、公司效益挂钩，使人力成本控制在合理范围内；在实施时人事、财务部易于操作，员工易于接受；企业变革时，体系可以延续。
6、合法性原则：本体系体现公司的经营理念的同时，充分研究了国家劳动法规和地方的薪酬指导和控制标准，并考虑了公司所在地域的政府监管实务惯例。
第三条本体系所称薪酬指公司（含各驻外办事处）付予员工的直接薪酬和间接薪酬即工资和福利的总和，包括：计时工资、计件工资、计件超额工资、加班加点工资、各种津贴和补贴、绩效工资（含佣金和销售提成）、奖金、红利、利润分成、社会保险和集体福利及非经济性薪酬等，不同职系的人员有不同的薪酬构成。
第四条本体系适用于不行驶股权行为、为公司所聘用的所有员工，包括各级管理人员、正式工、试用人员、临时工、季节工，但不包括实习生、临时聘任的顾问等。
公司股东在公司内职位任职，适用相应职务的工资标准；但股东不在公司内职位任职，不适用于本制度。
第二章岗位划分第五条公司实行职员序列（行政等级）制，并根据岗位不同分为管理、专技和普职三个职务系列（职系）。
第六条管理系列特指由公司聘任、负有一定管理职能人员，如总裁、副总裁、总经理、副总经理、总监、部长（经理）、主管、班长、助理等；专技系列职员系列是指从事科研、工程、工艺、经济、行政等专业工作，取得正高级、副高级、中级、初级等职称经公司聘用或认可的人员。
普职系列指除前述岗位外的所有岗位员工。
第七条为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个职系中，根据岗位工作责任大小、工作量饱和度、工作强度和复杂性、工作环境及该岗位对知识、技能要求等因素综合比较，并根据公司和各办事处的岗位配置要求，归于相应的行政等级。
第八条对第七条的岗位职系等级，根据公司对岗位的要求不同，每年12月由人力资源部修订，办公会议审核，总经理批准后，重新颁布实施。
第九条各职系等级确定1.管理职系人员按公司聘用决定直接定级，人力资源部再按相应的任职条件评荐分等；基层管理人员直接上级审核，主管领导批准；部门及中层管理人员由主管领导审核，总经理批准。
2.专业技术职系人员定级分等实行“双因评定制”，即以国家职称序列的专业技术职称或国民教育序列的学历证书与工作经验作为聘任依据，人力资源部再依据公司《专业技术资格评定及聘任办法》组织对其学业成就和专业能力测评，根据测评结果作出等级建议，由主管领导审核、总经理批准。
3.普职职系员工的等级确定：由其间接上级按工作责任、工作量、劳动强度、复杂性、工作环境和对知识、技能的要求，向人力资源部建议等级，经人力资源部审核，报主管领导批准。
第十条各职系级别对照表，如表1：第十一条专技职系适用岗位示例表，如表2：第十二条普职职系适用岗位示例表，如表3：表1表2第三章薪酬结构第十三条公司实行多种形式的薪酬制度。
各职系工资的基本结构为：总工资=固定工资+绩效工资+法定福利+弹性福利+非货币经济薪酬+非经济薪酬第十四条等级工资（基本工资和绩效工资标准）如表4第四章高级人员薪酬第十七条、薪酬结构总薪酬=固定工资+绩效工资+法定福利+弹性福利+非货币经济薪酬+非经济薪酬分配比例：固定工资30%，绩效工资30%，其余部分计入福利，非货币经济薪酬及非经济薪酬暂不货币化。
第十九条、其它说明1．级等确定：对新任职者,由其直接上级建议薪酬等级，报提名薪酬委员会主任审核，董事长批准后执行。
确定等级后，其试用期薪酬按确定等级的80%计发，且不享受集体性奖金。
以后每年由提名薪酬委员会组织评议，进行必要的调整。
2．绩效工资：T、G、Z级人员每0.5年考核1次，年度平衡计算绩效工资。
第五章中层人员薪酬第二十条、其它说明计件工资=有效工作量×单位工作量工资-无效工作量×扣减比率1．工作量：可按核算单位计算，如件、包、箱、公斤、公里、米2等。
2．普职岗位凡有条件（如工厂）采用计件工资的可采用计件制，计件工资视同绩效工资。
3．计件工资核定：行政助理组织编制各作业单元的《计件工资考核方法》，确定计件单位、单位工资额、相关合格率（成本、质量等）考核方法，由人力资源部审核，在工资总额内由人力资源总监批准；在工资总额外由总经理批准。
第二十一条津贴费标准1．岗位津贴：含职务、职称和学历津贴，如一人可适用一个以上的津贴标准，可任选其一，或以公司聘用的职务为准。
岗位津贴（含保密费）标准(单位：元/月) 表52．工龄工资标准：工龄工资限工资总额5000元以下的员工享有，在公司及各办事处工作满2年员工，自第三年起，每工作满一年，每月工资增加50元。
最多500元/月3．地区津贴：地区津贴限非居住地就业员工和非公司本部就业员工享用。
(单位：元/月)4．夜班津贴按2元/时计算，计件工资除外。
5．高温、低温作业和危险作业津贴按国家相关法规或标准执行。
第二十二条效益奖励（奖金）分别根据员工个人特殊贡献和集体效益分别设置。
1．对员工个人的特殊贡献实行一次性奖励，奖励标准可选以下办法之一：l一次性赢得利润或减少损失的20%；l年度可获利润的10%，连续计算5年。
2．对公司高管的奖励额度依据公司的总体效益进行确定。
3．对各办事处或部门的奖励，依据年度绩效合同和其季度以上销售总额确定奖励额度，各办事处或部门应依据绩效考评结果进行二次分配。
第二十三销售人员在转正后，应按以下“部分佣金制”办法计算工资。
基本结构为：总工资=基本工资+津贴费+绩效考核工资＋超额提成（佣金）+卓越提成确定程序为：1．确定等级工资（基本工资+绩效考核工资）和津贴费；2．确定基本销售任务（如每月销售量10万元，当年累计回款率95%）和考核标准；3．确定超额提成范围和比率（如销售量大于10万元但不到20万元，当年累计回款率大于95%，提成比率为2%），超额提成（佣金）为：（实际销售额-10万元）×实际回款率×2%4．确定卓越提成范围和比率（如销售量大于20万元，当年累计回款率大于95%，提成比率为4%），超额提成（佣金）为：（实际销售额-20万元）×实际回款率×4%注：绩效考核工资、超额提成、卓越提成不重复计算第四章级等确定与工资计发第24条新入职员工工资应先定在相应职系的最低档，再对照相应岗位的职务说明书中的学历、经验、能力和历史业绩四项任职条件要求，如高于任职条件要求，经用人部门申请，主管领导审核，总监或总监以上领导批准后，可每项调高1-2档。
员工确定级等后，其试用期工资按确定级等工资的80%计发，且不计发集体性奖金（效益奖）。
第25条基本工资用以维持职工及家庭基本生活费用，按考勤出勤（含加班）计算，每月10日前发放。
第26条岗位津贴反映员工岗位的工作性质、责任，以及胜任本岗位所需的知识、技能、经验，并用以报偿员工为公司付出的竞业禁止损失和特殊劳动,按员工履行职务的实际天数计算，不计算加班费；与基本工资同时发放。
第27条绩效工资用以衡量员工的实际业绩和行为表现，建立激励机制，调动员工的积极性。
绩效工资按考核期发放。
各级人员考核期如下：1.T、G级人员每年考核，年度平衡计算绩效工资；2.1、2级人员每季度考核，半年平衡计算绩效工资；3.3、4级人员每月考核，每季度平衡计算绩效工资；4. 5 级及以下人员，每周考核，绩效工资每月发放。
绩效工资计算办法：个人实际绩效工资=绩效工资×部门考核系数×个人考核系数其中：考核系数=评分值/100，评分值为百分制，相关规定详见绩效管理制度。
第六章集体效益奖计发第28条集体效益奖金分为月度嘉奖、季度奖、年终奖。
第29条公司和各办事处在制定年度目标责任书时，将公司年度的计划分为基本目标、超额目标和卓越目标，并将上述目标任务分解到每一季度。
第30条月度嘉奖是根据对生产和销售部门月度考核情况，由部门负责人申请，部门直接领导审核，报公司办公会议审议，总经理批准的针对部门的奖励。
原则上部门达到基本目标、其它考核中关键指标（如费用率）达到规定的嘉奖标准时，才可根据目标责任书中约定比例申请相应金额作为部门嘉奖；部门经理再根据月度考核情况对本部门其他员工进行二次分配，但分配方案需报人力资源部备案。
第31条季度奖适用于以销售目标为主要考核指标的部门，如销售部、各办事处等，达到部门的季度理想目标才可按约定比例申请季度奖金。
第32条年终奖：公司或办事处实现理想目标或冲刺目标，按以下办法计发年终奖：1．实现基本目标，各职系员工增发一个月基本工资，部门不进行二次分配。
2．实现理想目标，各职系员工增发二个月基本工资，部门根据各月考核结果综合平衡，进行二次分配。
3．实现冲刺目标，各职系员工再增发三个月基本工资，由部门根据各月考核结果进行二次分配。
上述第2、3款所列奖项，在部门完成二次分配后，按12月平均分摊到第二经营年度逐月发放，员工离开公司，视同放弃奖金。
第33条超年度目标利润奖公司超额完成全年年度目标利润，其超额部分的30%用以奖励公司的经营班子，奖励金额的30%直接奖励公司总经理，其余部分由总经理按绩效考评结果分配。
经营班子成员指公司的总经理、副总经理、总监。
本条款所列奖金，在分配完成后，按12月平均分摊到第二经营年度逐月发放，经营者离开公司，视同放弃奖金。
第七章福利第34条社会统筹：包括养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险和生育险。
公司和各办事处按法规要求和当地社会平均水平有计划、分种类、分阶段参加社会统筹。
社会统筹缴费由公司和个人共同负担，负担比例按地方政府制定的相关法规执行。
社会统筹福利的认缴基数为员工的基本工资。
其中各项强制性保险缴纳比例如下：1.基本养老保险费由公司或办事处按基本工资的20%缴纳，职工个人按基本工资的8%缴纳。
2.失业保险费由公司或办事处按员工基本工资的2%，职工个人按基本工资的1%缴纳。