薪酬管理办法
薪酬管理办法(修订)
薪酬管理办法(修订)薪酬管理办法(修订)1. 引言2. 薪酬管理的原则薪酬管理应遵循以下原则：公平公正：薪酬制度应公平、公正，基于员工的工作成绩和表现确定薪酬水平。
绩效导向：绩效是决定薪酬水平的重要因素，绩效优秀的员工将得到更高的薪酬奖励。
焦点支出：公司的薪酬总额应更多地倾向于绩效优秀的员工，以激励和留住优秀人才。
透明公开：薪酬管理应透明公开，员工应清楚了解薪酬发放的标准和流程。
3. 薪酬管理流程3.1 薪酬测算每年初，人力资源部将根据公司经营状况和预算制定薪酬发放计划。
薪酬发放计划将考虑员工级别、职位、工作内容和绩效等因素，以确保薪酬的公平性和合理性。
3.2 薪酬设置根据薪酬发放计划，人力资源部将确定员工的基本工资、奖金和福利待遇。
基本工资应根据员工的职位级别和市场薪酬水平进行测算，并经过上级审核确认。
奖金和福利待遇应根据员工的绩效和贡献进行评定，以激励和奖励绩效优秀的员工。
3.3 薪酬发放薪酬的发放时间为每月的固定日期，由财务部门负责。
薪酬发放应坚守时限，确保员工按时领取薪酬。
薪酬发放应经过严格的审核流程，确保准确、合规。
4. 薪酬调整4.1 年度调薪每年一次的年度薪酬调整应在绩效评估后进行。
绩效优秀的员工有机会获得更高幅度的薪酬调整。
薪酬调整决策应经过多方评审和核准，确保公平和合理。
4.2 其他调薪其他调薪包括晋升、转岗、跳槽等情况。
晋升或转岗带来的薪酬调整应根据员工担任职位的要求和市场薪酬水平进行调整。
跳槽带来的薪酬调整应与新公司协商确定。
5. 薪酬福利制度5.1 基本工资基本工资根据员工的职位级别和工龄确定。
基本工资调整应根据市场薪酬水平和员工表现进行评定。
5.2 奖金制度奖金制度将根据员工的绩效和贡献进行评定。
奖金发放应及时、公正地进行。
5.3 福利待遇福利待遇包括但不限于社保、医疗保险、公积金等。
福利待遇应根据公司政策和法律法规的要求进行发放。
6. 薪酬信息保密公司将严格保护员工的薪酬信息隐私，除个别需要知情的部门外，其他人员不得私自查阅和使用员工的薪酬信息。
薪酬管理办法(修订)
薪酬管理办法（修订）第一章总则第一条为了规范公司薪酬管理，激发员工积极性，提高员工劳动生产率，特制定本办法。
第二条薪酬管理应遵循公开、公正、公平的原则。
第三条薪酬管理是指公司对员工工资、奖金、津贴、福利等方面的管理和分配。
第四条公司薪酬管理应与公司战略目标、经营业绩、员工表现等因素相结合，实现全员绩效考核，提高薪酬分配的效率和公正性。
第二章薪酬结构第五条公司应设立基本工资、绩效奖金、岗位津贴、福利等不同的薪酬组成部分，并根据员工的实际情况进行合理分配。
第六条员工的基本工资应根据其所在岗位和工作年限等因素确定，不得低于当地最低工资标准。
第七条绩效奖金应由公司按照员工表现和公司业绩等因素进行评估后分配，确保公平、公正。
第八条岗位津贴应根据员工岗位特点、工作强度等因素酌情制定，不得超过员工基本工资的50%。
第九条公司应为员工提供多种福利待遇，如医疗保险、养老保险、住房公积金等。
第三章薪酬管理流程第十条公司应建立科学、合理、公开、可操作性强的薪酬管理流程，包括薪酬审批、核算支付、考核评估等环节。
第十一条薪酬审批环节应听取相关部门意见，并经过财务部门审批后付款。
第十二条核算支付环节应按照薪酬结构组成部分进行核算，确保准确无误地支付给员工。
第十三条考核评估环节应由公司设定考核标准和评估方法，确保公正、公平、公开，有效体现员工表现和业绩水平。
第四章责任与监督第十四条公司应明确薪酬管理责任，建立健全内部控制机制，对薪酬管理流程实施动态监督和评估，及时发现并纠正问题。
第十五条各级管理人员应认真履行薪酬管理职责，严格按照规定程序进行薪酬分配。
第五章附则第十六条本办法的解释权归公司所有。
第十七条本办法自颁布之日起生效。
总结：1.列举本文档所涉及简要注释如下：（1）薪酬管理：指公司对员工工资、奖金、津贴、福利等方面的管理和分配。
（2）绩效奖金：指按照员工表现和公司业绩等因素进行评估后分配给员工的一种奖金。
（3）岗位津贴：指根据员工岗位特点、工作强度等因素制定的一种津贴。
员工个人薪酬绩效管理办法5篇
员工个人薪酬绩效管理办法5篇员工个人薪酬绩效管理办法5篇【通用】薪酬绩效管理是企业人力资源管理工作中的核心环节之一，也是激励员工、提高企业综合竞争力的重要手段。
下面是小编为大家整理的关于员工个人薪酬绩效管理办法，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!员工个人薪酬绩效管理办法【篇1】此考核各项目每月进行绩效工作制度方面的评分，工作业务考核每半年进行一次，根据员工考核成绩对员工进行绩效评级，保证客房部员工对客提供优质服务。
考核对象为客房部员工，考核范围包括：一、工作制度考核（30分）1、考勤（包括培训出勤）（10分）2、礼节礼貌、仪容仪表（10分）3、工作纪律（10分）二、工作技能考核（50分）1、酒店产品知识考核（10分）2、铺床操作考核（10分）3、清洁房间卫生质量（15分）4、对客服务质量（15分）三、直接上级和经理鉴定（20分）评定方案：1、绩效方案系统分为：基本工资+岗位工资（员工每月考评）+全勤，员工每月评比分为100基础，上奖下罚与实际工资待遇相连系。
分为A级（90分以上）、B级（80分以上）、C级（80以下）。
2、员工评分包括：工作制度得分+工作技能考核得分+直接上级和经理鉴定得分；3、考核内容主要针对员工平时工作表现，以及做房卫生质量，在保证卫生质量的前提下，努力提高员工的工作效率，保证对客高水平的服务。
4、连续3个月总分第一名者评选入优秀服务员；反之连续三个月总分最后一名者部门将考虑予以辞退处理。
附：客房部员工绩效考核细则一、工作制度（一）考勤1、迟到、早退十分钟内扣除2分，迟到、早退十至三十分钟内扣除2分，（包括培训、客房部组织的会议）；2、病假每次扣除1分；事假每次扣除2分；旷工每次扣除5分；3、代人签到签退、打卡扣除3分，未经主管同意私自串岗、调班、换班者扣除3分；4、根据酒店工作需要员工主动配合加班者奖励2分；（二）礼节礼貌、仪容仪表1、与同事或上级见面不打招呼者每次扣除2分；2、接待客人不用礼貌用语，态度语气差，面无笑容者扣除2分；3、对客服务无“请”字当头，“谢”不离口扣除1分，与客人顶撞者扣除5分，与客人争吵者扣除10分；4、服务态度不好，被客人口头投诉一次者扣除5分，被客人书面投诉扣除10分，情节严重者按酒店制度予以辞退处理；5、传接电话不按规定程序者每次扣除1分；6、未主动帮助客人提行李、按电梯。
工资薪酬的管理制度(6篇)
工资薪酬的管理制度（6篇）工资薪酬的治理制度1第一条目的为标准公司各职能部门、各分公司、各岗位员工薪资标准及计算发放方法，进一步增加鼓励和考核功能，明确劳资双方劳动与薪酬关系，依据原工资制度的执行状况，并结合现阶段治理需要，特修订并公布本制度。
其次条适用范围本制度适用于总公司、区域分部、各属下分公司全体在职与在册员工。
第三条修订依据1、董事会关于实行全面实施绩效治理、岗位责任制及妥当调整薪酬制度政策的意见及公司新的进展规划。
2、保障各阶段经营目标的达成与绩效治理的实施，表达责权利效有机结合的经营治理原则。
3、公司职能部门的设置、分公司分级治理和不同区域薪酬水平。
第四条指导原则1、以绩效考核作为定薪、调薪主要依据的原则。
2、以奉献度、价值制造为薪酬鼓励之核心的原则。
3、易岗易薪、异地异薪的原则。
4、客观、公正、保密的原则。
5、薪酬水平具有肯定竞争力的原则。
6、效益优先、风险与利益对等共享的原则。
7、个人收入由本人制造及实施有效正负鼓励的原则。
第五条指导思想建立以“岗位绩效工资制”为主体、兼容“工程鼓励工资制”、“营销鼓励工资制”、“计件与包干工资制”等多种共性化工资计算方法的薪酬安排体制，形成多元化、敏捷性强、务实有效的薪酬综合治理体系。
第六条职责1）薪酬制度与鼓励制度的制定、修订、解释、执行；2）薪资、嘉奖计算的审核；工资薪酬的治理制度2一、总则第一条根据公司经营理念和治理模式，遵照国家有关劳动人事治理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
其次条本制度适用于公司全体职员(试用工和临时工除外)。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资构造第三条职员工资由固定工资、绩效工资两局部组成。
第四条工资包括：根本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是依据职员的职务、资格、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作酬劳。
固定工资在工资总额中占40%。
国有单位薪酬管理办法
国有单位薪酬管理办法第一章总则第一条为规范国有单位的薪酬管理，保障职工的合法权益，提高劳动效率，促进社会和谐，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，制定本办法。
第二条本办法适用于在中华人民共和国境内依法设立的国有独资企业、国有独资公司、国有资本控股公司、国有资本参股公司以及其他国有单位。
第三条国有单位的薪酬管理应当坚持公平、公正、激励与约束相结合的原则，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理体系。
第二章薪酬构成第四条国有单位的薪酬构成包括基本工资、绩效工资、津贴补贴和奖金等。
第五条基本工资是指国有单位职工的固定工资收入，按照职工的岗位、职级、技能等因素确定。
第六条绩效工资是指国有单位职工根据工作业绩和贡献大小取得的工资收入，按照职工的工作绩效考核结果确定。
第七条津贴补贴是指国有单位为补偿职工特殊劳动条件或者特殊工作环境而支付的额外工资收入，包括岗位津贴、地区补贴、交通补贴等。
第八条奖金是指国有单位根据经济效益、工作任务完成情况等因素，对职工进行的奖励。
第三章薪酬管理第九条国有单位应当建立健全薪酬管理制度，明确薪酬管理的组织机构、职责分工、工作流程等。
第十条国有单位应当根据行业特点、地区差异、企业经济效益等因素，合理确定薪酬水平。
第十一条国有单位应当实行工资总额管理，合理控制工资总额的增长速度。
第十二条国有单位应当加强对职工工资收入的管理，建立工资收入档案，定期进行审核和统计。
第四章监督与检查第十三条国有单位应当加强对薪酬管理的内部监督，建立健全审计、纪检监察等监督机制。
第十四条上级主管部门应当加强对所属国有单位薪酬管理的监督，定期进行检查和评估。
第十五条职工代表大会或者职工大会应当加强对国有单位薪酬管理的监督，依法参与薪酬管理的决策和监督。
第五章法律责任第十六条国有单位违反本办法规定的，由上级主管部门责令改正；情节严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。
工资薪酬管理办法
工资薪酬管理办法第一章总则第一条目的和依据为了规范工资薪酬管理，保障员工权益，提高工作积极性和效率，根据国家劳动法、劳动合同法等相关法律法规的规定，制定本办法。
第二条适用范围本办法适用于本公司所有员工。
第二章工资薪酬制度第三条确定工资薪酬1. 工资薪酬由公司根据岗位职责、工作表现和市场行情等因素综合考虑确定。
2. 公司将根据员工的工作表现进行绩效考核，绩效考核结果将作为工资薪酬确定的主要依据。
第四条工资支付1. 公司将按照国家规定的支付周期和支付方式，及时支付员工的工资薪酬。
2. 员工应提供准确的个人银行账户信息，以便公司完成工资薪酬支付。
第五条加班工资1. 员工在公司规定的工作时间之外工作的，可以按照国家有关劳动法规定支付加班工资。
2. 加班工资的计算方法和支付标准，将根据具体情况和国家规定进行确定。
第六条奖励制度1. 公司将根据员工的工作表现和贡献，设立各类奖励制度，以激励员工工作积极性。
2. 奖励制度将根据具体情况设立，包括但不限于年终奖、优秀员工奖等。
第三章工资薪酬管理第七条薪酬保密1. 公司将严格保护员工的薪酬信息，不得泄露给任何非相关人员。
2. 员工也应保护他人的薪酬信息，不得随意公开或传播。
第八条异动的工资处理1. 员工如有晋升、调岗、调薪等变动情况，工资薪酬将根据具体情况进行合理调整。
2. 具体的工资调整办法将根据公司规定进行执行。
第九条违约处理1. 员工如因纪律违纪、工作失职等原因被公司解聘，将按照国家法律法规执行。
2. 具体违约处理办法将根据公司规定进行执行。
第四章附则第十条本办法的解释和修改1. 对于本办法的解释权归公司所有。
2. 如有需要修改本办法，将根据公司实际情况进行调整，修改后的办法将及时通知员工。
第十一条生效日期本办法自发布之日起生效。
以上为工资薪酬管理办法的主要内容，具体细则将根据公司实际情况进行补充和调整。
工资薪酬管理制度（通用12篇）
工资薪酬管理制度工资薪酬管理制度（通用12篇）在当今社会生活中，各种制度频频出现，制度对社会经济、科学技术、文化教育事业的发展，对社会公共秩序的维护，有着十分重要的作用。
到底应如何拟定制度呢？下面是小编整理的工资薪酬管理制度，仅供参考，希望能够帮助到大家。
工资薪酬管理制度篇1一、目的为建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性，特制定本制度。
二、原则战略性原则：薪酬设计以公司战略为导向机制，与公司战略相配合。
市场竞争原则：员工薪酬保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。
公平性原则：根据员工多承担和公司的贡献，以及员工的工作年限等因素，来确定每位员工的薪酬水平。
适时调整原则：公司薪酬制度将定期由综合办公室或相关部门修订，员工的薪酬将依据新的市场环境、公司经营绩效进行适时的调整。
公司将定期与市场上同行业或类似行业的福利水平作比较，以保持竞争力。
遵守国家法律原则：公司各项薪酬制度的制定以不违反国家相关法律规定为基本原则。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
三、适用范围xx集团有限公司全部正式员工。
四、薪酬构成1. 员工薪酬由四大部分构成：1）固定薪酬部分：包括工龄工资、岗位工资和资历工资；2）绩效薪酬部分：包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金；3）附加薪酬部分：包括加班工资和各类津贴；4）福利薪酬部分：养老保险、医疗保险及其它福利；2. 不同类型人员根据实际情况进行不同薪酬组合，详见附件一《各类人员薪酬组成表》。
五、薪资调整公司每年将进行一次薪酬调查评估以明确及决定本公司在本地区行业及劳动市场上相同（似）职位所能提供的薪酬所具有的竞争性。
由此，公司总裁办将在总裁的批准下对“员工薪资标准”的调整进行考虑。
公司在对薪酬体系作全面评估后，对其作可能的修正以适应公司内部及行业、劳动市场的要求。
公司机关薪酬管理办法
公司机关薪酬管理办法为进一步深化分配制度改革，根据上级有关规定，结合集团公司实际，在对公司机关原薪酬管理暂行办法进行修改完善的基础上，制定本办法。
一、实施范围及制度（一）公司机关在岗及机关竞聘后待岗管理人员实行岗位年薪工资制度。
（二）公司机关操作岗位在岗员工实行岗位技能工资、津贴补贴、绩效工资及安全风险工资制度。
二、岗位年薪工资制的构成及考核岗位年薪工资由岗位工资、绩效工资、安全风险工资三部分组成。
岗位年薪工资的标准见附表。
（一）月度岗位工资按实际出勤计发。
当月实际出勤天数低于制度工作日时，按岗位工资月标准÷月计薪天数（21.75天）×本人实际出勤天数计算。
当月实际出勤大于或等于制度工作日时，按月标准计算。
（二）绩效工资与员工实际出勤及处室绩效考核结果挂钩。
实行月度预支，年度考核兑现，多退少补。
1.月度预支。
员工月实际出勤满制度工作日的，按月度绩效工资标准的50%支付，实际出勤不足15天的，不享受月度绩效工资。
2.年度考核兑现。
本年度结束后，根据《公司机关处室绩效考核办法（试行）》文件规定，人力资源处依据计划预算处送交的集团公司绩效考核委员会审核批准的处室绩效考核结果，核定各处室年度应发绩效工资，按照核定的应发绩效工资和已经领取的绩效工资，兑现全年度绩效工资差额（多退少补），财务资产处负责发放。
（三）月度安全风险工资考核按《公司机关月度安全风险工资考核奖惩办法》执行。
（四）年终，根据全年绩效考核结果，集团公司研究确定一次性奖励。
三、操作岗位员工工资的构成及考核公司机关操作岗位员工不实行岗位年薪工资制，仍实行岗位技能工资、津贴补贴、绩效工资、安全风险工资制度。
（一）岗位技能工资及各种津贴补贴，根据月度实际情况支付。
（二）绩效工资与员工实际出勤及处室绩效考核结果挂钩。
绩效工资实行月度预支，年度考核兑现，多退少补。
1.月度预支。
标准为每月960元，员工月实际出勤满制度工作日的，按月度绩效工资标准支付；员工月实际出勤满15天，不满制度工作日的，按月度绩效工资的50%支付，实际出勤不足15天的，不享受月度绩效工资。
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XX地产薪酬管理办法第一章总则第一条目的通过对公司薪酬管理的制度化与规范化，为公司薪酬管理提供全面准则和依据，以提高员工薪酬确定、薪酬支付以及薪酬调整等工作的科学性、规范性与有效性。
第二条适用范围适用于XX地产集团及其所属各公司（以下简称公司）全体员工。
第三条原则（一）坚持按劳分配、奖勤罚懒、效率优先的原则；（二）坚持薪酬内部具有公平性、外部具有竞争性的原则；（三）坚持薪酬设计的科学并可操作的原则；（四）坚持薪酬与绩效挂钩的原则。
第四条薪酬总额公司根据当期经济效益、市场环境以及可持续发展状况决定薪酬总额水平。
第五条薪酬标准依据根据2014年北京地区、各分公司所在地房地产、物业管理行业薪酬调查报告为数据来源，并结合公司实际情况确定薪酬标准。
第二章薪酬体系第六条根据现有公司岗位编制，分三个职级九个职等，由高到低分别为A、B、C、D、E、F、G、H、I,详见下表：第七条按照岗位性质分成三大序列：专业技术序列、管理序列、事务序列,详见下表。
第八条薪酬体系分别采取两种不同类别：职等薪酬、谈判薪酬。
正常情况下，职等薪酬体系适用公司所有员工。
特殊人才参照职等薪酬体系实行谈判薪酬制（具体参见薪酬特区的有关规定）。
第九条职等薪酬制是整个薪酬体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献，员工的职等薪酬主要取决于当前岗位。
第十条确定职等薪酬的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；（三）针对不同序列设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
第十一条薪酬等级的确定（一）新入职员工由人力行政部通过考查学历、执业职称、工作经验、工作能力、岗位特性等综合资历和所担任的职务而确定其薪级。
试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。
且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。
（二）基本月薪是相对固定的，岗位薪酬共分8个职级72个薪级，具体参见《宽带薪酬明细》。
每个薪级的级差由300元一2000元不等。
第十二条营销人员的销售提成制度由公司另行制订。
第十三条基本月薪所产生的个人所得税及社保个人缴纳部分金额由员工缴纳（公司代扣代缴）；岗位月薪及福利津贴之和所产生的个人所得税由公司支付。
（有特殊约定的从其约定）0第三章薪酬福利结构及金额设定第十四条薪酬结构年薪酬总额=月薪*12个月+绩效考核奖金+年度福利津贴月薪二基本工资+岗位津贴+交通补贴+通讯补贴+工龄工资+其它福利（其它福利二外派补贴+电影票补贴+其它特殊津贴等）（电影票补贴仅限北京XX地产转正正式员工）绩效考核奖金二季度考核奖金+年度考核奖金（一）月薪月薪指的是按月发放的薪酬，计算周期为前月26日至上月25日；（例7月份发放工资计算周期为5月26日至6月25日期间工资）。
1、基本工资是指企业为了保证员工的基本生活需要，员工在组织中可以定期拿到、数额固定的劳动报酬；2、岗位津贴是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移；3、交通补贴是为方便员工工作往来所需交通工具而支付的费用补贴（由公司提供班车或配车的，不享受此补贴），具体标准详见下表:4、通讯补贴是为方便员工工作沟通而支付的通讯费用补贴，具体标准详见5、工龄工资是为鼓励员工长期效力于企业，对企业忠诚度的奖励，员工在公司在职每满一年后的第二个月增加100元/人/月，最高上限为500元/人/月（二）绩效考核奖金绩效考核奖金是根据公司的绩效考核体系和制度进行考核，对部门和员工考核期间的任务完成情况以及行为表现进行评判，并将考核结果按照一定的规则核算出来的奖金额度。
具体参见《XX地产绩效管理办法》。
1、考核奖金分为月度考核奖金、季度考核奖金和年度考核奖金；1）非部门负责人员工，实行月度考核，月度考核奖金基数=（月基本工资+ 月岗位津贴）*10%,（特别说明：非部门负责人员工实行月度考核，季度发放，季度奖金等于本期月度考核奖金之和，第四季度考核奖金与年度考核奖金合并）；2）部门负责人（含）及以上员工，实行季度考核，季度考核奖金基数二（月基本工资+月岗位津贴）*25%，（特别说明：第四季度考核奖金与年度考核奖金合并）；3）年度考核奖金基数=（月基本工资+月岗位津贴）*200%*上级考核系数（一年一次年度考核，年度考核奖金包含第四季度考核奖金）。
正常情况下，按照上述考核奖金基数执行，但如有其他约定，依约定执行。
2、个人考核奖金与个人考核结果挂钩，与部门或公司整体考核成绩挂钩，从而使得个人和组织目标紧密结合，兼顾个体与团队的双重价值体现。
3、考核奖金基数与考核周期内出勤情况挂钩，若未全勤，则考核奖金基数按照实际出勤天数计算；4、若离职员工在考核奖金发放之前离职，无论是何种理由离职，则不再发放绩效考核奖金；第十五条其他薪酬（一）年终特别奖金年终特别奖金与年度考核结果、公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种特别激励。
具体奖金分配规定由公司另行制订。
（二）即时激励奖金包括年度优秀员工、其他即时奖励等。
第十六条福利待遇（一）福利待遇二午餐补贴+节日福利+ 社保公积金+其它福利等。
（二）午餐补贴1、各公司根据实际情况进行补贴，由公司提供午餐的，不另行补贴；2、因工作外出误餐的，每餐补贴20元/人/天；（三）节日福利1、指员工在各重大节日期间所获得的公司为其发放的过节费或其他实物形式的收入；2、过节费特指五•一劳动节、端午节、中秋节、国庆节、春节等，具体标准根据公司实际情况和地域确定（最低不低于200元/人/次、最高不高于500元/人/次的现金或实物）。
（四）社会保险及住房公积金福利包括住房公积金、社会保险（养老、失业、医疗、工作、生育）。
职员入职日期为当月15日后（含15日）的，公司从入职次月开始缴纳社会保险和住房公积金；职员离职日期为当月15 日前（含15 日），从当月起中止社会保险和住房公积金缴费，保险关系转移事宜由员工自行办理。
具体数额参见国家有关规定和公司相关政策。
（五）其它福利其它福利包括生日福利、年度旅游、年度体检等，此福利属非强制性福利，各地公司根据实际情况安排。
费用额度根据当期具体预算为准。
（六）有薪假期按照国家有关政策法规，员工享有规定的法定假期。
第四章薪酬调整第十七条公司薪酬调整原则是整体调整与个别调整结合。
第十八条公司薪酬调整周期与幅度根据国家生活消费指数、公司效益、公司发展情况决定。
第十九条个别调整根据员工个人年底考核结果、岗位变动、岗位特性决定。
（一）根据考核结果调整。
具体参见《XX地产绩效管理办法》；（二）职等变动调整。
若员工职等发生变动，则员工薪级变动到当前岗位相应薪级。
（三）岗位变动调整。
若员工岗位发生变动，岗位考察期3 个月内薪酬不变，考察通过后，薪级随相应岗位调整。
（四）岗位特性调整。
若岗位人才为人才市场稀缺，将按照人才市场情况适时调整。
第二十条公司所有员工的薪酬调整必须经过总裁批准，副经理级以下人员的薪酬调整由用人部门负责人和人力行政部共同核定后再报总裁批准。
第二十一条薪酬申请调整流程：由所在部门负责人提出申请，人力行政部审核，总裁批准。
第五章薪酬特区第二十二条设立薪酬特区的目的设立薪酬特区，使薪酬政策重点向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第二十三条设立薪酬特区的原则（一）谈判原则：特区薪酬以市场价格为基础，由双方谈判确定；（二）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对薪酬特区的人员及其薪酬严格保密，员工之间禁止相互打探；第二十四条薪酬特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主，其条件为专业非常强、经验非常丰富、公司人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
第二十五条薪酬特区人才的淘汰针对薪酬特区内的人才，年底执行年度考核。
有以下情况者自动退出人才特区：（一）考核总分低于预定标准；（二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
第二十六条薪酬特区人才以总裁审批为准。
第六章薪酬保密第二十七条薪酬保密三“不”原则不该问的不问，不该说的不说，不该听的不听。
第二十八条薪酬属于公司机密和个人隐私，除享有相关知情权限的人员外，任何员工不得公开或私下询问、议论其他员工的薪酬。
如发现任何泄露及违反薪酬保密的行为，公司视其为商业机密泄密行为，可终止其《劳动合同》，解除与其的劳动关系。
第二十九条因正常的工作原因确实需要向上级部门、社会公众或其他有关方面披露与薪酬有关的信息，对一般员工的薪酬标准，必须经过人力行政部同意；对部门副经理及以上人员的薪酬标准须经总裁批准。
第七章薪酬计算与发放第三十条试用期间的薪酬（一）试用期员工薪酬试用期月薪=（月基本工资+月岗位津贴）X80%（二）试用期月薪的计算若有其他情况，则视员工所聘的职位、工作经验、业务能力、职称资格级别、学历、综合素质等因素而确定。
第三十一条离职薪酬（一）员工如在试用期内离职，离职工资按试用期薪酬标准结算；如在非试用期期间离职的，按转正后薪酬标准结算。
（二）离职员工的工资在办理完离职手续后于次月 5 日予以结算、发放。
第三十二条薪酬计算与发放（一）日薪=月薪/当月应出勤天数；（二）公司按员工的实际工作天数支付薪酬，发薪日为每月5日，计薪期为前月26日至上月25日。
若付薪日遇节假日，则在节假日前最近的工作日支付考虑到公司日常经营中的合理风险及银行等因素，如公司有事先告知员工延迟三个工作日发放薪资的情况，视为正常发薪。
（三）各公司之间岗位异动的，每月5 日之前调动的员工工资放在调入公司结算、发放其工资；5 日之后调动的员工工资在调出公司结算、发放其工资。
具体工资结算标准由岗位异动表确定。
（四）员工入职、离职以实际工作日为依据核算工资。
新进员工按入职之日起计薪，离职人员按离职之日起停薪（按天计算）。
（五）考核奖金基数按实际出勤天数计算。
考核奖金于考核周期的次月15 日左右发放。
（六）事假扣款=日薪*事假天数。
（七）产假扣款：按国家及地方生育保险有关规定执行。
（八）工伤假扣款：1、员工因工负伤，可按工伤假处理，在医疗、休养期间，需出具医院的病休证明，工伤待遇根据工作保险条例及当地工伤鉴定机构出具的工伤鉴定结论执行。
2、工伤员工在工伤医疗期内停发薪酬，改为按月发给工伤津贴。
工伤津贴发放标准参照国家有关规定执行。
工伤医疗期满停发工伤津贴。
（九）病假1、当月内1日病假扣款二日薪*请假天数X50%2、当月内2日病假则第2日病假日扣款二日薪*请假天数X80%3、当月内3日（含）以上病假则第3日（含）及以上病假日扣款二日薪* 请假天数*100%4、年累计病假天数如超过10 个工作日（含）及以上，则超出时间以事假（无薪）计算。